12. Điều chỉnh các chỉ số hiệu suất cốt yếu cho phù hợp với tổ chức
2.3. KPI về đánh giá công việc
Việc đánh giá công việc là tùy thuộc rất nhiều vào phương pháp mà mỗi công ty lựa chọn và sử dụng, sao cho thích hợp nhất với điều kiện của công ty trong hiện tại, tuy nhiên, sau khi đánh giá, đây là những số liệu cơ bản cần được quan tâm.
2.3.1) Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
• Công thức = Số nhân viên không hoàn thành / tổng số nhân viên.
• Ý nghĩa: Nhà quản trị cần xem xét tỷ lệ này ở từng bộ phận và toàn thể doanh
nghiệp. Tỷ lệ này cho phép doanh nghiệp xem xét sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí làm việc. Tất nhiên cần phải xem xét nếu tỷ lệ này quá cao hoặc quá thấp. Nếu quá cao, có thể trưởng bộ phận quá dễ dãi. Nếu quá thấp, có thể trưởng bộ phận quá khắt khe. Điều này có thể tạo sự bất bình trong nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cũng như kết quả của mục tiêu. Doanh nghiệp cần điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng công việc.
2.3.2) Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc • Công thức: Số nhân viên hoàn thành / tổng số nhân viên.
• Ý nghĩa: Tỷ lệ này cao là một tín hiệu tốt cho doanh nghiệp về năng lực của
nhân viên. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần xem xét yêu cầu công việc có thể thấp hơn năng lực thực sự của nhân viên.
2.3.3) Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy
• Công thức: Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng. Có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gôm theo lĩnh vực thì càng tốt, ngoài ra doanh nghiệp có thể phân ra làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.
• Ý nghĩa: Tỷ lệ này cho thấy trách nhiệm, hành vi, thái độ của nhân viên trong
môi trường làm việc. Ngoài ra, tỷ lệ này cũng góp phần đánh giá văn hóa của doanh nghiệp hoặc mức độ tuyên truyền văn hóa trong doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc củadoanh nghiệp. Thực chất của quá trình quản trị nguồn nhân lực là quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ doanh nghiệp, là sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động. Để đáp ứng nhu cầu quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các nhà quản trị trên thế giới đã sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ trong đó có bộ chỉ số đo lường hiệu suât cốt yếu KPI. Quản lý hiệu suất theo hiệu suất KPI không phải là hoạt động ngắn hạn mỗi năm một lần. Quản lý và nhân viên cần phải hợp tác với nhau để thảo luận về mục tiêu hiệu suất và nhu cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một giai đoạn của công việc hay một năm. Việc áp dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu cần được thực hiện kỹ càng, xem xét trên toàn bộ các khía cạnh khác nhau của doanh nghiệp, đảm bảo đầy đủ tiêu chí của một KPI. Có nhiều loại KPI được phân chia thành 3 nhóm chính, trong đó nhóm KPI trong quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng. Biết được công thức tính và ý nghĩa của các chỉ số này khiến nhà quản trị dễ dàng kiểm soát và ra quyết định kịp thời dựa vào tính cụ thể, rõ ràng của nó.