KPI và ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phải có đầy đủ các nguồn lực như: tự nhiên, vốn, nguồn nhân lực và khoa học kỹ thuật. Tuy ngày nay có nhiều người cho rằng sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố khoa học kỹ thuật bởi chỉ cần nắm kỹ thuật hay phương pháp thì sẽ tạo ra nhiều thành tựu mới, nâng cao năng suất làm việc cũng như doanh thu từ sản phẩm. Tuy nhiên để làm được việc đó, chúng ta cần có một đội ngũ lao động có chất lượng về cả thể lực, trí lực, năng lực chuyên môn, tình cảm đạo đức trong sáng. Đặc biệt trong thời đại siêu cạnh tranh như hiện nay, khi nói đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, người ta thường nghĩ ngay đến khả năng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó vì đó là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo và duy trì, phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Do đó, nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, nhu cầu có thể đo lường cụ thể, phản ánh rõ chất lượng của quản trị nguồn nhân lực để mang đến lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho bản thân người lao động đang trở nên vô cùng cấp thiết. Từ nhu cầu đó, đã có nhiều công cụ đo lường giúp đánh giá hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả ra đời. Vì vậy, làm sao để sử dụng các công cụ đó, đặc biệt là KPI các chỉ số đo lường hiệu suất đang là vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên đã gợi ý cho tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “KPI trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.”

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ *** Báo cáo nghiên cứu khoa học sinh viên KPI và ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực Sinh viên thực hiện: Lớp: Giáo viên hướng dẫn: Hà Nội, 2015 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Khoa học xã hội và Nhân văn, các thầy cô khoa Khoa học quản lý đa tạo điều kiện cho em học tập, cung cấp những kiến thức cần thiết, quan trọng để em có chất liệu hoàn thành bài báo cáo này. Đồng thời em cũng vô cùng biết ơn thầy cô vì những tâm sự cũng như lời động viên hết sức bổ ích giúp em có them niềm tin và động lực để học tốt, sống tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn Th.S, đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em tài liệu, kiến thức, cách thức trình bày để em hoàn thành bài báo cáo này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè và người than đã nhiệt tình hỗ trợ phương tiện kỹ thuật cũng như kiến thức về công nghệ thong tin để em hoàn thành bài báo cáo này tốt nhât.Bài báo cáo tuy được chuẩn bị và trình bày kỹ càng nhưng do kiến thức còn hạn chế nên cũng không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em kính mong thầy cô góp ý để kiến thức của em ngày càng hoàn thiện hơn. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phải có đầy đủ các nguồn lực như: tự nhiên, vốn, nguồn nhân lực và khoa học kỹ thuật. Tuy ngày nay có nhiều người cho rằng sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố khoa học kỹ thuật bởi chỉ cần nắm kỹ thuật hay phương pháp thì sẽ tạo ra nhiều thành tựu mới, nâng cao năng suất làm việc cũng như doanh thu từ sản phẩm. Tuy nhiên để làm được việc đó, chúng ta cần có một đội ngũ lao động có chất lượng về cả thể lực, trí lực, năng lực chuyên môn, tình cảm đạo đức trong sáng. Đặc biệt trong thời đại siêu cạnh tranh như hiện nay, khi nói đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, người ta thường nghĩ ngay đến khả năng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó vì đó là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo và duy trì, phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng. Do đó, nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, nhu cầu có thể đo lường cụ thể, phản ánh rõ chất lượng của quản trị nguồn nhân lực để mang đến lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho bản thân người lao động đang trở nên vô cùng cấp thiết. Từ nhu cầu đó, đã có nhiều công cụ đo lường giúp đánh giá hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá mang tính minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả ra đời. Vì vậy, làm sao để sử dụng các công cụ đó, đặc biệt là KPI- các chỉ số đo lường hiệu suất đang là vấn đề mà các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên đã gợi ý cho tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “KPI trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.” 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thế giới KPI đã được nghiên cứu và áp dụng khá phổ biến. Tuy nhiên KPI chỉ được biết đến và áp dụng trong các doanh nghiệp tổ chức trong vài năm trở lại đây. Các 3. Mục tiêu nghiên cứu: Tìm hiểu về quản trị nguồn nhân lực, các vấn đề lien quan đến bộ chỉ số hiệu suất cốt yếu và ứng dụng của nó trong quản trị nguồn nhân lực. 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong việc tìm hiểu các nét đặc trưng cơ bản của KPI nói chung và các công thcuws, ý nghĩa của chúng trong quản trị nguồn nhân lực. 5. Câu hỏi nghiên cứu: Nội dung đề tài trả lời 2 câu hỏi: KPI là gì? KPI được áp dụng như thế nào trong quản trị nguồn nhân lực. 6. Giả thuyết nghiên cứu: KPI là công cụ hỗ trợ cho nhà quản trị và nhân viên đi đúng hướng và tăng hiệu suất làm việc để đạt được mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra. 7. Phương pháp nghiên cứu: Tìm hiểu tài liệu. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BỘ CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG KPI 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực phụ thuộc vào cách thức tiếp cận trong từng lĩnh vực khác nhau. Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” . Ở Việt Nam hiện nay, khái niệm về nguồn nhân lực chưa được thống nhất:“Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” hoặc có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần, Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.2 Khái niệm và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Trong thời đại siêu cạnh tranh ngày hôm nay, khi nói đến một tổ chức, một doanh nghiệp lớn mạnh, người ta nghĩ ngay rằng khả năng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp đó vững vàng. Muốn thành công hoặc thực hiện một công việc vĩ đại cần biết cách sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động của con người trong sản xuất, kinh doanh. Yếu tố hạn chế trong hầu hết những tổ chức, doanh nghiệp kém hiệu quả là thiếu kiến thức, năng lực quản trị, đặc biệt là quản trị nhân sự. Do vậy, có thể nói quản trị nguồn nhân lực là công việc hết sức khó khăn vì nó liên quan đên tính cách, tình cảm, năng lực cũng như nghệ thuật quản lý của nhà quản trị. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra liên quan đến một loại công việc nào đó.” [1] Còn giáo sư Felix Mirgro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”. Tuy nhiên với mỗi nền kinh tế khác nhau lại có khái niệm về quản trị nguồn nguồn nhân lực khác nhau. Với nền kinh tế đang trong thời kì quá độ XHCN như nước ta ngày nay thì khái niệm quản trị nhân sự được hiểu là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng, nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp. Như vậy, đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là các nhóm lợi ích bên trong tổ chức, doanh nghiệp đó, cụ thể: khách hàng, nhân viên, cổ đông, môi trường (xã hôi, sinh thái)… Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên đóng vai trò vô cùng quan trọng, do vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị là đảm bảo cho họ đạt được mục tiêu cá nhân của mình. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viên và tổ chức. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcKhuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực Có thể thấy hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trên thực tiễn rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân lực đều phải tiến hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng chính của quản trị nhân lực bao gồm: - Thu hút nguồn nhân lực, - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, - Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực… Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là hoạt động gắn liền với tổ chức, bất cứ doanh nghiệp nào hình thành hoạt động cũng phải có bộ phận tổ chức. 1.1.2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực  Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiểu quả người lao động, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần phân tích cụ thể yêu cầu công việc, xây dựng kế hoạch nhân sự và tiến hành quy trình tuyển dụng một cách khoa học. - Phân tích công việc: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của công việc đó. Quá trình phân tích công việc mang ý nghĩa quan trọng, bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công Hình 1: Chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạc, thù lao… dựa trên các tiêu chí liên quan đến công việc, chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan. Cụ thể: nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi nào hoàn tất? Công việc thực hiện ở đâu? Làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Cần tiêu chuẩn nào đề thực hiện? Mô tả và ghi lại cụ thể mục tiêu công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Nó giúp nhà quản trị nhìn thấy bao quát về công việc. Thu thập để tách từ trong thực tế từ lần đầu tiên, có thêm công việc mới hay thay đổi do hậu quả. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. + Một số lợi ích cơ bản của phân tích công việc: - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. Tóm lại: Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá đựơc chính xác yêu cầu của các công việc đó, do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đây là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Một số phương pháp phân tích công việc: - Bảng câu hỏi: gởi cho nhân viên, nhân viên công nhân phải mô tả nhiệm vụ, mục đích, khối lượng hoặc số sản phẩm công việc.Bảng câu hỏi cho phép lấy thông tin nhanh hơn phỏng vấn. - Quan sát: phương pháp này cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các yếu tố thời gian, không gian, thông tin về ca sđiều kiện làm việc, thái đọ của nhân viên. Tuy nhiên cần đặc biệt chú ý vì khi nhân viên biết mình bị quan sát sẽ có thái độ làm việc khác với bình thường. - Phỏng vấn: thực hiện với cá nhân hoặc với nhóm nhân viên làm việc trong cùng điều kiện để lấy thông tin - Ghi chép lại trong nhật ký: yêu cầu nhân viên ghi lại mô tả hoạt động hằng ngày, nhờ vào phương pháp này để biết nhân viên phóng đại tầm quan trọng công việc trong các phương pháp trước. - Bảng danh sách kiểm tra: danh sách các mục liên quan đến công việc, những người quản trị trực tiếp công nhân kiểm tra. - Phối hợp các phương pháp: nhằm mục đích phân tích chính xác - Phương pháp khác: phương pháp khác, dữ kiện, quy định của chính phủ. + Tiến trình phân tích công việc: Nghiên cứu kỹ sơ đồ của tổ chức, nói chuyện với các cá nhân quen thuộc với công việc đó, giới thiệu và giải thích lý do, tạo mối tin tưởng không làm trì trệ công việc. Bảng 1 mô tả những bước chính trong quá trình phân tích công việc: Bước Tiến trình phân tích công việc 1 Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc: đây là cơ sở để ấn định các phương pháp thu thập thông tin 2 Thu thập thông tin cơ bản: Sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này liên hệ với công việc khác như thế nào chức vụ và tuyến quyền hạn, tiến trình công việc hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra, bản mô tả công việc hiện có giúp ta xây dựng một bản công việc hoàn chỉnh hơn 3 Lựa chọn các công việc tiêu biểu: cần thiết khi có nhiều công việc giống nhau, tiết kiệm thời gian, VD: trong dây chuyền sản xuất 4 Thu thập thông tin phân tích công việc: dung các phương pháp phân tích để thu thập thông tin các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, các tính và khả năng 5 Kiểm tra lại thông tin với các thành viên: đạt được sự đồng tình của đương sự về bản phân tích công việc, họ có cơ hội xét lại bản thân 6 Triển khai bản mô tả công việc, mô tả tiêu chuẩn công việc: phân tích công việc xong nhà quản trị phải soạn 2 bản này. Bảng 1: Các bước chính trong phân tích công việc - Mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Được mô tả liệt kê chính xác, xúc tích những điều mà công nhân viên phải thực hiện. Làm cái gì, làm thế nào, và các điều kiệm mà các nhiệm vụ đó được thực thi: Các nhiệm vụ [...]... trình quản trị nguồn nhân lực là quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động Để đáp ứng nhu cầu quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các nhà quản trị trên thế giới đã sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong đó có bộ chỉ số đo lường hiệu suât cốt yếu KPI Quản lý hiệu suất theo hiệu suất KPI không phải là hoạt động ngắn hạn mỗi năm một lần Quản lý và nhân. .. việc áp dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu 12 Điều chỉnh các chỉ số hiệu suất cốt yếu cho phù hợp với tổ chức Hình 7: Lịch trình triển khai 12 bước CHƯƠNG 2: ỨNG DỤNG KPI TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hiện nay KPI được sử dụng rộng rãi trong các ngành kinh tế lớn, trong các hoạt động và tổ chức của doanh nghiệp Tuy nhiên phần lớn vẫn xoay quanh các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh... việc nào để đáp ứng mục tiêu? phải hoàn thành như thế nào Tương ứng với 3 vấn đề trên, ta có 3 nhóm KPI trong quản trị nguồn nhân lực sau:  KPI đánh giá năng lực chuyên môn: Việc đo lường hiệu suất làm việc và mục tiêu thực hiện một cách cụ thể vô cùng cần thiết Để tránh sự, nhầm lẫn trong đánh giá của các nhân viên, phòng ban và đánh giá theo cảm tính, các chỉ số KPI đánh giá năng lực chuyên môn... ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Đề ra các chính sách và kế hoạch Thực hiện các chương trình Kiểm tra và đánh giá chương trình Hình 2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Trong tiến trình đó thì bước dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất Trong đó, nhà quản trị phải trả lời được các câu hỏi như: Cần nguồn nhân lực số lượng bao nhiêu? Yêu cầu về khả năng, trình độ như thế nào? Nhân sự có... của nhân viên trong môi trường làm việc Ngoài ra, tỷ lệ này cũng góp phần đánh giá văn hóa của doanh nghiệp hoặc mức độ tuyên truyền văn hóa trong doanh nghiệp KẾT LUẬN Như vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của một doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực. .. đoán và toán học Trong thực tế, hầu hết các tổ chức sử dụng kết hợp cả hai phương pháp này - Tuyển dụng nhân viên: Gồm quá trình tuyển mộ và tuyển dụng nhân viên + Tuyển mộ: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm” .Ứng viên có thể được tuyển mộ từ hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp - Nguồn. .. quảng cáo khác nhau để tangw cường hoặc giảm bớt quảng cáo tuyển dụng trên các kênh đó trong đợt tuyển dụng tiếp theo Tuy nhiên cần chú ý rằng không thể áp dụng kênh hiệu quả nhất cho mỗi trường hợp vì tùy thuộc vào địa điểm, cấp bậc nhân viên cần tuyển dụng Khó khăn khi dùng KPI trong công tác tuyển dụng: • Kế hoạch tuyển dụng thường được điều chỉnh: nhanh là hàng tháng, chậm là hàng quý Tốc độ và. .. chính xác hữu dụng, thảo ra bản mô tả tiêu chuẩn công việc, đánh giá công việc để tính lương - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức, và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó Nhiệm vụ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực: - Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực... vụ đã đặt ra (cầu nhân lực) - Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực) - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm hiện tại và tương lai Từ đó nhà quản trị sẽ biết thêm, bớt, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển hay sẽ đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu của tổ chức + Các bước thực hiện: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước... về mục tiêu hiệu suất và nhu cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một giai đoạn của công việc hay một năm Việc áp dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu cần được thực hiện kỹ càng, xem xét trên toàn bộ các khía cạnh khác nhau của doanh nghiệp, đảm bảo đầy đủ tiêu chí của một KPI Có nhiều loại KPI được phân chia thành 3 nhóm chính, trong đó nhóm KPI trong quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan . hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viên và tổ chức. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcKhuyến khích, động viên, duy trì nguồn. bản và cũng là chức năng chính của quản trị nhân lực bao gồm: - Thu hút nguồn nhân lực, - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, - Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực Như vậy, quản trị. KPI trong quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.” 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trên thế giới KPI đã được nghiên cứu và áp dụng khá phổ biến. Tuy nhiên KPI chỉ được biết đến và áp dụng