9. Kết cấu của Luận văn:
3.3.3. Một nhân lực KH&CN có thể thực hiện đồng thời nhiều dự án
lẻ.
Làm việc theo dự án là sự huy động nguồn lực từ các phòng, ban khác nhau trong một đơn vị để thực hiện một dự án nào đó. Sau khi dự án kết thúc, các nhân viên tham gia vào dự án đƣợc trả về đúng bộ phận của mình hoặc có thể tiếp tục đƣợc phân công vào mộtdự án khác. Ngoài ra, làm việc theo dự án cũng cần sự hỗ trợ của các chuyên gia từ bên ngoài. Mỗi dự án có những đặc thù riêng, cả về qui mô, phạm vi ảnh hƣởng, mức độ phức tạp và các mong muốn đạt đƣợc. Cho dù ở mỗi dự án sẽ có cơ cấu, cách thức tổ chức nhân lực riêng nhƣng không phải hoàn toàn vận hành cùng lúc. Do đó, có thể căn cứ vào khả năng hoàn thành công việc đƣợc giao ở dự án này, đánh giá các thế mạnh nổi trội để nhân rộng sang các dự án khác. Bố trí và giao cho cán bộ đó đảm nhận cùng lúc nhiều nhiệm vụ ở các dự án khác nhau, nhƣng cũng phải tránh yếu tố chồng chéo dễ xuất hiện trong quá trình thực hiện. Cũng cần tách biệt mối liên đới giữa vị trí có khả năng quyết định hình thành dự án với vị trí thực thi công việc chuyên môn. Khi tách rời nhƣ vậy sẽ không có sự chi phối theo ý chí chủ quan cá nhân tới hiệu qủa chung của dự án.
Mỗi dự án đều có các bộ phận phụ trách từng mảng công việc riêng biệt, cần có sự liên thông kết hợp về chuyên môn giữa các dự án khác đang cùng triển khai. Có nhƣ vậy sẽ tạo cho họ cơ hội để hoàn thiện kiến thức chuyên môn của mình, nâng cao năng lực quản lý và đảm đƣơng ở các cƣơng vị khác nhau. Khi đƣợc giao quyền làm chủ dự án về mặt tài chính và mặt chuyên môn, ngƣời đƣợc giao quyền sẽ chủ động trong việc sắp xếp, bố trí đội ngũ và xác định số lƣợng cho phù hợp với nhiệm vụ và nguồn kinh phí của dự án. Cũng với mô hình này có thể tận dụng đƣợc các nhân lực có chuyên môn ở các đơn vị, đồng thời có thể thực hiện chế độ hợp đồng lao động với nguồn nhân lực ngoài các đơn vị trên. Việc quản lý, luân chuyển và cho thôi việc đối với nhân lực khi không đáp ứng đƣợc nhu cầu đề ra của dự án đƣợc thực hiện một cách chủ động.
Trong khi triển khai dự án, tùy tính chất công việc mà bố trí cho từng cá nhân vào vị trí công việc một cách phù hợp theo khả năng, sở trƣờng và chuyên môn mỗi ngƣời. Nhƣ vậy sẽ kích thích họ phát huy hết khả năng của mình theo lĩnh vực đƣợc giao. Vấn đề kiểm soát về thời gian, tiến độ thực hiện dự án hoàn toàn làm đƣợc, thậm trí còn sớm hơn kế hoạch. Trong đó tạo cho mỗi ngƣời trên chuỗi các công việc của dự án sự say mê nhất định, họ đƣợc làm đúng chuyên môn, có thể phát huy những sáng tạo của mình, có thể mạnh dạn đề xuất mà không bị gò bó hay ảnh hƣởng ở áp lực nào, họ thấy tin vào kết qủa công việc do mình mang lại.
Khi thực hiện công việc đƣợc giao một cách thuận lợi, ngoài có thêm thu nhập cũng sẽ thúc đảy họ có những tham vọng thực hiện tiếp các công việc khác. Giúp cho họ có điều kiện làm việc ở các cƣơng vị khác nhau ứng với yêu cầu cụ thể của mỗi dự án. Có nhƣ vậy vừa đảm bảo tính linh hoạt trong việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực tại các đơn vị vừa tạo cơ hội cho họ bộc lộ những khả năng cá nhân. Tuy nhiên khi bố trí nhân lực tại các đơn vị cùng tham gia dự án sẽ tạo ra chỗ trống nhất thời tại đơn vị. Các công việc chuyên môn về quản lý qui hoạch kiến trúc đô thị sẽ phải bố trí, sắp xếp lại cho những nhân lực khác đảm nhiệm thay. Do đó ngƣời đứng đầu tổ chức phải linh hoạt trong sắp xếp công việc tại đơn vị mình, sao cho vừa đảm bảo thực hiện nhiệm vụ chuyên môn vừa không để thiếu hụt nhân lực khi chƣng dụng thực hiện dự án.
Ngày nay, sự tập trung làm việc theo dự án ngày càng gia tăng, việc quản lý tốt các dự án để đạt đƣợc hiệu suất cao là một điều tất yếu. Đối với hầu hết các đơn vị, việc quản lý theo dự án đƣợc coi nhƣ là một sự thay đổi lớn. Phân bổ các thành viên trong nhóm thực hiện dự án một cách hợp lý, không để tập trung qúa đông gây khó khăn trong thực hiện nhiệm vụ. Phƣơng châm ở trong mỗi dự án là mỗi ngƣời thực hiện một việc, một việc do một ngƣời phụ trách. Khi cần phải bố trí nhiều ngƣời thực hiện một công việc phải cân nhắc kỹ qui mô, tính chất của công việc đó. Ngƣời đứng đầu tổ chức phải huy động đƣợc mọi nguồn lực, khẳng định đƣợc tính chất quan trọng của dự
án. Không tạo áp lực công việc đối với các nhân lực cùng thực hiện dự án, gây căng thẳng mệt mỏi cho họ. Nếu nhận thấy có tình trạng ngƣời nào đó vừa hoàn thành xong dự án này đƣợc phân công ngay vào dự án khác. Một mặt có sự công nhận xứng đáng sự góp sức xuất sắc của tất cả những ngƣời tham gia vào dự án, nhất là những ngƣời chuẩn bị chuyển sang thực hiện dự án khác.
3.3.4. Có chính sách đặc thù đối với cán bộ KH&CN làm công tác quản lý qui hoạch đô thị:
Những năm qua, công tác quản lý xây dựng, quản lý quy hoạch đô thị ở địa phƣơng rất lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng xây dựng trái phép tràn lan. Để xảy ra tình trạng này, một phần cũng do trình độ năng lực chuyên môn của một bộ phận cán bộ trong lĩnh vực này ở các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị còn hạn chế. Mặc dù Sở Xây dựng cũng đã có mở lớp bồi dƣỡng nâng cao kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực xây dựng cho cán bộ lãnh đạo và chuyên môn ở cấp xã, phƣờng trên địa bàn thành phố. Đây là lớp bồi dƣỡng rất cần thiết trong tình hình thực tế những năm qua, nhằm giúp cán bộ lãnh đạo và chuyên môn nắm vững hơn về nghiệp vụ và kỹ năng quản lý Nhà nƣớc về xây dựng, quản lý quy hoạch, quản lý đô thị, quản lý nhà đất, quản lý trật tự xây dựng. Qua lớp bồi dƣỡng kiến thức về xây dựng phần nào đã giúp cho các cán bộ nắm vững các yêu cầu, nhiệm vụ và nội dung công tác quản lý Nhà nƣớc về xây dựng đô thị, đã làm tốt công tác tham mƣu cho chính quyền các cấp về quản lý xây dựng, quản lý đô thị, quản lý quy hoạch, quản lý trật tự xây dựng, quản lý nhà ở và bất động sản, quản lý cấp phép xây dựng. Thúc đẩy việc quản lý qui hoạch đô thị đạt hiệu quả và thực hiện mục tiêu hàng đầu của ngành là kiên quyết không để xảy ra trƣờng hợp vi phạm về công tác xây dựng, qui hoạch.
Tuy nhiên, cũng cần phải có những chính sách cụ thể khác đối với nhân lực KH&CN làm công tác quản lý qui hoạch đô thị. Trƣớc hết cần thay đổi nhận thức về vị trí, chức năng nhân lực KH&CN trên các mặt sau:
- Phân biệt sự khác nhau căn bản về đặc điểm lao động trong lĩnh vực KH&CN với lao động trong lĩnh vực hành chính. Hoạt động thiết kế qui hoạch, quản lý qui hoạch mang tính sáng tạo riêng. Có sự khác nhau căn bản với các hoạt động khác, đây là lĩnh vực vừa mang tính kỹ thuật vừa mang tính nghệ thuật và mỹ thuật đặc thù.
- Về tổ chức quản lý, không thể áp dụng các hình thức tổ chức và quản lý lao động theo kiểu công chức hành chính cho nhân lực KH&CN trong lĩnh vực quản lý qui hoạch đô thị. Đội ngũ những ngƣời làm công tác này không phải lúc nào cũng ngồi chôn chân ở cơ quan, đơn vị mình. Mà thƣờng phải ra ngoài, gắn mình với qúa trình thực hiện dự án ở ngoài thực địa, phải nắm bắt đƣợc những bất cập trong qúa trình thực thi sao cho kịp thời và phù hợp với điều kiện mỗi nơi trình cấp có thẩm quyền xem xét.
- Sản phẩm của các tổ chức hành chính công khác là các văn bản và các sản phẩm đầu ra không có thể trao đổi, định giá trên thị trƣờng và không theo thị trƣờng. Tuy nhiên sản phẩm cuả hoạt động quản lý qui hoạch đô thị theo mỗi dự án là các công trình, khu đô thị... mang đặc trƣng riêng và có đặc tính xã hội hóa cao.
- Cơ chế đánh giá đối với các công chức hành chính là đánh giá hiệu qủa lao động thông qua việc chấp hành giờ giấc, nề nếp, kỷ luật lao động. Với nhân lực làm công tác quản lý qui hoạch đô thị, ngoài cơ chế đánh giá trên còn có tiêu chí cơ bản là đánh giá qua sản phẩm do họ hoặc “êkíp’ của họ tạo ra. Cần định lƣợng cụ thể tiêu chí đánh giá, việc đánh giá nhƣ trên mang nặng tính hình thức và mang tính định tính rất nhiều. Cần có những qui định cụ thể hơn những tiêu chí để xác định, định lƣợng, đáng giá một cách khách quan, chính xác đối với kết quả làm việc của đội ngũ những kỹ sƣ, kiến trúc sƣ. Chỉ có nhƣ vậy mới tạo đƣợc môi trƣờng làm việc tốt để nhân lực làm công tác quản lý qui hoạch đô thị yên tâm làm việc, phấn đấu. Trong tình hình hiện nay nhiều cán bộ trong cơ quan nhà nƣớc bỏ đi làm bên ngoài rất nhiều, thƣờng là những ngƣời có trình độ cao và có khả năng tốt. Do đó, phải có những qui
định để tạo môi trƣờng làm việc công bằng trong đánh giá và bổ nhiệm, bố trí nhân lực. Có những tiêu chí đánh giá rộng hơn, nhƣ cả nội bộ cơ quan hay có sự góp ý của cộng đồng. Do vậy cần phải có những chính sách cụ thể phù hợp với loại hình hoạt động này.
Đối với đội ngũ nhân lực KH&CN hiện có tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn thành phố cũng cần phải kết hợp với phƣơng án thực hiện chính sách tạo động lực nhằm thu hút nhân lực KH&CN:
- Thu hút ngƣời có năng lực, thực hiện theo hƣớng tích cực chuyển dịch ngang nhân lực KH&CN thông qua các chính sách về lƣơng và thu nhập ngoài lƣơng, điều kiện cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị phục vụ công tác nghiên cứu, khảo sát, lập và thiết kế qui hoạch, quản lý qui hoạch.
- Thu hút cán bộ trẻ, sinh viên mới ra trƣờng về làm việc trong các đơn vị, trên cơ sở giải quyết tốt vấn đề chế độ biên chế và hợp đồng lao động, vấn đề việc làm và chính sách thu nhập, điều kiện môi trƣờng công tác và cơ hội đƣợc học tập, đào tạo, thăng tiến đối với nhân lực trẻ.
3.4. Đổi mới hoạt động quản lý qui hoạch đô thị để thu hút nhân lực khoa học và công nghệ:
3.4.1. Đổi mới cơ chế đào tạo nhân lực KH&CN:
Hiện tại lực lƣợng đội ngũ những ngƣời làm công tác chuyên môn này đang rất thiếu và thiếu sẽ dẫn đến mỏng và yếu, lực lƣợng cán bộ chuyên môn hiện nay ở đơn vị quản lý quy hoạch đô thị không đủ để giải quyết các công việc vốn rất phức tạp và đa dạng của quy hoạch xây dựng đô thị và quản lý đô thị. ở các phƣờng, xã đôi khi còn không có cán bộ chuyên môn hiểu biết về quy hoạch và xây dựng đô thị để bố trí phụ trách bộ phận chuyên môn. Cán bộ làm việc trong đội ngũ đội thanh tra xây dựng, kiểm soát môi trƣờng... nhiều khi cũng không phải là những ngƣời am tƣờng về công việc quy hoạch xây dựng đô thị. Trong khi đó quy hoạch xây dựng đô thị của chúng ta đã đƣợc phân quyền, phân cấp rất sâu. Đây là một thiếu hụt lớn cần đƣợc bổ sung. Cần phải có kế hoạch đào tạo lại một cách nhanh chóng đội ngũ những
ngƣời làm công tác quy hoạch xây dựng đô thị để nâng cao năng lực chuyên môn, cập nhật đƣợc những thông tin mới, những thay đổi mới trong công tác quy hoạch đô thị, cũng nhƣ công tác quản lý. Nắm bắt và am tƣờng những văn bản luật pháp về quy hoạch quản lý đô thị mới đƣợc ban hành để áp dụng trong thực tiễn một cách chính xác và sâu sắc, để nâng cao hiệu quả về mặt lập quy hoạch và quản lý quy hoạch đô thị.
Chất lƣợng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào công tác lập kế hoạch đào tạo, lập kế hoạch là một trong những công việc quan trọng của qúa trình quản lý.
Để lập đƣợc kế hoạch đào tạo có chất lƣợng trƣớc hết phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, nhu cầu này phải xuất phát từ mục đích thực tế, có tính đến xu hƣớng phát triển của KH&CN trong tƣơng lai gần và tƣơng lai xa.
Nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ các phân tích về chiến lƣợc phát triển của các đơn vị, nhu cầu công việc, nhu cầu của nhân lực KH&CN.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, các đơn vị xác định mục tiêu đào tạo để xây dựng chƣơng trình đào tạo, việc thực hiện chƣơng trình đào tạo có thể do
cơ quan quản lý cấp tỉnh đảm nhận (sở xây dựng), nhƣng trong nhiều trƣờng
hợp là các tổ chức có năng lực đào tạo tiến hành. Các đơn vị chủ quản khi đó đóng vai trò là ngƣời đặt hàng và có quyền kiểm tra và yêu cầu về đào tạo.
Trƣớc mắt cần tập trung vào việc đào tạo nâng cao khả năng tin học và ngoại ngữ cho đội ngũ nhân lực KH&CN. Nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2, khả năng ngoại ngữ cũng nhƣ tin học của số đông cán bộ tại các đơn vị chƣa đạt yêu cầu. Điều đó đã có ảnh hƣởng không nhỏ đến qúa trình hội nhập hiện nay về công nghệ. Do vậy cần đề ra chỉ tiêu bắt buộc phải phấn đấu về ngoại ngữ và tin học căn cứ vào độ tuổi, vị trí công tác, gắn tiêu chuẩn này với các yếu tố vật chất nhƣ xét tăng lƣơng, thƣởng...
Cuối cùng là phải đánh giá hiệu qủa công tác đào tạo, là một khâu có liên quan chặt chẽ tới các khâu còn lại của qúa trình đào tạo, bao gồm từ đánh giá kế hoạch, thực hiện kế hoạch, đánh giá hình thức thức và phƣơng pháp đào tạo, kết qủa thực hiện đồng thời, đánh giá những những nội dung trên
không những chỉ tiến hành sau khi thực hiện chƣơng trình đào tạo mà còn đánh giá trong qúa trình thực hiện các công việc chuyên môn, đảm bảo tính chính xác và sự điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của các tác động môi trƣờng bên ngoài, Cụ thể là:
- Xây dựng các chƣơng trình đào tạo mang tính ứng dụng cao, hỗ trợ, trực tiếp cho những ngƣời làm qui hoạch đô thị, các chuơng trình bồi dƣỡng ngắn hạn nhằm đào tạo lại các cán bộ đƣơng nhiệm, đang làm công tác. Thực tế đang là vấn đề cấp bách.
- Hợp tác với các đơn vị trong Hiệp hội đô thị Việt Nam, các đơn vị trong mạng lƣới quốc tế nhằm: nâng cao năng lực về quản lý đô thị.
- Kiến nghị với các trƣờng, các trung tâm đào tạo cần cải cách chƣơng trình đào tạo về quy hoạch và quản lý đô thị cho phù hợp với kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa theo hƣớng trên.
- Tiếp tục đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin địa lý vào công tác quy hoạch và quản lý đô thị.
- Việc đào tạo đội ngũ cán bộ đầu ngành cần đƣợc chú trọng một cách đúng mức: có quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng bổ sung và thay thế số nhân lực có trình độ cao sắp đến tuổi nghỉ hƣu hoặc đang ở trong thời gian kéo dài thời gian đến khi đủ tuổi về hƣu.
- Cần tham gia trực tiếp qúa trình đào tạo nhân lực KH&CN ở các