9. Kết cấu của Luận văn:
3.4.3. Đổi mới quản lý tổ chức của cácđơn vị quản lý qui hoạch đô thị.
động theo nguyên tắc đơn vị quản lý nhà nƣớc. Do đó các nguồn thu ngoài lƣơng là không có, do đó chế độ đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN, ngoài lƣơng theo qui định chung của Nhà nƣớc, cần phải xây dựng cơ chế tạo thu nhập thêm ngoài giờ cho nhân lực KH&CN theo kết quả công việc mà họ tạo ra cho xã hội và đơn vị của mình. Việc thƣởng cho cán bộ phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng thực hiện công việc nhƣ các tiêu chí đánh giá đƣợc đề cập ở trên.
3.4.3. Đổi mới quản lý tổ chức của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị. thị.
Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị đều là những đơn vị hành chính sự nghiệp, việc hƣởng lƣơng theo công chức hành chính lâu nay. Tuy nhiên hiện do phƣơng thức tổ chức chƣa đƣợc đổi mới, chƣa có những thay đổi lớn. Vẫn là mô hình từ thời kỳ còn kế hoạch hóa, bao cấp. Do đó chƣa đáp ứng đƣợc tình hình thực tế hiện nay, trong khi thành phố ngày càng mở rộng về qui mô tiến tới xây dựng thành phố thành đô thị loại II vào năm 2009.
Việc đổi mới phƣơng thức tổ chức phải đảm bảo tính hiệu qủa của công tác quản lý, đặc biệt là với các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có rất nhiều đặc thù riêng. Cần phải tăng cƣờng tính mềm dẻo, linh hoạt hơn về mặt tổ chức của các đơn vị. Đây không phải là việc xóa bỏ mô hình, cấu trúc tổ chức đã có, mà chỉ là sự điều chỉnh về cơ cấu và phƣờng thức tổ chức sao cho tƣơng ứng với hoạt động của các bộ phận chuyên môn trong đơn vị. Giải quyết đƣợc vấn đề đó sẽ giúp cho các cán bộ KH&CN có thêm cơ hội tham gia thực hiện các đề tài, dự án thuộc các chƣơng trình do các cấp đề ra. Trong thời điểm hiện tại cần có nhiều dự án trọng điểm mang tính đột phá, thay đổi bộ mặt đô thị thành phố trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.
Theo kết qủa điều tra tại phòng Quản lý đô thị, trong 30 phiếu điều tra đƣợc đƣa ra đối với các cán bộ thuộc phòng và một số đơn vị liên quan công việc đến phòng QLĐT thu đƣợc có đến 27phiếu cho rằng cần thiết đổi mới quản lý tổ chức. Lý do trên đều đƣợc viện dẫn chủ yếu là kết qủa công việc thực hiện tại đơn vị này chƣa cao, khả năng tham mƣu chƣa tốt thiếu kịp thời và chƣa mang tính dự báo cao. Mặt khác trong phạm vi quản lý vẫn còn để xảy ra nhiều việc chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, thiếu dứt điểm hoàn thiện các dự án đƣợc giao. Việc quản lý cán bộ còn chƣa tốt vẫn để xảy ra trƣờng hợp cán bộ vi phạm pháp lệnh công chức. Khả năng lãnh đạo tổ chức, phân công công việc…chƣa thu hút đƣợc sự chú ý của những ngƣời liên quan, ngƣời có quan tâm.
Một cán bộ phòng QLĐT cho biết:“Hầu hết các kết qủa giải quyết công
việc đều chuyển tới trưởng, phó phòng sau đó trưởng phó phòng sẽ trình và báo cáo lên lãnh đạo các cấp. Về mối liên hệ dọc trong cơ cấu tổ chức hành chính là như vậy, nhưng nó làm mất đi khả năng cảm nhận, đánh giá chính xác về trình độ chuyên môn của lãnh đạo cấp trên đối với các cán bộ tại đơn vị. Hơn nữa việc tham gia các dự án hoặc các công việc chuyên môn khác chưa được quan tâm. Trong phân công công việc vẫn còn thiếu dứt khoát, thiếu tin tưởng ở một số vị trí. Tâm lý đã ưu ái ai thì thường trao đổi công việc sau khi đi họp hành về với người đó, phân công công việc cho người đó kể cả chuyên môn chưa được phù hợp”.
Bàn luận kết quả: Với những đánh giá và nhận định nhƣ trên của một số cán bộ thuộc đơn vị quản lý quy hoạch đô thị cho thấy đƣợc rằng cùng một mô hình quản lý thì không phải ngƣời lãnh đạo nào cũng có cách quản lý tổ chức nhƣ nhau. Cũng với số con ngƣời đó đặt vào tay mỗi ngƣời quản lý khác nhau sẽ mang lại các kết qủa khác nhau. Thực tế nhƣ trên cho thấy đƣợc rằng việc đổi mới quản lý tổ chức hiện nay là cần thiết nhất là trong giai đoạn Thành phố đang trong cơ hội chuyển mình khi đƣợc nâng cấp lên đô thị loại II thì rất cần những con ngƣời làm đƣợc việc, kết quả công việc có chất lƣợng và hiệu qủa. Trong khi nguồn lực về tài chính là khó khăn thì khả năng phát
huy hết mọi nguồn lực trong tổ chức là cần thiết. Điều đó cho thấy đƣợc rằng việc quản lý, điều hành tổ chức cũng có vai trò quyết định đến hiệu qủa công việc cho tổ chức. Căn cứ vào đặc thù công việc, ngƣời đứng đầu tổ chức cần nghiên cứu, xem xét và đƣa ra một số hình thức chuyển đổi tƣơng ứng phù hợp với hoạt động chuyên môn của đơn vị mình.
Nhƣng thực tế cũng thấy đƣợc rằng, tất cả các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị luôn tồn tại trong các mối liên hệ theo chiều dọc, ngang. Theo chiều dọc là quan hệ về mặt hành chính(chức năng), theo chiều ngang là quan hệ hợp tác và có liên kết(phi chức năng) ít đƣợc thực hiện. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, cần phải tổ chức lại các đơn vị theo mô hình của một ma trận quản lý hợp lý hơn. Trong mô hình đó các phần tử đƣợc bố trí, sắp xếp theo các mối liên hệ ngang- dọc một cách hợp lý. Vấn đề là cần phải giữ nguyên tính điều khiển theo mệnh lệnh hành chính mặt khác phải đảm bảo tính linh hoạt và mềm dẻo cần thiết về mặt tổ chức. Với mô hình này có thể coi là giải pháp hữu hiệu để tập hợp và điều động lực lƣợng của các đơn vị khi cần thiết phải tham gia các chƣơng trình, dự án trọng điểm của thành phố. Nó vừa mang tính liên ngành, vừa mang tính giao thoa trong việc xử lý các công việc chuyên môn. Để đạt đƣợc điều đó, đòi hỏi các đơn vị phải có sự điều chỉnh về cấu trúc của đơn vị mình. Bên cạnh đó các vấn đề về chính sách, cơ chế phối hợp giữa đơn vị với đơn vị, với cá nhân, cũng cần phải đƣợc xem xét và giải quyết một cách phù hợp và thỏa đáng. Nhƣ thế mới tạo ra sự chủ động trong phƣơng hƣớng tổ chức hoạt động, đồng thời mang lại sự linh hoạt hơn và mềm dẻo hơn, để đạt đƣợc điều đó thì các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị cần phải:
+ Cần xem xét, rà soát lại chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, từng bộ phận cụ thể. Sắp xếp, điều chỉnh lại tổ chức sao cho phù hợp với cơ chế quản lý mới, nhằm mang lại sự đột biến trong việc tổ chức, bố trí và giải quyết các công việc chuyên môn.
+ Nâng cao năng lực của các bộ phận, để đơn vị có đủ khả năng tham