Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng và Kiến Trúc Phong cảnh

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có ng

LỜI MỞ ĐẦU

Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân sự, vì nguồn nhân sự là yếu

tố quyết định trong quá trình phát triển đó

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị nhân sự Đó là nắm được yếu tố con người là

đã nắm trong tay được hơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của quản lý nhân sự và đồng thời quản trị nhân sự còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản lý nhân

sự của Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng và Kiến Trúc Phong cảnh nói riêng

là hết sức cần thiết Chính vì vậy, được sự giúp đỡ của thầy giáo Th.S Vũ

Trọng Nghĩa cùng với lượng kiến thức của mình em chọn đề tài: "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng và Kiến Trúc Phong cảnh " làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Bố cục của luận văn gồm các phần:

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng và Kiến trúc phong cảnh.

Qua đây em xin chân thành biết ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn Thạc sĩ Vũ Trọng Nghĩa Đồng thời cũng xin được gửi lời biết ơn sâu sắc tới các cán bộ Phòng tổ chức lao động và các Phòng nghiệp vụ của Công ty Landco đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập và nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Tuy nhiên, do thời gian có hạn và lượng kiến thức còn hạn hẹp nên em không tránh khỏi những sai sót trong khi làm luận văn, rất mong nhận được

sự cảm thông và đóng góp ý kiến của các thầy cô, bạn bè đối với bài luận văn này

a/ Tên công ty:

- Tên đầy đủ: Công ty TNHH Tư vấn xây dựng và kiến trúc phong cảnh

- Tên giao dịch: Landscape Architecture and Construction Consulting Company Limited

- Tên giao dịch viết tắt: LANDCO

b/ Địa chỉ: 17 Nguyễn Khang - Trung Hoà - Cầu giấy - Hà Nội.

c/ Cơ quan sáng lập:

Công ty được thành lập từ năm 1998, trải qua 11 năm phấn đấu và trưởng thành, từ một xưởng kiến trúc nghệ thuật Hải Hậu đến năm 2001 đã trở thành Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng và Kiến trúc Phong cảnh (LANDCO)

Năm 2007: Công ty nhân quyền sử dụng đất tại khu công nghiệp Khắc Niệm- Xã Khắc Niệm- TP Bắc Ninh- Tỉnh Bắc Ninh

Hiện nay Công ty đã hình thành 2 phân xưởng lớn và đi vào sản xuất

2 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh Công ty.

Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty Landco.

Theo giấy phép kinh doanh số 01003988 ngày 28/11/2001 do Sở Kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp thì Công ty được phép thực hiện các công việc xây dựng gồm:

- Sản xuất và buôn bán vật tư, thiết bị, sinh vật cảnh phục vụ nhu cầu kiến trúc phong cảnh ;

- Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng ;

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hành hoá;

- Lữ hành nội địa, quốc tế;

- Xây dựng và lắp đặt công trình bưu chính viễn thông;

- Thiết kế kết cấu: đối với công trình xây dựng dân dụng, công trình thông tin liên lạc bưu chính viễn thông;

- Thiết kế giao thông, cầu, đường bộ;

- Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp;

- Thiết kế hữu tuyến điện (hệ thống cáp, hệ thống anten, hệ thống truyền dẫn, chuyển mạch ) đối với công trình bưu chính viễn thông;

- Thiết kế cấu đối với: công trình xây dựng móng cột điện, cột điện và vỏ trạm biến áp đến 35 KV;

- Thiết kế cấp điện đối với khu vực đô thị, nông thôn và miền núi;

- Kinh doanh bất động sản;

- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà;

- Vận tải hàng hoá, vận chuyển hành khách;

- Dịch vụ cho thuê xe ôtô;

- Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, khu vui chơi giải trí, khu du lịch sinh thái;

- Sản xuất, buôn bán hàng: nội ngoại thất, thủ công mỹ nghệ, vật tư và thiết

bị xây dựng, các sản phẩm cơ khí, vật liệu và vật liệu xây dựng, sản phẩm nhựa, hàng gia dụng các loại, các sản phẩm gỗ công nghiệp, gỗ tự nhiên, focmica, vật liệu và sản phẩm composite, nước uống tinh khiết, nước uống tinh khiết đóng chai;

- Dịch vụ xuất nhập khẩu, uỷ thác xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

3.Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy

3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

PGĐ

Kế hoạch

lý dự án

Phòng

Thiết kế

Phòng

KH tổng hợp

Phòng

Tổ chức lao động

Phòng

T i à chính

kế toán

Các phân xưởn

g khác

Đội

XD và trang trí nội thất

Xưởn

g SX

v l à ắp

đặt nội thất

Xưởn

g SX

đồ gỗ

Giám đốc

 1 Phó giám đốc phụ trách công tác Quản lý kỹ thuật, chất lượng,

2 Phòng Quản lý Dự án: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công

ty trong các công tác tiếp thị và đấu thầu các công trình, các dự án phát triển kinh tế xã hội của nhà nước, địa phương

3 Phòng Kỹ thuật - Chất lượng: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật quản lý chất lượng công trình an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật

4 Phòng Tài chính kế toán: có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kế toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước và những quy định cụ thể của công ty về công tác tài chính

5 Phòng Tổ chức lao động: Có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng và tuyển dụng lao động đồng thời thực hiện các công tác thanh tra nhân dân trong toàn công ty

II-ĐẶC ĐIỂM VỐN KINH DOANH CỦA CÔNG TY.

Số lượng Số lượng Số lượng Tổng vốn 180.830 208.383 170.314 115% 81,7%

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Dựa vào bảng 1 “Cơ cấu vốn trong ba năm 2006 – 2008” Nhận thấy tiềm năng của công ty là rất lớn: Trong tổng số vốn thì vốn vay chiếm tỉ lệ khá ít so với vốn chủ sở hữu (năm 2006 vốn vay chỉ khoảng 21.874 triệu trong đó vốn CSH là 158.956 triệu, chiếm 12,1% tổng số vốn; năm 2007 vốn vay là 29.603 triệu và vốn CSH là 178.779 triệu đồng, chiếm 14,2% tổng số vốn) Tuy nhiên năm 2008 do khó khăn chung của nền kinh tế nên năm 2008 công ty đã phải huy động thêm lượng vốn vay là 133.207 triệu đồng trong khi đó vốn chủ sở hữu chỉ huy động được 57.106 triệu đồng Cũng theo chỉ đạo chung của ban lãnh đạo, để có thể thuận tiện trong quá trình lưu thông hàng hoá và khả năng linh hoạt của sự lưu thông tiền tệ Ban lãnh đạo quyết định dành nhiều cho lượng vốn lưu động năm 2006, tỉ lệ vốn lưu động chiếm 96,8% tổng vốn và chiếm 92,1% tổng vốn năm 2007 và tỉ lệ đó là 72,1% Nhìn vào bảng trên ta

thấy số lượng vốn lưu động tăng nhanh theo các năm cụ thể: năm 2006 lượng vốn lưu động tăng 109% so với năm 2007 và tăng thêm 64% vào năm 2008.

2 Kết quả kinh doanh của công ty.

Qua bảng 2 ta thấy doanh thu thuần của công ty tăng khá cao.Năm 2007 tăng 27% so với năm 2006 và năm 2008 tăng đến 33% so với năm 2007.Do năm 2007 và năm 2008 công ty đầu tư vào nhà xưởng sản xuất gỗ bên Bắc ninh nên tổng chi phí vì thế cũng tăng cao.Năm 2007 tăng 28,3% so với năm

2006 và năm 2008 là 33.4% so với năm 2007.Vì tổng chi phí năm 2007 tăng cao nên lợi nhuận năm 2007 có giảm ít so với năm 2006 là 1,8%.Nhưng đến năm 2008 lại tăng đến 24% so với năm 2007 do công ty đã có nhà xưởng đi vào sản xuất

Hiệu quả sử dụng chi phí của Công ty giảm khá nhẹ qua các năm Năm

2007, 1 đồng chi phí tạo ra 1,013 đồng doanh thu, giảm 0,004 đồng so với năm 2006, năm 2008, 1 đồng chi phí tạo ra 0,012 đồng doanh thu, giảm 0,09 đồng so với 2007 Hệ số lợi nhuận/tổng chi phí cũng giảm nhẹ

Hệ số lợi nhuận trên doanh thu thuần cũng giảm qua 3 năm: Năm 2007, giảm 0,004 đồng so với năm 2006 và năm 2008 giảm 0,001 đồng so với năm

2007 Tốc độ tăng chi phí đồng đều so với tốc độ tăng của doanh thu cho thấy hiệu quả sử dụng chi phí của Công ty ở mức trung bình Để nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh của mình, Công ty cần có những biện pháp giảm bớt chi phí và đưa mức lợi nhuận lên cao hơn nữa

Bảng 2 : Hiệu quả kinh doanh tổng hợp của Công ty qua 3 năm 2006 – 2008

TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

So sánh tăng, giảm 2007/2006

So sánh tăng, giảm 2008/2007

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ KIẾN TRÚC PHONG CẢNH

I ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY.

Bảng 3: Đặc điểm lao động của công ty

2006

Năm 2007

Năm 2008

So sánh tăng, giảm 2007/2006

So sánh tăng, giảm 2008/2007

-Nam 75 85 92 10 13 7 8.2 -Nữ 38 37 39 -1 -2.6 2 5.4 3.Phân theo trình độ

-Đại học – Cao đẳng 24 27 29 3 12.5 2 7.4 -Trung học 9 10 12 1 11 2 12 -Lao động phổ thông 80 85 90 5 6.2 5 5.9 4.Phân theo độ tuổi

-Dưới 30 tuổi 90 96 104 6 6.7 8 8.3 -Từ 30 đến 40 tuổi 15 18 19 3 20 1 5.5 -Từ 40 đến 50 tuổi 8 8 8 0 0 0 0

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua biểu trên ta thấy số lượng lao động tăng dần qua các năm.Cụ thể

-Tổng số lao động năm 2007 so với năm 2006 tăng thêm 9 người ứng với tỷ lệ tăng 8% Sang đến năm 2008, số lao động của công ty cũng tăng thêm 9 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 7.4%

*Phân theo giới tính ta thấy

Cơ cấu lao động nam và nữ thay đổi qua các năm là do tổng số lao động của công ty thay đổi nhưng nhìn chung tỷ lệ lao động nam vẫn chiếm số đông so với lao động nữ.-Năm 2007 tổng số lao động tăng thêm là 9 người trong đó lao động nam tăng thêm 10 người, trong khi đó lao động nữ lại giảm 1 người tương đương với

13% và -2.6% Trong khi đó năm 2008 số lao động nữ tăng 2 người trong khi lao động nam tăng 7 người tương ứng với 5.4% và 8.2% so với năm 2007.

*Nhìn chung chất lượng lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua 3 năm Cụ thể như sau:

Năm 2007, số người có trình độ Đại học và Cao đẳng là 27 người tăng lên 3 người so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 12.5% Đây là tỷ lệ tăng rất cao, điều này chứng tỏ công ty rất chú trọng đến việc nâng cao trình

độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty tuyển dụng đội ngũ cán bộ trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thế cho công ty

Năm 2008, số người có trình độ Đại học và Cao đẳng là 29 người tăng lên 2 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 7.4% Đội ngũ lao động của công ty ngày càng có chất lượng cao Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của các công ty nên đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong kinh doanh.Do công ty có 2 xưởng sản xuất nên số lao động phổ thông chiếm đa số trên tổng số lao động

*Xét về tuổi tác ta thấy lao động ở độ tuổi dưới 30 chiếm đa số trong tổng số lao động và có xu hướng tăng lên qua các năm Năm 2007 số lao động ở độ tuổi dưới 30 tăng thêm 6 người, tương ứng với 6.7% so với năm 2006 và đến năm 2008 tăng thêm 8 người Lao động ở độ tuổi 30-50 số lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng không nhiều

Công ty đang dần trẻ hoá đội hình lao động nhằm phát huy thế mạnh của mình Qua số liệu ở bảng 3 cho thấy tổng số lao động của công ty luôn thay đổi và trình độ lao động của công ty đang từng bước được nâng cao cho phù hợp với những đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường

II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY.

1 Công tác tuyển dụng của Công ty.

Công ty đã tiến hành tuyển dụng theo các bước như sau:

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.

Đây là công việc của phòng tổng hợp Phòng tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể

Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh

Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các tiêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển Việc nghiên cứu thu nhận

hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công

ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo

Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn

Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.

Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xưởng Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm Việc thi tay nghề được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân

Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng

Bước 7: Ra quyết định

Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động

- Từ năm 2001 đến nay với luồng không khí mới của nền kinh tế thị trường Công ty đã có số lượng tuyển dụng như sau:

Bảng 4: Số lượng tuyển dụng:

Đơn vị Năm 2007 Năm 2008

Số lượng lao động tăng trong Người 9 9

Lao động gián tiếp Người 5 5

Lao động trực tiếp Người 4 4

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều

là công nhân lao động trực tiếp Vì xuất phát từ thực trạng của Công ty bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh Bởi vậy nên số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều

- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Công ty, với các nhiệm vụ được giao

- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Công ty, Công ty đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn:

- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật trong nước

- Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các nghành khác chuyển tới

- Từ năm 2001 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà nước nên số lượng lao động tại Công ty đã không tăng nhiều so với trước, lao động chủ yếu tại Công ty được bố trí sắp xếp những công việc chủ yếu của Công ty

2 Công tác bố trí, phân công, lao động tại Công ty.

- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình

độ chuyên môn của người xin việc

- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Công ty đề ra

- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Phòng tổ chức và người xin việc

- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho

tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai

- Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng tổ chức, những người giám sát thi tuyển là những "Trưởng, Phòng, Ban hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ máy có nhu cầu và nhân lực

- Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng và Kiến Trúc Phong cảnh nói riêng thì việc xác định số lao động cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong vấn đề hoàn thành một cơ cấu lao động tối ưu Vì vậy

mà nếu thừa lao động thì gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu thì không đáp ứng được yêu cầu về công việc

Bảng 5: Số lượng lao động.

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ

% Lao động gián tiếp 33 29 37 30 41 31 Lao động trực tiếp 80 71 85 70 90 69 Tổng số lao động 113 100 122 100 131 100

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua số liệu của bảng 5 ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty đều tăng nhưng không đáng kể, cụ thể là qua 3 năm số lao động gián tiếp đang từ 33 người năm 2006 lên 41 người năm 2008, tương ứng từ 29 % năm 2006 và đến năm 2008 là 31 % Lao động trực tiếp tăng

10 người qua 3 năm, tương ứng 71% năm 2006 và 69% năm 2008

- Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy nghiên cứu thực trạng lao động trong công ty qua bảng biểu sau:

Bảng 6: Độ tuổi và giới tính lao động trong công ty

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Qua bảng 6 ta thấy lao động của Công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30 Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào

và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của Công ty Vì đặc thù là trong ngành xây dựng nên công ty có số lao động nam nhiều hơn hẳn nữ.Số lao động nam năm 2008 chiếm đến 70% tổng số lao động Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 14,5% nhưng họ là những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm Họ là đội ngũ lao động chính,

có năng lực, trình độ chuyên môn cao; do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có

sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên

3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

3.1 Công tác đào tạo

+ Chương trình đào tạo:

Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc

Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người công nhân.

+ Hình thức đào tạo:

-Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả các công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được đào tạo ít nhất 1 tháng ngay tại công ty về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động…

-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn

-Hàng năm công ty có tổ chức thi tay nghề: Tất cả mọi người đều phải thi, ai tiến bộ sẽ được tăng bậc thợ và tăng lương

+ Đối tượng đào tạo:

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị áp dụng với tất cả các cấp quản trị,

từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Một số phương pháp được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty

-Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý

-Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học

để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước

-Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do Công ty tổ chức

+ Tính bình quân số người được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn trong Công ty là 20 người Số lao động này chủ yếu nằm trong các vị trí chủ chốt và theo cơ cấu, chiến lược lao động của Công ty

3.2 Công tác phát triển

Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế

xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao

Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Công ty TNHH Tư vấn Xây Dựng và Kiến Trúc Phong cảnh cũng vậy Công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể:

Những mục tiêu đào tạo của Công ty:

+ Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động

+ Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật

+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân

Từ những năm 2001 Công ty đã đổi mới cả đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, tất cả những sự kiện trên cho thấy Công ty đã và đang

có điều kiện hoàn thiện về chất lượng công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển về hoạt động kinh doanh của Công ty

Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty hầu hết đã qua các trường đào tạo, nâng cao tay nghề

Vấn đề hiện nay của Công ty đặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài

Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp những điều kiện của Công

ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người Công ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan Từ những điều kiện vốn có của Công ty, Công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, Công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo

- Thi lên bậc lương

- Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề, Công ty gửi đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau

- Với cán bộ bằng cách gửi đi học nâng cao trình độ

- Đối với công nhân: Đào tạo tại nơi làm việc v.v

4 Chế độ đãi ngộ lao động tại Công ty.

4.1 Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại Công ty

- Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước

- Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả vầ hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương Bởi vậy mà Công ty đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình như sau:

- Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của Công ty

- Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty

- Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng công nhân viên để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công của Công ty.

- Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe

- Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại Công ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của Công ty, cải thiện đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty

4.2 Chế độ thù lao lao động tại Công ty.

a Chế độ tiền lương:

- Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chế độ thù lao, lao động là không phù hợp thì sẽ làm người lao động thất vọng Bởi vậy mà Công ty xây dựng số 9 đã cố gắng để có chế độ lương bổng phù hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của công nhân viên, để kích thích lòng hăng hái trong công việc của công nhân viên, đảm bảo công bằng, bởi vậy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương sau:

- Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Công

ty Để trả lương chính xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán Hiện nay theo qui định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bẩy nên lương theo thời gian được tính như sau:

Ngoài ra, theo qui định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tính như sau:

Lương phép, ốm = M x (Hs + Pc) x Số ngày nghỉ phép, ốm

- Công ty đảm bảo trả lương thoả đáng cho người lao động của công

ty, kích thích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm Cụ thể thu nhập bình quân của người lao động trong 3 năm qua tăng như sau:

Năm Thu nhập bình quân theo đầu người/ tháng

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Ta thấy thu nhập bình quân của công ty qua 3 năm có xu hướng tăng Năm 2007 tăng 20% so với năm 2006 và năm 2008 tăng 19% so với năm

2007 cho thấy chế độ đãi ngộ của công ty là khá tốt

b Chế độ tiền thưởng

- Là con người ai cũng muốn nghe lời khen và muốn được công nhận về công việc mình đã hoàn thành tốt công việc đó mà mình đã cống hiến cho Công ty hay doanh nghiệp

- Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác chính xác, ban lãnh đạo của Công ty đã nắm được các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết được rõ những gì công nhân viên mang lại cho Công ty Từ đó có những khen thưởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về thưởng phạt của Công ty

- Tại Công ty xây dựng số 9 thông qua tiền thưởng cũng được coi là đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích nhân viên và mang lại hiệu quả cao

- Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho công nhân viên

- Việc phân chia quỹ tiền lương từ phúc lợi của Công ty hàng năm được phân chia theo nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc T1 và kết quả của