Công tác đào tạo

Trong nội dung đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì công tác đào tạo đóng vai trò rất quan trọng.

Kết quả phân tích số liệu cho thấy, có 45,5% doanh nghiệp cho biết có tiến hành đào tạo nguồn nhân lực; 51,4% doanh nghiệp không tiến hành công việc này.

Thứ nhất, đối với 45,5% doanh nghiệp có tiến hành đào tạo cho lao động mới tuyển dụng

(1) Nội dung đào tạo

Theo kết quả phân tích số liệu, 60,8% doanh nghiệp cho biết họ ưu tiên đào tạo cho người lao động mới được tuyển dụng nhóm Kiến thức, kỹ năng đặc thù cần cho công việc tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp không coi trọng việc đào tạo Kiến thức, kỹ năng làm việc nói chung (chỉ 11,2% doanh nghiệp lựa chọn).

Bảng 3.4. Nhóm nội dung ưu tiên đào tạo cho người lao động

Nhóm nội dung Số doanh

nghiệp Tỷ lệ (%)

Nhóm nội dung Số doanh

nghiệp Tỷ lệ (%)

Kiến thức, kỹ năng đặc thù cần cho công việc tại Doanh nghiệp

374 60,8

Không trả lời 172 28

Biểu dưới dây cho thấy các nội dung mà doanh nghiệp đào tạo cho người lao động trong năm 2011. Theo đó, nội dung về Sức khỏe và an toàn lao động được nhiều doanh nghiệp đào tạo cho người lao động của họ nhất (80,2% doanh nghiệp cho biết có đào tạo nội dung này); tiếp theo đó là Kỹ năng công việc cơ bản (72,5%), Vận hành công nghệ, thiết bị (70,8%), Định hướng chung cho nhân viên mới (61,3%)…

Hình 3.5. Nội dung doanh nghiệp đào tạo cho người lao động năm 2011 (%)

Chú thích:

1. Kỹ năng máy tính cơ bản 6. Định hướng chung cho nhân viên mới 2. Kỹ năng công việc cơ bản 7. Vận hành công nghệ, thiết bị

4. Kỹ năng giám sát 9. Bán hàng và dịch vụ khách hàng 5. Phương pháp hoặc phương thức

đào tạo mới

10. Cách làm việc nhóm và giải quyết vấn đề

Báo cáo cũng tìm hiểu xu hướng đào tạo các nội dung cụ thể nói trên đối với người lao động trong giai đoạn 2009-2011, kết quả cụ thể đối với một số nội dung chính như sau:

Hình 3.6. Xu hướng đào tạo các nội dung cho người lao động (%)

Chú thích:

2. Kỹ năng công việc cơ bản 7. Vận hành công nghệ, thiết bị 4. Kỹ năng giám sát 8. Sức khoẻ và an toàn lao động 6. Định hướng chung cho nhân viên mới

Nhìn chung, theo thời gian ngày càng có nhiều hơn doanh nghiệp tiến hành đào tạo cho người lao động của mình, theo các nội dung đã được phân tích ở trên. Chẳng hạn như, với nội dung đào tạo về “Sức khỏe và An toàn cho người lao động”, năm 2009 có 73,6% doanh nghiệp tiến hành đào tạo cho người lao động; tới năm 2011 tỷ lệ này là 80,2%. Một ví dụ khác, nội dung “Vận hành công nghệ, thiết bị” có xu hướng tăng từ 64,5% năm 2009 lên 70,8% năm 2011.

(2) Hình thức đào tạo

nghiệp tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau, cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp. Kết quả cụ thể như sau:

Hình 3.7. Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp cho người lao động (%)

Chú thích:

Đào tạo trong doanh nghiệp

1. Học nghề tại chỗ 2. Kèm cặp, hướng dẫn

3. Đào tạo trong nhóm: trình bày, hội họp, hội thảo không chính thức 4. Luân chuyển công việc để đào tạo cán bộ, nhân viên

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

5. Phối hợp với các đơn vị đào tạo để tổ chức các khóa đào tạo

6. (Khuyến khích) tham gia đào tạo từ xa (tài liệu, sách, đĩa CD, VCD, internet…)

7. Cử người lao động tham gia đào tạo tại công ty mẹ

8. (Khuyến khích) người lao động tự tham gia các chương trình đào tạo không do DN trả tiền

Có thể thấy, doanh nghiệp trong mẫu đã chú trọng tới cả việc đào tạo bên trong doanh nghiệp cũng như các hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Nổi bật nhất trong số các hình thức đào tạo là “Kèm cặp, hướng dẫn” với 92,6% doanh nghiệp lựa chọn; tiếp theo đó là hình thức “Học nghề tại chỗ” với 82,9% doanh nghiệp lựa chọn. Điều này cũng khá dễ hiểu bởi đây là hai hình thức dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí và (có lẽ) hiệu quả nhất đối với doanh nghiệp. “Luân chuyển công

tác” cũng là một hình thức được khá nhiều doanh nghiệp lựa chọn áp dụng (52%). Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phối hợp với các cơ sở đào tạo ở bên ngoài để đào tạo cho người lao động một cách trực tiếp (52,1%) hoặc khuyến khích người lao động tham gia các hình thức đào tạo từ xa (qua tài liệu, sách vở, internet…).

(3) Kết quả quá trình đào tạo cho người lao động

Khi tìm hiểu về phản hồi của người lao động đối với chương trình đào tạo cũng như năng lực của người lao động sau khi được đào tạo, kết quả phân tích số liệu cho thấy:

Ngoại trừ các doanh nghiệp không tổ chức đào tạo (33,7%) hoặc không tìm hiểu phản hồi của người lao động (5,8%), có tới 49,2% doanh nghiệp cho biết người lao động hài lòng với các chương trình đào tạo, tỉ lệ rất hài lòng là 4,4%. Nếu coi tổng số phần trăm Không hài lòng, Hài lòng và Rất hài lòng là 100% thì tỉ lệ người lao động Hài lòng và Rất hài lòng đối với các chương trình đào tạo lên tới 99,1%.

Bảng 3.5. Phản hồi của người lao động về các chương trình đào tạo Phản hồi của người lao động Tỷ lệ (%)

Không biết vì doanh nghiệp không tổ chức đào tạo 33,7

Không biết vì doanh nghiệp không quan tâm 5,8

Không hài lòng 0,5

Hài lòng 49,2

Rất hài lòng 4,4

Gần 100% người lao động cảm thấy hài lòng và rất hài lòng đối với các chương trình đào tạo, song vấn đề doanh nghiệp quan tâm hơn là: các chương trình đào tạo đó có giúp năng lực thực hiện công việc của lao động tăng lên không.

Bảng 3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của lao động sau đào tạo

Đánh giá Tỷ lệ (%)

Không tổ chức đào tạo 36,4

Không tổ chức đánh giá 7

Không có sự thay đổi so với trước đào tạo 1

Có tiến bộ nhưng không nhiều 21,2

Có tiến bộ rõ rệt 27,6

Nếu chỉ xét các doanh nghiệp có tổ chức đào tạo và có đánh giá chất lượng lao động sau đào tạo, 55,5% doanh nghiệp cho biết lao động có tiến bộ rõ rệt, 42,5%

cho biết lao động có tiến bộ song không nhiều và chỉ 2% cho biết lao động không có thay đổi gì sau đào tạo.

Hình 3.8. Năng lực của người lao động sau khi đào tạo (%)

Thứ hai, nguyên nhân 51,4% doanh nghiệp không tổ chức đào tạo

Như trên đã phân tích, có tới hơn một nửa số doanh nghiệp trong mẫu cho biết họ không tổ chức đào tạo cho lao động sau tuyển dụng. Đây rõ ràng là một vấn đề quan trọng cần có nghiên cứu sâu hơn.

Bảng 3.7. Lý do không tổ chức đào tạo

Nguyên nhân không tổ chức đào tạo Tỷ lệ (%)

Nhân lực hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu 77,2

Không có kinh phí 36,4

Không sắp xếp được thời gian 17,6

Không có đủ thông tin về các chương trình đào tạo 12,8 Có đủ thông tin nhưng không tìm được chương trình phù hợp 5 Không thấy hiệu quả đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực 5 Khả năng người lao động đi học về đòi lương cao hơn 8,5 Khả năng người lao động chuyển/bỏ việc sau khi được đào tạo 25

3.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, làm xong công đoạn tuyển dụng, tiến hành đào tạo nhân lực mới vẫn chưa đủ, họ còn cần phải tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mình.

(1) Bảng số liệu dưới đây cho thấy các chế độ đãi ngộ doanh nghiệp sử dụng để phát triển nguồn nhân lực của mình. Nổi bật nhất là “Chế độ lương thỏa đáng” với 86,6% doanh nghiệp cho biết có áp dụng chế độ này; “Môi trường làm việc tốt” và “Đảm bảo các chế độ BHYT, BHXH, BHTN…” là hai hình thức đãi ngộ đứng thứ hai và thứ 3 (lần lượt là 76,1% và 69,7% doanh nghiệp lựa chọn áp dụng). Nhóm tiếp theo là “Chế độ thưởng” và “Chế độ phúc lợi xã hội như nghỉ mát, lễ tết, hiếu hỉ…” với lần lượt 55,8% và 53,3% thực hiện. Ngoài ra còn có các hình thức đãi ngộ khác trong đó có cả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Bảng 3.8. Chế độ đãi ngộ cho người lao động

Chế độ đãi ngộ cho người lao động Tỷ lệ (%)

Môi trường làm việc tốt 76,1

Chế độ lương thỏa đáng 86,6

Chế độ thưởng (định kỳ, đột xuất) 55,8

Đảm bảo các chế độ theo quy định của pháp luật (BHYT, BHXH, BHTN…) 69,7 Chế độ phúc lợi xã hội (nghỉ mát, lễ tết, sinh nhật, hiếu hỉ…) 53,3 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 29,9

Cơ hội thăng tiến trong công việc 36,1

Biểu dưới cho thấy, năm 2009 trung bình một doanh nghiệp chi cho Quỹ phúc lợi 963 triệu đồng, tăng lên 1.182 triệu đồng năm 2010 và tăng lên mức 1.306 triệu đồng trong năm 2011. Mức tăng đối với Quỹ khen thưởng còn tốt hơn, từ hơn 600 triệu năm 2009 tăng lên mức 1.022 triệu đồng năm 2011 (tăng 68,4%), và tăng thêm 11,7% nữa lên 1.142 triệu đồng năm 2011.

Hình 3.9. Chi bình quân cho người lao động tại các doanh nghiệp (triệu đồng)

(2) Một trong những hình thức phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu tìm hiểu là việc đề bạt cán bộ, nói cách khác là thăng chức cho người lao động. Áp dụng mức thang điểm từ 1 đến 5 với 1 là Không quan trọng và 5 là Rất quan trọng, đề tài thu được số điểm trung bình với 7 yếu tố khi đề bạt cán bộ trong doanh nghiệp như sau:

Kết quả/hiệu suất làm việc, Kinh nghiệm làm việc, Kiến thức và kỹ năng, Đóng góp của lao động với sự phát triển của doanh nghiệp là 4 yếu tố có mức điểm trên 4 (điểm lần lượt là 4,44; 4,23; 4,47 và 4,13 điểm). Điều này cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đánh giá cao tầm quan trọng của các yếu tố này khi đề bạt người lao động. Điều này không gây ra sự ngạc nhiên bởi đây cũng là những yếu tố trực tiếp và thiết thực nhất, có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong khi đó, nhóm yếu tố gồm Bằng cấp, Mối quan hệ với lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự được coi trọng (điểm lần lượt là 3,44 và 3,27).

Các yếu tố trong đề bạt cán bộ Điểm trung bình

Kinh nghiệm làm việc 4,44

Bằng cấp 3,44

Kiến thức và kỹ năng 4,23

Kết quả/ hiệu suất làm việc 4,47

Mức độ đóng góp của lao động với sự phát triển của DN 4,13

Mối quan hệ với lãnh đạo DN 3,27

Tuổi đời 2,97

Với sự ưu tiên lựa chọn các yếu tố kinh nghiệm, kỹ năng, hiệu suất làm việc và đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp cho thấy các doanh nghiệp đang đi theo mô hình doanh nghiệp coi trọng kết quả sản xuất hơn là mô hình truyền thống theo thứ bậc (ưu tiên đề bạt những người có tuổi đời cao và có quan hệ). Đây cũng là xu hướng chung tại các nước phát triển hiện nay.

3.3. Tác động của đầu tư phát triển nguồn nhân lực đến doanh nghiệp

3.3.1. Tác động tới các mặt khác nhau của doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cho thấy, đại đa số doanh nghiệp cho biết việc phát triển nguồn nhân lực có tác động nhiều và rất nhiều tới năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp (42,2% doanh nghiệp cho biết có tác động nhiều và 19,9% cho biết có tác động rất nhiều). Ngoài ra, 26,5% doanh nghiệp khác cho biết hoạt động phát triển nguồn nhân lực có tác động vừa phải tới năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một tỉ lệ không đáng kể cho rằng không có tác động hoặc tác động rất ít (tỉ lệ lần lượt là 3,8% và 7,6%).

Hình 3.10. Tác động của phát triển nguồn nhân lực tới năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Xu hướng tương tự cũng diễn ra khi đánh giá tác động của việc phát triển nguồn nhân lực với Thương hiệu, Cơ hội phát triển của doanh nghiệp cũng như Khả năng thu hút và giữ chân người lao động (xem các biểu dưới)

Hình 3.12. Tác động tới cơ hội phát triển của doanh nghiệp

Hình 3.13. Tác động tới khả năng thu hút và giữ chân người lao động

(2) Đề tài đã đi sâu đánh giá thêm về Mức độ tác động của việc phát triển nguồn nhân lực với việc phát triển doanh nghiệp (là cao hay thấp), dựa trên cách chấm điểm các tác động theo thang điểm từ 1 đến 5 (với 1: Không có tác động gì và 5: Có tác động rất nhiều). Kết quả thu được như sau:

Bảng 3.10. Mức độ quan trọng của việc phát triển NNL đối với doanh nghiệp Tác động của phát triển NNL tới doanh nghiệp Điểm trung bình

Năng lực cạnh tranh 3,66

Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh 4,11

Cơ hội phát triển DN 3,76

Thương hiệu 3,24

Khả năng thu hút và giữ chân người lao động 3,56

Bảng trên đây cho thấy, phát triển nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ nhất đối với (việc nâng cao) Hiệu quả sản xuất kinh doanh, thể hiện ở mức điểm 4,11 – mức độ quan trọng cao; có tác động mạnh đối với Cơ hội phát triển doanh nghiệp và Năng lực cạnh tranh (lần lượt là 3,76 và 3,66 điểm), cho dù mức độ tác động không bằng như với sản xuất kinh doanh. Đối với thu hút và giữ chân người lao động, việc phát triển nguồn nhân lực chỉ có tác động ở mức độ bình thường (mức điểm trung bình là 3,56).

3.3.2. Tác động đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Tại các nước phát triển, đầu tư vào nguồn lực con người luôn đem lại lợi ích cho doanh nghiệp. Thực tế điều này liệu có đúng đối với các doanh nghiệp đang hoạt động ở Việt Nam và có khác biệt gì trong hoạt động đầu tư cho nhân lực ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau? Phần tiếp theo của báo cáo sẽ đi sâu hơn về hoạt động đầu tư cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như hiệu quả của nó tới doanh nghiệp.

Trước hết, đầu tư phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được nhận diện thông qua việc thực hiện các hoạt động sau:

- Tuyển dụng nhân sự

- Đào tạo và phát triển nhân sự - Chế độ lương, thưởng

- Động viên, khuyến khích người lao động

- Điều kiện làm việc, an toàn và sức khỏe lao động - Quan hệ lao động

Mỗi hoạt động được doanh nghiệp lựa chọn được tính 1 điểm, nhóm nghiên cứu tiến hành so sánh hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp nhỏ và vừa với doanh nghiệp lớn; giữa doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp trong nước. Việc so sánh được thực hiện thông qua kỹ thuật t-test. Với mức điểm số từ 1-7, kết quả được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.11. So sánh hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực giữa các nhóm doanh nghiệp

Trung bình

Khác biệt (nhóm I > nhómII)

Thống kê t Số quan sát Nhóm I - DN lớn 5,536 1,42 10.2486*** 274 4,117 692 Nhóm I - DN FDI 5,365 1,05 6.4786*** 189 4,314 777 Mức ý nghĩa: *: 10%; **: 5%; ***: 1%

Kết quả kiểm định cho thấy, có sự khác biệt ở mức ý nghĩa 1% trong việc tiến hành các hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực giữa các nhóm doanh nghiệp. Trung bình, các doanh nghiệp lớn tiến hành ít nhất 5 hoạt động trong 7 hoạt động trên còn các doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ tiến hành 4 hoạt động với điểm số khác biệt là 1,42.

Kết quả cũng tương tự với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) và các doanh nghiệp trong nước. Các hoạt động đầu tư phát triển nguồn nhân lực được tiến hành nhiều hơn trong các doanh nghiệp FDI so với các doanh nghiệp trong nước với điểm số khác biệt là 1,05 với cùng mức ý nghĩa thống kê là 1%.

Thứ hai, công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các chế độ đãi ngộ cho người lao động bao gồm những hoạt động sau:

- Môi trường làm việc tốt - Chế độ lương thỏa đáng

- Chế độ thưởng (định kỳ, đột xuất)

- Chế độ phúc lợi (nghỉ mát, lễ, tết, sinh nhật, hiếu hỉ…) - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp