TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC SỰ TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG SÁNG TẠO VÀ TỔ CHỨC HỌC TẬP LÊN SỰ ĐỔI MỚI TRONG TỔ CHỨC CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

Và vấn đề nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự đổi mới doanh nghiệp đã đượcnhiều nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện, cụ thể như sau: Trong giữa thập niên 1980 và cuối thập niên 1990

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ CƯƠNG MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

1 Nguyễn Ngọc Anh Huy

2 Lê Nguyễn Thanh Huyền

3 Nguyễn Thị Hải Huyền

4 Đào Thị Kim Huyền

TỔNG QUAN 1

1.1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp luận 4

CHƯƠNG 2 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Môi trường sáng tạo 6

2.1.2 Tổ chức học tập 8

2.1.3 Công ty đa quốc gia 10

2.1.4 Đổi mới của tổ chức 10

2.1.5 Quản lý chất lượng (TQM:Total Quality Management) 13

2.1.6 Các thang đo nghiên cứu 13

2.1.6.1 Thang đo môi trường sáng tạo 13

2.1.6.2 Thang đo về tổ chức học tập 16

2.1.6.3 Thang đo về sự đổi mới của tổ chức 19

2.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu 21

2.3 Phương pháp nghiên cứu 23

2.4 Quy trình nghiên cứu 26

TÀI LIỆU THAM KHẢO 26

PHỤ LỤC Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính

Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Doanh nghiệp (DN) ngày nay chịu nhiều áp lực rất lớn về sự cạnh tranh, tácđộng của rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan Một Doanh nghiệp có thành cônghay thất bại lệ thuộc lãnh đạo DN có tầm nhìn xa, thấy được những nguy cơ hiện hữu vàtiềm ẩn đối với công ty mình và quan trọng hơn là tìm cách quản lý, cách đổi mới để từ

đó lèo lái doanh nghiệp không bị rơi vào khủng hoảng.[www.apave.com.vn, truy cập

15/01/2012].

Trong chiến lược phát triển kinh tế Xã hội 2011- 2020 Thủ Tướng Nguyển TấnDũng có nêu rõ: tái cấu trúc DN, đổi mới DN, phát triển mạnh KTQD, song song đómỗi DN phải tự đổi mới, tái cấu trúc để thích ứng với sự thay đổi về công nghệ và thị

trường nhằm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả.[TTXVN/Vietnam+, ngày

15/01/2011].

Đổi mới DN để tăng trưởng và phát triển, đó là chiến lược quan trọng của bất kỳcông ty nào, nhưng vấn đề đổi mới phải đổi mới như thế nào, các yếu tố nào tác độngtích cực đến vấn đề đổi mới thì lại là một vấn đề cho các nhà DN Nhiều DN đã mắcnhững sai lầm trong quá trình đổi mới làm kiểm hãm phát triển tăng trưởng của họ

 Vì vậy vấn đề đặt ra là DN cần phải làm gì để có thể đổi mới? và đổi mới cái gì,như thế nào đáp ứng yêu cầu thực tiễn này?

Và hiện nay khảo sát tại 400 doanh nghiệp trên địa bàn cho thấy, chỉ có 13% trong sốnày có trình độ công nghệ từ trung bình khá trở lên, trong khi đó, có tới 51% ở mứcyếu.Trình độ công nghệ và sáng tạo của các doanh nghiệp còn thấp, tốc độ đổi mới côngnghệ của các nước cũng thấp so với yêu cầu, tỷ lệ ứng dụng công nghệ hiện đại trongcác lĩnh vực sản xuất, kinh doanh còn có khoảng cách so với các nước trong khu vực.Tuy nhiên, việc xác định doanh nghiệp là trung tâm để đổi mới khoa học và công nghệ(KH và CN) cho thấy sự chuyển biến về tư duy trong chiến lược phát triển KH và CNgiai đoạn 2011-2020 đang được Bộ Khoa học và Công nghệ xây dựng trình Thủ tướngChính phủ phê duyệt.(Báo Khoa học và Công nghệ, số 50, ngày 15/12/2011, tr 5-6)

Bên cạnh đó, có những khá nhiều mô hình doanh nghiệp đã thành công khi đi lên từ

KH và CN Thí dụ như Công ty Naiscorp (SocBay) Khởi đầu chỉ với 25 triệu đồng, sau

4 năm nghiên cứu, xây dựng và phát triển, Naiscorp đã là doanh nghiệp dẫn đầu tronglĩnh vực tìm kiếm thông tin tiếng Việt Ðặc biệt trong lĩnh vực tìm kiếm trên di động đãchiếm được thị phần lớn và đẩy lùi được các đối thủ nước ngoài Hay như Công ty cổphần Phân bón Fitohoocmon và Công ty cổ phần BiFi với ngành nghề kinh doanh chính

là sản xuất các loại phụ gia bê-tông, các loại hóa chất, phân bón, chất điều hòa sinhtrưởng, Công ty cổ phần Công nghệ sinh học Việt Nam cũng đã có doanh thu hằng nămđạt gần 100 tỷ đồng nhờ ứng dụng các kết quả nghiên cứu KH và CN trong lĩnh vựcsinh học do chính công ty nghiên cứu Hoặc Công ty TNHH MTV Thoát nước và Pháttriển đô thị tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (Busadco) Sau khi được công nhận là doanh nghiệp

KH và CN, uy tín và vị thế của tổ chức đã tăng lên rõ rệt Doanh nghiệp có số lượnghợp đồng ký kết có giá trị hàng trăm tỷ đồng, trên cơ sở ứng dụng các kết quả nghiêncứu về hệ thống thoát nước đô thị đã được cấp bằng sáng chế Tổng doanh thu hằngnăm khoảng 100 tỷ đồng, riêng năm 2009 là 128 tỷ đồng Doanh thu của các sản phẩmhình thành từ kết quả nghiên cứu KH và CN hằng năm chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổngdoanh thu của công ty (Báo Khoa học và Công nghệ, số 50, ngày 15/12/2011, tr 5-6)

Vì vậy, tuy rằng quá trình đổi mới công nghệ còn thấp tại Việt Nam hiện nay nhưng cầnphải có những doanh nghiệp tiên phong đi đầu trong tiến trình đổi mới doanh nghiệpmình Từ đó tạo động lực thúc đẩy cho các doanh nghiệp khác đổi mới doanh nghiệpcủa họ Vì vậy cần tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới của doanhnghiệp để giúp cho doanh nghiệp thuận lợi hơn trong đổi mới

Và vấn đề nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự đổi mới doanh nghiệp đã đượcnhiều nhà nghiên cứu trên thế giới thực hiện, cụ thể như sau:

Trong giữa thập niên 1980 và cuối thập niên 1990 một số nhà trí thức nhưEkvall (1983), Ekvall và Tangeberg Anderson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards(1996) và Amabile và Conti (1999) đã tập trung nghiên cứu vấn đề làm sao có được mộtmôi trường làm việc sáng tạo gắn liền với một văn hóa làm việc thích hợp trong một tổchức sẽ nâng cao sức mạnh của tổ chức

Và theo (Ekvall, 1996, p.105), Môi trường tổ chức được đề cập như một thuộctính của tổ chức, là một sự kết hợp của thái độ, cảm xúc, và hành vi tạo nên đặc trưngcủa tổ chức và tồn tại độc lập với nhận thức và hiểu biết của các thành viên trong tổchức Mặt khác, sự sáng tạo là một quá trình tư duy giúp tạo ra các ý tưởng (Majaro,1992)

Một tổ chức học hỏi là một hệ thống có khả năng thay đổi và yêu cầu các thànhviên phải thích ứng với sự thay đổi bằng cách học hỏi Tổ chức học hỏi là nơi mà họctập và làm việc kết hợp với nhau có hệ thống và liên tục nhằm hỗ trợ cho sự cải tiếnkhông ngừng; việc học tập phải thực hiện ở mọi cấp độ trong tổ chức, cá nhân, nhóm,

và toàn cầu (Watkins, 1996, p.91)

Nghiên cứu về sự đổi mới cũng xác định một số yếu tố về con người, xã hội, vàvăn hóa đóng vai trò quyết định trong hiệu quả đổi mới ở cấp tổ chức (OECD, 1997).Các yếu tố này theo OECD (1997) hầu hết tập trung quanh việc học hỏi, việc học tậptrong tổ chức (truyền dạy kiến thức rộng rãi đến các cá nhân chủ chốt) là rất quan trọngcho khả năng đổi mới của một tổ chức

Nghiên cứu của Meriam Ismail năm (2005) đã tiến hành nghiên cứu sự tác độngcủa các nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới tổ chức tại Malaysiathì cho thấy cả hai biến môi trường sáng tạo và tổ chức học tập tác động đồng thời lênđổi mới của tổ chức(58.5%) Nhưng khi phân tích tác động riêng biệt của từng biến thìbiến tổ chức học tập với 7 thành phần của nó đã tạo nhiều đóng góp quan trọng đối vớiviệc giải thích sự đổi mới (r = 0.733) hơn so với 10 thành phần môi trường sáng tạotrong tổ chức(r = 0.473)

Tuy nhiên khi phân tích sâu hơn về các thành phần của môi trường sáng tạo thì

có một số lượng đóng góp đáng kể từ các thành phần môi trường sáng tạo đối với sự đổimới, khoảng 35% khi phân tích hồi qui bội được thực hiện riêng lẻ với 10 thành phầnmôi trường sáng tạo Điều này cho thấy sự sáng tạo trong những người tham gia có đãđóng góp vào sự đổi mới Sự sáng tạo này chủ yếu phát sinh là do có môi trường thửthách (thách thức) và môi trường của niềm tin và sự cởi mở (tin tưởng) hiện diện trongcác công ty Môi trường làm việc đã tạo thách thức và động lực tham gia nhiệt tình củacác thành viên trong công ty vào quá trình hoạt động và mục tiêu như những gì Ekvall(1996) đã mô tả Cho nhân viên cơ hội tìm thấy và giải quyết các vấn đề thách thức vàthực hiện các giải pháp, thực chất là phần thưởng cho những thành tích của họ Môitrường của lòng tin và sự cởi mở tạo nên sự cảm giác an toàn trong mối quan hệ giữamọi người trong tổ chức dám đưa ra ý tưởng và ý kiến trong sự hiện diện ở mức độ tintưởng cao (Ekvall,1996) Còn 8 yếu tố còn lại của môi trường sáng tạo (bao gồm : tự do,

ý tưởng hỗ trợ, sự năng đông, tính hài hước, cuộc tranh luận, chấp nhận rủi ro, mâu

thuẫn và ý tưởng thời gian) thiếu ảnh hưởng đến sự đổi mới trong các tổ chức được lấylàm mẫu, cụ thể là các tổ chức địa phương.

Nghiên cứu còn chỉ ra rằng không có khác biệt đáng kể trong nhận thức của cácthành viên thuộc các cấp bậc khác nhau như quản lý cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở vềvấn đề môi trường sáng tạo, đổi mới và tổ chức học tập.cũng như không có sự khác biệtđáng kể trong nhận thức của các thành viên thuộc quy mô tổ chức như nhỏ, trung bình,lớn và rất lớn về môi trường sáng tạo, đổi mới và tổ chức học tập

Và mặc dù những nghiên cứu về môi trường sáng tạo, tổ chức học tập và đổi mới trong

tổ chức được nghiên cứu vào nhiều năm trước nhưng hiện nay nhiều nước trong nghiêncứu đổi mới vẫn đang ứng dụng những nghiên cứu này như:

Với những lý do trên, để tìm hiểu rõ thêm liệu môi trường sáng tạo và văn hóahọc tập tác động đồng thời hay riêng biệt như thế nào đến sự đổi mới của tổ chức doanhnghiệp địa phương và đa quốc gia tại Việt Nam? Mỗi nhân tố đóng vai trò như thế nào

đến sự đổi mới DN tại Việt Nam? đề tài nghiên cứu : “ Sự tác động của môi trường

sáng tạo và tổ chức học tập lên sự đổi mới trong tổ chức các doanh nghiệp tại Việt Nam” được hình thành dựa theo nghiên cứu của của Meriam Ismail (2005) tại

Malaysia Và nghiên cứu của đề tài sẽ nghiên cứu lập lại của nghiên cứu Meriam Ismail(2005) nhằm kiểm định lại các nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập tác độngnhư thế nào đến đổi mới trong tổ chức tại doanh nghiệp Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm tập trung vào xác định mức độ tác động của hai yếu tốmôi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên tính đổi mới trong tổ chức qua việc xem xétnhận thức của nhân viên từ các tổ chức được chọn nghiên cứu

Ngoài ra, bằng việc quan sát mối quan hệ giữa chúng và kiểm tra hai yếu tố môitrường sáng tạo và tổ chức học tập có sự đóng góp như thế nào lên quá trình đổi mớicủa các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài

Sự tác động của hai yếu tố trong môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sựđổi mới của các tổ chức sẽ được xem xét dưới hai góc độ: tác động độc lập với nhau vàđồng thời cùng tác động

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Mỗi nhân tố trong mười nhân tố của biến môi trường sáng tạo tác động đến sự đổimới trong các tổ chức mẫu như thế nào?

- Mỗi khía cạnh trong bảy khía cạnh của biến tổ chức học tập tác động đến sự đổimới thực hiện thế nào trong các tổ chức mẫu?

- Sự tác động đồng thời của các yếu tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sựđổi mới của tổ chức như thê náo?

- Nhận thức của các nhân viên về môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi và

sự đổi mới của tổ chức khác nhau như thế nào?

- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc công ty trong nước và công tyxuyên quốc gia về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?

- Có sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên thuộc các cấp bậc khác nhau trong

tổ chức về môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên đổi mới hay không?

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước gồm 18 DN được lựa chọn ngẫunhiên ở thành phố HCM đã được cấp chứng chỉ ISO 9000 Những người được nghiêncứu là các nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên Tổng cộng có 467 nhân viên từ bacấp độ công việc là cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở được lựa chọn để nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Quá trình đổi mới là quá trình vô cùng quan trọng của một DN Việc xác địnhcác yếu tố ảnh hưởng như thế nào, sự đóng góp của các yếu tố đó cũng như là xác địnhcác biến có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ nhất lên sự đổi mới của một tổ chức là những việc

vô cùng cần thiết trong nghiên cứu

Việc xác định các biến có tác động như thế nào lên sự đổi mới của một tổ chức

sẽ giúp các doanh nghiệp nhận biết những tiềm năng cũng như các cơ sở cho việc thựchiện nhiệm vụ đổi mới của một doanh nghiệp Ngoài ra việc nghiên cứu còn giúp tạo ranăng lực cạnh tranh cũng như khám phá khả năng nắm bắt cơ hội trên thị trường của cácdoanh nghiệp

1.6 Phương pháp luận

Với mục tiêu như trên, một phân tích hồi qui sẽ được thực hiện trên các dữ liệuthu thập được Phân tích này sẽ dễ dàng giúp ta xác định được những biến độc lập nàotác động một cách có ý nghĩa lên sự sáng tạo trong tổ chức

Ngoài việc phân tích hồi qui, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định

T –test để so sánh giá trì trung bình của các biến trong các tổ chức được lựa chọn ngẫunhiên, bao gồm cả DN địa phương và DN nước ngoài

Bên cạnh đó, phân tích phương sai ANOVA cũng được xem xét nhằm so sánhgiá trị trung bình của các biến số liên quan tới ba thành phần nhân viên khác nhau trongcác cấp độ công việc của những tổ chức có liên quan, cụ thể là cấp cao, trung và cấp cơsở

1980 và cuối những năm 1990 bởi vài học giả như Ekvall et al (1983), Ekvall vàTangeberg-Vàerson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti(1999).

2.1.1 Môi trường sáng tạo

Có nhiều nghiên cứu trước đây về môi trường sáng tạo như nghiên cứu củaOrtenblad năm 2002, Ekvall năm 1996 và đề tài đã sử dụng nghiên cứu của Ekvall(1996) về vấn đề môi trường sáng tạo cũng như cách đo lường khái niệm này

Môi trường Sáng tạo là quá trình vận dụng trí tuệ và kiến thức cuộc sống để tạo

ra ý tưởng, khái niệm và những kiến thức liên quan nhằm khai thác những ý tưởng mới.Hay nói một cách ngắn gọn thì đó chính là quá trình đổi mới - sáng tạo Thông qua tiếntrình sáng tạo, nhân viên được gắn trọng trách tạo ra lợi nhuận cho một sản phẩm tiềmnăng hoặc đang có sẵn, gắn kết với việc đề xuất và áp dụng những giải pháp thay thếcho các sản phẩm, dịch vụ và quy trình của công ty thông qua tầm nhìn sáng suốt Tầmnhìn sáng tạo này là kết quả trực tiếp của việc đa dạng hóa các nhóm làm việc hoặc cá

nhân có tầm nhìn và những đóng góp khác biệt.(nguồn: Businessdictionary)

Theo Ekvall et al môi trường sáng tạo là khuyến khích mọi người để tạo ra

những ý tưởng mới và giúp tổ chức phát triển và tăng hiệu quả của nó và đồng thời nócho phép các thành viên để tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo hiệu quả hơn Môitrường sáng tạo được đề cập như một thuộc tính của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ,cảm xúc và hành vi mô tả cuộc sống trong tổ chức, nó tồn tại độc lập trong nhận thức vàhiểu biết của chính các thành viên (Ekvall, 1996, p.105) Nó được quan niệm như một

thực tế trong tổ chức với một thái độ nhìn nhận “khách quan” (Ekvall, 1996) Những

đặc điểm này bao gồm môi trường học tập hoặc nền văn hóa khuyến khích sáng tạo

(Ortenblad, 2002) Mặt khác sự sáng tạo là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng

(Majaro, 1992)

Các thành phần của môi trường sáng tạo (Creative climate questionnaire - CCQ)được phát triển bởi Ekvall và cộng sự (1996) Mười nhân tố của CCQ là:

(1) Thử thách / động lực (challenge): Mức độ mà nhân viên được thử thách trong

hoạt động hàng ngày và mục tiêu dài hạn Môi trường có một sự năng động vàđầy cảm hứng Mọi người tìm ra ý nghĩa trong công việc của họ và về bản chất

là động lực để ra sức làm việc Ngược lại là một cảm giác của sự tha hóa, sự lãnhđạm, thờ ơ và thiếu quan tâm

(2) Tự do (freedom): Mức độ của các cá nhân nhất định trong việc xác định và thực

hiện công việc của mình, hành vi độc lập, tự chủ công việc

(3) Ý tưởng hỗ trợ (idea support): Các cách những ý tưởng mới được thực hiện chu

đáo, lắng nghe, khuyến khích Xây dựng bầu không khí tích cực Cách thứctrong đó ý tưởng mới được nhận và rút lui

(4) Sinh động / tính năng động (liveliness) : mức độ năng lượng và hoạt động trong

tổ chức

(5) Khôi hài / hài hước (playfulness) : Mức độ đó có là sự tự nhiên và nhân viên đều

thoải mái, nó tự phát và dễ dàng hiển thị tại nơi làm việc Bầu không khí thoảimái tiếng cười và tiếng cười xảy ra thường tại nơi làm việc Dễ dàng đi Đốidiện là mức độ nghiêm trọng, cứng và bầu không khí ảm đạm

(6) Các cuộc tranh luận (debates): Mức độ mà nhân viên cảm thấy tự do tranh luận

về vấn đề tích cực, Thảo luận chống lại ý kiến và chia sẻ sự đa dạng của quanđiểm Ngược lại theo mô hình độc đoán mà không cần đặt câu hỏi Nhiều điểmkhác nhau được chia sẻ ở đây trong quá trình thảo luận.và mức độ quan điểm cánhân chi ếm thiểu số được thể hiện dễ dàng và lắng nghe với một tâm trí cởi mở(7) Lòng Tin, sự trung thành / cởi mở (trust): Mức độ an toàn về tình cảm mà các

nhân viên có kinh nghiệm trong các mối quan hệ của họ làm việc khi có s ự tintưởng cao, những ý tưởng mới nảy sinh một cách dễ dàng Khi một mức độ tintưởng, cá nhân có thể được mở và thẳng thắn với nhau Có thể tính cho hỗ trợ cánhân Có sự tôn trọng Đối diện là nghi ngờ, canh gác chặt chẽ, không thể giaotiếp cởi mở

(8) Mâu thuẫn/xung đột(conflict): Mức độ mà nhân viên tham gia vào các cuộc

xung đột giữa các cá nhân & sự căng thẳng về cảm xúc Xung đột cao, giữa các

cá nhân xảy ra chiến tranh, âm mưu, gài bẫy, tranh giành quyền lực Vu khống,tin đồn

(9) Rủi ro (risk talking): Mức độ mà nhân viên cảm thấy tự do làm cho những sai

lầm khi cố gắng ra một ý tưởng mới, mức độ mà sự mơ hồ được dung nạp, sựkhông chắc chắn và mơ hồ tại nơi làm việc Sáng kiến táo bạo mới thực hiện khikết quả không rõ Đối diện là thận trọng, tâm lý do dự

(10) Thời gian để có một sáng kiến (idea time): Số lượng thời gian có thể sử dụng và

sử dụng xây dựng ý tưởng Khả năng tồn tại để thảo luận và kiểm tra các sự việc

mà không phải lập kế hoạch hoặc trong phân công nhiệm vụ Ngược lại đặt áplực thời gian làm cho suy nghĩ bên ngoài và thói quen lên kế hoạch không thể

kiến thức có một ý nghĩa và mang giá trị tập thể (Dr Sarminah Samad, Universiti

Teknologi MARA, Malaysia).

Marquardt (2002) nhấn mạnh rằng trong một tổ chức học tập, văn hóa doanhnghiệp trong đó học tập một trong cái được công nhận là tuyệt đối quan trọng cho sự

thành công kinh doanh (Dr Sarminah Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).

Theo đó học có thể xảy ra ở các cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức với vai tròphát triển năng lực để khuyến khích và tối đa hóa học tập ở mức độ này

Senge (1990) đề nghị Văn hoá học tập là một trong những nơi được xem xétmột cách tổng thể, đó là tất cả cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau qua các biên

giới truyền thống để giải quyết vấn đề và tạo ra giải pháp sáng tạo ( Dr Sarminah

Samad, Universiti Teknologi MARA, Malaysia).

Một tổ chức học tập là một hệ thống tổ chức có khả năng thay đổi và đòi hỏinhững thành viên hành động nhằm thích nghi với sự thay đổi hoặc bất cứ điều gì có đòi

hỏi tương tự Nó bao gồm việc học hỏi và làm việc được hợp nhất với nhau một cáchliên tục và hệ thống nhằm hỗ trợ những cải tiến tiếp theo Việc học hỏi này phải diễn ra

ở tất cả các cấp trong một tổ chức, cá nhân, nhóm, tổ chức và bình diện toàn cầu

(Watkins, 1996).

Khái niệm tổ chức học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi

7 thành phần (dimensions) của nó, phần đo lường các khía cạnh của bảng câu hỏi về vănhoá học tập (dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được pháttriển bởi Watkins và Marsick (1996) Bảy thành phần của tổ chức học tập với các biếnquan sát có liên quan là:

(1) Liên tục học hỏi (continuous learing): Cơ hội cho giáo dục và tăng trưởng liên

tục được cung cấp, học tập được thiết kế thành công việc để mọi người có thểtìm hiểu về công việc

(2) Đối thoại và yêu cầu (dialogue/inquiry); Văn hóa tổ chức hỗ trợ đặt câu hỏi,

phản hồi, và thử nghiệm, mọi người được những kỹ năng lý luận sản xuất để bày

tỏ quan điểm của họ và khả năng lắng nghe và tìm hiểu quan điểm của ngườikhác

(3) Học tập theo nhóm (team learing); Nhóm học tập làm việc được thiết kế để sử

dụng nhóm có thể truy cập vào chế độ tư duy khác nhau, sự hợp tác có giá trịvăn hóa và khen thưởng, nhóm được dự kiến sẽ tìm hiểu bằng cách làm việccùng nhau

(4) Hệ thống lưu trữ (embedded system): cần thiết để học tập chia sẻ được tạo ra,

duy trì, và tích hợp với công việc, người lao động có quyền truy cập vào các hệthống cao và công nghệ thấp

(5) Quyền hạn và trách nhiệm (empowerment): Mọi người tham gia trong việc thiết

lập và thực hiện một tầm nhìn chung, trách nhiệm được phân phối để người dânđược thúc đẩy để tìm hiểu những gì họ đang chịu trách nhiệm để làm

(6) kết nối hệ thống (system connection): Tổ chức được liên kết với cộng đồng của

nó, mọi người hiểu môi trường tổng thể và sử dụng thông tin để điều chỉnh thóiquen làm việc, người được giúp đỡ để xem hiệu quả công việc của họ trên toàn

bộ tổ chức

(7) Chiến lược lãnh đạo (strategic leadership): sử dụng chiến lược học tập cho kết

quả kinh doanh; các mô hình nhà lãnh đạo và học tập hỗ trợ

Tổng cộng có 43 biến quan sát cho bảy thành phàn của khái niệm nghiên cứunày Trong những biến quan sát này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ

mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức Mỗi câu được đo lường theo mức

từ 1 đến 6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn"

2.1.3 Công ty đa quốc gia

MNC (Multinational Corporation) là khái niệm để chỉ các công ty sản xuất

hay cung cấp dịch vụ ở ít nhất hai quốc gia Viết tắt là MNC, có ngân sách vượt cả ngânsách của nhiều quốc gia Công ty đa quốc gia có ảnh hưởng lớn đến các mối quan hệquốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia Các công ty đa quốc gia đóng một vai tròquan trọng trong quá trình toàn cầu hóa

Công ty đa quốc gia là công ty có hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc cung cấpdịch vụ thông tin không chỉ nằm gói gọn trong lãnh thổ của một quốc gia mà hoạt độngsản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ trải dài ít nhất ở hai quốc gia và có công ty có

mặt lên đến hơn trăm quốc gia khác nhau (wikipedia).

2.1.4 Đổi mới của tổ chức

Có nhiều nghiên cứu trước đây về đổi mới như nghiên cứu của Ruth Kustoff,Schumpeter (1934), Theo De Jong (2006), Booz Allen Hamilton, Theo OECD(1997) và đề tài đã sử dụng nghiên cứu của OECD về đổi mới của tổ chức cũng nhưcách đo lường khái niệm này Mặc dù nghiên cứu của OECD về sự đổi mới đã khá lâunhưng nó vẫn còn giá trị và về sau vẫn đươc nhiều nhà nghiên cứu sau này sử dụng nhưnghiên cứu của Trần Ngọc Ca (2007) “Hệ thống đổi mới ở Việt Nam: Hướng tới mộtchính sách đổi mới cho khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững ", tại Tạp chí Chínhsách và Nghiên cứu Quản lý Khoa học, Xã hội Chính sách và Nghiên cứu Quản lý Khoahọc Nhật Bản ”, hay nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và đổimới công nghệ đến hoạt động kinh doanh tại trung quốc năm 2005 bởi Yuan Li,Yongbin Zhao and Yi Liu, hay nghiên cứu giá trị của yếu tố nhận thức học tập trong tổchức và môi trường sáng tạo do scott G Isaksen Kaneth J.lauer nghiên cứu năm 2001

Theo Ruth Kustoff : Đổi mới của tổ chức là đề cập những cách thức mới để làmviệc có thể được tổ chức, và thực hiện trong một tổ chức để khuyến khích và nâng caolợi thế cạnh tranh cho tổ chức Nó bao gồm cách thức tổ chức và cá nhân cụ thể, quản lý

tiến trình công việc trong các lĩnh vực như mối quan hệ khách hàng, nhân viên thựchiện và duy trì, và quản lý tri thức.

Tại cốt lõi của sự đổi mới là cần thiết để cải thiện hoặc thay đổi một sản phẩm,quá trình hoặc dịch vụ Đổi mới tất cả xoay quanh sự thay đổi - nhưng không phải thayđổi tất cả là đổi mới Đổi mới khuyến khích các cá nhân suy nghĩ độc lập và sáng tạotrong việc áp dụng kiến thức cá nhân với những thách thức tổ chức Vì vậy, đổi mới tổchức đòi hỏi một nền văn hóa của sự đổi mới hỗ trợ những ý tưởng mới, quy trình vàcách thức nói chung mới "kinh doanh"

Khái niệm của sự đổi mới đã đạt được sự chú ý của một số các nhà nghiên cứu

trước đây Theo De Jong (2006) thì khái niệm này là lần đầu tiên được xem xét là

Schumpeter (1934), đã nhận ra nó bằng cách mô tả sự đổi mới là quá trình tạo ra các

thương hiệu mới, sản phẩm, dịch vụ và quy trình và tác động của nó vào phát triển kinh

tế Kể từ sau đó các học giả khác nhau đã từ khái niệm này đi theo nhiều hướng khác

nhau (De Jong, 2006; Archibugi và Sirilli).

Đối với thời gian tồn tại dài của sự đổi mới, nên đổi mới được coi là một yếu tốcần thiết Đổi mới tập trung vào các đối tượng như quốc gia, ngành công nghiệp, các tổ

chức và các nhóm, khởi xướng và thực hiện đổi mới (De Jong, 2006; Archibugi và

Sirilli).

Đổi mới tổ chức được mô tả như là hình thành các sản phẩm mới, quan trọng vàhữu ích, dịch vụ trong môi trường tổ chức (Woodman et al, 1993; Gumusluouglu vàIlsev, 2009).Đổi mới được xem xét như một quá trình phức tạp hơn (Janssen, Van deVliert và phương Tây, 2004).Một số nhà nghiên cứu coi nó như là một hoạt động được

dự định để phát triển một ý tưởng, đem ra thực hành, phản ứng lại nó và sửa đổi nó khi

cần thiết (Van de Ven, 1986).

Theo Booz Allen Hamilton, giám đốc điều hành công ty: Đổi mới là khả năngxác định và phát triển sản phẩm và dịch vụ mới và cung cấp chúng cho thị trường lànguồn cơ bản của việc tạo ra giá trị trong các công ty và tạo khả năng quan trọng của lợithế cạnh tranh Trong một nghiên cứu của Booz Allen Hamilton, đã trích dẫn mục tiêucho sự đổi mới đã cải thiện hiệu suất trung bình 20-30% trong các lĩnh vực như thờigian nâng cao chất lượng sản phẩm, và giảm thiểu chi phí chỉ trong hai năm Chỉ sốnghiên cứu đã được thiết lập rất cao Trong số nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất đổimới của công ty, sự năng động của "tổ chức đổi mới" (mà trong các công ty khác nhau

có thể bao gồm một số sự kết hợp của kỹ thuật, R & D, và các chức năng phát triển sảnphẩm) có lẽ là quan trọng nhất.

Đổi mới vốn là một hoạt động đa chức năng, khi nó hoạt động tốt, tạo ra một sự

“căng thẳng” giữa các mục tiêu cạnh tranh của giá trị sản phẩm, hiệu suất, chất lượng,

và thời gian để mở rộng thị trường Phát triển sản phẩm là mục đích hướng đến của các

bộ phận trong công ty Các chức năng như lập kế hoạch chiến lược, doanh số bán hàng,hoạt động, hỗ trợ khách hàng, mua hàng, và tài chính cũng quan trọng để đổi mới thànhcông như R & D và kỹ thuật Làm thế nào phối hợp tốt các chức năng này rất khác nhaulàm việc cùng nhau trong một tổ chức lớn một cách có hiệu quả để phát triển sản phẩm

và dịch vụ

Đổi mới được phổ biến để xem xétcơ cấu lại một tổ chức cơ cấu thường là khicác công ty đầu tiên tìm cách thay đổi khi họ muốn tăng hiệu quả làm việc của tổ chứctốt hơn

Theo Damanpour và Evan trích dẫn bởi Van de Van và Angle (1989): sự đổimới là quá trình tạo ra sản phẩm (hoặc dịch vụ) thương mại từ những phát minh Nó baogồm cả cải tiến kỹ thuật và phi kỹ thuật Những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trongnhững nghiên cứu gần đây tập trung vào cải tiến tổ chức Nó được đi kèm với cải tiến

kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật

Theo OECD (1997) : Một sự đổi mới trong tổ chức là việc thực hiện làm mớihoặc cải thiện đáng kể sản phẩm (hay dịch vụ), hoặc quá trình, một phương pháp tiếp thịmới, hoặc một phương pháp tổ chức mới trong thực tiễn kinh doanh, tổ chức nơi làmviệc hoặc các mối quan hệ bên ngoài của tổ chức

Một số công ty tham gia đổi mới bằng phát triển và giới thiệu một sản phẩm mới, hoặc trong khi công ty khác thì thực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm, quy trình và hoạt động của họ

Đổi mới tổ chức có thể được dự định để tăng hiệu suất của một công ty bằng cách giảm chi phí hành chính hoặc chi phí giao dịch, cải thiện sự hài lòng nơi làm việc (và do đó năng suất lao động), được truy cập vào các tài sản không thể giao dịch (như kiến thức bên ngoài không-được mã hóa), giảm chi phí sản xuất

Hoạt động đổi mới khác nhau rất nhiều trong tự nhiên từ để công ty, chẳng hạnnhư phát triển và giới thiệu một sản phẩm mới, trong khi những người khác chủ yếuthực hiện các cải tiến liên tục cho các sản phẩm, quy trình và hoạt động của họ Một sự

đổi mới có thể bao gồm các thực hiện của một sự thay đổi đáng kể duy nhất, hoặc mộtloạt nhỏ hơn gia tăng thay đổi với nhau tạo thành một sự thay đổi đáng kể.

Bốn loại đổi mới được phân biệt: đổi mới sản phẩm, quá trình đổi mới, các sángkiến tiếp thị và đổi mới tổ chức Một sự đổi mới tổ chức là việc thực hiện của một tổchức với phương pháp mới trong thực tiễn kinh doanh của công ty, tổ chức nơi làm việchoặc các mối quan hệ bên ngoài

Sự đổi mới có hai phần chính là: (theo OECD, 1997):

 TI (chuyển giao công nghệ, và phổ biến của đổi mới)

 Sự đổi mới tổ chức tập trung vào yếu tố cơ bản chương trình đảm bảo chấtlượng như chứng nhận ISO 9000

Tuy nhiên những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong những nghiên cứu gầnđây tập trung vào cải tiến tổ chức Nó được đi kèm với cải tiến kỹ thuật bởi vì cải tiến tổchức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật theo Damanpour và Evan trích dẫnbởi Van de Van và Angle (1989)

2.1.5 Quản lý chất lượng (TQM:Total Quality Management)

TQM (Quản lý chất lượng đồng bộ) là cách quản lí một tổ chức tập trung vào chấtlượng, dựa vào sự tham gia của tất cả các thành viên của nó, nhằm đạt được sự thànhcông lâu dài nhờ việc thỏa mãn khách hàng và đem lại lợi ích cho các thành viên của tổ

chức đó và cho xã hội.( Theo ISO 9000)

2.1.6 Các thang đo nghiên cứu

2.1.6.1.Thang đo môi trường sáng tạo

Thang đo môi trường sáng tạo gồm tổng số 50 biến quan sát, có báo cáo liênquan đến nhận thức của người trả lời về môi trường sáng tạo được phát triển bởi Ekvall

và cộng sự (1983) Trong các báo cáo đó yêu cầu người trả lời phải xác định mức độcủa sự trình bày đúng đối với môi trường sáng tạo đang xảy ra trong tổ chức đó Thang

đo đo lường thể hiện trong mỗi báo cáo được chia từ 1 đến 6 Điểm 1: hầu như khôngbao giờ đến 6: hầu như luôn luôn

 Thử thách

 Mọi người cam kết đóng góp vào những mục tiêu của tổ chức

 Mọi người không quan tâm đến công việc của họ

 Bản chất của mọi người là động lực thúc đẩy sự thành công cảu tổ chức.

 Mọi người xem công việc như là một cơ hội chứ không phải nghĩa vụ

 Tương tác giữa các nhân là trì chậm

 Mọi người cảm thấy có liên quan đến mục tiêu dài hạn của tổ chức

 Mọi người được ra nguồn, cở sở xác định nhiệm vụ của mình

 Mọi người có thể thực hiện,luyện tập hàng ngày theo ý mình

 Cá nhân được cung cấp, tạo cơ hội để chia sẽ thông tin về công việc của họ

 Mọi người làm việc trong sự hướng dẫn và theo luật

 Tin tưởng/cởi mở

 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới tin tưởng lẫn nhau

 Mọi người dựa vào nhau để hỗ trợ cá nhân

 Mọi người ở đây sao chép ý tưởng của nhau

 Người cung cấp tín dụng mà tín dụng là tự do

 Mọi người bảo vệ chặt chẽ kế hoạch của họ và ý tưởng của họ

 Mọi người thấy khó khăn một cách cởi mở giao tiếp với nhau

 Ý tưởng thời gian

 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới dành thời gian

để xem xét các cách thức mới để làm việc

 Thời gian có sẵn để khám phá những ý tưởng mới

 Khả năng tồn tại để thảo luận về những đề nghị không bao gồm trong việc giao nhiệm vụ

 Chức năng phát triển sản phẩm mới kết hợp với thời hạn linh hoạt cho phép mọi người để khám phá con đường mới và lựa chọn thay thế

 Trong thời hạn chức năng phát triển sản phẩm mới mỗi phút được đặt và được quy định cụ thể

 Áp lực thời gian ở đây làm cho suy nghĩ bên ngoài các hướng dẫn và thói quen không thể.

 Khôi hài / hài hước

 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới có sự thú vị làm công việc của họ

 Có một sư thoã thuận tốt trong sự vui đùa

 Mọi người ở đây biểu lộ một cảm giác hài hước

 Bầu không khí được đặc trưng bởi mức độ nghiêm trọng

 Truyện cười và tiếng cười được coi là không thích hợp

 Môi trường được xem như là dễ dàng

 Xung đột

 Những người trong các chức năng phát triển sản phẩm mới gài bẫy cho nhau

 Có quyền lực và địa vị trong cuộc đấu tranh ở đây

 Nhóm và cá nhân không thích nhau

 Sự khác biệt cá nhân mang lại tin đồn

 Mọi người có cái nhìn sâu sắc tâm lý và kiểm soát xung động

 Mọi người thoã thuận hiệu quả với sự đa dạng trong ý tưởng

 Mọi người thoã thuận hiệu quả với sự đa dạng trong các đồng nghiệp

 Ý tưởng hỗ trợ :

 Ý tưởng mới được nhận được một cách chu đáo bởi những người khác

 Mọi người nghe sáng kiến của nhau

 Mọi người thường cảm thấy được chào đón khi trình bày những ý tưởng mới ở đây

 Bầu không khí xây dựng khi xem xét những ý tưởng mới

 Theo đề nghị của những ý tưởng mới tự động "không" là phổ biến

 Phát hiện lỗi và chướng ngại gia tăng là phong cách thông thường đáp ứng với những ý tưởng mới

 Cuộc tranh luận

 Mọi người ở chức năng phát triển sản phẩm phản đối ý kiến

 Một loạt các quan điểm được thể hiện ở đây

 Nhiều tiếng nói được lắng nghe khi tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề

 Mọi người quan tâm chuyển ý tưởng của họ để xem xét

 Mọi người thường được phản đối ý kiến

 Mọi người theo mô hình độc đoán mà không đặt câu hỏi

 Mọi người thường có thể được chia sẻ một sự đa dạng của quan điểm

 Mọi người ở đây thường không rõ về lĩnh vực kinh doanh

 Mọi người cảm thấy như là họ có thể "mạo hiểm" trên ý tưởng của họ

 Mọi người cố gắng để được "an toàn"

 Con người có xu hướng trang trải bản thân họ trong nhiều cách

2.1.6.2.Thang đo về văn hoá học tập

Khái niệm văn hóa học tập được đo lường bởi 43 biến quan sát và thông qua bởi

7 thành phần (dimensions) của nó được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996)

Tổng cộng có 43 biến quan sát cho bảy thành phàn của khái niệm nghiên cứunày Trong những biến quan sát này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ

mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức Mỗi câu được đo lường theo mức

từ 1-6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn"

 Liên tục học hỏi(Continuous Learning )

 Trong tổ chức của tôi, mọi người công khai thảo luận về những sai lầm đểhọc hỏi lẫnnhau

 Trong tổ chức của tôi, mọi người xác định các kỹ năng cần thiết cho cácnhiệm vụ công việc trong tương lai

 Trong tổ chức của tôi, mọi người giúp đỡ nhau học tập (2)

 Trong tổ chức của tôi, mọi người có thể nhận được tiền và các nguồn lựckhác để hỗ trợ việc học của họ

 Trong tổ chức của tôi, mọi người tạo điều kiện về thời gian để hỗ trợ choviệc học.

 Trong tổ chức của tôi, mọi người xem vấn đề trong công việc của họ như làmột cơ hội để học hỏi

 Trong tổ chức của tôi, người được thưởng cho việc học

 Đối thoại yêu cầu(Dialogue and Inquiry)

 Trong tổ chức của tôi, mọi người cho ý kiến phản hồi cởi mở và trung thựcvới nhau

 Trong tổ chức của tôi, mọi người lắng nghe quan điểm của người khác trướckhi nói

 Trong tổ chức của tôi, người được khuyến khích để hỏi lý do tại sao màkhông phân biệt cấp bậc

 Trong tổ chức của tôi, bất cứ khi nào mọi người nêu rõ quan điểm của họ,

họ cũng yêu cầu những gì người khác nghĩ

 Trong tổ chức của tôi, mọi người đối xử với nhau bằng sự tôn trọng

 Trong tổ chức của tôi, mọi người dành thời gian xây dựng niềm tin vớinhau

 Học tập theo nhóm (Team Learning )

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm có sự tự do để thích ứng với mục tiêucủa họ khi cần thiết

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm đối xử bình đẳng với các thành viên,không phân biệt thứ bậc, văn hóa hoặc các yếu tố khác biệt khác

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm tập trung vào cả nhiệm vụ cũng nhưcách thức làm việc của nhóm

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm xem xét lại suy nghĩ của họ như là kếtquả của các cuộc thảo luận nhóm hoặc thông tin thu thập được

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm được thưởng cho thành tích củatổ/nhóm

 Trong tổ chức của tôi, các tổ/nhóm tin rằng tổ chức sẽ hoạt động theo cáckhuyến nghị của họ