12. Điều chỉnh các chỉ số hiệu suất cốt yếu cho phù hợp với tổ chức
2.1. KPI trong tuyển dụng
2.1.1) Tổng số hồ sơ xin việc / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)
• Công thức = Tổng số hồ sơ xin việc / đợt tuyển dụng.
• Ý nghĩa: Chỉ số này đánh giá khả năng truyền thông, vị trí của doanh nghiệp trong xã hội hoặc mức hấp dẫn của công việc. Nếu chỉ số này càng cao cho thấy hoạt động truyền thông của doanh nghiệp tốt, doanh nghiệp có danh tiếng hoặc công việc hấp dẫn. Cũng không loại trừ khả năng nguồn cung quá nhiều so với
nguồn cầu đối với một vài vị trí, chức danh nhất định. Chỉ số này cũng là cơ sở để phòng nhân sự xem xét, đánh giá hiệu quả công việc để rút kinh nghiệm cho lần sau.
2.1.2) Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
• Khái niệm: Ứng viên đạt yêu cầu là các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của doanh nghiệp đề ra.
• Công thức: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu /tổng số ứng viên.
• Ý nghĩa: Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp đánh giá khả năng truyền tải yêu cầu công việc hiệu quả trong các kênh tuyển dụng. Nếu tỷ lệ quá thấp cho thấy rằng doanh nghiệp đã không truyền tải đúng thông tin mô tả về vị trí công việc khiến ứng viên không xác định được sự phù hợp của mình với công việc dẫn đến ứng viên không đạt yêu cầu cũng tham gia ứng tuyển nhưng ứng viên đạt yêu cầu lại không tham gia.
2.1.3) Chỉ số đo lường hiệu quả trong việc quảng cáo tuyển dụng
Tỉ lệ này = Tổng chi phí / Tổng số hồ sơ xin việc.
Ý nghĩa: Bộ phận nhân sự cần cố gắng giảm chi phí để tuyển mộ nhân viên. Chỉ số này mang ý nghĩa kinh tế của doanh nghiệp
2.1.4) Thời gian để tuyển nhân viên
• Công thức: Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.
• Ý nghĩa: Tuyển được nhân viên trong thời gian ngắn nhất mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp: tiết kiệm chi phí, tiết kiệm thời gian và nhanh chóng giải quyết các công việc còn tồn đọng. Với chỉ số đánh giá này, nhân viên phòng nhân sự có trách nhiệm nhanh chóng đẩy mạnh quá trình thu hút, tuyển mộ và tuyển chọn các ứng viên, tránh tình trạng thiếu nhân viên trong doanh nghiệp.
2.1.5) Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
• Khái niệm: Chỉ số này đo lường số hồ sơ nhận được, số hồ sơ đạt yêu cầu trên mỗi chức danh.
• Công thức: Chỉ số chi phí trung bình / hồ sơ = Tổng số tiền cho kênh quảng cáo / tổng số hồ sơ xin việc nhận được từ kênh đó.
• Ý nghĩa: Nhà tuyển dụng luôn phải sử dụng nhiều kênh quảng cáo tuyển dụng để thu hút ứng viên. Tỷ lệ này cho phép so sánh hiệu quả chi phí trong việc tuyển dụng dựa trên các kênh quảng cáo khác nhau để tangw cường hoặc giảm bớt quảng cáo tuyển dụng trên các kênh đó trong đợt tuyển dụng tiếp theo. Tuy nhiên cần chú ý rằng không thể áp dụng kênh hiệu quả nhất cho mỗi trường hợp vì tùy thuộc vào địa điểm, cấp bậc nhân viên cần tuyển dụng…
Khó khăn khi dùng KPI trong công tác tuyển dụng:
• Kế hoạch tuyển dụng thường được điều chỉnh: nhanh là hàng tháng, chậm
là hàng quý. Tốc độ và mức độ thay đổi càng nhanh thì bộ phận tuyển dụng càng bị động trong công việc, khó hoạch định dài hạn.
• Cần đầy đủ, chính xác, dễ kiểm tra, giám sát là việc khó khăn vì người
làm tuyển dụng phải: trung thực, không đối phó, trách nhiệm cao vì số liệu phải được cập nhật đều đặn mỗi khi phát sinh để tránh bỏ sót.
• Các yếu tố trong cuốc sống như tính cách, giá trị bản thân của người được
tuyển dụng.