9. Kết cấu của Luận văn:
3.4.4.Thực hiện chế độ đảm nhiệm (kiêm nhiệm) chức vụ chuyên môn và
các công việc chuyên môn trong mối liên hệ với việc thực thi các chính sách về phát triển và mở rộng không gian đô thị. Nó sẽ góp phần trong việc nâng cao vai trò quản lý và điều hành tổ chức.
+ Trong phạm vi công việc chuyên môn, cần nghiên cứu thử nghiệm và chọn lọc một vài mô hình chuyển đổi phƣơng thức hoạt động tại các đơn vị khi đƣợc giao phụ trách, đảm nhiệm dự án nào đó. Theo đó, vừa đảm bảo nhiệm vụ chính trị, đồng thời thu hút đƣợc các nguồn lực, trong đó có nguồn lực về tài chính.
3.4.4. Thực hiện chế độ đảm nhiệm (kiêm nhiệm) chức vụ chuyên môn và lãnh đạo: lãnh đạo:
Nhân lực KH&CN thuộc biên chế của một cơ quan đƣợc quyền làm công tác kiêm nhiệm tại một đơn vị ngoài cơ quan đó. Với chế độ này tận dụng đƣợc lao động trí tuệ của các chuyên viên giỏi ở các ngành khác nhau nhƣng có chuyên môn phù hợp. Nó tạo điều kiện cho việc giao lƣu, trao đổi nhân tài và giúp các chuyên viên giỏi ở các đơn vị có thêm cơ hội phát huy năng lực của mình, đồng thời cũng tăng thêm nguồn thu nhập.
Trong hầu hết các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị, gần nhƣ chƣa tận dụng đƣợc hết khả năng chuyên môn của đội ngũ nhân lực KH&CN. Một phần do phạm vi, lĩnh vực công việc đƣợc giao; mặt khác do việc bố trí công việc cho mỗi cá nhân chƣa đƣợc đúng sở trƣờng, chuyên môn. Việc tận dụng tối đa kiến thức nguồn nhân lực này là cần thiết. Nó có thể giúp cho việc bù vào chỗ thiếu của đơn vị khác, khắc phục tình trạng ì chệ trong tƣ duy công việc cũng nhƣ sử dụng tối đa số nhân lực dôi dƣ. Bên cạnh đó cũng phần nào làm đa dạng thêm khả năng thích nghi với các môi trƣờng làm việc, giúp cho ngƣời làm việc thấy thoải mái mà không gò bó đơn điệu. Nhà nƣớc bớt đi một khoản chi phí về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, vật tƣ, trang thiết bị phục vụ cho đối tƣợng này.
Theo kết qủa điều tra trong 37 phiếu điều tra đƣợc đƣa ra, thu đƣợc có 65% ý kiến cho rằng cần thực hiện chế độ mời kiêm nhiệm lãnh đạo chuyên môn từ cấp phòng nhằm tận dụng và phát huy hết kinh nghiệm, năng lực, trình độ chuyên môn của các nhà có chuyên môn. Đó cũng là cách đào tạo coi là ngắn nhất giúp cho đội ngũ nhân lực tự trau dồi học hỏi thêm kiến thức bên ngoài đơn vị mình. Giúp họ linh hoạt hơn trong các công việc có thể đến với tổ chức mình, khi đó họ không còn bỡ ngỡ và bất ngờ nữa. Sẽ làm giảm chi phí đào tạo bồi dƣỡng, đồng thời cải thiện đáng kể đồng lƣơng của nhân lực khi mà các đơn vị hầu hết là khoán lƣơng theo qui định của nhà nƣớc.
Bàn luận kết quả: Theo quan điểm của tác giả thì việc thực hiện chế độ mời kiêm nhiệm là không khó. Tuy nhiên vấn đề này chỉ thực hiện đƣợc với số ít cán bộ có năng lực, có thâm niên công tác và có kinh nghiệm thực tế nhiều. Họ có thể đảm đƣơng cùng lúc hai, ba nhiệm vụ ở các đơn vị khác nhau. Ngoài nguồn lƣơng chính họ còn có thêm thu nhập ở các công việc khác bằng sức lao động chính đáng của mình, nó sẽ thúc đảy sự say mê học hỏi và nhiệt tình với công việc hơn. Với tỷ lệ đồng ý tới 65% là tƣơng đối cao, trong đó có cả những ngƣời còn trẻ. Qua đó thấy đƣợc rằng với việc thực hiện chế độ này đƣợc nhiều ngƣời mong muốn. Cho dù không phải tất cả những ngƣời đồng tình đó đều có khả năng thực hiện đƣợc, tuy nhiên nó cũng đánh dấu sự hy vọng đƣợc thử mình và tự tin vào khả năng của họ. Với những ngƣời chƣa thể tham gia theo chế độ này thì đây chính là động cơ giúp họ phấn đấu học hỏi hơn nữa để nâng cao trình độ chuyên môn, thực hiện tốt công việc và tìm kiếm cơ hội.
Nhƣ vậy chế độ biên chế nhà nƣớc chỉ phù hợp với hoạt động của đội ngũ công chức hành chính trong bộ máy công quyền của Nhà nƣớc. Với hoạt động mang tính sáng tạo của nhân lực KH&CN thì nó không đƣợc phù hợp. Với nhận định đó thấy rằng: việc áp dụng toàn bộ biên chế với nhân lực KH&CN là không phù hợp, đặc biệt là với Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc cần phải kết hợp chuyển sang chế độ lao động khác nhằm phát huy hết năng lực sáng tạo của nhân lực và hiệu qủa hoạt động của các đơn vị. Về qui
mô tổ chức cũ vẫn giữ nguyên theo mô hình của bộ máy hành chính hiện nay. Tuy nhiên, với việc này thì ngƣời đứng đầu tổ chức phải có cách tổ chức công việc tại đơn vị mình một cách hợp lý và khoa học, tránh thiếu hụt tức thời, tạo ra xáo trộn trong qúa trình thực thi công việc chuyên môn.
Việc kiêm nhiệm chuyên môn và lãnh đạo có thể bằng hình thức ký hợp đồng kiêm nhiệm:
+ Đơn vị có nhu cầu mời cán bộ kiêm nhiệm làm việc với các phòng, ban, bộ phận chức năng của mình để cân đối nguồn nhân lực của đơn vị, tìm kiếm cán bộ kiêm nhiệm thích hợp và thực hiện các chức năng quản lý, thực hiện công việc chuyên môn.
+ Ngƣời đứng đầu tổ chức chủ động thực hiện các công việc mời cán bộ kiêm nhiệm; chịu trách nhiệm hƣớng dẫn, hỗ trợ cần thiết, kiểm tra việc thực hiện các qui định, trình ký hợp đồng và quản lý hồ sơ cán bộ kiêm nhiệm.
+ Các đơn vị, bộ phận sử dụng cán bộ kiêm nhiệm có trách nhiệm phối hợp giữa các thành viên với nhau; quản lý trực tiếp cán bộ kiêm nhiệm đó.
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ kiêm nhiệm thực hiện các điều khoản đã qui định trong Hợp đồng.
Tùy thuộc tính chất công việc, giai đoạn thực hiện mà tiến hành kiểm tra tình hình thực hiện hợp đồng đối với cán bộ kiêm nhiệm. Bên cạnh đó cán bộ kiêm nhiệm cũng có những trách nhiệm và quyền lợi:
+ Trách nhiệm: Hoàn thành những nhiệm vụ đã cam kết trong hợp đồng; thực hiện tốt nghĩa vụ lao động ở đơn vị công tác; thực hiện đúng các quy chế làm việc và các quy định khác của đơn vị đó; chấp hành các quy định của pháp lệnh cán bộ, công chức; chịu trách nhiệm về kết quả công việc do mình đảm nhận; chấp hành việc xử lý kỷ luật và bồi thƣờng thiệt hại theo quy định của Pháp luật; thực hiện chế độ báo cáo sau khi hết thời hạn hợp đồng.
+ Quyền lợi: Căn cứ vào từng vị trí công việc, năng lực chuyên môn và kết quả công việc đóng góp cho đơn vị, ngƣời đứng đầu tổ chức sẽ đề xuất với cấp có thẩm quyền quyết định mức thu nhập cụ thể trong từng hợp đồng kiêm nhiệm; đƣợc tạo điều kiện thuận lợi để tham gia các hoạt động tại đơn vị và đƣợc hƣởng các quyền lợi khác đã qui định cụ thể trong hợp đồng kiêm nhiệm.
Kết luận chƣơng 3
1. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến toàn bộ qúa trình thao tác, xử lý, giải quyết và quản lý tốt các công việc của tổ chức.
Để nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. Các đơn vị và cấp có thẩm quyền ở địa phƣơng cần chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ công chức, viên chức đang hoạt động trong lĩnh vực quản lý qui hoạch đô thị. Hàng năm phải tạo điều kiện cho nhiều cán bộ, công chức, viên chức đƣợc đi đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài theo nhiều hình thức khác nhau với nội dung và đối tƣợng cụ thể nhƣ sau:
- Đào tạo, bồi dƣỡng về lý luận chính trị, cập nhật đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà /nƣớc.
- Đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức về quản lý nhà nƣớc.
- Đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
- Đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ.
- Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học.
2. Đẩy mạnh hơn nữa việc đầu tƣ xây dựng phát triển các dự án qui hoạch đô thị.
- Ban hành các cơ chế chính sách, khung pháp lý tạo điều kiện cho việc thực hiện xã hội hoá đầu tƣ xây dựng các dứan qui haọch đô thị, kết cấu hạ tầng.
- Phân cấp chi tiết, rõ ràng, cụ thể hóa cho từng đơn vị quản lý. Nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc, kế hoạch, ban hành cơ chế chính sách, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát.
- Đa dạng hoá và mở rộng các phƣơng thức đầu tƣ. Vốn ngân sách nhà nƣớc tập trung đầu tƣ cho công tác quy hoạch, hỗ trợ quy hoạch, hỗ trợ đầu tƣ các công trình hạ tầng trọng yếu, tạo cơ chế thích hợp để nhà nƣớc và nhân dân cùng làm.
- Hoàn thành cơ chế chính sách, đồng bộ về ƣu đãi hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.
- Có các biện pháp đẩy mạnh việc xã hội hoá các công tác thông tin để mọi tổ chức, cá nhân dễ dàng và bình đẳng trong việc tiếp cận thông tin về xã hội hoá quản lý qui hoạch đô thị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực quản lý qui hoạch đô thị: - Cung cấp đủ số lƣợng và đồng bộ nguồn nhân lực trong các lĩnh vực của ngành nói chung: quy hoạch xây dựng, kiến trúc, hạ tầng kỹ thuật, môi trƣờng, vật liệu xây dựng, phát triển đô thị, nhà ở và công sở;
- Điều chỉnh hợp lý và cân đối cơ cấu ngành nghề đào tạo theo hƣớng tăng tỷ lệ đào tạo những ngành phù hợp, hiện đại, mũi nhọn theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội; đặc biệt là việc đào tạo đội ngũ kỹ sƣ quản lý qui hoạch đô thị;
- Nâng cao chất lƣợng đào tạo ở các cấp đào tạo, mở rộng các hình thức đào tạo;
- Chuẩn hoá đào tạo nguồn nhân lực theo hƣớng hội nhập, đáp ứng yêu cầu thị trƣờng, nâng cao tính chuyên nghiệp.
4. Cần đổi mới cung ứng và sử dụng nhân lực xây dựng:
Tuy đã có một số thay đổi nhƣng nhìn chung công tác cung ứng và sử dụng nhân lực quản lý qui hoạch đô thị hiện nay vẫn cần đƣợc đổi mới mạnh
mẽ để đáp ứng đƣợc nhu cầu của qúa trình đô thị hóa ngày càng phát triển nhanh chóng.
Nguyên tắc đổi mới về cung ứng và sử dụng nhân lực quản lý qui hoạch đô thị là:
- Phù hợp với cơ chế vận hành của tổ chức các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị.
KẾT LUẬN
Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN là một bộ phận không thể tách rời trong trong đƣờng lối đổi mới nói chung, cơ chế quản lý nhân lực KH&CN phải hƣớng tới mục tiêu cụ thể nhƣ: gắn kết đào tạo với sản xuất, nghiên cứu với triển khai, nâng cao tiềm lực KH&CN, hạn chế việc trông đợi hỗ trợ từ ngân sách nhà nƣớc. Trên cơ sở khảo sát thực trạng quản lý nhân lực KH&CN tại hai đơn vị quản lý qui hoạch đô thị điển hình trên địa bàn thành phố, có thể nêu lên một số kết luận sau:
1. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là khâu quan trọng và hết sức cần thiết cho sự thành công của mỗi tổ chức. Hiện nay, công tác phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đã có những chuyển biến nhất định. Đội ngũ cán bộ KH&CN ngày một tăng về số lƣợng đã mang lại những hiệu qủa nhất định cho mỗi tổ chức. Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức tại đó còn chƣa hợp lý, chất lƣợng còn thấp chƣa đáp ứng đƣợc những yêu cầu ngày cao của qúa trình đô thị hóa. Số cán bộ đƣợc đào tạo chính qui về lĩnh vực này chƣa có nhiều, còn mang tính chắp vá; đội ngũ chuyên gia chƣa có, số cán bộ cao tuổi sắp về hƣu nhiều trong khi đội ngũ thay thế chƣa đủ để bù đắp. Mặt khác hiện nay đang có xu thế những cán bộ làm đƣợc việc, có chuyên môn cao di chuyển dần ra ngoài cơ quan nhà nƣớc làm cho các đơn vị liên doanh gây xáo trộn và thiếu hụt ở một số lĩnh vực nhất định.
2. Mặc dù các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị đã có những bƣớc đi cụ thể tạo ra những chuyển biến tích cực trong việc quản lý nhân lực KH&CN tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số bất cập trong quản lý đội ngũ nhân lực KH&CN.
3. Kết qủa khảo sát cho thấy giả thuyết nghiên cứu mà luận văn đƣa ra trong phần mở đầu là có cơ sở, đó là:
+ Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị chƣa xây dựng đƣợc mô hình quản lý nhân lực KH&CN thích hợp đối với hoạt động mang tính đặc thù rất cao tại đơn vị mình.
+ Về vấn đề tuyển dụng nhân lực KH&CN tại các đơn vị hiện vẫn còn theo cách thức tuyển dụng của cơ chế cũ, chƣa thực hiện theo đúng qui trình của quản lý.
+ Chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí, chuẩn mực đánh giá; chế độ đãi ngộ còn bất hợp lý, nếu có thì mang nặng tính bình quân.
Trong giai đoạn hiện nay để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có nhiều giải pháp hữu hiệu nhƣng có một giải pháp mang tính đồng bộ để khắc phục những bất cập mà luận văn đã đề cập ở trên cần quan tâm đó là:
+ Phải xây dựng mô hình quản lý nhân lực KH&CN thích hợp với đặc thù hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị: mô hình theo cấu trúc ma trận, mô hình quản lý chất lƣợng toàn diện, mô hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN bằng cách giao cho các ban quản lý dự án thực hiện việc quản lý các dự án qui hoạch đô thị.
+ Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ phù hợp với hoạt động chuyên môn nhằm tạo môi trƣờng thuận lợi cho việc phát huy khả năng sáng tạo cao nhất của đội ngũ cán bộ hoạt động tại các bộ phận góp phần thúc đẩy sự hoàn thành các nhiệm vụ chính trị và phát triển của đơn vị.
KHUYẾN NGHỊ
1. Ngoài những vấn đề nghiên cứu đƣa ra nhƣ trên, nhiệm vụ là đổi mới quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. Nhà nƣớc cần có các chính sách thích hợp để tăng cƣờng khả năng sáng tạo của đội ngũ nhân lực KH&CN; có cơ chế thu nhập ngoài lƣơng đối với nhân lực KH&CN có những đóng góp thiết thực đem lại hiệu quả trong quản lý, thực hiện các dự án quy hoạch đô thị.
Cấp quản lý trực tiếp đơn vị quản lý quy hoạch đô thị nghiên cứu ở trên là UBND Tỉnh và UBND Thành phố cần có các cơ chế cụ thể để tạo điều kiện cho các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị hoàn toàn chủ động trong những việc sau:
+ Tuyển dụng nhân lực KH&CN có trình độ, chuyên môn phù hợp với cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của đơn vị.
+ Bố trí, sử dụng nhân lực KH&CN một cách hợp lý để họ phát huy hết khả năng sáng tạo của mình phục vụ tốt các qúa trình khảo sát, thiết kế qui hoạch và quản lý thực hiện quy hoạch.
+ Có kế hoạch đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho công tác qui hoạch và quản lý thực hiện quy hoạch.
+ Chủ động hơn trong việc sử dụng các khoản thu phí để bố trí trả lƣơng cho đội ngũ những ngƣời làm hợp đồng. Có trích lại để phần phí thu đƣợc để khuyến khách bằng vật chất đối với các hoạt động có tính sáng tạo