Đổi mới quản lý nhân lực khoa học & công nghệ thông qua các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị Tp Hải Dương

Giả thuyết nghiên cứu: Luận văn nhằm kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu sau đây: - Chưa xây dựng được mô hình quản lý nhân lực KH&CN thích hợp trong các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THÀNH CÔNG

Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị thành phố Hải Dương)

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1 Lý do chọn đề tài: 5

2 Lịch sử nghiên cứu: 6

3 Mục tiêu nghiên cứu: 7

4 Mẫu khảo sát: 8

5 Phạm vi nghiên cứu: 8

6 Vấn đề nghiên cứu: 8

7 Giả thuyết nghiên cứu: 9

8 Phương pháp nghiên cứu: 9

9 Kết cấu của Luận văn: 10

PHẦN NỘI DUNG 11

CHƯƠNG 1 11

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG CÁC ĐƠN VỊ QUY HOẠCH ĐÔ THỊ 11

1.1 Quản lý nhân lực: 11

1.1.1 Khái niệm quản lý 11

1.1.2 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 12

1.2 Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 14

1.2.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ 14

1.2.2 Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.2.3 Khái niệm quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 17

1.2.4 Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ 21

1.3 Nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị quản lý quy hoạch đô thị 23

1.3.1 Khái niệm quy hoạch đô thị 23

1.3.2 Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị 25

Kết luận chương 1 28

CHƯƠNG 2 29

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN TẠI CÁC ĐƠN VỊ QUẢN LÝ QUI HOẠCH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG 29

2.1 Giới thiệu chung về chức năng nhiệm vụ các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương: 29

2.1.1 Trung tâm Quản lý qui hoạch kiến trúc: 29

2.1.2 Phòng Quản lý đô thị UBND thành phố: 30

2.1.3 Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị 31

2.2 Khảo sát thực trạng nhân lực KH&CN các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương: 33

2.2.1 Đặc điểm nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý quy hoạch đô

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị 37

2.3 Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị 38

2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN: 38

2.3.2 Sử dụng nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị: 43

2.3.3 Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực KH&CN: 51

2.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực KH&CN: 54

Kết luận chương 2 58

CHƯƠNG 3 61

GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN 61

THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN QUI HOẠCH ĐÔ THỊ 61

3.1 Những yếu tố tác động tới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị 61

3.2 Xây dựng mô hình quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị 64

3.2.1 Mô hình quản lý theo cấu trúc ma trận: 66

3.2.2 Mô hình quản lý chất lượng toàn diện: 69

3.2.3 Mô hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN bằng cách giao cho các ban quản lý dự án thực hiện việc quản lý các dự án qui hoạch đô thị 71

3.3 Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN: 75

3.3.1 Đổi mới cơ chế sử dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực KH&CN 75

3.3.2 Sắp xếp, bố trí nhân lực KH&CN phù hợp theo từng dự án cụ thể. 76

3.3.3 Một nhân lực KH&CN có thể thực hiện đồng thời nhiều dự án riêng lẻ 78

3.3.4 Có chính sách cụ thể khác đối với cán bộ KH&CN làm công tác quản lý qui hoạch đô thị 80

3.4 Đổi mới hoạt động quản lý qui hoạch để thu hút nhân lực khoa học và công nghệ: 82

3.4.1 Đổi mới cơ chế đào tạo nhân lực KH&CN 82

3.4.2 Đổi mới cơ chế đánh giá, chế độ đãi ngộ nhân lực KH&CN 85

3.4.3 Đổi mới quản lý tổ chức của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. 87

3.4.4 Thực hiện chế độ đảm nhiệm (kiêm nhiệm) chức vụ chuyên môn và lãnh đạo 90

Kết luận chương 3 93

KẾT LUẬN 96

KHUYẾN NGHỊ 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

LỜI CẢM ƠN

Trải qua qúa trình học tập tại lớp Cao học quản lý Khoa học và Công nghệ tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội, do các thày cô ở Khoa khoa học quản lý trực tiếp giảng dạy tới nay đã hoàn thành chương trình học tập và tiến hành làm luận văn tốt nghiệp; Bản thân Tôi cũng như các học viên trong lớp luôn nhận được sự quan tâm dạy bảo tận tình của các thày, cô giáo, được ban lãnh đạo cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình giúp đỡ Tôi muốn được bày tỏ sự trân trọng và lòng biết

ơn tới các thày, cô:

- PGS.TS Vũ Cao Đàm đã truyền đạt cho những ý tưởng và king nghiệm vô cùng qúy báu về nghiên cứu khoa học cũng như có sự chỉ bảo tận tình trong quá trình thực hiện làm luận văn

- TS Trần văn Đắc người thày hướng dẫn trực tiếp cho tôi

- Các thày, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành các môn học trong chương trình đào tạo cao học

- Ban lãnh đạo và cán bộ khoa Khoa học quản lý- Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội

Trong quá trình làm luận văn, mặc dù đã rất cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thày cô và các học viên trong lớp cũng như các đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Từ khi được tái lập Tỉnh năm 1997 đến nay, Hải Dương cùng với cả nước trên con đường hội nhập và phát triển Nền kinh tế ngày nay phát triển không ngừng cùng với quá trình đô thị hoá nói riêng và các lĩnh vực khác nói chung Bộ mặt Thành phố cũng như các khu đô thị khác ngày càng được thay

da đổi thịt Thành phố Hải dương, những năm gần đây đã đứng vững trong Hiệp hội các đô thị của cả nước

Đô thị phát triển với tốc độ nhanh, việc khai thác sử dụng các loại tài nguyên, đất đai, nước sạch, thiếu kiểm soát, không có quy hoạch hoặc quy hoạch thiếu việc tính toán ở tầm vĩ mô trong phạm vi các khu vực và đô thị, dẫn đến những hậu quả không lường về mặt môi trường, xã hội, công ăn việc làm, nguồn nhân lực, sự chênh lệch phân hoá giàu nghèo trong xã hội dẫn đến những tệ nạn xã hội phát triển, nạn thất nghiệp, nạn phát triển quá mức, không kiểm soát nổi, những thảm hoạ về thiên tai, ô nhiễm môi trường, bệnh dịch những vấn đề xã hội phát sinh luôn luôn là mặt trái là cặp phạm trù với quá trình phát triển và là những hệ quả của nền kinh tế thị trường

Những năm gần đây, thành phố Hải Dương đã có bước nhảy vọt trong quá trình đô thị hoá Kinh tế đô thị phát triển, cơ chế đầu tư hợp lý, thu hút được nhiều dự án đầu tư xây dựng các khu công nghiệp tập trung như Khu Công nghiệp Đại an, cụm công nghiệp Việt Hoà và các khu Đô thị mới như khu đô thị phía đông, phía tây, khu đô thị Hà Hải, khu đô thị phía đông đường Ngô Quyền Cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị và hạ tầng xã hội được cải thiện, không gian đô thị chung cả thành phố được mở rộng hơn về qui mô định hướng cho tới năm 2020, diện mạo thành phố ngày càng khang trang hơn

Đóng góp vào sự phát triển, thay đổi diện mạo đó của Thành phố nói riêng và của Tỉnh Hải Dương nói chung không thể không kể tới vai trò của

có khoa học và tổng quan công tác quản lý qui hoạch đô thị đã có những chuyển biến đáng kể, song cũng còn bộc lộ một số vấn đề bất cập ở từng lĩnh vực, từng bộ phận, đòi hỏi các cấp từ Thành phố tới cơ sở phải quan tâm, tìm biện pháp giải quyết có hiệu quả

Hiện nay Hải Dương đang trong giai đoạn chuẩn bị đưa Thành phố từ

đô thị loại III lên đô thị loại II vào năm 2009 Do đó, qui mô về không gian thành phố, hạ tầng kỹ thuật, các công trình đô thị đòi hỏi dần phải xứng tầm đúng vị thế của nó Để góp sức vào nhiệm vụ chung phải có một đội ngũ nhân lực KH&CN đủ năng lực chuyên môn đảm đương những nhiệm vụ mới

Tuy nhiên vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào phát triển một cách có hiệu qủa nhất nguồn nhân lực KH&CN trong hoạt động qui hoạch và quản lý qui hoạch đô thị Thực tế những năm qua việc sử dụng, đào tạo, trả công cho đội ngũ này còn nhiều điểm bất cập Nhiều qui chế được đưa ra áp dụng cho từng khu đô thị mới, cụm dân cư, các tuyến đường phố trên địa bàn xong hiệu quả công tác quản lý và thực hiện qui hoạch chưa thực sự cao Chưa tiến hành

xã hội hóa trong hoạt động quản lý qui hoạch đô thị, chưa có sự tham gia của cộng đồng; bộ mặt đô thị còn chưa được cải thiện đáng kể Chính vì thế mà, đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án qui hoạch đô thị là điều hết sức cần thiết

Vì những lý do trên, tôi chọn Đổi mới quản lý nhân lực khoa học và

công nghệ thông qua các dự án quy hoạch đô thị (Nghiên cứu trường hợp các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị thành phố Hải Dương) làm đề tài luận văn

khoa học chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của mình

2 Lịch sử nghiên cứu:

Đổi mới quản lý hoạt động KH&CN nói chung và quản lý nhân lực KH&CN nói riêng đã được nghiên cứu khá nhiều cả ở trong nước và ngoài nước Đối với Việt nam từng vấn đề liên quan đến cơ chế quản lý nhân lực KH&CN đã được các tổ chức trong và ngoài nước nghiên cứu ở các mức độ khác nhau như nghiên cứu của Trung tâm phát triển quốc tế (IDRC, Canada)

về vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong quá trình phát triển của Việt Nam (1998); Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thu (2000) về đổi mới chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong các cơ quan nghiên cứu phát triển, thúc đẩy ứng dụng công nghệ, nghiên cứu của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương về cơ chế tài chính cho khoa học và công nghệ (2001)

Bên cạnh đó cũng có nhiều báo cáo, chuyên đề, đề án xem xét và đề cập đến sự bất cập trong công tác qui hoạch và quản lý qui hoạch đô thị Nhưng có thể nói chưa có đề tài nào nghiên cứu về đổi mới quản lý nhân lực KH&CN trong lĩnh vực quản lý qui hoạch đô thị, tỉnh Hải Dương cũng nằm trong số các tỉnh chưa hề có một nghiên cứu nào về vấn đề đã nêu

Hiện ở một số tỉnh đã có biện pháp chuyển đổi qua lại nhân lực KH&CN cùng tham gia thực hiện một dự án Khi xây dựng một dự án cụ thể,

họ lấy ở mỗi đơn vị một vài người tuỳ theo chuyên môn mà giao cho thực hiện từng phần việc cụ thể của dự án Gán cho mỗi cá nhân trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng

Mặt khác, các văn bản qui phạm pháp luật cho phép các tổ chức, cá nhân hoạt động trong lĩnh vực qui hoạch đô thị được thành lập tổ chức tư vấn, nhưng việc cho phép chuyển từ biên chế sang hợp đồng là chưa có

Điểm khác biệt cơ bản của đề tài Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN

thông qua các dự án qui hoạch đô thị với các nghiên cứu của mình là đề xuất

các giải pháp quản lý nguồn nhân lực KH&CN nhằm phát huy vai trò của lực lượng lao động với vị trí là chủ thể KH&CN để hoạt động quản lý qui hoạch

đô thị phát triển mạnh và bền vững Điều đó chưa được đề cập đến trong các báo cáo, chuyên đề trước đây

3 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu cấp 1: Đề xuất giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN

nhằm nâng cao hiệu qủa hoạt động của nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản

lý qui hoạch đô thị của TP Hải Dương

Mục tiêu cấp 2: Phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực

KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương

Mục tiêu cấp 3: Nhận diện các bất cập trong công tác quản lý nguồn

nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương, phân tích để tìm ra nguyên nhân dẫn tới các bất cập đó

Để đạt được các mục tiêu đã nêu ở trên, Luận văn có các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực KH&CN, vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay

- Khảo sát thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị Hải Dương

- Phân tích và xử lý các thông tin đã thu thập được để tìm ra các điểm bất cập, tìm nguyên nhân của những bất cập đó, đề ra các biện pháp giải quyết

7 Giả thuyết nghiên cứu:

Luận văn nhằm kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu sau đây:

- Chưa xây dựng được mô hình quản lý nhân lực KH&CN thích hợp trong các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị: việc tuyển dụng chưa được thực hiện theo đúng qui trình của quản lý, việc sử dụng và đào tạo nhân lực KH&CN chưa đồng bộ

- Có thể trao quyền cho các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị tự chủ trong việc xây dựng chế độ hợp đồng lao động nhằm tuyển dụng, bố trí, sử dụng, trả công cho nhân lực KH&CN theo từng dự án qui hoạch qui hoạch

đô thị

- Sử dụng nhân lực KH&CN ở các đơn vị cùng tham gia dự án (thực

hiện chế độ kiêm nhiệm theo các ban QLDA) sẽ đem lại hiệu quả cao cho hoạt

động quản lý qui hoạch đô thị

8 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng các phương pháp sau để chứng minh luận điểm của mình:

- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các tài liệu về chính sách

tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đào tạo lại nguồn nhân lực KH&CN, nhằm thu thập các thông tin về:

+ Các yếu tố tác động đến hiệu qủa hoạt động của các đơn vị trên

+ Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị

+ Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực KH&CN trong những năm tới

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: khảo sát, điều tra, phỏng vấn,

phỏng vấn sâu

+ Để thu thập được thông tin, tác giả tiến hành ở mỗi đơn vị khoảng 10-15 cuộc phỏng vấn sâu các đối tượng làm công tác qui hoạch, quản lý qui hoạch đô thị

+ Mỗi cuộc phỏng vấn đều có bảng hỏi phát trước cho từng đối tượng, người phỏng vấn là tác giả luận văn

- Phương pháp quan sát

9 Kết cấu của Luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực KH&CN

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương

Chương 3: Giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các

dự án qui hoạch đô thị

1.1.1 Khái niệm quản lý

Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý Có thể điểm qua một số quan niệm như sau:

F.W.Taylor trong tác phẩm Quản lý theo khoa học cho rằng:“Quản lý

một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công nhân , về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ , về cách đối

xử của họ đối với những người cộng sự và đối với chủ Nếu không có những cuộc cách mạng như vậy thì không thể có việc quản lý một cách khoa học”

H.Fayol trong tác phẩm Quản lý hành chính thì quan niệm:“Quản lý là

lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”

M.Weber đã đưa ra một thể chế quản lý hành chính, tức là “thể chế quan liêu”, có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua chức vụ và chức vị

- Khái niệm quản lý theo trường phái hiện đại

Quản lý là một tập hợp những hệ thống con trong một tổ chức hiệp tác, nhằm đạt được sự nhất trí cao nhất giữa tổ chức với môi trường làm việc và giữa các hệ thống con của một tổ chức Quá trình quản lý chỉ diễn ra khi có 2 yếu tố là chủ thể quản lý và đối tượng quản lý Chủ thể quản lý là người quản

lý, đối tượng quản lý bao gồm các nguồn lực, nội dung quản lý, mục tiêu, kế hoạch và điều kiện, phương tiện quản lý Mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và

đối tượng quản lý luôn cụ thể và xác định Để có thể đạt được mục tiêu thì tổ chức phải luôn đảm bảo được sự cân bằng về quyền lợi và nghĩa vụ của cả 2 bên Tuy nhiên, quản lý chỉ xuất hiện khi có quyền lực của nhà lãnh đạo Với những nhà lãnh đạo khác nhau thì sẽ có những cách thức quản lý khác nhau

và ảnh hưởng quyền lực lên đối tượng quản lý cũng khác nhau, tuỳ thuộc vào

sự phân cấp quản lý cho đối tượng quản lý

Chủ thể quản lý: cá nhân hoặc một tập thể người làm công tác quản lý Đối tượng quản lý: là những người liên quan trực tiếp dưới quyền hoặc

là những vật chịu tác động trực tiếp từ con người (nhằm đạt được những mục tiêu đặt ra trong một môi trường xác định)

Môi trường quản lý: các yếu tố thuộc các hệ thống nằm ngoài hệ thống

được xem xét (hệ kinh tế, hệ xã hội, hệ tư tưởng, hệ tâm lý ) và có quan hệ tương tác với hệ thống được xem xét

Công cụ quản lý: chính là các đường lối, chính sách, chiến lược, luật

pháp, các quy định hiện hành của Nhà nước, của tổ chức; những quy định, tiêu chí, chuẩn mực của doanh nghiệp Nhà lãnh đạo giỏi là nhà lãnh đạo biết sử dụng linh hoạt những công cụ trong công tác quản lý của mình, từ đó nhằm thúc đẩy, khích lệ, động viên các hoạt động của con người

Quan niệm về quản lý của tác giả Luận văn:

Trong phạm vi của luận văn, tác giả xin được phép sử dụng khái niệm:

Quản lý là một chu trình nhằm giải quyết một nhiệm vụ, một mục tiêu cụ thể bằng những việc: dự báo, lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo, thực hiện kế hoạch hoá và kiểm tra

1.1.2 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực

Bàn về nhân lực là muốn nói đến sức mạnh của con người ở hiện thực hay tính hiện thực của sức mạnh Khái niệm nhân lực không gồm những sức mạnh ở dạng tiềm năng, hoặc những khả năng, những sức mạnh trong tương lai, sức mạnh đã có trong quá khứ mà ngày nay không còn nữa Nhân lực

cũng không bao hàm sức mạnh hiện có nhưng không sử dụng để sản sinh ra của cải vật chất tinh thần

Đặc trưng cơ bản của nhân lực bao gồm:

- Những sức mạnh hiện có của con người

- Đang trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động

Khái niệm này đặt ra cho các nhà quản lý vấn đề cần giải quyết, đó là tăng cường khả năng sử dụng sức mạnh của con người một cách có hiệu quả Đồng thời phải liên tục duy trì, củng cố và phát triển sức mạnh đó Vào thế kỷ XIX, F.W.Taylor đã nghiên cứu và mở ra trường phái quản lý theo khoa học, ông đã nhấn mạnh đến vai trò của người lao động, cần phải nâng cao hiệu suất, năng lực lao động của họ Ông đã áp dụng chuyên môn hoá lao động, tối

ưu hoá thao tác và đã thu được những thành công nhất định trong sản xuất, kinh doanh, tạo ra trào lưu quản lý theo khoa học lúc đó

Luận văn vừa đưa ra khái niệm nhân lực, trong thực tế sức mạnh nhân lực chỉ có thể phát huy tốt nếu biết cách quản lý tốt nhân lực đó

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân lực, đó là quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp lý nhằm mục đích quản lý con người Như vậy quản lý nhân lực thiên về quản lý bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối Hoạt động này được cấu thành bởi các hành vi quản lý cổ điển như: tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến Quản lý nhân lực được thực hiện mà nhiều khi không tính đến nhu cầu của tổ chức Ví dụ: trong công tác tuyển dụng, nhà quản lý thực hiện phương án thi tuyển, họ chọn lựa ra những thí sinh xuất sắc nhất trong số những người dự tuyển Sự xuất sắc ở đây được hiểu theo nghĩa không tính đến nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra Vì bản thân người dự tuyển

có chuyên môn về lĩnh vực đó nhưng cái chuyên môn đó lại không đưa vào trong nội dung thi tuyển, khác với nhu cầu thực tế trong quá trình hoạt động chuyên môn của tổ chức và đơn vị

Các quản lý nhân lực như vừa nêu có những điểm yếu là:

- Đơn giản hoá hành vi của con người trong tổ chức và đơn vị;

- Ít hoặc không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân trong tổ chức;

- Khó đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc với hành vi của mỗi con người trong tổ chức

Để khắc phục các nhược điểm vừa nêu trên, quản lý nhân lực phải được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Mỗi con người cụ thể trong tổ chức cần phải được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Ở tầm vĩ mô các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

- Ở tầm vi mô, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

Bởi vậy, các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực là:

- Phải thu hút được nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức;

- Đề cao chức năng đào tạo và phát triển nhân lực;

- Phải duy trì và ổn định nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

1.2 Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ

1.2.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ

OECD định nghĩa nhân lực KH&CN: nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp

và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN

Nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong các tiêu chí sau:

- Đã tốt nghiệp trường đào tạo có trình độ nhất định về chuyên môn KH&CN

- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN, kỹ năng tay nghề được đào tạo tại nơi làm việc

Như vậy, nhân lực KH&CN theo OCED được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những lực lượng tiềm tàng chứ không chỉ những người đang tham

gia hoạt động KH&CN

UNESCO lại có định nghĩa khác, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ, như vậy định nghĩa về nhân lực KH&CN của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà chỉ quan tâm đến công việc hiện thời

Cho đến hiện nay, chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN trong các tài liệu khoa học của Việt Nam Trong luật khoa học công nghệ cũng như trong các văn bản hướng dẫn chưa đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một định nghĩa chính thức Một số khái niệm cho rằng nhân lực khoa học công nghệ là một bộ phận của lao động

xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ

TS Nguyễn Thị Anh Thư trong bài giảng về Phát triển nguồn nhân lực

KH&CN, có thể sử dụng định nghĩa của UNESCO về nguồn nhân lực

KH&CN áp dụng trong điều kiện của Việt Nam: “Nguồn nhân lực KH&CN là

toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực

có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”

Trong luận văn này, tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực KH&CN theo định nghĩa nói trên

Cụ thể hoá định nghĩa trên đây, ta thấy nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác, sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển xã hội, bao gồm:

- Những người nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp, với chức năng nghiên cứu sáng tạo, là những người có trình độ học vấn cao, tốt nghiệp đại học trở lên, thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học

- Những người giảng dạy được đào tạo ở trình độ cao, gồm những người có trình độ học vấn từ đại học trở lên, có nghề nghiệp chuyên môn là dạy học, tuy nhiên họ còn tham gia nghiên cứu khoa học

- Những người quản lý khoa học, bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý, học viện và các trung tâm dịch vụ KH&CN

- Những người nghiên cứu khoa học không chuyên nghiệp, với chức năng nghiên cứu sáng tạo kết hợp với công việc chuyên môn, là những người

có trình độ học vấn tương đối cao, tốt nghiệp cao đẳng và đại học trở lên, thường làm việc ở các tổ chức, cơ quan có ứng dụng khoa học và công nghệ

Vai trò của nhân lực KH&CN rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực là một trong bốn nguồn lực quan trọng của hoạt động KH&CN, không có nguồn lực con người, tri thức khoa học không thể hình thành và sáng tạo được, không thể vận dụng được vào trong đời sống

Nhân lực KH&CN trong mỗi tổ chức KH&CN là nguồn vốn con người,

để sử dụng và phát huy năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN cần đề ra

chiến lược quản lý đúng đắn đối với nhân lực KH&CN, coi trọng cơ chế quản

lý nhân lực KH&CN, coi đây là biện pháp tất yếu để con người tiếp thu, ứng dụng những kiến thức khoa học, những tiến bộ công nghệ, khơi dậy khả năng sáng tạo của con người, nắm bắt các thành tựu KH&CN tiên tiến, chuyển giao công nghệ và làm chủ công nghệ

1.2.2 Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ

Phân loại nhân lực KH&CN có một yếu tố quan trọng, đó là phân loại nhân lực nghiên cứu triển khai, cách hiểu về thuật ngữ này như sau, đó là hoạt động sáng tạo được thực hiện một cách có hệ thống nhằm tạo ra vốn tri thức mới và sử dụng vốn tri thức đó tạo ra các ứng dụng mới

Nhân lực nghiên cứu và triển khai là một bộ phận của nhân lực KH&CN, được hiểu là toàn bộ những người lao động trực tiếp trong lĩnh vực nghiên cứu và triển khai như cán bộ quản lý, cán bộ hành chính trong các tổ chức nghiên cứu và triển khai

Nhân lực nghiên cứu và triển khai bao gồm:

- Lấy tiêu chí nghề nghiệp, ta có: các nhà nghiên cứu; các kỹ thuật viên

và tương đương; bộ phận phục vụ hỗ trợ

- Lấy tiêu chí trình độ đào tạo, ta có: những người có trình độ tiến sĩ; những người có trình độ thạc sĩ, đại học, cao đẳng; những người có trình độ sau phổ thông trung học được đào tạo kỹ năng chuyên sâu nghề; những người

có trình độ sau phổ thông trung học nhưng chưa được đào tạo kỹ năng chuyên sâu nghề, hoặc chỉ có chứng chỉ nghề ngắn hạn; những người có trình độ khác

1.2.3 Khái niệm quản lý nhân lực khoa học và công nghệ

Quản lý nhân lực KH&CN có những nét đặc thù riêng được quy định bởi tính đặc thù của lao động KH&CN, đó là:

- Là loại lao động bằng sáng tạo trí tuệ

- Là loại lao động mang tính kế thừa

- Là loại lao động mang tính rủi ro cao

Quản lý nhân lực KH&CN phải căn cứ vào những nét đặc thù trên để đạt hiệu quả cao Mục đích của quản lý nhân lực KH&CN là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực KH&CN, như quy hoạch nhân lực KH&CN, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN, đánh giá nhân lực KH&CN, bố trí công việc, thù lao và xây dựng các mối quan hệ gián tiếp trong đơn vị

Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN, xây dựng chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích sáng tạo phục vụ cho việc phát triển KH&CN nhằm đạt mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội nói chung

Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp độ vĩ mô được thực hiện thông qua các chính sách của Nhà nước về đào tạo, bố trí công việc, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật, tài chính, định hướng phát triển Trong nền kinh tế thị trường định hướng XNCH, trên cơ sở các thiết chế đã định, mỗi nhà khoa học

tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với sự quy định của pháp luật, điều này khác với thời kỳ kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, trong đó Nhà nước thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế điều hành từng hành vi của cá nhân nhân lực KH&CN, trực tiếp điều động, phân công công tác cho mỗi người và mỗi người phải có nghĩa vụ chấp hành một cách tuyệt đối

Nội dung quản lý nhân lực KH&CN bao gồm:

- Phát triển nhân lực KH&CN, gồm:

+ Đào tạo

+ Đào tạo lại

+ Bồi dưỡng

+ Tự đào tạo

+ Phát triển quy mô của tổ chức

Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở 2 cấp:

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô:

Nhiệm vụ chính của quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô là nắm vững hiện trạng đội ngũ nhân lực KH&CN, bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ nhân lực KH&CN, tình hình đào tạo, sử dụng và hiệu quả của việc sử dụng đội ngũ nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất với Nhà nước

có những biện pháp chính sách cần thiết để điều chỉnh nhằm đảm bảo nhu cầu của đất nước về đội ngũ nhân lực KH&CN phục vụ tôt nhất cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện cho nhân lực KH&CN phát huy tốt nhất năng lực của mình, phục vụ đất nước Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vĩ mô bao gồm các hành vi cụ thể sau đây:

+ Xây dựng dữ liệu về nhân lực KH&CN

+ Xây dựng các chính sách quản lý nhân lực KH&CN như chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách thu hút nhân lực

+ Kế hoạch hoá nhân lực KH&CN (kế hoạch tuyển dụng mới, kế hoạch nâng cao hiệu quả sử dụng, kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo lại nhân lực hiên có)

- Quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô:

Được hiểu là đơn vị cơ sở với những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định, công tác quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô rất quan trọng

vì nó liên quan đến từng con người cụ thể, nó tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của đơn vị Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở đơn

vị nằm trong tổng thể quản lý nguồn nhân lực nói chung của đơn vị, nó phải tuân theo các nguyên tắc quản lý nhân lực về mặt pháp lý do Nhà nước quy định Mỗi đơn vị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng của mình mà thực hiện các biện pháp quản lý cho phù hợp trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, quản lý nhân lực KH&CN ở cấp vi mô bao gồm những hành vi cụ thể:

+ Theo dõi, thống kê nhân lực KH&CN ở đơn vị

+ Lập kế hoạch nhân lực KH&CN

+ Thực thi kế hoạch nhân lực KH&CN

+ Tổ chức nhân lực KH&CN

Điểm quan trọng tiếp theo của quá trình quản lý nhân lực KH&CN đó

là việc quy hoạch nhân lực KH&CN, được hiểu là quá trình tổ chức, bố trí sắp xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN hiện có, dự kiến các mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN về số lượng, về chuyên môn, ngành nghề trong một giai đoạn nhất định trong hoạt động của đơn vị

Khi đã xác định được nhu cầu nhân lực KH&CN thông qua việc quy hoạch nhân lực KH&CN, bước tiếp theo là tuyển dụng nhân lực KH&CN, đó

là quá trình nhằm thực hiện những biện pháp nhằm thu hút nhân lực KH&CN

từ nhiều nguồn khác nhau, lựa chọn những người có đủ năng lực đảm nhiệm các vị trí công việc mà tổ chức cần đến để hoàn thành nhiệm vụ của mình

Nguồn tuyển dụng: từ nhân lực đang thử việc trong tổ chức, từ bên ngoài tổ chức

Nhân lực KH&CN trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc, cụ thể có các loại hợp đồng làm việc sau:

- Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người được tuyển dụng vào các đơn vị sự nghiệp;

- Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc tromg đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo chi phí hoạt động thường xuyên, đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên;

- Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc trong các đơn vị sự nghiệp do ngân sách Nhà nước cấp toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên;

- Hợp đồng làm việc đặc biệt áp dụng đối với người đã trúng tuyển vào một số ngành nghề đặc biệt mà đang ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên đến dưới

18 tuổi

Đánh giá nhân lực KH&CN là một bộ phận không thể tách rời quá trình quản lý nhân lực KH&CN với mục đích phục vụ công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực KH&CN, để người được đánh giá có cái nhìn khách quan về năng lực và mức độ cống hiến của bản thân

Nội dung đánh giá nhân lực KH&CN bao gồm:

- Năng lực chuyên môn

- Động cơ làm việc

- Hiệu quả làm việc

1.2.4 Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ

Chưa có một tài liệu nào định nghĩa đầy đủ về cơ chế quản lý hoạt động KH&CN Tuy nhiên, các khái niệm riêng lẻ, cấu thành nên cụm từ cơ chế quản lý hoạt động KH&CN cũng đã được định nghĩa Trước hết phối hợp các định nghĩa về cơ chế và định nghĩa về quản lý trong Từ điển Tiếng Việt 1992

và trong tài liệu về bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viên đối với ngành, lĩnh vực, cơ chế quản lý hoạt động khoa học công nghệ có thể hiểu là cách thức tổ chức và điều khiển hoạt động khoa học

và công nghệ theo những yêu cầu nhất định

Cơ chế là một thuật ngữ chỉ sự diễn biến nội tại của một hệ thống, trong

đó có sự tương tác giữa các yếu tố hợp thành hệ thống trong quá trình vận động của mỗi yếu tố đó, nhờ đó hệ thống có thể vận hành và phát triển, thuật ngữ cơ chế được áp dụng vào kinh tế gọi là cơ chế kinh tế

Từ các quan niệm trên về cơ chế quản lý, trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm cơ chế quản lý nguồn nhân lực KH&CN như sau: cơ chế quản

lý nhân lực KH&CN là sự tương tác giữa các phương thức, biện pháp khi chúng đồng thời tác động lên đối tượng quản lý Nó cũng có thể hiểu là sự diễn biến của quá trình quản lý, trong đó có sự tác động của từng biện pháp quản lý lên đối tượng, những kết quả tích cực hoặc tiêu cực sẽ xảy ra sau mỗi biện pháp đó, sự khắc phục các tiêu cực mới phát sinh đó, bằng hệ thống các biện pháp song hành như thế nào? Với quan niệm này, cơ chế quản lý nhân lực KH&CN bao gồm các nguyên tắc, các phương pháp, các công cụ, các biện pháp quản lý, được sử dụng đồng thời lên các đối tượng quản lý

Các yếu tố cấu thành cơ chế quản lý nhân lực KH&CN bao gồm:

- Cơ chế của đối tượng quản lý

- Cơ chế của chủ thể quản lý

Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN về bản chất, đó là quá trình thay thế các biện pháp quản lý cũ bằng các biện pháp quản lý mới, trên cơ sở các nguyên tắc quản lý chung, có sự vận động cho thích hợp với môi trường

mà tổ chức đang hoạt động, cơ chế này tác động lên nhân lực KH&CN trong các lĩnh vực cụ thể:

- Phát triển nhân lực KH&CN

- Sử dụng nhân lực KH&CN

- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực KH&CN hoạt động

Đổi mới cơ chế quản lý nhân lực KH&CN có các đặc điểm:

- Không tách rời nó với các nguyên tắc quản lý chung

- Tuân thủ các quy định của Nhà nước về quản lý nhân lực, nhưng có tính đến đặc điểm cụ thể của môi trường mà tổ chức đang hoạt động

- Phải phát huy cao nhất năng lực sáng tạo của nhân lực KH&CN nhằm mục tiêu phát triển chung : phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

1.3 Nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

1.3.1 Khái niệm quy hoạch đô thị

Quy hoạch xây dựng: là việc tổ chức hoặc định hướng tổ chức không gian vùng, không gian đô thị và điểm dân cư, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội, tạo lập môi trường sống thích hợp cho người dân sống tại các vùng lãnh thổ đó, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích quốc gia và lợi ích cộng đồng, đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và bảo vệ môi trường

Quy hoạch xây dựng đô thị là việc tổ chức không gian kiến trúc và bố trí công trình trên một khu vực lãnh thổ trong từng thời kỳ, làm cơ sở pháp lý cho việc chuẩn bị đầu tư xây dựng, quản lý xây dựng và phát triển kinh tế xã hội Quy hoạch xây dựng đô thị gồm:

- Quy hoạch vùng: quy hoạch xây dựng vùng được lập cho các vùng có chức năng tổng hợp hoặc chuyên ngành gồm vùng trọng điểm, vùng liên tỉnh, vùng tỉnh, vùng liên huyện, vùng huyện, vùng công nghiệp, vùng đô thị lớn, vùng du lịch, nghỉ mát, vùng bảo vệ di sản cảnh quan thiên nhiên và các vùng khác do người có thẩm quyền quyết định

- Quy hoạch xây dựng vùng được lập cho giai đoạn ngắn hạn là 05 năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm và dài hơn

- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch xây dựng vùng bao gồm :

+ Dự báo quy mô dân số đô thị, nông thôn phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng và chiến lược phân bố dân cư của quốc gia cho giai đoạn 05 năm, 10 năm và dài hơn;

+ Tổ chức không gian các cơ sở công nghiệp chủ yếu, hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội trên phạm vi vùng theo từng giai đoạn phù hợp với tiềm năng và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng;

+ Tổ chức không gian hệ thống đô thị, điểm dân cư phù hợp với điều kiện địa lý, tự nhiên của từng khu vực bảo đảm quốc phòng, an ninh và việc khai thác tài nguyên thiên nhiên hợp lý của toàn vùng, dự báo tác động môi trường

Quy hoạch chung xây dựng đô thị được lập cho các đô thị loại đặc biệt, loại 1, loại 2, loại 3, loại 4, loại 5, các quận của thành phố trực thuộc Trung ương, các đô thị mới liên tỉnh, đô thị mới có quy mô dân số tương đ¬ương với

đô thị loại 5 trở lên, các khu công nghệ cao và khu kinh tế có chức năng đặc biệt

Quy hoạch chung xây dựng đô thị được lập cho giai đoạn ngắn hạn là

05 năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm

- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch chung xây dựng đô thị bao gồm:

+ Xác định tính chất của đô thị, quy mô dân số đô thị, định hướng phát triển không gian đô thị và các công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội trong

đô thị theo các giai đoạn 05 năm, 10 năm và dự báo hướng phát triển của đô thị đến 20 năm;

+ Đối với quy hoạch chung xây dựng cải tạo đô thị, ngoài các nội dung quy định tại điểm a khoản 1 Điều này còn phải xác định những khu vực phải giải toả, những khu vực được giữ lại để chỉnh trang, những khu vực phải được bảo vệ và những yêu cầu cụ thể khác theo đặc điểm của từng đô thị

+ Quy hoạch chi tiết: quy hoạch chi tiết xây dựng đô thị được lập cho các khu chức năng trong đô thị và các khu công nghiệp, khu công nghệ cao, khu chế xuất, khu bảo tồn, di sản văn hoá, khu du lịch, nghỉ mát hoặc các khu

khác đã được xác định; cải tạo chỉnh trang các khu hiện trạng của đô thị

Đồ án Quy hoạch chi tiết đô thị thường được làm trên tỷ lệ 1/2.000 - 1/500

- Nhiệm vụ quy hoạch chi tiết xây dựng đô thị:

+ Xác định phạm vi ranh giới, diện tích khu vực để thiết kế quy hoạch chi tiết;

+ Xác định danh mục các công trình cần đầu tư xây dựng bao gồm: các công trình xây dựng mới, các công trình cần chỉnh trang, cải tạo, bảo tồn, tôn tạo trong khu vực quy hoạch;

+ Xác định các chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật chủ yếu về sử dụng đất, hạ tầng xã hội và hạ tầng kỹ thuật; các yêu cầu về không gian, kiến trúc, thiết kế

đô thị và những yêu cầu khác đối với từng khu vực thiết kế

1.3.2 Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

Nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị là những người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động KH&CN trong đơn vị và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà nghiên cứu,

cử nhân và kỹ sư các ngành xây dựng, kiến trúc, kinh tế…, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ đã tốt nghiệp cao đẳng

Như vậy nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

là những người đáp ứng được một trong các tiêu chí sau:

- Đã tốt nghiệp trường đào tạo có trình độ từ cao đẳng trở lên về chuyên môn KH&CN có liên quan trực tiếp đến lĩnh vực quản lý quy hoạch đô thị

- Có thể không được đào tạo có trình độ từ cao đẳng trở lên về chuyên môn KH&CN có liên quan trực tiếp đến lĩnh vực quản lý quy hoạch đô thị, nhưng đã tốt nghiệp một trường đại học hoặc cao đẳng khác và được bổ túc nghiệp vụ để có thể công tác tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

Quản lý nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

có những nét đặc thù riêng được quy định bởi tính đặc thù của lao động

KH&CN, bởi vậy, quản lý nhân lực KH&CN phải căn cứ vào những nét đặc thù trên để đạt hiệu quả cao Mục đích của quản lý nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực KH&CN, như quy hoạch nhân lực KH&CN, đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN, đánh giá nhân lực KH&CN, bố trí công việc, thù lao và xây dựng các mối quan hệ gián tiếp nội bộ

Quản lý nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị bao gồm tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực KH&CN, xây dựng chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích sáng tạo phục vụ cho việc phát triển KH&CN nhằm đạt mục tiêu về hiệu quả kinh tế - xã hội trong công tác quản lý quy hoạch đô thị

Nội dung quản lý nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị bao gồm:

- Phát triển nhân lực KH&CN, gồm: đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, tự đào tạo;

- Sử dụng nhân lực KH&CN, gồm: tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đãi ngộ ;

- Tạo môi trường thuận lợi cho nhân lực KH&CN hoạt động, gồm: mở rộng loại hình làm việc, phát triển quy mô của đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

Quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị với những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định, công tác quản lý nhân lực KH&CN ở tại các đơn vị cơ sở thuộc lĩnh vực quản lý quy hoạch đô thị rất quan trọng vì nó liên quan đến từng con người cụ thể, nó tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của đơn vị Công tác quản lý nhân lực KH&CN ở đơn vị nằm trong tổng thể quản lý nhân lực nói chung của đơn vị,

nó phải tuân theo các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực về mặt pháp lý do Nhà nước quy định Mỗi đơn vị quản lý quy hoạch đô thị hoạt động KH&CN tuỳ theo chức năng của mình mà thực hiện các biện pháp quản lý cho phù hợp

trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, quản lý nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị bao gồm những hành vi cụ thể:

+ Theo dõi, thống kê nhân lực KH&CN ở đơn vị

+ Lập kế hoạch nhân lực KH&CN

+ Thực thi kế hoạch nhân lực KH&CN

+ Tổ chức nhân lực KH&CN

Yếu tố quan trọng tiếp theo của quá trình quản lý nhân lực KH&CN đó

là việc quy hoạch nhân lực KH&CN, được hiểu là quá trình tổ chức, bố trí sắp xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN hiện có, dự kiến các mục tiêu và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN về số lượng, về chuyên môn, ngành nghề trong một giai đoạn nhất định

Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực KH&CN thông qua việc quy hoạch nhân lực KH&CN, bước tiếp theo là tuyển dụng nhân lực KH&CN, đó

là quá trình nhằm thực hiện những biện pháp nhằm thu hút nhân lực KH&CN

từ nhiều nguồn khác nhau, lựa chọn những người có đủ năng lực đảm nhiệm các vị trí công việc mà đơn vị quản lý quy hoạch đô thị cần

Đánh giá nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

là một bộ phận không thể tách rời quá trình quản lý nhân lực KH&CN với mục đích phục vụ công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực KH&CN Nội dung đánh giá nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị bao gồm: đánh giá năng lực chuyên môn; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá hiệu quả làm việc

Kết luận chương 1

1 Hiện nay, nước ta đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, sự biến chuyển trong các ngành và lĩnh vực diễn ra mạnh Việc quản lý tốt nhân lực KH&CN có vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công trong hoạt động chuyên môn của tổ chức Đặc biệt với công tác quản lý quy hoạch đô thị hiện nay đang cần có sự chuyển biến rõ rệt hơn nữa trong công tác quản lý nhân lực, đó là sự cần thiết và mang tính thời sự cao

2 Các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị cần có những nhận thức đầy đủ

về đổi mới cách thức quản lý, triết lý quản lý nhân lực KH&CN Bên cạnh đó cũng đổi mới tư duy về tập trung mọi nguồn lực để từng bước nâng cao hiệu qủa công tác quản lý quy hoạch đô thị Phát huy mọi lợi thế về nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị cũng như trên địa bàn thành phố Tiến tới khắc phục dần và chấm dứt tình trạng quản lý kém hiệu qủa như hiện nay

3 Việc đổi mới phải căn cứ vào điều kiện thực tế, đặc thù môi trường công tác quản lý quy hoạch đô thị ở mỗi đơn vị Có giải pháp cụ thể trong việc phân loại và đánh giá đúng chất lượng, hiệu qủa công việc cũng như những đóng góp do nhân lực KH&CN mang lại cho đơn vị để từ đó đề ra cách thức quản lý phù hợp hơn nhằm phát huy hết năng lực vốn có của họ Do vậy việc đánh giá đúng thực trạng của công tác quản lý nhân lực KH&CN hiện nay ở các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị là rất cần thiết Việc đánh giá không chỉ ở cơ cấu tổ chức mà xét phải trong mối liên hệ với chức năng nhiệm vụ cụ thể Qua đó vận dụng những lý thuyết về quản lý nhân lực KH&CN để đề ra những biện pháp khắc phục, xây dựng các mô hình quản lý thích hợp hơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN TẠI CÁC ĐƠN VỊ QUẢN LÝ QUI HOẠCH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG

2.1 Giới thiệu chung về chức năng nhiệm vụ các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương:

Các đơn vị tham gia chủ yếu trong công tác quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn thành phố thực hiện theo phân cấp Cấp tỉnh là Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc- Sở xây dựng; cấp thành phố là Phòng quản lý đô thị; cấp

xã, phường là ban xây dựng- địa chính và các ban quản lý khu đô thị phía Tây, phía Đông thành phố Trong nội dung luận văn tác giả chỉ nghiên cứu ở hai đơn vị, đó là: Phòng quản lý đô thị thuộc UBND Thành phố và Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc- Sở xây dựng Hải Dương, cụ thể như sau:

2.1.1 Trung tâm Quản lý qui hoạch kiến trúc:

Tham mưu giúp lãnh đạo Sở thực hiện các nhiệm vụ:

+ Trình UBND Tỉnh việc phân công, phân cấp quản lý kiến trúc qui hoạch xây dựng đô thị, qui hoạch xây dựng điểm dân cư nông thôn, qui hoạch xây dựng khác thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương

+ Chủ trì thẩm định trình UBND Tỉnh phê duyệt theo thẩm quyền; phối hợp với các ngành chức năng chuẩn bị hồ sơ để UBND Tỉnh trình các cơquan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt các đề án phân loại và công nhận loại đô thị, các đồ án qui hoạch xây dựng vùng trong tỉnh, qui hoạch xay dựng đô thị

và các đồ án qui hoạch xây dựng khác theo qui định của pháp luật; chịu trách nhiệm về kết quả các đồ án do Sở chủ trì thực hiện

+ Phê duyệt các đồ án qui hoạch xây dựng chi tiết theo ủy quyền của UBND Tỉnh(nếu có)

- Hướng dẫn, kiểm tra cấp huyện, thị xã trong việc lập, thẩm định, phê duyệt và quản lý các đồ an qui hoạch xây dựng đô thị, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện, thị xã theo phân cấp, đảm bảo phù hợp, thống nhất với qui hoạch xây dựng chung đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt

- Quản lý và chịu trách nhiệm về kiến trúc, qui hoạch xây dựng đã được phê duyệt tại địa phương gồm: tổ chức công bố qui hoạch xay dựng đã được phê duyệt, quản lý các mốc giới, chỉ giới xây dựng, cốt xây dựng, cung cấp thông tin về kiến trúc qui hoạch xây dựng; giới thiệu địa điểm, cấp phép xây dựng, cấp chứng chỉ qui hoạch xây dựng; thẩm định phương án kiến trúc cho các dự án đầu tư xay dựng

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện qui định của pháp luật về điều kiện hành nghề kiến trúc sư và quyền tác giả đối với tác phẩm kiến trúc trong tỉnh;

- Hướng dẫn kiểm tra việc khai thác sử dụng đất xây dựng đô thị, điểm dân cư nông thôn theo qui hoạch xây dựng được duyệt, giúp UBND Tỉnh thống nhất quản lý qui hoạch xây dựng hai bên đường giao thông (gồm: quốc

lộ, tỉnh lộ, đường liên huyện, liên xã, đường sắt) theo qui định của pháp luật

- Hướng dẫn và tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, lưu trữ hồ sơ tài liệu kiến trúc qui hoạch công trình xây dựng của Tỉnh theo qui định của pháp luật

- Theo dõi, tổng hợp và báo cáo tình hình thực hiện công tác trên các lĩnh vực được phân công

2.1.2 Phòng Quản lý đô thị UBND thành phố:

Tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kiến trúc, qui hoạch xây dựng, phát triển đô thị, nhà ở và công sở, vật liệu xây dựng; giao thông, hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm: cấp, thoát nước; vệ sinh môi trường đô thị; công viên, cây xanh; chiếu sáng; rác thải; bến, bãi đỗ

xe đô thị), bưu chính, viễn thông, điện lực

2.1.3 Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị

Hầu hết các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn thành phố đều

là các đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước Nhân lực tại các đơn vị gồm những người đều có trình độ từ cao đẳng, đại học và sau đại học Thông thường họ có các tên gọi là đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chuyên viên, đội ngũ trí thức nhưng đều có thể gọi chung là nhân lực KH&CN của đơn vị Các công việc liên quan chủ yếu là triển khai tốt các kết qủa nghiên cứu, ứng dụng các kết qủa nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ của KH&CN vào trong các hoạt động của đơn vị mình Cần hiểu thêm rằng các tiến bộ của KH&CN bao gồm

cả khoa học quản lý và công nghệ quản lý Nhân lực KH&CN tại các đơn vị này chủ yếu là những người tham gia vào công tác quản lý nhà nước là chính

Nguồn nhân lực KH&CN này có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của đơn vị mình, do đó quản lý đội ngũ này có một ý nghĩa quan trọng

Nó thực hiện toàn bộ các nhiệm vụ chính trị quan trọng được cấp có thẩm quyền giao theo phân cấp Để thực hiện tốt các nhiệm vụ, họ phải ứng dụng tốt các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn hoạt động chuyên môn của mình

Để phát huy một cách tối đa nhất năng lực làm việc của nhân lực KH&CN, tạo cho họ cơ hội phát triển tốt khả năng sáng tạo, việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay của các đơn vị thể hiện ở dạng cụ thể sau:

- Dạng tách một bộ phận trong đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư khỏi hoàn công việc hàng ngày, tạo thành nhóm nghiên cứu riêng biệt, họ làm việc trong các dự án, chương trình như: dự án nâng cấp đô thị, đề án xây dựng cảnh quan

đô thị, đề án cấp thoát nước, Đây chính là việc tập trung nguồn lực thực hiện mục tiêu của các dự án một cách nhanh nhất để ứng dụng phục vụ mục tiêu cụ thể Vấn đề là phải tìm nhóm người có trình độ khá tương đồng nhau,

có năng lực cao trong một hoặc những lĩnh vực gần nhau của KH&CN Tuy nhiên, bên cạnh nguồn nhân lực như vậy thì nguồn vật lực cũng đòi hỏi phải dồi dào, kịp thời vì thời gian hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu là ngắn Khi

hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu, triển khai kết quả nghiên cứu xong thì họ lại trở về công việc chuyên môn cũ Ở dạng này có ưu điểm là nâng cao được năng lực hoạt động của nhân lực KH&CN ở các đơn vị, nhưng nó tạo ra khoảng trống về nhân lực trong cơ cấu tổ chức của các đơn vị khi phải tập trung, mặt khác hạn chế việc tận dụng được chất xám của các nhân lực KH&CN khác ngoài tổ chức, đặc biệt là các nhà khoa học chuyên môn

- Dạng liên kết với các đơn vị hoạt động nghiên cứu và triển khai chuyên nghiệp như: Học viện cán bộ quản lý đô thị, viện qui hoạch đô thị- nông thôn ở dạng này tận dụng được chất xám của đội ngũ nhân lực KH&CN ở các đơn vị, tổ chức khác nhau Có thể rút ngắn thới gian, đội ngũ nhân lực KH&CN có được cơ hội cùng tham gia nên học hỏi được nhiều kinh nghiệm, nhưng chi phí tài chính là yếu tố phải tính đến Trên thực tế ở dạng này mới chỉ dừng lại ở việc đề xuất, chưa có một lộ trình và hướng đi cụ thể

- Dạng xã hội hóa tạo điều kiện cho tất cả đội ngũ nhân lực KH&CN trong các đơn vị cùng tham gia nghiên cứu khoa học, gắn hoạt động nghiên cứu với nhiệm vụ chính trị được giao Hoạt động nghiên cứu và triển khai này không tách rời khỏi nhiệm vụ chính trị của đơn vị Hoạt động này đem lại hiệu qủa kinh tế cao, tạo ra cách nhìn nhận mới về chức năng nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị mình Đồng thời tiết kiệm chi phí cho ngân sách nhà nước, tạo tiền đề cho ra các tri thức khoa học mới, những ứng dụng mới vào trong công việc chuyên môn tại đơn vị Xong hầu hết các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị chưa thấy hết được vai trò của việc xã hội hóa với lĩnh vực hoạt động của mình, vì thế mà việc quản lý nguồn nhân lực chưa phát huy được hết khả năng vốn có của họ

Với các phân tích đó, thấy được rằng đội ngũ nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có vai trò rất lớn đối với việc hoàn thành nhiệm vụ chung của tổ chức Việc quản lý tốt nguồn nhân lực KH&CN có ý nghĩa đến toàn bộ các hoạt động tại các đơn vị

2.2 Khảo sát thực trạng nhân lực KH&CN các đơn vị quản lý qui hoạch

đô thị TP Hải Dương:

2.2.1 Đặc điểm nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

a Về số lượng: tính đến tháng 12/2006

Tính đến tháng 12-2006 tổng số nhân lực của cácđơn vị như sau:

* Với phòng quản lý đô thị: có số lượng là 12 người:

Bàn luận kết quả: Số KS, KTS trong độ độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi có 6

người chiếm tỷ lệ khá cao 58,3% Lực lượng này là đội ngũ cán bộ trẻ có nhiệt huyết với công việc, chuyên môn được đào tạo chính qui, cơ bản đúng ngành nghề và phù hợp với công việc cơ quan Nhưng kinh nghiệm thực tế là

chưa nhiều, đơn vị cần cho họ có cơ hội va chạm nhiều hơn với thực tế ngoài phạm vi cơ quan Cần kế hoạch dự trữ, bổ sung nhân lực có chuyên môn phù hợp để thay thế cho số cán bộ trên tuổi 50 sắp nghỉ hưu

- Phân loại theo số năm công tác tại đơn vị:

STT Thâm niên công tác Số lượng Tỷ lệ (%)

* Với Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc: có số lượng 25 người + Lãnh đạo phòng: 03 người

+ Trưởng, phó các bộ phận, chuyên viên: 18 người

Bàn luận kết quả: Số KS, KTS, KTV trong độ độ tuổi từ 23 đến 25

tuổi có 10 người chiếm tỷ lệ khá cao 40,0% Lực lượng này chủ yếu là các

KS, KTS mới ra trường được 1-3năm, đây là những bộ trẻ được đào tạo chính qui, cơ bản đúng ngành nghề và phù hợp với công việc cơ quan Nhưng kinh nghiệm thực tế là chưa nhiều, đơn vị cần xem xét bố trí công việc cho phù hợp theo ngành đào tạo, có cho họ cơ hội va chạm nhiều hơn với thực tế ngoài phạm vi cơ quan Cần kế hoạch dự trữ, bổ sung nhân lực có chuyên môn phù hợp để thay thế cho số cán bộ trên tuổi 50 sắp nghỉ hưu

- Phân loại theo số năm công tác tại đơn vị:

STT Thâm niên công tác Số lượng Tỷ lệ (%)

Bàn luận kết quả:

Số KS, KTS có thâm niên công tác dưới 10năm là 15 người chiếm tỷ lệ cao 60,0%; gần 1/4 số họ là cán bộ hợp đồng với đơn vị, số còn lại là các chuyên viên chính thức, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, cần phải thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực của đội ngũ các KS, KTS, KTV này

b Trình độ chuyên môn nhân lực khoa học& công nghệ

- Tại Phòng quản lý đô thị

+ Kiến trúc sư công trình: 04

+ Kỹ sư cấp thoát nước: 01

+ Kỹ sư cầu đường: 02

+ Kỹ sư thủy lợi: 01

+ Kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp: 03

Tất cả các nhân lực trên đều có trình độ Đại học, đây là lực lượng chủ yếu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của phòng Hoạt động cụ thể sẽ trình bày ở các mục sau

- Tại Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc:

c Cơ cấu chuyên môn của nhân lực

Về cơ cấu chuyên môn, đội ngũ các KS, KTS trên đều được đào tạo ở các trường đại học: Giao thông vận tải, Xây dựng, Kiến trúc với hình thức chính qui- tập trung nên trình độ hoàn toàn đáp ứng được các yêu cầu của công việc tại các đơn vị Có thể nói cơ cấu chuyên môn là tương đối hợp lý, đáp ứng được các chức năng nhiệm vụ đặc trưng của mình

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị

a Cơ cấu tổ chức của Phòng Quản lý đô thị- UBND Thành phố Hải Dương

Cơ quan chủ quản của Phòng hiện nay là UBND Thành phố Hải Dương Hiện nay Phòng QLĐT thực hiện theo nguyên tắc tổ chức bộ máy theo 2 cấp: Lãnh đạo phòng và các chuyên viên, cán bộ hợp đồng; cụ thể:

+ Trưởng phòng phụ trách chung

+ Phó trưởng phòng phụ trách lĩnh vực quản lý cấp GPXD, quản lý XDCB

+ Phó trưởng phòng phụ trách lĩnh vực giao thông, thủy lợi, viễn thông + Các chuyên viên giúp việc

b Cơ cấu tổ chức của Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc- Sở xây dựng Hải Dương

Cơ quan chủ quản là Sở xây dựng Hải Dương Hiện nay Trung tâm thực hiện theo nguyên tắc tổ chức bộ máy theo hai cấp: Ban giám đốc và các ban, đơn vị; cụ thể:

Phó giám đốc Sở kiêm giám đốc Trung tâm

+ Giám đốc trung tâm: phụ trách chung, chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Sở về thực hiện chức năng nhiệm vụ của trung tâm; đồng thời trực tiếp theo dõi công tác quản lý nhà nước về kiến trúc, qui hoạch đô thị- nông thôn

và các qui hoạch chuyên ngành khác có liên quan trên địa bàn tỉnh theo qui định của pháp luật

+ Một phó giám đốc: chịu trách nhiệm trước GĐ và lãnh đạo Sở về công tác quản lý kiến trúc qui hoạch- xây dựng thành phố Hải Dương và vùng lân cận; quản lý việc hành nghề kiến trúc sư; tham mưu cho lãnh đạo về kế hoạch, chiến lược phát triển chuyên ngành kiến trúc qui hoạch, xây dựng đô thị trên địa bàn tỉnh hoặc trong các chương trình, dự án quan trọng Thay mặt

GĐ khi đi vắng

+ Các bộ phận, chuyên viên giúp việc

2.3 Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị

Có thể nói Quy hoạch xây dựng đô thị là hình chiếu của quy hoạch phát triển kinh tế xã hội, tuỳ phạm vi, quy mô quy hoạch nghiên cứu với những mục tiêu của các loại đồ án quy hoạch yêu cầu có những nghiên cứu, có độ tin cậy cao, có cơ sở lý luận và thực tiễn mang tính chiến lược sâu rộng

Quy hoạch xây dựng đô thị ở thành phố Hải Dương những năm qua đã

có những thành tựu lớn lao cùng với việc tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ nhiều mặt của tỉnh nhà là không thể phủ nhận được

Bên cạnh những thành công, những kết quả của chúng ta đạt được, chúng ta cũng đã có nhiều tổng kết, đánh giá một cách có trách nhiệm, sứ mạng mà những người hoạt động trong lĩnh vực quy hoạch và xây dựng đô thị đang phải đảm nhận trước nhân dân thành phố Thực trạng các mặt về công tác quản lý nhân lực KH&CN cụ thể như sau:

2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN:

Nói riêng về Phòng QLĐT Thành phố Hải Dương hiện nay vẫn đang làm việc theo hình thức biên chế và hợp đồng Hình thức biên chế này dựa vào chỉ tiêu do Nhà nước ấn định cho đơn vị sử dụng nhân lực theo những tiêu chí nhất định, chế độ biên chế đã tỏ ra không có hiệu qủa trong qúa trình

sử dụng nhân lực, nhiều người khi đã vào được biên chế của Phòng thì không

phấn đấu nữa, vì chắc chắn đã có chỗ làm việc ổn định, chế độ biên chế còn khó có khả năng tuyển dụng được người có năng lực làm việc

Những năm gần đây, theo tình hình thực tế tại cơ quan UBND Thành phố đã cho thay đổi hình thức theo biên chế sang hình thức: giao cho phòng

ký hợp đồng làm việc đối với lao động là các KTS, KS bên ngoài thông qua văn bản cụ thể là Thông báo Thông báo của UBND Thành phố có thể là cho

ký hợp đồng trong biên chế đợi thi công chức hoặc hợp đồng theo vụ việc Tuy nhiên việc trả lương thì theo qui định của Nhà nước nhưng nguồn kinh phí lại lấy từ các khoản thu của Phòng

Với Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc- Sở xây dựng đã thay đổi hình thức làm việc theo biên chế sang hai hình thức làm việc: hợp đồng làm việc đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và hợp đồng theo vụ việc nói chung

Hợp đồng lao động được áp dụng với các vị trí làm việc giản đơn đối với nhân lực KH&CN, Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc xác định đây là lực lượng chủ yếu quyết định nên các hoạt động của trung tâm Nên công tác tuyển dụng họ được cấp lãnh đạo chỉ đạo hết sức chặt chẽ, theo qui định của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng

và quản lý cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước Trong khi

đó, với Phòng QLĐT Thành phố Hải Dương thì việc ký kết hợp đồng với các

KS, KTS có thể là mới ra trường, là con em quen biết của một số lãnh đạo, về khả năng cũng như nhu cầu đích thực của họ là chưa biết rõ Nên một số trường hợp sau khi ký hợp đồng làm việc không biết vì lý do nào đã tự bỏ việc mà không có báo cáo xin phép

Căn cứ vào nhu cầu của công việc, kế hoạch được duyệt và nguồn tài chính do cấp trên qui định, quyền tự chủ về tài chính của Trung tâm, qũi lương và quyền tự chủ về nhân lực của các ban, Trung tâm xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, báo cáo lãnh đạo

Sở quản lý viên chức để theo dõi kiểm tra theo thẩm quyền