5. Công tác xác định nhu cầu đào tạo Các DN thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn: Một là, làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lai thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi DNphải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp, phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp. Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một DNkhông dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều DNkhông tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi DNthì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao. 6. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tiên tiến a. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp còn khá truyền thống. b. Phương pháp đào tạo 100% các doanh nghiệp áp dụng các phương pháp truyền thống bao gồm thuyết giảng và đào tạo trong công việc. Phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảng dạy. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ... Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên có hạn chế cơ hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua sự chia sẻ kinh nghiệm của học viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học viên. Nhiều DN áp dụng hình thức học qua mạng nhưng bản thân nhân viên chưa quen với hình thức tự học qua tài liệu, mạng trực tuyến nên lượng thông tin, kiến thức mà họ thu được từ các khóa học còn hạn chế. Trong khi đó cơ sở hạ tầng thông tin cho phương pháp này còn yếu. Các DN chủ yếu là liên kết với các trường đạo tạo trực tuy
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TẬP LỚN TÌM HIỂU NHỮNG KHÓ KHĂN, HẠN CHẾ TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Lớp tín chỉ: Phát triển nguồn nhân lực 1 Thành viên nhóm 5_MSV Lê Thị Tuyến_11124486 Lê Thị Quỳnh_11123323 Lê Thị Thủy_11123836 Mai Thị Hồng_ Nguyễn Thị Thu Hà_11121102 1 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 2 PHẦN I: Cơ sở lý thuyết 2 I. Khái niệm đào tạo và phát triển 2 1. Một số khái niệm 2 2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) 2 II. Nội dung công tác ĐT&PTNNL trong doanh nghiệp 2 1. Xây dựng chương trình 2 2. Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp 3 PHẦN II: Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong tổ chức 4 1. Chiến lược ĐT&PTNNL 4 2. Quan niệm của lãnh đạo 4 3. Nguồn lực 5 a. Tài chính 5 b. Cơ sở hạ tầng 5 c. Thời gian 5 d. Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển 5 4. Đối tượng được đào tạo 6 5. Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều khó khăn 6 6. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tiên tiến 7 7. Đánh giá nhu cầu đào tạo chưa tốt 8 PHẦN III: Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên ngoài 9 1. Thị trường lao động 9 2. Môi trường đào tạo ở Việt Nam 10 3. Công nghệ 10 4. Toàn cầu hóa 10 5. Chính sách, quy định của Nhà nước 10 PHẦN IV: Hạn chế, khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển ở công ty cổ phần gỗ Gago 11 1. Giới thiệu về công ty 11 2. Hạn chế, khó khăn 12 PHẦN V: Những giải pháp khắc phục 13 KẾT LUẬN 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO 16 2 MỞ ĐẦU Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực phải được đào tạo ngày càng nhiều với chất lượng ngày càng cao khi nền kinh tế phát triển, kỹ thuật công nghệ ngày càng tiến bộ. Đào tạo nguồn nhân lực chính là nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công tác ĐT&PTNNL ở nhiều DN Việt Nam hiện nay còn gặp phải khá nhiều khó khăn hạn chế đòi hỏi phải có những giải pháp kịp thời để khắc phục. Mục tiêu của đề tài Tìm ra những khó khăn và hạn chế đã và đang tồn tại trong công tác ĐT&PTNNL trong các DNViệt Nam hiện nay theo hai hướng tiếp cận là 1. Những khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong tổ chức. 2. Nhứng khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên ngoài tổ chức. từ đó đề ra các biện pháp nhằm cải thiện các hạn chế còn tồn tại trên. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác ĐT&PTNNL. Phạm vi nghiên cứu Khó khăn, hạn chế chung của đa số DNtrong nền kinh tế Việt Nam, trong một số ngành, tại một số doanh nghiệp cụ thể. Phương pháp nghiên cứu Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế,… Danh mục từ viết tắt Doanh nghiệp: DN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ĐT&PTNNL Đào tạo: ĐT 3 NỘI DUNG PHẦN I: Cơ sở lý thuyết I. Khái niệm đào tạo và phát triển 1. Một số khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc mốt nghề nào đó trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần quan tâm đến cả quy mô, chất lượng và cơ cấu, trong đó chất lượng nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất và phức tạp nhất. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được quan tâm nhiều nhất đó là trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn của người lao động và những phẩm chất cá nhân do công việc đòi hỏi. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức. Dựa vào mục tiêu chiến lược, nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần làm rõ chính sách phát triển nguồn nhân lực, như chính sách đào tạo, duy trì và mở rộng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng như đề xuất kế hoạch thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, việc lập kế hoạch đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực, như xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo là những vấn đề mấu chốt của chiến lược ĐT&PTNNL. 2. Tầm quan trọng của ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đạo tạo và phát triển sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện sử dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp. II. Nội dung công tác ĐT&PTNNL trong doanh nghiệp 1. Xây dựng chương trình ĐT&PTNNL trong doanh nghiệp a. Xác định nhu cầu đào tạo b. Xác định mục tiêu đào tạo c. Lựa chọn đối tượng đào tạo d. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo e. Lựa chọn và đào tạo giáo viên f. Dự tính chi phí đào tạo 4 g. Đánh gía chương trình và kết quả đào tạo 2. Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp a. Phương pháp thuyết giảng b. Các phương pháp Hands – on - Đào tạo trong công việc - Mô phỏng - Nghiên cứu tình huống - Trò chơi kinh doanh - Đóng vai - Mô hình hóa hành vi c. Các phương pháp xây dựng nhóm - Học tập khám phá - Đào tạo đội/ nhóm - Học tâp hành động 5 PHẦN II: Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong doanh nghiệp 1. Chiến lược ĐT&PTNNL Hầu hết các DN Việt Nam chưa có chiến lược lược ĐT&PTNNL gắn liền với mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Một số DN đặc biệt là các DN nhỏ không những không có kế hoạch đào tạo dài hạn mà cả kế hoạch ngắn hạn cũng không có, các DN chỉ thực hiện đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết. Mối liên kết giữa đào tạo và phát triển với các mục tiêu có vẻ là hiển nhiên, thế nhưng các DN thường bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hàng ngày để chống lại các khủng hoảng, vì vậy đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đào tạo là một hoạt động Đào tạo là một chiến lược Khách hàng Không có cộng tác Nhu cầu kinh doanh Không có gắn liền Đánh giá tính hiệu quả của thành tích hay nguyên nhân Không Có Chuẩn bị môi trường lao động nhằm hỗ trợ cho việc đào tạo Không Có Đo lường các kết quả Không Có Chính vì chiến lược đào tạo và phát triển không gắn với chiến lược kinh doanh nên gây khó khăn trong công tác xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo từ đó ảnh hưởng tới việc lựa chọn chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo. 2. Quan niệm của lãnh đạo • Lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo: Không phải nhà lãnh đạo cấp cao nào cũng cảm nhận được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển và đặt trọng số cao cho đào tạo và phát triển trong các mối quan tâm của họ. Bởi những đặc điểm của đào tạo đó là: Đào tạo đòi hỏi phải có thời gian, có chi phí, khó đánh giá chính xác hiệu quả. Không phải lúc nào Đào tạo cũng được lãnh đạo nhìn nhận như một khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận mà thường được xem xét ở những bất lợi: + Đào tạo và phát triển thường được xem là môt chi phí hơn là một lợi nhuận + Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đào tạo + Về ngắn hạn, DN thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc. Chính vì lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến công tác ĐT&PTNNL trong DN nên công tác này không được chú trọng gây khó khăn cho các cán bộ nhân lực khi thực hiện hoặc nảy sinh tâm lý không quan tâm đầu tư ở mảng này. 6 • Nhiều giám đốc DN quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ tuyển dụng những người lao động lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong DN thông thường là biện pháp tối ưu nhât • Ở hầu hết các doanh nghiệp, trách nhiệm đào tạo đang được hiểu là của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực mà không thấy đó là trách nhiệm chung của các bộ phận khác. 3. Nguồn lực cho công tác đào tạo và phát triển a. Tài chính Công tác đào tạo và phát triển cũng chịu ảnh hưởng nhiều của yếu tố tài chính. Các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, do bản thân lãnh đạo không chú trọng đến công tác đào tạo nên nguồn kinh phí cho đào tạo thường eo hẹp. b. Cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển Cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển chưa được chú trọng. Phần lớn các DN sản xuất tiến hành đào tạo tại doanh nghiệp hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp nhưng không có cơ sở hạ tầng riêng cho đào tạo. c. Thời gian Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các DN lớn đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày. Vì vậy việc cân đối sao cho hợp lý cả về mặt thời lượng và thời gian cùa khóa học để nhân viên hoàn thành tốt công việc vừa nâng cao trình độ năng lực của mình không dễ dàng cho nhân viên nhân sự. d. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiêp có ảnh hưởng lớn tới công tác ĐT&PTNNL của doanh nghiệp. Có thể nói hiện nay bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển của DNvẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra, bộ máy này thiếu cả về số lượng và chất lượng, các cán bộ thực hiện công tác này không được đào tạo một cách bài bản về quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển trong trong doanh nghiệp. Người làm nhân lực trong DNViệt Nam hiện nay đa phần chưa có kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về đào tạo và phát triển. Hơn nữa những cán bộ này lại kiêm nhiệm nhiều công việc khác, vì thế sự tập trung vào công tác đào tạo là có giới hạn và làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp. 7 Để giải quyết vấn đề không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực, nhiều DN không tiếc công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này hiện có trên thị trường chỉ đủ khả năng quản lý công tác đào về mặt hành chính, trong khi DNlại mong muốn là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch đào tạo,… Ngoài một số DN lớn, lâu năm đã có đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo như FPT, Viettin,… thì phần lớn các DN đều phụ thuộc vào giảng viên bên ngoài. Đó là các giảng viên ở các trường đạo tạo mà người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê của các trường chính quy, các cơ sở đào tạo tư nhân,…. Điều này không những đặt ra gánh nặng về chi phí cho giảng viên mà còn có bất cập là giảng viên ngoài không am hiểu về tình hình của doanh nghiệp. 4. Đối tượng được đào tạo a. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Lao động trong DN có trình độ lao động thấp đặt ra nhu cầu đào tạo cao. Có thể nhận thấy rõ nét ở các DN dệt may Việt Nam hiện nay: số lao động có tay nghề cao thì lại nghỉ việc về nhà làm tư nhân, trong khi tuyển dụng lại không đạt số lượng và chất lượng như kỳ vọng, đang tạo áp lực lớn cho các DN dệt may. Không ít DN phải chấp nhận từ chối khách hàng vì thiếu lao động như trường hợp của Công ty cổ phần Dệt may Nam Định. - Cơ cấu tuổi của lao động trong DN: DN có cơ cấu lao động già thì công tác đào tạo gặp rất nhiều khó khăn hơn như về sự tiếp thu, động lực và tâm lý ngại học của lao động. Do độ tuổi, mà bản thân người lao động ít đầu tư hơn cho kế hoạch phát triển cá nhân. b. Động lực, tâm lý của người lao động chưa tốt Người lao động chưa nhận thức rõ vai trò của đào tạo và phát triển đối với bản thân cho nên động lực cũng như tâm lý học tập cũng như đầu tư cho kế hoạch phát triển của bản thân chưa tốt. 5. Công tác xác định nhu cầu đào tạo Các DN thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn: Một là, làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu, thừa hay sai đều mang lai thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi DNphải chỉ ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp, phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp. Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng. 8 Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một DNkhông dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng buộc bởi thực tiễn, nhiều DNkhông tìm ra phương án đáp ứng các nhu cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp. Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi DNthì quá tốn kém. Khi nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất thì hiệu quả của công tác đào tạo tất nhiên sẽ không cao. 6. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo chưa tiên tiến a. Chương trình đào tạo Chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp còn khá truyền thống. b. Phương pháp đào tạo 100% các doanh nghiệp áp dụng các phương pháp truyền thống bao gồm thuyết giảng và đào tạo trong công việc. Phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảng dạy. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ Việc ít trao đổi cũng làm giáo viên có hạn chế cơ hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua sự chia sẻ kinh nghiệm của học viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học viên. Nhiều DN áp dụng hình thức học qua mạng nhưng bản thân nhân viên chưa quen với hình thức tự học qua tài liệu, mạng trực tuyến nên lượng thông tin, kiến thức mà họ thu được từ các khóa học còn hạn chế. Trong khi đó cơ sở hạ tầng thông tin cho phương pháp này còn yếu. Các DN chủ yếu là liên kết với các trường đạo tạo trực tuy 7. Đánh giá chương trình đào tạo chưa tốt. Việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức hạn chế việc đúc rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo kế tiếp. Xét theo mô hình đánh giá 5 cấp độ + Mô hình đánh giá 9 + Thực tiễn đánh giá đào tạo ở doanh nghiệp Việt Nam Từ thực tiễn cho thấy, ở mức độ càng lên cao thì doanh nghiệp càng gặp khó khăn trong việc đánh giá, đặc biệt là ở mức độ ROI + ROI = 100 x Lợi ích của chương trình đào tạo/Chi phí của chương trình đào tạo + Chi phí đào tạo bao giờ cũng dễ nhận thấy và dễ đánh giá trong khi kết quả đào tạo mang lại là rất khó xác định. Chẳng hạn, so sánh kết quả công việc của một người trước và sau khi đào tạo để thấy được sự khác biệt là rất nhỏ, nhất là kết quả đó mang lại những lợi ích kinh tế gì. Hơn nữa hiệu quả đào tạo thường không phải thấy ngay mà phải sau một thời gian dài mới thể hiện. PHẦN III: Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên ngoài 1. Thị trường lao động Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác ĐT&PTNNL của các doanh nghiệp. Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì DN sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì người lao động đã có khả năng đáp ứng cao với yêu cầu của doanh nghiệp. Còn với thị trường lao động yếu thì khả năng đáp ứng nhu cầu DN của người lao động kém thì tất nhiên DN phải bỏ nhiều công sức để đào tạo người lao động cho phù hợp với yêu cầu của mình. Trên thực tế, lao động Việt Nam còn thiếu cả về số lượng và chất lượng - Thể lực: Chiều cao còn thấp so với chiều cao trung bình bình của thế giới ở cả nam và nữ. Chỉ số phát triển con người năm 2012 của Việt Nam đứng thứ 127/187 quốc gia. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Năm 2011, cơ cấu trình độ đào tạo về chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên như sau + Không có trình độ hoặc chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật: 84,5% 10 [...]... dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn 3 Cách thức thực hiện công tác ĐT&PTNNL Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của công tác đào tạo + đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo: Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định... thị trường Tự đào tạo nguồn nhân lực sẵn có trong DN đặt áp lực lên công tác đào tạo và phát triển 5 Chính sách, quy định của nhà nước Cổ phần hóa doanh nghiệp: Những năm gần đây, nhiều DN nhà nước tiến hành cổ phần hóa DN phải hạch toán chi phí, điều này ảnh hưởng đến ngân sách chi cho đào tạo Nhà nước thực hiện các chính sách phát triển nhân lực vào các ngành (dệt may, …) nhiều doanh nghiệp ỉ lại,... người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác ĐT&PTNNL là điều tất yếu được các DN quan tâm Từ việc phân tích những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển ở trên, nhóm xin đề xuất một số phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhằm hướng tới tính hiệu quả 1 Trước hết, các DN cần xây dựng được chiến lược ĐT&PTNNL Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, DN cần phải có một... tồn tại trong hệ thống ĐT&PTNNL ở các DNViệt Nam hiện nay cần phải giải quyết đó là 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Chưa được sự quan tâm đúng mực của lãnh đạo Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh Không có chiến lược đào tạo và phát triển rõ ràng Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai Số lượng và chất lượng của bộ phận đào tạo còn... tâm đến đào tạo tại doanh nghiệp 12 Sự quản lý thiếu chặt chẽ của Nhà nước về giáo dục đào tạo, nhu cầu thị trường, thiếu chế độ chính sách khuyến khích phát triển đào tạo nghề, chất lượng đào tạo còn thấp, chính sách sử dụng cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật chưa tốt, sự quản lý kinh tế của các ngành còn lỏng lẽo dẫn đến tình trạng mất cân đối trong đào tạo, từ đó đặt ra gánh nặng cho các DN... đào tạo sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo Trong đánh giá 15 nhu cầu đào tạo cần tránh hiện tượng “bốc thuốc” hoặc “phân bổ chỉ tiêu” Như trên đã trình bày, một trong những cách thức giúp cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang tính thực tiễn đó là dựa trên đánh giá kết quả công việc của từng nhân viên + phải thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp: Tính phù hợp ở. .. trước đó 2 Cải thiện công tác quản lý NNL - có quan hệ mật thiết với công tác ĐT&PTNNL Trong điều kiện ngày nay, việc quản lý NNL cũng là vấn đề cần đặt ra Quản lý NNL bằng các ràng buộc hành chính đã trở thành phản tác dụng Bằng chứng là hiện tượng chảy máu chất xám trong khu vực Nhà nước xảy ra trong những năm gần đây Vì vậy, công tác ĐT&PTNNL cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý... thiếu và yếu Tổ chức các khóa học không hiệu quả Chưa đánh giá được kết quả đào tạo một cách khoa học Công tác ĐT&PTNNL cần được coi trọng trong một DN, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay Đầu tư vào ĐT&PTNNL là hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong. .. của các dịch vụ nghiên cứu và đạo tạo 3,1 119 10 Mức độ đào tạo nhân viên 3,5 107 Nguồn: Diễn đàn kinh tế thế giới 2012 _WEF) Môi trường đào tạo ở Việt Nam còn nhiều hạn chế, nặng về lý thuyết, ít có sự tiếp cận với thực tiễn Tỷ lệ đào tạo lao động giữa các ngành chưa hợp lý dẫn tới tình trạng ngành thì dư thừa lao động, ngành thì thiếu lao động, đặc biệt là các công nhân kỹ thuật lành nghề 3 Công. .. giá và điều chỉnh lại, nhưng đào tạo cần phải thời gian khiến cho nhiều DN vẫn gặp khó khăn Ví dụ như ngành dệt may, nhu cầu lao động lớn những năm gần đây do tốc độ đầu tư nhanh, hệ thống đào tạo chỉ mới cung cấp khoảng hơn 20000 công nhân/năm, đáp ứng được hơn 10% nhu cầu, thị trường thiếu lao động lành nghề và chuyên gia trình độ cao PHẦN IV: HẠN CHẾ, KHÓ KHĂN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở . niệm của lãnh đạo 4 3. Nguồn lực 5 a. Tài chính 5 b. Cơ sở hạ tầng 5 c. Thời gian 5 d. Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển 5 4. Đối tượng được đào tạo 6 5. Công tác xác định nhu cầu đào. doanh - Đóng vai - Mô hình hóa hành vi c. Các phương pháp xây dựng nhóm - Học tập khám phá - Đào tạo đội/ nhóm - Học tâp hành động 5 PHẦN II: Khó khăn, hạn chế xuất phát từ môi trường bên trong doanh. đại học 9,7 110 4 Chất lượng của giáo dục tiểu học 3 ,5 89 5 Chất lượng của hệ thống giáo dục 3,7 69 6 Chất lượng giáo dục toán và khoa học 4,2 59 7 Chất lượng các trường quản lý 3,3 123 8 Khả năng