Tăng cường tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long - TKV

Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc LỜI CAM ĐOAN Tôi, sinh viên Phạm Thị Thảo lớp KTLĐ52B, khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, xin cam đoan đề tài nghiên cứu là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu được trình bày trong đề tài là xác thực, phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Than Hạ Long - TKV. Hà Nội, tháng 5 năm 2014. Sinh viên thực hiện. Phạm Thị Thảo. SVTH: Phạm Thị Thảo 1 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SXKD Sản xuất kinh doanh LĐTT Lao động tiên tiến XN Xí nghiệp ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐH Đại học TLBQ Tiền lương bình quân TDBQ Tiêu dùng bình quân SVTH: Phạm Thị Thảo 2 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc PHẦN MỘT. LỜI MỞ ĐẦU 1.1. Tính cần thiết của đề tài nghiên cứu Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn pháp triển thì bên cạnh việc hoàn thiện cơ sở vật chất, cải thiện công nghệ và phương thức quản lý thì phát triển nguồn nhân lực cũng là điều kiện quan trọng. Bởi vì con người là yếu tố ngày càng trở nên quan trọng hơn của sự phát triển. Để sử dụng nguồn lực con người hiệu quả thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, học tập để nâng cao trình độ, đóng góp hiệu quả nhất cho doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp không chỉ đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn sở hữu đội ngũ lao động chuyên môn cao và gắn bó với doanh nghiệp. Là công ty trực thuộc Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam, Công ty Than Hạ Long - TKVcó vai trò quan trọng trong việc khai thác, chế biến và cung cấp than không chỉ cho thị trường trong nước mà còn phục vụ xuất khẩu. Do đặc thù ngành, người lao động công ty luôn làm trong môi trường độc hại, nguy hiểm và áp lực cao. Bởi vậy, người lao động dễ xuất hiện các trạng thái tiêu cực trong quá trình làm việc như chán nản, căng thẳng, mất động lực làm việc. Do đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động đang trở nên cần thiết đối với công ty. Trên cơ sở đó, trong quá trình thực tập tại công ty Than Hạ Long - TKV, tôi đã chọn đề tài: “Tăng cường tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long - TKV”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nhằm ứng dụng những lý thuyết và kiến thức đã học vào thực tiễn, mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:  Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó vận dụng những lý luận vào thực tiễn.  Bằng phương pháp luận làm sáng tỏ vai trò tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp, tổ chức.  Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long – TKV, tìm ra các hạn chế trong quá trình tạo động lực cho người lao động tại công ty.  Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động ở công ty trong giai đoạn tới. SVTH: Phạm Thị Thảo 1 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động, các yếu tố kích thích lao động, ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của người lao động. Đi sâu phân tích các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm các mặt cả về vật chất và tinh thần. • Phạm vi nghiên cứu Về không gian: tại công Than Hạ Long - TKV. Về thời gian: thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty giai đoạn 2010- 2012. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu: thu thập dữ liệu từ các tài liệu của công ty, từ các bài báo, các bài luận văn, các trang web… công tác này để đánh giá và có cái nhìn trực quan về đối tượng nghiên cứu. Phương pháp phân tích dữ liệu: từ các số liệu sơ cấp sau khi phân tích ta có thể tìm ra bản chất của sự vật, hiện tượng; nắm bắt xu thế phát triển và tìm ra nguyên nhân sự biến động của sự vật, hiện tượng. Phương pháp bảng hỏi: Dùng bảng hỏi và câu trả lời thu thập sau khi thăm dò ý kiến của cộng đồng nhằm tìm ra ý kiến chung, nguyên nhân của sự vận động va xu hướng vận động của sự vật hiện tượng. 1.5. Cấu trúc đề tài Đề tài nghiên cứu gồm ba phần: Phần một: Lời mở đầu. Phần hai: Thực trạng của hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long - TKV. Phần ba: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng cường hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long - TKV. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo ThS. Lương Văn Úc đã hướng dẫn tôi chọn đề tài, chỉ bảo tận tình và những ý kiến đóng góp của thầy rất bổ ích cho chuyên đề. Tôi xin cảm ơn tập thể cán bộ phòng Tổ chức Lao động, phòng kế toán, công đoàn công ty Than Hạ Long – TKV đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chuyên đề. Tôi xin chân thành cảm ơn! SVTH: Phạm Thị Thảo 2 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc PHẦN HAI. THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN HẠ LONG - TKV 2.1. Tạo động lực cho người lao động từ thu nhập và phúc lợi xã hội 2.1.1. Tạo động lực từ tiền lương 2.1.1.1. Tổng quỹ tiền lương Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập, quỹ tiền lương của công ty thay đổi dựa vào kết quả SXKD từng năm của công ty. Kế hoạch tiền lương được tính dựa vào tổng quỹ tiền lương của quý trước, tổng số công nhân viên, kết quả kinh doanh và sự điều chỉnh giá bán than của Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam. Sự thay đổi của quỹ tiền lương của công ty giai đoạn 2010-2012 như sau: Bảng 2.1. Quỹ tiền lương công ty Than Hạ Long giai đoạn 2010-2012. 2010 2011 2012 Trđ % Trđ % Trđ % Tổng quỹ TL 431.476,8 100 467.113,2 100 447.977,6 100 Quỹ TL thời gian 92.336 21,4 103.232 22,1 93.179,3 20.8 Quỹ TL sản phẩm 339.140,8 78,6 363.881,2 77,9 354.798,3 79.2 Nguồn: Báo cáo Lao động tiền lương các năm 2010, 2011, 2012. Qua bảng trên ta có thể thấy được, sự thay đổi của quỹ tiền lương của công ty là khá lớn và có sự tăng giảm thất thường (năm 2011 tăng 35.636,4 trđ so với năm 2010 và năm 2012 giảm 19.135,6 trđ so với năm 2011). Sự tăng giảm thất thường này là do lực lượng lao động của công ty tăng giảm không đồng đều qua các năm, cùng với đó là sự biến động về giá của thị trường than và khoáng sản trong và ngoài nước. Cũng theo bảng trên, do đặc thù của ngành sản xuất, ta có thể thấy hiện nay công ty đang áp dụng đồng thời hai hình thức trả lương là trả theo sản phẩm và trả theo thời gian. Trong đó cơ cấu quỹ lương của công ty chủ yếu là lương sản phẩm (chiếm trên 70% tổng quỹ lương), phù hợp với đặc thù ngành sản xuất. 2.1.1.2. Các hình thức trả lương  Trả lương theo thời gian Đối tượng áp dụng: lao động gián tiếp, lao động phụ thuộc. Tiền lương theo thời gian được xác định trên cơ sở hệ số lương và số ngày công thực tế theo công thức sau: L tgi = L minđ/c *(hệ số lương+ phụ cấp)/ NC i x N lđtt SVTH: Phạm Thị Thảo 3 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc Trong đó: L tgi : Tiền lương trả theo thời gian L min đ/c : mức lương tối thiểu công ty chọn. L min đ/c = TL min (1+K đ/c ) N lđtt : Ngày công lao động thực tế Ví dụ: chị Phạm Thị Thu làm việc 21/22 ngày trong tháng, hệ số lương là 5.25, không có phụ cấp. Tiền lương tối thiểu (TL min ) mà công ty áp dụng là 780.000đ, (1+K đ/c )=1,3, tiền lương của chị Thu như sau: (780.000*1,3*5,25)*21/22= 5.081.523đ. Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có ưu nhược điểm như sau: + Ưu điểm: Khuyến khích lao động làm đủ ngày công trong tháng để có mức tiền lương cao. Cách thức trả lương đơn giản, không phức tạp. + Nhược điểm: Cách tính lương chưa gắn được với hiệu quả làm việc của người lao động. Trả lương theo thời gian dễ khiến người lao động có hiệu suất làm việc không cao, lãng phí thời gian hay chỉ làm hình thức.  Trả lương theo sản phẩm Đối tượng áp dụng: lao động trực tiếp sản xuất. Công tác trả lương theo sản phẩm là nghiệp vụ tiền lương chính của công ty Than Hạ Long. Dưới đây là bảng cơ cấu tỷ trọng của lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty. Bảng 2.2. Cơ cấu lao động công ty Than Hạ Long giai đoạn 2010- 2012. 2010 2011 2012 Người % Người % Người % Lao động trực tiếp 3971 72,7 3854 71,4 3721 70,9 Lao động gián tiếp 1491 27,3 1544 28,6 1525 29,1 Tổng 5462 100 5398 100 5246 100 Nguồn: Báo cáo Lao động tiền lương các năm 2010, 2011, 2012. Có thể thấy lượng lao động trực tiếp của công ty đều trên 70%, kéo theo đó, quỹ lương sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương (77-80%). Ta cũng biết, trả lương theo sản phẩm có độ công bằng cao hơn trả lương theo thời gian, do nó khắc phục được các hạn chế về đánh giá thực hiện công việc, tránh hiện tượng làm hình thức. Vì vậy, hoạt động trả lương sản phẩm là nghiệp vụ quan trọng nhất của hệ thống trả lương của công ty. Tùy theo tính chất công việc giản đơn hoặc phức tạp, công ty áp dụng 2 chế độ trả lương sản phẩm là: trả lương sản phẩm cá nhân và trả lương sản phẩm tập thể. SVTH: Phạm Thị Thảo 4 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc • Chế độ trả lương theo sản phẩm cá nhân Đối tượng áp dụng: đối với các công việc đơn giản, không đòi hỏi có sự hợp tác của nhiều lao động, tiền lương tính theo từng người theo số lượng và chủng loại sản phẩm làm được. Áp dụng cho thợ hàn, thợ điện… Đơn giá: ĐG i = L i * M tgi Trong đó: ĐG i : đơn giá tiền của sản phẩm i L i : lương cấp bậc công việc i. M tgi :mức thời gian hoàn thành công việc i. Như vậy, tiền lương sản phẩm cá nhân của người lao động tính như sau: L cn = ∑ĐG i * Q i Trong đó: L cn : tiền lương công nhân Q i : tổng sản phẩm i Căn cứ vào phiếu chấm công, phiếu xác nhận hoàn thành công việc và đơn giá sản phẩm, kế toán tính lương cho từng cá nhân. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Định lái xe bốc xúc đất đá, tháng 3 bốc xúc được 360m3 đất đá chuẩn bị sản xuất, đơn giá mỗi m3 là 8.200đ/m3. Vậy lương tháng 3 của anh Định là: L cn = 360*8.200= 2.952.000đ Anh Định hoàn thành công việc nên nhận lương xếp loại bằng: 20%*2.952.000= 590.400đ Vậy tổng lương tháng 3 của anh Định là: 2.952.000 + 590.400 = 3.542.400đ. Đánh giá ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân: + Ưu điểm: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân tương đối rõ ràng dễ hiểu, thúc đẩy được người lao động tích cực làm việc tăng năng suất lao động, tiền lương của người lao động gắn liền với số sản phẩm họ làm ra, do đố đây là động lực để họ làm việc và kích thích tính sáng tạo của người lao động. Chế độ trả lương theo sảm phẩm cá nhân tạo điều kiện thuận lợi cho việc định mức lao động do người định mức dễ dàng tiến hành quan sát và bấm giờ. + Nhược điểm: - Do đặc điểm công ty có nhiều sản phẩm khác nhau kéo theo có nhiều đơn giá khác nhau, việc giải thích về đơn giá không hợp lý sẽ làm người lao động cảm thấy việc trả lương không công bằng. Do đó, tiến hành giải thích cho người lao động hiểu đơn giá và cấp bậc công việc của họ đảm nhận là cần thiết. - Do tiền lương của người lao động gắn với kết quả sản xuất nên thường xảy ra tình trạng người lao động chỉ chú ý tới sản lượng họ làm ra mà ít SVTH: Phạm Thị Thảo 5 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc quan tâm tới chất lượng sản phẩm, do đó xuất hiện các sản phẩm kém chất lượng, gây lãng phí thời gian và chi phí cho công ty. Từ đó, công ty cần tăng cường các biện pháp giám sát quá trình lao động và hoàn thiện công tác nhiệm thu sảm phẩm. • Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với các công việc phức tạp, cần có sự kết hợp của nhiều người trong thời gian dài. Áp dụng cho thợ lò, thợ cơ khí mỏ… Cách xác định đơn giá sản phẩm: ĐG = MLcbcv/Msl Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm của cả tổ. MLcbcv: mức lương cấp bậc công việc của cả nhóm. Msl: mức sản lượng của cả nhóm. Tiền lương thực tế mà nhóm nhận được tính theo công thức: TLtt= ĐGtt*Qtt Cách chia lương cho từng cá nhân trong nhóm, tính theo công thức: Tiền lương cấp bậc từng thành viên (TLcb) = mức lương giờ phù hợp CBCN giờ thực tế làm được. Hệ số điều chỉnh Kđc= TLtt/ ∑TLcb Tiền lương thực lĩnh của từng thành viên= TLcb*Kđc Ví dụ: Trên cơ sở đơn giá, số lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng, hệ số cấp bậc công nhân, kế toán hoàn thành đơn giá của tổ lao động và chia lương cho từng thành viên trong tổ. Tổ thợ lò có 3 người, cấp bậc công nhân ứng với cấp bậc công việc. Anh Trần Văn Bình cấp bậc công việc 5, anh Trần Văn Chuyên và anh Nguyễn Văn Dũng cấp bậc công việc 6, với hệ số lương K5 và K6 lần lượt là 4 và 4,15. Một tháng làm đủ 26 ngày, 8h/ngày, mức lương tối thiểu là 1.050.000đ. Khai thác được 620kg than hầm lò. Đơn giá được tính bằng: ĐG = = 20.697(đ/sp) Tiền lương tập thể: TL tt = ĐG tt * Q tt = 20.697*720 = 14.901.840đ Tiền lương anh Bình: = 4.200.000đ SVTH: Phạm Thị Thảo 6 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc Tiền lương anh Chuyên và anh Dũng : = 4.357.500đ Tổng tiền lương cả tổ: 4.200.000+2*4.357.500= 12.915.000đ Hệ số Kđc= =1,154 Như vậy tiền lương thực lĩnh của mỗi cá nhân là: Tiền lương thực lĩnh của anh Bình: 4.200.000*1,154= 4.846.800đ Tiền lương thực lĩnh của anh Chuyên và anh Dũng: 4.357.500*1,154= 5.028.555đ Đánh giá ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: +Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm kích thích người lao động qua tâm tới kết quả cuối cùng của tổ lao động cả về số lượng và chất lượng sản phẩm, đòng thời tăng tính đoàn kết trong công việc. Từ đó tích cực làm việc để tăng sản lượng của cả tổ. + Nhược điểm: - Phương thức trả lương này chú trọng tới cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc, chưa đề cập tới năng suất lao động cá nhân mà chỉ đề cập tới năng suất lao động của tập thể nên thiếu sự chính xác trong đánh giá. - Đặc điểm của phương thức trả lương này cần sự hợp tác của các thành viên trong tổ, chính từ đặc điểm này mà xuất hiện tình trạng dựa dẫm vào nhau, không tự giác làm việc dẫn tới năng suất lao động thấp và tiến hành trả lương cũng sẽ không công bằng. - Cùng với đó, những người lao động trong một tổ hưởng lương phụ thuộc vào số sản phẩm tổ làm ra, tuy nhiên công việc của họ rất khó để định mức, do đó, việc trả lương cho từng cá nhân cũng không rõ ràng. 2.1.1.3. Căn cứ trả lương Căn cứ trả lương là các yếu tố mà dựa vào đó ta quyết định mức tiền lương trả cho người lao động. Đối với mỗi loại lao động ta có các căn cứ trả lương khác nhau nhưng đều dựa trên các yếu tố về thời gian lao động, năng suất lao động và chất lượng công việc. • Đối với lao động hưởng lương thời gian. SVTH: Phạm Thị Thảo 7 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc Lao động hưởng lương thời gian được căn cứ trả lương bằng thời gian làm việc và chất lượng công việc. Dựa vào số ngày lao động trong tháng, số giờ lao động trong ngày, số giờ làm thêm theo quy định của công ty, số ngày làm thêm…để quyết định mức lương trả thường xuyên trong tháng, lương tăng ca theo giờ hoặc theo ngày. Từ đó kiểm soát được thời gian làm việc của người lao động để trả lương chính xác hơn. Bên cạnh đó, để hạn chế tình trạng người lao động làm việc một cách hình thức, làm đủ giờ nhưng không hiệu quả, cần phải tăng cường công tác giám sát quá trình làm việc và chất lượng công việc của người lao động. Xây dựng và hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc, trong đó chú trọng tới số lượng và chất lượng công việc của người lao động. • Đối với lao động hưởng lương sản phẩm. Đối với lao động hưởng lương sản phẩm căn cứ trả lương dựa vào 3 yếu tố chính: số lượng sản phẩm, chất lượng sản phẩm và thời gian lao động trong ngày. Không giống như lao động hưởng lương thời gian, yếu tố thời gian lao động chỉ là yếu tố phụ để đánh giá sự chuyên cần của lao động cùng với thái độ của họ trong công việc. Số lượng và chất lượng sản phẩm là hai nhân tố chính để căn cứ trả lương cho công nhân. Qua đó, sản phẩm làm ra được kiểm nghiệm chất lượng qua bộ phận KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm), chất lượng đạt thì cho qua, chất lượng kém thì đào thải, sau đó tổng hợp số lượng sản phẩm của cá nhân hay tập thể để thanh toán theo đơn giá. Trong quá trình làm việc, năng suất lao động của công nhân được đối chiếu với mức lao động của công nhân trung bình tiên tiến, từ đó đánh giá tiết kiệm vượt mức thời gian, vượt mức sản phẩm hay tiết kiệm nguyên vật liệu trong sản xuất cũng được đối chiếu và quyết định đơn giá sản phẩm hay đơn giá cho từng công đoạn sản xuất. 2.1.1.4. Sự công bằng và mức độ thỏa mãn của người lao động về thu nhập Công tác trả lương hướng tới mục đích cuối cùng là trả đúng người, đúng việc, đúng năng lực. Bên cạnh đó, công tác trả lương còn chú ý tới sư thỏa mãn của người lao động, có nghĩa là, với mức lương như vậy, người lao động có đủ sống không, có thỏa mãn về chi tiêu cơ bản không? Cho dù nhu cầu của con người là vô hạn nhưng công ty trả lương tham khảo theo nhu cầu sống trung bình của dân cư trong khu vực và mức trả lương của các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn địa phương. Dưới đây là bảng so sánh mức thu nhập BQ của lao động công ty và dân cư vùng năm 2012. SVTH: Phạm Thị Thảo 8 [...]... nhiều… Công tác tuyển dụng vẫn chưa phát huy được tác dụng của nó, chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động 2.3 Tạo động lực cho người lao động từ công tác đào tạo 2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Than Hạ Long- TKV Với một công ty trong lĩnh vực sản xuất, công ty Than Hạ Long luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên Đào tạo. .. Th.S Lương Văn Úc công tác đánh không chính xác Điều này ảnh hưởng tới cả kết quả đánh giá công việc và động lực làm việc của người lao động 2.5 Tạo động lực cho người lao động từ công tác phân công, hiệp tác lao động 2.5.1 Thực trạng công tác phân công, hiệp tác lao động tại công ty Than Hạ Long TKV Dựa vào số liệu về tỷ trọng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của công ty Than Hạ Long, ta có thể... vẫn tồn tại Đánh giá quyết định trợ cấp chưa chính xác, mức trợ cấp còn hạn chế, chậm trễ thời gian rải ngân… là một số vấn đề khiến người lao động chưa hài lòng về phúc lợi của công ty 2.2 Tạo động lực cho người lao động từ công tác tuyển dụng 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Than Hạ Long- TKV Công tác tuyển dụng hay tuyển chọn lao động ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả hoạt động sản... thú ) làm chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng 2.4 Tạo động lực cho người lao động từ công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 2.4.1 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Than Hạ Long - TKV Để người lao động có nhận thức đúng về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc sẽ tạo cho họ có đông lực làm việc Để xác định nhiệm vụ cụ thể và SVTH: Phạm Thị Thảo 23 Chuyên... lao động công ty Than Hạ Long Từ số liệu trên ta thấy tỷ trọng lao động trái ngành của công ty còn khá lớn (từ 10 - 12%, tương ứng với 570 - 660 người) , đây là con số lớn phản ánh sự phân bổ kém hiệu quả của công ty đối với lao động theo ngành Rõ ràng điều này sẽ làm giảm đi động lực làm việc của người lao động Cùng với đó, tỷ lệ công nhân làm đúng cấp bậc công việc của mình cũng phản ánh sự phân công. .. đánh giá thực hiện của công ty khá hoàn chỉnh và nhận được sự ủng hộ của số đông người lao động Đánh giá về tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc tới việc tạo động lực cho người lao động +Ưu điểm: Nhìn chung, phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty khá cụ thể và đã tạo được mục tiêu phấn đấu khá rõ ràng cho người lao động Kết quả đánh giá là căn cứ cho mức thưởng đối với các... Phòng Tổ chức lao động công ty Than Hạ Long Trong số các chương trình đào tạo này, công ty chú trọng tới đào tạo cho công nhân sản xuất và kĩ sư kỹ thuật (chiếm tới trên 70% số người đào tạo và bồi dưỡng) do tính chất công ty là doanh nghiệp khai thác và chế biến có độ nguy hiểm khá cao, công tác đào tạo nâng cao tay nghề của người lao động thực hiện tốt sẽ làm giảm nguy cơ về tai nạn lao động Có thể... Phòng Tổ chức lao động công ty Than Hạ Long Qua bảng trên ta thấy sự biến đổi tăng lên của quỹ phúc lợi, mặc dù số tăng lên không nhiều cả về TB /người và tổng quỹ nhưng đây cũng là sự cố gắng của công ty để cải thiện cuộc sống của người lao động trong khi nền kinh tế chưa hồi phục và sản xuất kinh doanh của công ty còn nhiều khó khăn Tại công ty Than Hạ Long, quỹ phúc lợi được dùng để trợ cấp cho cán bộ... thời gian lao động còn khá nhiều, cần thắt chặt kỷ luật lao động và có các biện pháp nâng cao tay nghề công nhân, tránh các lãng phí khong cần thiết 2.6 Đánh giá của người lao động về hoạt động tạo động lực tại công ty Than Hạ Long - TKV Với câu hỏi: “Mức lương anh chị nhận được có công bằng và phù hợp với yêu cầu công việc và đóng góp của bản thân không?”, câu trả lời nhận được là: Qua khảo sát cho thấy,... Nguồn: Phòng Tổ chức lao động công ty Than Hạ Long (Với TLcb= TLmin*Hcb) SVTH: Phạm Thị Thảo 11 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc Đánh giá ưu nhược điểm của chế độ khen thưởng + Ưu điểm: Tạo được động lực làm việc cho người lao động, kích thích lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch để đạt được mức thưởng cao hơn + Nhược điểm: - Thang đo đánh giá thực hiện công việc của công ty vẫn chưa được hoàn . chưa thực sự tạo được động lực cho người lao động. 2.3. Tạo động lực cho người lao động từ công tác đào tạo 2.3.1. Thực trạng công tác đào tạo tại công ty Than Hạ Long- TKV Với một công ty trong. tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty Than Hạ Long – TKV, tìm ra các hạn chế trong quá trình tạo động lực cho người lao động tại công ty.  Nghiên cứu, đề xuất. Phạm Thị Thảo 2 Chuyên đề thực tập GVHD: Th.S Lương Văn Úc PHẦN HAI. THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THAN HẠ LONG - TKV 2.1. Tạo động lực cho người lao động