chiếm tỷ lệ khá cao (dao động từ 40- 42%). Số lượng người qua đào tạo mà khả năng làm việc không tăng chiếm tỷ trọng ít (chỉ từ 4-6%), đây là nỗ lực của cả hệ thống đào tạo của công ty và các học viên.
Đánh giá ưu, nhược điểm của hoạt động đào tạo tới việc tạo động lực cho người lao động.
+ Ưu điểm: Xây dựng được hệ thống các chương trình đào tạo thường niên khá hoàn thiện, chọn lựa các học viên đào tạo phù hợp với nhu cầu, trình độ và chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo mang lại khả quan, chất lượng học viên ở mức khá trở lên cao, học viên sau đào tạo có năng suất lao động tăng và làm việc hiệu quả hơn.
+ Nhược điểm: Khá phụ thuộc vào các chương trình và giảng viên của cơ sở đào tạo của ngành, số lượng học viên quá nhiều và tỷ lệ đào tạo mới hằng năm cao, các lý do thuộc về cá nhân học viên (bận việc, không hứng thú...) làm chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng.
2.4. Tạo động lực cho người lao động từ công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc công việc
2.4.1. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Than Hạ Long - TKV
Để người lao động có nhận thức đúng về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc sẽ tạo cho họ có đông lực làm việc. Để xác định nhiệm vụ cụ thể và
đánh giá chính xác kết quả làm việc của người lao động đòi hỏi phải thực hiện 3 bước sau: phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc và bản đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay, công ty đang tích cực hoàn thiện công tác này.
Hiện nay, công ty đang chú trọng hoạt động phân tích công việc. Chủ yếu hoạt động phân tích công việc được tiến hành theo tiêu chuẩn định mức của ngành, và có sự thay đổi để phù hợp với tình hình nhân lực của công ty. Các nhiệm vụ khá sát với thực tế, tạo điều kiện cho quá trình thiết kế bản mô tả công việc và bản đánh giá thực hiện công việc thuận lợi. Điều này giúp đỡ khá nhiều cho hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, là một trong các yếu tố tạo động lực làm việc.
Bản mô tả công việc được làm cụ thể cho từng phòng ban, phân công rõ công việc, yêu cầu về trình độ, kĩ năng tương ứng với từng công việc và từng thành viên trong các bộ phận. Tuy nhiên, bản mô tả công việc còn khá dài và chỉ làm chung cho từng phòng ban, chưa chú trọng đến cá nhân.
Về đánh giá thực hiện công việc, công ty dựa vào 5 tiêu chuẩn xếp loại chính để đánh giá: lao động xuất sắc, lao động giỏi, lao động hoàn thành nhiệm vụ, lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ và lao động vi phạm các quy trình, nội quy làm việc. Cụ thể như sau:
• Lao động giỏi.
Lao động có thể đạt được tiêu chí này cần có trình độ chuyên môn cao, tay nghề tốt, có khả năng thao tác độc lâp, khả năng làm việc nhóm tốt, có tiềm năng chỉ huy và có sự tìm tòi nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và điều kiện làm việc. Trong quá trình lao động không vi phạm kỷ luật lao động và hoàn thành vượt mức kế hoạch lao động; bảo đảm an toàn cho người, bảo quản thiết bị; bảo đảm trên 95% ngày công theo quy định.
• Lao động tiên tiến.
Lao động được xét duyệt có chuyên môn và tay nghề vững vàng, chấp hành tốt nội quy lao động. Hoàn thành công việc và sẵn sàng nhận thêm nhiệm vụ và hoàn thành tốt, tích cực học tập nâng cao trình độ, bảo đảm an toàn cho người và thiết bị, có trên 90% ngày công.
• Lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Lao động có tay nghề vững, bảo đảm năng suất lao động cá nhân, hoàn thành công việc được giao, chấp hành kỉ luật và sự phân công công việc, bảo đảm an toàn.
• Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ.
phạm các quy định về an toàn và bảo hộ lao động nhưng chưa gây hậu quả, không tích cực học tập nâng cao trình độ.
• Lao động vi phạm các quy trình, nội quy làm việc.
Lao động có năng suất thấp, không hoàn thành công việc, thiếu sự chủ động trong công tác và hợp tác với đồng nghiệp. Có ý thực kỉ luật kém, vi phạm quy tắc về an toàn và bảo hộ lao động gây hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động hoặc tổn thất về trang thiết bị vật chất của công ty).
Đánh giá thực hiện công việc qua các phương pháp sau:
• Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Trong phương pháp này, người quản lý xây dựng một mẫu biểu đánh giá với các tiêu thức và đo lường các đặc trưng. Ví dụ một mẫu biểu đánh giá cá nhân dưới đây:
Tên nhân viên: Nguyễn Thị Đào
Chức danh công việc: Chuyên viên kế toán – Phòng kế toán tài chính Người đánh giá: Nguyền Thị Lịch.
Giỏi Tiên tiến Đạt yêu
cầu
Chưa đạt yêu cầu
Mức tối thiểu
1.Khối lượng công việc x 2.Chất lượng công việc x
3.Thái độ x
4.Tinh thần hợp tác x
5.Khả năng phán đoán x
6.Triển vọng, tiềm năng x
Như vậy, chị Nguyễn Thị Đào được xếp loại lao động tiên tiến.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp đánh giá hiệu quả và thích hợp cho việc đánh giá cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, tuy nhiên, tỷ trọng các tiêu thức đánh giá cho từng loại lao động là khác nhau, phụ thuộc vào tính chất công việc, ví dụ:
Biểu 1.Tỷ trọng các tiêu thức đánh giá thực hiện công việc
Đơn vị:%
LĐ gián tiếp LĐ trực tiếp LĐ phục vụ
1.Khối lượng công việc 35 38 35
2.Chất lượng công việc 35 40 40
3.Thái độ 5 5 7
4.Tinh thần hợp tác 6 8 10
5.Khả năng phán đoán 7 2 3
6.Triển vọng, tiềm năng 8 3 2
7.Chấp hành NQ, KLLĐ 4 4 3
Tổng % các yếu tố 100 100 100
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động công ty Than Hạ Long.
Cụ thể: Đối với mỗi loại lao động, khối lượng và chất lượng công việc là các tiêu thức quan trọng nhất quyết định kết quả làm việc của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, lao động gián tiếp cần đánh giá cao khả năng phán đoán, xử lý tình huống cũng như xem trọng triển vọng tiềm năng trong tương lai.
Lao động trực tiếp và lao động phục vụ lại coi trọng tinh thần hợp tác nhất là khi làm việc phần lớn được phân theo tổ nhóm. Ngoài ra, thái độ làm việc nghiêm túc và chuyên cần hay không cũng chiếm tỷ trọng đáng kể trong các tiêu chí đánh giá.
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Trong phương pháp này, người đánh giá cần ghi lại các hoạt động, hành vi tích cực và tiêu cực của người được đánh giá theo từng yếu tố của công việc trong quá trình làm việc sản xuất.
Ví dụ mẫu biểu dưới đây: Tên nhân viên: Trần Văn Định. Chức danh công việc: Thợ lò. Người đánh giá: Phạm Thị Dung. 1.Các yếu tố an toàn lao động
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
7/3 dập tắt một đám cháy nhỏ 4/5 Mang thuốc lá vào lò
… …
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng và phương pháp hỗ trợ tốt trong việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp này thích ứng được cả cho lao động gián tiếp, trực tiếp và phục vụ. Tuy nhiên, phương pháp này thiên về ghi chép các hành vi tiêu cực hơn. Lý do là hành vi tiêu cực dễ nhận thấy hơn và hành vi tích cực thường đi liền với chấp hành nội quy, kỉ luật lao động.
Qua các đánh giá qua cả hai phương pháp như trên, người đánh giá sẽ tổng hợp và cùng với phương pháp thang đo sẽ quyết định xếp loại lao động.
2.4.2. Đánh giá kết quả tạo động lực từ công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc chỉ có hiệu quả khi nó có một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học, người đánh giá phải đi sát với thực tế và có cái nhìn công bằng. Từ đó, người lao động được ghi nhận kết quả lao động một cách chính xác sẽ tạo được động lực làm việc và được kích thích tinh thần lao động.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm căn cứ để xác định tiền thưởng cho người lao động. Mục đích của công ty là phát huy vai trò kinh tế, kích thích lao động hăng say sản xuất, vượt chỉ tiêu kế hoạch công việc.
Các phương pháp đánh giá trên được tổng hợp và từ đó xếp loại lao động theo 5 tiêu chí: Giỏi, tiên tiến, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm quy trình, nội quy làm việc. Bên cạnh đó, chỉ tiêu xét duyệt lao động giỏi, LĐTT, CSTĐ (chiến sĩ thi đua) cũng đều dựa trên 5 tiêu chuẩn xếp loại như trên.
Ví dụ: CSTĐ cấp XN: 3 tháng liền là lao động giỏi, không có hành vi tiêu cực. CSTĐ cấp công ty: 6 tháng liền là lao động giỏi, có hành vi tích cực. Đơn vị tiên tiến cấp XN: Có 30% lao động giỏi và lao động tiên tiến trở lên, không có lao động vi phạm kỉ luật và an toàn.
Qua khảo sát 50 công nhân được chọn ngẫu nhiên với câu hỏi về mức độ hợp lý và chính xác đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty, kết quả khảo sát cho thấy: 54% người được hỏi cho rằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty là hợp lý và công bằng, 26% cho là bình thường và chỉ có 20% cho là chưa hợp lý. Từ đó có thể thấy các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện của công ty khá hoàn chỉnh và nhận được sự ủng hộ của số đông người lao động.
Đánh giá về tác động của công tác đánh giá thực hiện công việc tới việc tạo động lực cho người lao động.
+Ưu điểm: Nhìn chung, phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty khá cụ thể và đã tạo được mục tiêu phấn đấu khá rõ ràng cho người lao động. Kết quả đánh giá là căn cứ cho mức thưởng đối với các cá nhân và tập thể, từ đó khuyến khích và tăng cường động lực làm việc của người lao động.
+ Nhược điểm: Hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của công ty vẫn chưa thực sự hoàn thiện. Nhiều tiêu chí đánh giá mơ hồ, có sự chồng chéo và chưa sát với thực tế. Bên cạnh đó, công ty vẫn thiếu hệ thống nhân viên làm công tác đánh giá, người đánh giá chính chủ yếu là cán bộ quản lý trực tiếp nên đôi khi
công tác đánh không chính xác. Điều này ảnh hưởng tới cả kết quả đánh giá công việc và động lực làm việc của người lao động.