620 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội (64tr)

620 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội (64tr)

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài: Nền kinh tế thị trường mở cửa hội nhập nó mở ra cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội thuận lợi để phát triển nhưng đồng thời nó cũng đặt các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt không chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành, cùng quốc gia mà còn đối với các doanh nghiệp thuộc ngành khác, thuộc các khu vực trên toàn thế giới, trên nhiều lĩnh vực cả nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực giữ vai trò với sự thành bại của công ty, do đó mọi doanh nghiệp phải cố gắng đầu tư đến mức có thể để thu hút được nhân tài, giữ được những người lao động giỏi có năng lực có kinh nghiệm. Nhưng để thực hiện điều đó các doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ tay nghề giúp họ hoàn thành tốt công việc đã được giao, đồng thời phát huy sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, tăng doanh thu của công ty. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp là hoạt động vô cùng quan trọng và cần phải được tiến hành thường xuyên và hiệu quả. 2. Mục đích nghiên cứu. Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội”, một mặt hệ thống hoá lại những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được học như khái niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực… Mặt khác, gắn lý luận với thực tiễn: Dựa trên những lý luận và việc đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội, từ đó phân tích, tìm ra những điểm mạnh, thấy được những tồn tại, khó khăn, từ đó cải tiến và đưa ra những biện pháp phù hợp, hiệu quả nhằm nâng cao công Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện tốt chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội. Nghiên cứu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, quá trình thực hiện các chương trình đào tạo , từ đó tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của nó , đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. 4.Kết cấu của đề tài: Nội dung gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội trong thời gian qua 2003-2005 Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên cơ khí hà nội. 5. Ý nghĩa: Qua việc nghiên cứu chuyên đề này đã giúp em áp dụng lý thuyết vào với thực tế và rút ra được nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn. Đồng thời em cũng xin đưa ra môt số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội. Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Nguồn nhân lực: Nhân lực bao gồm mọi nguồn lực của con người như: thể lực, trí lực, khả năng các giác quan, khả năng tiềm tàng về trí lực, quan điểm, nhân cách, đặc điểm tác phong do vậy nguồn lực được xem là nguồn lực vô hạn, đặc biệt là khả năng về trí lực. Chất lượng nhân lực và sự vận động của nó tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố: mức sống, thu nhập, giới tính và tuổi tác. Các đặc điểm này nhà quản lý phải cần hiểu rõ bởi vì mỗi người lao động có năng lực, trình độ, hoàn cảnh và mỗi người đều có sở trường sở đoản khác nhau do vậy phải sử dụng con người đúng khả năng phát huy các mặt mạnh, hạn chế các mặt yếu. Bản thân con người làm việc luôn có biến động về năng lực, do đó phải biết thay đổi công việc và điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, gắn với giới tính và tuổi tác. Cách thức sử dụng con người, cách đối nhân xử thế trong quá trình làm việc ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Biết dung người thì chất lượng nhân lực ngày càng tăng. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng có tính chất ổn định và tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong điều kiện thị trường sức lao động phát triển thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn bao gồm cả những con người bên ngoài tổ chức cũng tham gia giải quyết các công việc của doanh nghiệp. Nguồn lực con người được thừa nhận là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi nguồn lực. Nó quyết định sự thành bại hay phát triển của một tổ chức. Mọi nguồn lực khác chỉ được phát huy tốt thông qua yếu tố con người. Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Mọi đầu tư vào các nguồn lực khác sẽ trở thành vô nghĩa nếu như không có một đội ngũ nhân sự đủ năng lực, trình độ và phẩm chất. Nhân sự là cốt lõi của quản trị. Các nguồn lực khác có thể sẽ bị khai thác cạn kiệt trong khi đó tiềm năng, khả năng về trí lực của con người là vô hạn. Việc tận dụng được nhân tài, việc phát huy sáng tạo ra các phương thức lao động tiên tiến là một yếu tố cực kỳ quan trọng đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững và luôn chủ động, đủ sức giải quyết mọi khó khăn, thách thức do cuộc sống thực tế đặt ra. 1.1.2 Đào tạo và phát triển -Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau -Đào tạo: là quá trình trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện các công việc cụ thể. -Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. 1.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo trong công việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp dẫn hoặc các nhân viên làm nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Phương pháp này bao gồm : 1.2.1.1. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay thế trong tương lai. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiều và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác , hội họp, vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình. -Ưu đỉêm: Việc học đơn giản dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc. Không can thiệp tới sự thực công việc thực tế. Học viên được trang bị một lượng khá lớn kiến thức, nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. -Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn học viên sai phương pháp. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn. 1.2.1.2.Chỉ dẫn công việc. Thường áp dụng phổ biến để dạy kinh nghiệm cho công nhân sản xuất, có thể có một số kinh nghiệm về quản lý. Đây là phương pháp dạy thực hiện công việc tỉ mỉ và chi tiết theo từng bước thực hiện công việc bởi người có trình độ tay nghề cao hơn. -Ưu điểm: Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Giúp cho quá trình tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. Đồng thời không cần phương tiện và trang thiết bị cho học viên -Nhược điểm: Làm cho người học không có khả năng sáng tạo và có thể bắt chiếc thói quen xấu của người dạy, vì vậy chỉ thích hợp cho việc đào tạo số lượng ít học viên. 1.2.1.3 Đào tạo theo kiểu học nghề Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học viên học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh. -Ưu điểm: Không can thiệp tới công việc thực tế. Học viên được trang bị lượng kiến thức và kỹ năng làm việc khá hoàn chỉnh. Việc học được tiến hành dễ dàng. -Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí tốn kém, có thể không liên quan trực tiếp tới công việc. 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được thực hiện các công việc hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp, cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Có 3 cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công tác trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. -Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công nhân viên linh hoạt hơn. Phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn, nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Học viên có thể phát hiện ra các điểm mạnh hay điểm yếu của mình từ đó lựa chọn công việc thích hợp hơn. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc. 1.2.2.1. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. -Ưu điểm: Giúp cho học viên học được những lý thuyết tương đối có hệ thống và trực tiếp tham gia lao động sản xuất ở các phân xưởng tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Hình thức này thích hợp với việc đào tạo những công nhân có trình độ lành nghề tương đối cao. Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp -Nhược điểm: Chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn cần có phương tiện và trang thiết bị dùng riêng cho học tập rất tốn kém. 1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Hình thức đào tạo tại trường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất cho đào tạo tốt hơn. -Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống về lý thuyết lẫn thực hành. Nếu cử đi học với số lượng lớn thì không đắt -Nhựơc điểm: Chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí tại doanh nghiệp nhiều lần. 1.2.2.3. Phương pháp thuyết trình hội nghị hội thảo: Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khẳ năng giao tiếp, khả năng thích ứng, khả năng ra quyết định…. Các cuộc hôị thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở hội nghị bên ngoài. Học viên sẽ thảo luận theo từng chuyên đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó học được những kinh nghiệm cần thiết -Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng -Nhược điểm Tốn nhiều thời gian, phạm vi nghiên cứu hẹp 1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính. Phương pháp này áp dụng các chương trình được cài đặt sẵn trên máy tính để đào tạo và nâng cao năng lực của các học viên. Phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp việc thực hiện các hướng dẫn của máy tính , dùng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. -Ưu điểm: Học viên có điều kiện học cách giải quyết các vấn đề, tình huống giống trong thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều. Nội dung học tập đa dạng, học viên có thể tự do lựa chọn , đặc biệt có thể cung cấp những thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, vì sao, sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của học viên. -Nhược điểm: Rất tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho một số lượng lớn học viên. 1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD,Internet ( Video- Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. -Ưu điểm: Học viên có thể chủ động về thời gian học cho phù hợp với kế hoạch của mình. Học viên ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia khoá học đào tạo, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn cả về mặt số lượng. -Nhược điểm: Hình thức đào tạo này đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao. Việc chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. 1.2.2.6. Phương pháp nhập vai: Mục đích của phương pháp là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc thực Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp hiện các bài tập nhập vai thường gây ra các cuộc tranh cãi, thảo luận giữa các thành viên tham gia. -Ưu điểm: Phương pháp này thường không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới. Để học viên không cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện. -Nhược điểm: Xây dựng tình huống và thiết kế kịch bản là rất khó. 1.2.2.7. Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn , giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. -Ưu điểm: Học viên được làm việc thật sự, có cơ hội học hỏi, rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định -Nhược điểm: Nó có thể gây ra những thiệt hại nếu quyết định nhanh không đúng đắn. Có thể ảnh hưởng tới công việc của các bộ phận. 1.3. Các giai đoạn của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Mạnh Cường - Kinh tế Lao động 44 10 [...]... 30/6/1995 nhà máy đổi tên thành công ty cơ khí Hà Nội do Bộ trởng bộ công nghiệp nặng ký quyết định, công ty cơ khí Hà Nội đã tổ chức liên doanh với công ty SHIROKI ( Nhật Bản) thành lập công ty liên doanh VINASHIROKI chuyên chế tạo khuôn mẫu, liên doanh này bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 1996 Theo đăng ký kinh doanh số 109873 đợc Uỷ ban kế hoạch thành phố Hà Nội cấp ngày 11/11/1995, công ty cơ khí Hà Nội. .. Công ty TNHH Nhà nớc một thành viên cơ khí Hà Nội là doanh nghiệp thuộc tổng công ty Máy và thiết bị công nghiệp thuộc bộ công nghiệp, các chiến lợc phát triển của công ty phảI nằm trong chiến lợc phát triển chung của tổng công ty Đối với bộ công nghiệp, công ty phảI thực hiện các chỉ tiêu chuẩn sản phẩm, tiêu chuẩn công nghệ, các định mức tiền lơng do Bộ công nghiệp ban hành và chịu sự kiểm soát và. .. phẩm của công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội thờng trải qua các công đoạn sau: Bảng 1: Các quy trình sản xuất sản phẩm Bản vẽ chế tạo mẫu Kiểm nghiệm nhập kho Nguyn Mnh Cng - Kinh t Lao ng 44 Chế tạo phôi Lắp ráp và hoàn thiện sản phẩm 33 Chuyờn thc tp tt nghip Gia công cơ khí (Nguồn: Sổ tay chất lợng của phòng tổ chức năm 2005) Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nớc một thành viên cơ khí Hà Nội sản... trờng và tạo nên thế mạnh riêng cho mình Theo quyết định 89 của bộ trởng bộ công nghiệp về việc thuyên chuyển Công ty cơ khí Hà Nội thành công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nớc một thành viên cơ khí Hà Nội, Theo NĐ số 55/2003/NĐ-CP ngày 28/5/2003 và NĐ số 63/2001/NĐ_CP ngày 14/09/2001 Với truyền thống tốt đẹp của mình 9 lần công ty đã đợc vinh dự đón Bác Hồ về thăm, công ty đã có một bản cam kết nội bộ... của nhà máy là máy công cụ, tiện, phay, bào, mài do Liên Xô giúp đỡ một phần Sau 47 năm xây dựng và trởng thành Công ty TNHH 1 thành viên cơ khí Hà Nội đã trải qua nhiều khó khăn và đạt đợc rất nhiều thành tích Kể từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 6 giai đoạn phát triển: + Giai đoạn 1: (từ 1958 đến 1965) đây là giai đoạn khai thác công suất của thiết bị, đào tạo cán bộ, sản xuất máy công. .. phía Tây Nam thủ đô Hà Nội, ngày 26/11/1955 Đảng và chính phủ ta quyết định cho xây dựng một xí nghiệp cơ khí do Liên Xô viện trợ, làm nòng cốt cho ngành công nghiệp chế tạo máy công cụ cung cấp cho cả nớc Ngày 12/4/1958 khánh thành Nhà máy cơ khí Hà Nội, hiện nay là công ty TNHHNN 1 thành viên cơ khí Hà Nội thuộc bộ công nghiệp, đánh dấu sự ra đời đứa con đầu ngành của ngành cơ khí Việt Nam Nguyn Mnh... CễNG TY TNHHNN MT THNH VIấN C KH H NI TRONG THI GIAN QUA 2003 2005 2.1.Mt s c im ch yu ca cụng ty TNHHNN mt thnh viờn c khớ H Ni 2.1.1 Lch s hỡnh thnh v quỏ trỡnh phỏt trin Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Hà nội là một doanh nghiệp đợc tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập tự chủ, là thành viên của công ty máy thiết bị công nghiệp Tên công ty: công ty trách nhiệm hữu hạn một. .. của công ty là sản xuất ra các mặt hàng cơ khí phục vụ cho ngành cơ khí nói riêng và cho sự nghiệp công nghiệp hoá nói chung, công ty sản xuất các sản phẩm hay các loại phụ tùng thay thế Trình độ công nghệ của công ty: công ty có dây chuyền đúc thép, gang sản lợng 5000 tấn/năm; công ty có thể gia công các loại chi tiết lớn trên giàn máy mà ở Việt Nam cha có đơn vị nào chế tạo đợc Hiện nay công ty đang... tăng giá thành (chi phí ), làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty *Tình hình cung ứng nguyên vật liệu của công ty :là một đơn vị sản xuất kinh doanh , công ty TNHHNN một thành viên cơ khí Hà nội luôn quan tâm đến tất cả các khâu của quy trình sản xuất , trong đó việc cung ứng nguyên vật liệu cho quá trình sản xuất sản phẩm đợc liên tục Hiện nay , nguồn nguyên vật liệu chính mà công ty dùng vào sản... còn tồn tại những hạn chế do cơ chế quan liêu bao cấp Nạn tham nhũng xảy ra ở các công ty Nhà nớc làm thất thoát của nhà nớc hàng ngàn tỷ đồng, những cán bộ quyền to thì ăn to, quyền nhỏ thì ăn nhỏ , do vậy hàng năm nhà nớc phải bù lỗ cho các doanh nghiệp này Do vậy trong 1 vài năm gần đây nhiều công ty Nhà nớc cổ phần hóa rất nhiều, công ty cơ khí Hà Nội để cạnh tranh đợc trên thị trờng phải tạo đợc . Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội , một mặt hệ thống hoá lại những lý luận về đào tạo và. luận và việc đi sâu nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHNN một thành viên Cơ khí Hà nội,