9. Kết cấu của Luận văn:
2.3.3. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nhân lực KH&CN:
Theo một hƣớng tiếp cận mới, phát triển nguồn nhân lực KH&CN là đầu tƣ vào vốn con ngƣời, có nội hàm rộng lớn, bao gồm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sáng tạo của mỗi con ngƣời; nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc lên thành bản lĩnh, ý chí của con ngƣời trong lao động sản xuất. Tuy nhiên, để trở thành nội lực tác động mạnh mẽ, nguồn nhân lực KH&CN phải đƣợc phát triển cả về lƣợng và chất một cách bền vững trên cơ sở một nền giáo dục có khả năng đào tạo những ngƣời lao động đày đủ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, tƣ duy sáng tạo, khả năng thích ứng và phẩm chất tốt để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Nhƣ vậy, bên cạnh các biện pháp nhằm chăm
sóc y tế, nâng cao mức sống, giáo dục- đào tạo là một biện pháp cốt yếu, đột phá nhằm phát huy tối đa nguồn nội lực này.
Xác định đƣợc nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực KH&CN phục vụ cho việc hoàn thành các nhiệm vụ chính trị cũng nhƣ chuyên môn của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị, từng bƣớc mạnh dạn đổi mới và thay thế các may móc cũ, thay đổi các qui trình khảo sát thiết kế, ứng dụng các kỹ thuật tiên tiến chuyên ngành vào trong công tác quản lý các đồ án qui hoạch. Thông qua đó có thể giao nhiệm vụ riêng cho từng cá nhân cụ thể đảm nhiệm vai trò của mình.
Đội ngũ KS, KTS ngày càng đƣợc trẻ hóa, chính qui hóa, bổ sung thƣờng xuyên từ nguồn là các trƣờng đại học và đƣợc bồi dƣỡng liên tục về chuyên môn đã trở thành lực lƣợng vững chắc trong việc thực hiện các công việc do các cấp giao cho.
Các KS, KTS hầu hết đƣợc đào tạo tại các trƣờng có chuyên môn chính nhƣ Kiến trúc, Xây dựng, Giao thông,...việc đào tạo đƣợc bố trí xen kẽ với việc thực hiện các công việc thƣờng nhật thông qua các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn tại các trung tâm, các trƣờng đào tạo. Ví dụ nhƣ đã kết hợp với Học viện cán bộ quản lý đô thị- Bộ xây dựng, Trung tâm tin học- Bộ xây dựng,...bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý qui hoạch đô thị cho các cán bộ của các đơn vị liên quan.
Đồng thời cũng cử các đoàn cán bộ sang các tỉnh bạn trong nƣớc nhƣ Đà Nẵng, TP Hồ chí Minh... và nƣớc ngoài nhƣ Trung Quốc, Singapo học tập kinh nghiệm lập và quản lý các dự án qui hoạch đô thị.
Về mặt tài chính chi cho việc đào tạo nguồn nhân lực là rất ít ỏi, mỗi đợt đi học hỏi kinh nghiệm chủ yếu do cá nhân đóng góp, cơ quan chỉ hỗ trợ phần nào tiền đi đƣờng. Mặt khác, việc bố trí kết hợp đi chủ yếu là tham quan trên danh nghĩa đi học hỏi và ngƣời đƣợc cử đi chủ yếu là các lãnh đạo phòng hầu hết không liên quan đến công tác quản lý qui hoạch đô thị. Những cán bộ trực tiếp làm công tác quản lý qui hoạch đô thị lại thuộc diện không đƣợc bố
trí cho đi. Trong khi những cán bộ đƣợc đi khi về không nắm bắt và truyền đạt đƣợc vấn đề gì cho cấp dƣới. Do đó, việc học hỏi chỉ mang tính hình thức cho mỗi đợt công tác mà thôi.
Trong 6 năm tính từ 2001-2006, các đơn vị chƣa cử đƣợc đoàn cán bộ, những ngƣời trực tiếp làm chuyên môn đi tham quan học hỏi chứ chƣa nói tới việc học tập các khóa học ngắn hạn ở nƣớc ngoài. Nhiều Thành phố lớn có mối quan hệ kết nghĩa là cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm thiết kế và quản lý xong không có ai nắm bắt đƣợc cơ hội này. Phần nhiều ở các cán bộ cấp cao không chú ý, phần khác ở các cấp dƣới không dám đề xuất, kiến nghị. Cùng với đó là khả năng ngoại ngữ của hầu hết các cán bộ là kém, không thể giao tiếp đƣợc cũng nhƣ không thể tham khảo đƣợc nhiều tài liệu nƣớc ngoài nếu có cơ hội tiếp cận. Đây cũng là điểm yếu hiện nay của tất cả các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn Thành phố Hải Dƣơng.
Những bất cập trong thực tế hiện nay về vấn đề này:
+ Cơ chế đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực vẫn nằm trong qui định chung của cơ chế đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và mang nặng tính chất đào tạo, bồi dƣỡng của công chức hành chính.
+ Chƣa có những qui định cụ thể trong công tác qui hoạch dài hạn cho đào tạo, bồi dƣỡng mà vẫn chỉ mang tính tập trung của cả cơ quan chứ không riêng của từng phòng, ban, đơn vị cụ thể.
+ Chƣa có những qui định bắt buộc về trình độ ngoài ngữ, tin học đối với từng đối tƣợng lao động phù hợp và đáp ứng nhu cầu công việc.
+ Chƣa chú trọng đến việc đào tạo cán bộ quản lý qui hoạch đô thị. + Chƣa kết hợp tốt công tác đào tạo với việc sử dụng nhân lực đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Nhiều khi gây lãng phí về thời gian, tiền của và nhất là chất xám.
+ Việc đào tạo trong qúa trình làm việc chƣa thực sự đƣợc quan tâm. Các công việc quản lý qui hoạch hiện tại mang tính dập khuôn máy móc theo các văn bản của ngành, thiếu khoa học, không có tính sáng tạo.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chƣa thoát ra khỏi những biểu hiện trì trệ, cục bộ, khép kín. Thực tế hơn cả là bố trí cho các cán bộ tham quan, học hỏi ở các khu đô thị mới có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài hoặc các khu đô thị mới có qui mô hiện đại tại các thành phố lớn cũng tạo cơ hội cho việc học hỏi, tham khảo những kinh nghiệm và kỹ năng quản lý, trình độ thiết kế.
Kết quả khảo sát qua 30 phiếu điều tra:
- 95% số ý kiến đƣợc hỏi cho rằng việc đào tạo bồi dƣỡng để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và học hỏi kinh nghiệm thực tế chƣa đƣợc chú ý. Kỹ sƣ đƣợc đào tạo về chuyên ngành quản lý qui hoạch đô thị chƣa có, sự liên kết đào tạo và hợp tác giao lƣu trong các hoạt động của đơn vị là quá ít.
- 5% không có ý kiến thuộc về những cán bộ cao tuổi.
Bàn luận kết quả: Nhận thấy rằng việc đào tạo, đào tạo lại cũng nhƣ bồi dƣỡng cho nhân lực quản lý qui hoạch đô thị tại các đơn vị chƣa đƣợc chú ý. Những ý kiến trên của số những ngƣời đƣợc hỏi đƣa ra phản ánh một sự thiếu hụt về khả năng cập nhật các tiến bộ mới cũng nhƣ những kinh nghiệm quản lý là rất cao. Ngƣời đứng đầu tổ chức ngoài việc quản lý thực hiện các công việc chuyên môn cũng cần phải xem xét, đề cập đến vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng cho bộ phận nhân lực giúp việc trong tổ chức mình.