Đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động tại chi nhánh viettel hà nội

CHƯƠNG 1: Tổng quan về các nghiên cứu liên quan: Trong quá trình tra cứu khác nhau tại thư viện trường, một số website.v..v tác giả đã tìm được một số nghiên cứu liên quan đến đề tài tác giả đang nghiên cứu. Trong đó đề tài về “ Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động” phải kể đến một số tác giả như: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Nguyễn Duy Cường (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2009). Tác giả tìm được một số công trình nghiên cứu của nước ngoài như “The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover on organizational effectiveness a unit – level, longitudinal study (Daniel J.Koys, 2001) hay which work factors determine job satisfaction? (C.A.M. Rolen, P.C. Koopmans and J.W.Groothoff (2006), tuy nhiên do trình độ ngoại ngữ chuyên nghành còn hạn chế, nên không tham khảo được nhiều mà chỉ tập trung vào các công trình nghiên cứu trong nước. CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động với tổ chức: Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc. Trên cơ sở kết quả của một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu CHƯƠNG 3: Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu: Tác giả dựa vào một số nghiên cứu của một số nhà khoa học, chọn cỡ mẫu thích hợp để nghiên cứu cho luận văn, về phương pháp nghiên cứu, tác giả dựa vào hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để trình bày (2) Nghiên cứu chính thức: Thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo mức độ hài lòng trong công việc, với mỗi câu hỏi trong bảng hỏi, sau khi thu kết quả về, tác giả mã hóa tất cả các thang đo trong bảng hỏi để phân tích. CHƯƠNG 4: Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích gồm: (1) Mô tả dữ liệu thu thập được: Trong 300 phiếu được phát ra, có 252 phiếu thu về và chỉ có 222 phiếu hợp lệ, tác giả tiến hành mô tả dữ liệu thu thập thông qua phần mềm SPSS 20. Mô tả theo độ tuổi Mô tả theo giới tính Mô tả theo trình độ học vấn Mô tả theo thời gian công tác Mô tả theo chức danh Mô tả theo thu nhập (2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Để đánh giá được độ tin cậy của thang đo, tác giả tiến hành phân tích kết quả thu được từ bảng hỏi, dùng kiểm định Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, với Crobach’s Alpha > 0.6 thì số liệu thu được từ bảng hỏi là đáng tin cậy. Tiếp tục dựa vào chỉ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) >0.3 để loại bớt biến. (3) Phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu: Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo phân tích có ý nghĩa tác giả dựa trên 5 tiêu chuẩn sau: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), hệ số nằm trong đoạn 0.5;1 là thích hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Hệ số Factors loading nhằm đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tích EFA, thường Factors loading > 0.3 là được chấp nhận Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thông kê, thường chọn Sig. 50%: Thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát. Nghĩa là xem biến thiên là 100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %. (4) Phân tích hồi quy: Trong phần này, tác giả phân tích xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc như thế nào, mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập Mô hình hồi quy sau khi phân tích: (5) Kiểm định các giả thiết của mô hình Thông qua mô hình hồi quy, tác giả kiểm định xem sự tác động của các biến độc lập tới các biến độc lập đồng biến hay nghịch biến so với biến phụ thuộc dựa vào hệ số beta trong phân tích hồi quy. Nếu beta > 0 kết luận biến độc lập đồng biến với biến phụ thuộc Nếu beta < 0 kết luận biến độc lập nghịch biến so với biến phụ thuộc CHƯƠNG 5: Ở chương này, tác giả chỉ ra được những nhân tố người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội cho điểm thấp về sự hài lòng trong công việc, tìm nguyên nhân và từ đó đưa ra các giải pháp, làm cơ sở khoa học để ban lãnh đạo chi nhánh Viettel Hà Nội có thêm thông tin trong công tác quản trị nhân sự của mình.

NGUYễN Quý ĐƯờNG

đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

gs.ts phạm quang trung

Tôi xin cam đoan đề tài “Đo lường sự hài lòng trong công việc của

người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội” là công trình nghiên cứu của

riêng bản thân tôi Các số liệu điều tra, các kết quả nghiên cứu nêu trong luậnvăn là trung thực và chưa từng công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác

Hà Nội, Ngày 10 tháng 08 năm 2014

Học viên cao học

Nguyễn Quý Đường

Trước hết tôi xin chân thành cám ơn GT.TS Phạm Quang Trung,

người hướng dẫn khoa học của tôi Tôi đã thực hiện luận văn này trong điềukiện thời gian vô cùng hạn hẹp, nhưng nhờ có sự định hướng, động viên vàtận tình hướng dẫn của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn này Tôi xingửi đến thầy lòng biết ơn sâu sắc

Xin cám ơn các đồng nghiệp tại chi nhánh Viettel Hà Nội đã hỗ trợ tôi

thực hiện cuộc khảo sát Trong đó tôi xin cám ơn chị Nguyễn Hoàng Hà trưởng phòng kinh doanh chi nhánh Viettel Hà Nội, đồng chí Trịnh Văn

Trinh nhân viên phòng nhân sự chi nhánh Viettel Hà Nội đã tận tình giới

thiệu bạn bè tham gia cuộc khảo sát của tôi

Xin cám ơn gia đình đã luôn bên cạnh, động viên tôi hoàn thành luậnvăn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệttình và năng lực của mình, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, rấtmong nhận được những lời đóng góp, nhận xét của các thầy cô giúp luận vănthêm hoàn thiện

Hà Nội, Ngày 10 tháng 08 năm 2014

Học viên cao học

Nguyễn Quý Đường

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 5

1.1 Một số nghiên cứu liên quan 5

1.2 Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 10

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 10

2.1.1 Khái niệm về mức độ hài lòng trong công việc 10

2.1.2 Khái niệm về mức độ hài lòng với các thành phần/yếu tố của công việc 11

2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15

2.2.1 Mô hình nghiên cứu 15

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần/yếu tố trong công việc 18

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Thiết kế nghiên cứu 21

3.1.1 Mẫu nghiên cứu 21

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 22

3.1.3 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 25

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa dữ liệu trong thang đo 25

CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI 27

4.1.2 Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của chi nhánh Viettel Hà Nội 28

4.1.3 Giới thiệu về đội ngũ lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội 29

4.2.Đo lường sự hài lòng của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội 30

4.2.1 Mô tả dữ liệu thu thập được 30

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 33

4.3 Phân tích các nhân tố (EFA) 35

4.3.1 Kết quả phân tích các nhân tố (EFA) đối với các biến độc lập 36

4.3.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố 40

4.4 Mô hình điều chỉnh 43

4.4.1 Nội dung điều chỉnh 43

4.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh 43

4.5 Phân tích hồi quy 44

4.5.1 Thực hiện tạo các biến mới đại diện cho các từng nhóm biến: 45

4.5.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy 45

4.5.3.Phân tích hồi quy 50

4.6 Kiểm định giả thuyết 51

4.7 Phân tích kết quả điều tra về mức độ hài lòng chung theo từng nhóm nhân tố tại chi nhánh Viettel Hà Nội 55

4.7.1 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “ Bản chất công việc” 55

4.7.2 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” .56

4.7.3 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” 58

4.7.4.Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 59

4.7.5.Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lương” 61

4.7.6.Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 62

4.7.7 Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” .64

4.8 Phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của sự hài lòng của người

động “theo độ tuổi” 65

4.8.2 Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động “theo giới tính” 66

4.8.3 Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động theo “trình độ học vấn” 68

4.8.4 Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động“ theo thu nhập” 69

4.8.5 Sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động “Chức danh công tác” 70

4.8.6 Sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của người lao động “ theo thời gian công tác” 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72

5.1 Kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu 72

5.2 Kiến Nghị 75

5.2.1 Về vấn đề lãnh đạo 75

5.2.2 Về đồng nghiệp 77

5.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 78

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 79

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 80

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 85

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp về các thành phần/ yếu tố của thang đo hài lòng

trong công việc 14

Bảng 2.2 Giả thiết các thành phần/ yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với mô hình chưa điều chỉnh 19

Bảng 3.1 Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng trong nghiên cứu 25

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp các thang đo được mã hóa 25

Bảng 4.1 Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi 30

Bảng 4.2 Bảng mô tả mẫu theo giới tính 30

Bảng 4.3 Bảng mô tả mẫu theo trình độ 31

Bảng 4.4 Bảng mô tả mẫu theo thời gian công tác 31

Bảng 4.5 Mô tả mẫu theo chức danh 32

Bảng 4.6 Mô tả mẫu theo thu nhập 32

Bảng 4.7 Bảng tổng hợp kết quả Cronbach’s Alpha 34

Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA lần 1: (Trích từ phụ lục 4) 36

Bảng 4.9: KMO and Bartlett’s test 37

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA lần cuối cùng 39

Bảng 4.11: Bảng đặt tên các nhân tố 40

Bảng 4.12: Giả thiết các nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng theo mô hình điều chỉnh 44

Bảng 4.13: Kiểm định đa cộng tuyến 46

Bảng 4.14: Kiểm định Durbin – Watson 49

Bảng 4.15: Kết quả tóm tắt hồi quy sử dụng phương pháp Enter 50

Bảng 4.16: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 50

Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “ Bản chất công việc” .55

Bảng 4.18: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 56

Bảng 4.19: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lãnh đạo” 58

Bảng 4.20: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp” 59

Bảng 4.21: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Lương” 61

Bảng 4.22: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” 62

Bảng 4.23: Mức độ hài lòng theo nhóm yếu tố “Đánh giá thực hiện công việc” .64

Bảng 4.24: Kiểm định phương sai “ theo độ tuổi” 65

Bảng 4.27: Kết quả Sample T- Test so sánh mức độ hài lòng theo nhóm “giới tính” 67

Bảng 4.28: Kiểm định phương sai “ Trình độ học vấn” 68

Bảng 4.29 Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “ Trình độ học vấn” 68

Bảng 4.30: Kiểm định phương sai “ Theo thu nhập” 69

Bảng 4.31 Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “ Theo thu nhập” 69

Bảng 4.32: Kiểm định phương sai “Chức danh công tác” 70

Bảng 4.33: Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “ Theo chức danh” 70

Bảng 4.34: Kiểm định phương sai “ Theo thời gian công tác” 71

Bảng 4.35: Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng “Theo thời gian công tác” 71

Bảng 5.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động theo 7 nhân tố chính 72

BIỂU Biểu 4.1: Bản chất công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .55

Biểu 4.2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 57

Biểu 4.3: Lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 58

Biểu 4.4: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 60

Biểu 4.5: Lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 61

Biểu 4.6: Mô trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .63

Biểu 4.7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 64

Biểu 5.1: So sánh mức độ hài lòng của người lao động theo 7 nhân tố chính 73

HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị 17

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.4: Đồ thị phân tán Scatter plot 49Hình 4.5: Mô hình ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc tới người

lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội 53

NGUYễN Quý ĐƯờNG

đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: Tổng quan về các nghiên cứu liên quan: Trong quá trình

tra cứu khác nhau tại thư viện trường, một số website.v v tác giả đã tìm đượcmột số nghiên cứu liên quan đến đề tài tác giả đang nghiên cứu Trong đó đềtài về “ Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động” phải

kể đến một số tác giả như: Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Nguyễn DuyCường (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2009)

Tác giả tìm được một số công trình nghiên cứu của nước ngoài như

“The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior,and turnover on organizational effectiveness a unit – level, longitudinal study

(Daniel J.Koys, 2001) hay which work factors determine job satisfaction? (C.A.M Rolen, P.C Koopmans and J.W.Groothoff (2006), tuy nhiên do trình

độ ngoại ngữ chuyên nghành còn hạn chế, nên không tham khảo được nhiều

mà chỉ tập trung vào các công trình nghiên cứu trong nước

CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người

lao động với tổ chức: Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyếtlàm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sựhài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong côngviệc Trên cơ sở kết quả của một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoàinước, luận văn tiến hành nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu

CHƯƠNG 3: Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được

thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo đo lường các khái niệm nghiêncứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm:

(1) Thiết kế nghiên cứu: Tác giả dựa vào một số nghiên cứu của một

số nhà khoa học, chọn cỡ mẫu thích hợp để nghiên cứu cho luận văn, vềphương pháp nghiên cứu, tác giả dựa vào hai phương pháp nghiên cứu địnhtính và nghiên cứu định lượng để trình bày

(2) Nghiên cứu chính thức: Thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn

đạt và mã hóa thang đo: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo mức độhài lòng trong công việc, với mỗi câu hỏi trong bảng hỏi, sau khi thu kết quả

về, tác giả mã hóa tất cả các thang đo trong bảng hỏi để phân tích

1. Bảng mã hóa thang đo

1 BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân

2 BCCV2 Công việc thú vị

3 BCCV3 Công việc có nhiều thác thức

4 BCCV4 Phân chia công việc hợp lý

5 BCCV5 Công việc thể hiện được vị trí trong xã hội

II CHDT CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

1 CHDT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty

2 CHDT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

3 CHDT3 Được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

4 CHDT4 Công ty tạo nhiều cơ hội để thăng tiến

5 CHDT5 Được tham gia đề bạt

1 LDAO1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới

2 LDAO2 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên

3 LDAO3 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động

4 LDAO4 Lãnh đạo ghi nhận tài năng và sự đóng góp của người lao động

5 LDAO5 Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt

6 LDAO6 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành

1 DONG1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

2 DONG2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc ăn ý

3 DONG3 Đồng nghiệp thân thiện, thiện chí

1 LUONG1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc hay sự đóng góp

2 LUONG2 Có thể sống dựa vào tiền lương từ công ty

3 LUONG3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty

4 LUONG4 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác

5 LUONG5 Tiền lương được trả đầy đủ

6 LUONG6 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

1 MTLV1 Tiện nghi, sạch sẽ

2 MTLV2 Áp lực công việc không quá cao

3 MTLV3 Không lo lắng về chuyện mất việc làm

4 MTLV4 An toàn

1 DGCV1 Việc đánh giá theo được thực hiện theo định kỳ

2 DGCV2 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng

3 DGCV3 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác

4 DGCV4 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt

5 DGCV5 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

1 PLOI1 Chính sách phúc lợi rõ ràng và công khai

2 PLOI2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của công ty

với người lao động

3 PLOI3 Phúc lợi được thể hiện đầy đủ và hấp dẫn người lao động

IX HL SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY

1 HL1 Hài lòng khi làm việc tại Công ty

2 HL2 Giới thiệu với mọi người đây là nơi làm việc tốt

3 HL3 Tự hào khi làm việc ở công ty

4 HL3 Xem công ty như ngôi nhà thứ 2

(3) Quy trình nghiên cứu:

2 Quy trình nghiên cứu

Hệ thống hóa lý thuyết về

sự thỏa mãn của người lao

động đối với, doanh nghiệp

tổ chức

Phân tích các tài liệu thứ cấp Các chính sách về động viên, đãi ngộ đối với người lao động tại chi nhánh Viettel

HN Các công trình nghiên cứu khác của các tác giả khác tại các doanh nghiệp.

Thảo luận nhóm

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

Tiến hành thiết kế bảng hỏi để

phỏng vấn

Thiết kế lần 1 Chỉnh sửa Thiết kế cuối cùng

Gửi bảng hỏi và lấy thông tin

Nhập số liệu, mã hóa số liệu và

Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với người lao động tại chi nhánh

Viettet HN

CHƯƠNG 4:

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích gồm:

(1) Mô tả dữ liệu thu thập được: Trong 300 phiếu được phát ra, có

252 phiếu thu về và chỉ có 222 phiếu hợp lệ, tác giả tiến hành mô tả dữ liệuthu thập thông qua phần mềm SPSS 20

- Mô tả theo độ tuổi

- Mô tả theo giới tính

- Mô tả theo trình độ học vấn

- Mô tả theo thời gian công tác

- Mô tả theo chức danh

- Mô tả theo thu nhập

(2) Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Để đánh giá được độ tin cậy

của thang đo, tác giả tiến hành phân tích kết quả thu được từ bảng hỏi, dùngkiểm định Crobach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy, với Crobach’s Alpha > 0.6thì số liệu thu được từ bảng hỏi là đáng tin cậy

Tiếp tục dựa vào chỉ số tương quan biến tổng (Corrected Item- TotalCorrelation) >0.3 để loại bớt biến

(3) Phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu:

Trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo phântích có ý nghĩa tác giả dựa trên 5 tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), hệ số nằm trong đoạn [0.5;1]

là thích hợp cho phân tích nhân tố khám phá

- Hệ số Factors loading nhằm đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tíchEFA, thường Factors loading > 0.3 là được chấp nhận

- Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thông kê, thường chọn Sig <0.05 đểcác biến có tương quan với tổng thể

- Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) > 50%: Thểhiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát Nghĩa là xem biến thiên là100% thì giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu %.

(4) Phân tích hồi quy:

Trong phần này, tác giả phân tích xem các biến độc lập quy định cácbiến phụ thuộc như thế nào, mô hình phân tích hồi quy sẽ mô tả hình thức củamối liên hệ và qua đó giúp dự đoán được giá trị của biến phụ thuộc khi biếttrước giá trị của biến độc lập

Mô hình hồi quy sau khi phân tích:

(5) Kiểm định các giả thiết của mô hình

Thông qua mô hình hồi quy, tác giả kiểm định xem sự tác động củacác biến độc lập tới các biến độc lập đồng biến hay nghịch biến so với biến

phụ thuộc dựa vào hệ số beta trong phân tích hồi quy.

Nếu beta > 0 kết luận biến độc lập đồng biến với biến phụ thuộc

Nếu beta < 0 kết luận biến độc lập nghịch biến so với biến phụ thuộc

CHƯƠNG 5: Ở chương này, tác giả chỉ ra được những nhân tố người

lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội cho điểm thấp về sự hài lòng trong côngviệc, tìm nguyên nhân và từ đó đưa ra các giải pháp, làm cơ sở khoa học đểban lãnh đạo chi nhánh Viettel Hà Nội có thêm thông tin trong công tác quảntrị nhân sự của mình

NGUYễN Quý ĐƯờNG

đo lờng mức độ hài lòng trong công việc của ngời lao động tại chi nhánh viettel hà nội

Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp

gs.ts phạm quang trung

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp,các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của người lao động là yếu tốthen chốt cho sự thành công của bất cứ doanh nghiệp nào Năng suất laođộng, thái độ, tinh thần làm việc, doanh thu, lợi nhuận có liên quan trực tiếpđến sự hài lòng của người lao động Vì vậy, việc làm hài lòng người lao độngphải là ưu tiên lớn đối với mỗi doanh nghiệp Thế nhưng, trong thực tế quản

lý hầu như doanh nghiệp chỉ chú tâm đi tìm lợi nhuận mà đang bỏ qua việclàm hài lòng người lao động của mình dẫn đến nhiều hệ quả xấu như “ngườilao động cảm thấy chán nản, không hài lòng với công việc hiện tại, bỏ bêcông việc, năng suất lao động kém đi”

Theo một vài cứu gần đây chỉ ra rằng, có tới 87% người Mỹ không yêuthích công việc của mình (Forbes, 2012) hay như cuộc khảo sát gần đây nhất

về vấn đề nhảy việc của nhân viên được thực hiểu bởi CareerBuilder – mộtwebsite việc làm hàng đầu thế giới, họ chỉ ra rằng “ Cứ trong 4 người thì có 1người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nảnnhư vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có 6 trong số 10 ngườiđược hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đỗkhác trong vòng 2 năm tới” (tuyendung.com, 2013), nguyên nhân sâu xa củanhững vấn đề trên có lẽ đều xuất phát từ việc họ đang không hài lòng với côngviệc tại doanh nghiệp

Để giúp người lao động hài lòng hơn với công việc, các nhà quản trịdoanh nghiệp cần làm rõ những yếu tố tác động đến sự hài lòng của người laođộng, từ đó có những quyết sách đúng đắn giúp người lao động cải thiện đượctinh thần làm việc, giảm sự chán nản, hứng thú hơn khi làm việc, thay đổi thái

độ, yên tâm làm việc, năng suất lao động cũng theo đó mà thay đổi theo Đây

là điều mà các nhà quản trị đang quan tâm và luôn trăn trở

Hiện tại chi nhánh Viettel Hà Nội đang tồn tại những vấn đề bất cập vềnhân sự như: Nhân viên thờ ơ với công việc, thiếu trách nhiệm trong công việc,nhảy việc, xuất phát từ lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH VIETTEL HÀ NỘI” nơi tác giả đang công tác để phân tích và thựchiện

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp chi nhánh Viettel Hà Nội có cơ sở khoa học choviệc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục nhữngkhó khăn trong công tác nhân sự như hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện nhằm:

- Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại chinhánh Viettel Hà Nội dựa vào nhân tố chung và nhân tố cá nhân

- Tìm sự khác biệt giữa những nhân tố gây ảnh hưởng đến mức độ hàilòng trong công việc của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội

- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động,đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động thời gian qua, từ

đó đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị trong thờigian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu :

Đo lường mức độ hài lòng trong công việc theo cảm nhận của người laođộng tại chi nhánh Viettel Hà Nội dựa vào nhân tố chung và nhân tố cá nhân

Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện với các người lao động tại các phòng ban

của chi nhanh Viettel Hà Nội vào tháng 6/2014.

Đối tượng phỏng vấn:

Người lao động trình độ từ cao đẳng trở lên, độ tuổi từ 22 đến 55 tuổi,thuộc nhiều chức danh, thâm niên công tác khác nhau tại chi nhánh Viettel

Hà Nội

4 Phương pháp nghiên cứu:

Để làm rõ những nội dung đã đề cập ở trên, tác giả sử dụng phươngpháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Qua tham khảo ý kiến của giảng viên và ý kiến của những người laođộng tại chi nhánh Viettel Hà Nội, tác giả xây dựng thang đo để đo mức độhài lòng của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội Từ đó hình thành

bộ bảng hỏi chuẩn, để nghiên cứu trả về kết quả đáng tin cậy, tác giả chọn

300 người lao động các phòng ban và khảo sát, từ dữ liệu thu thập được sửdụng phần mềm SPSS 20, phân tích qua các bước

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s AlphaPhân tích nhân tốc khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giảithích cho biến thành phần

Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc củangười lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Thông qua việc khảo sát, phân tích, đánh giá mức độ hài lòng củangười lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội, tác giả sẽ biết được:

Mức độ hài lòng của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội

Mối liên hệ giữa giữa mức độ hài lòng và kết quả thực hiện công việccủa người lao động

Những kết quả trả về thông qua nghiên cứu là cơ sở khoa học, cung cấpthêm thông tin cho ban lãnh đạo chi nhánh Viettel Hà Nội trong công tác quản trị

nhân sự của mình, giúp ban lãnh đạo hiểu hơn về người lao động đang làm việctại doanh nghiệp, và tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng củangười lao động, để họ an tâm hơn làm việc, cống hiên sức lực của mình cho tổchức

6 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dungluận văn được chia làm 5 chương như sau:

CHƯƠNG 1 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan

CHƯƠNG 2 Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động với tổ chức

CHƯƠNG 3 Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 4 Đánh giá kết quả nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại chi nhánh viettel hà nội

CHƯƠNG 5: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại chi nhánh viettel hà nội

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

1.1Một số nghiên cứu liên quan

Sự hài lòng của người lao động trong công việc là một trong nhữngmục tiêu tối quan trọng trong việc phát triển của các doanh nghiệp nói chung

và chi nhánh Viettel Hà Nội nói riêng, các giải pháp nhằm nâng cao sự hàilòng của người lao động luôn là một đề tài nóng, nhiều chuyên gia, giảng viên

và nhiều sinh viên tại các trường đại học trong cả nước đều đã nghiên cứu vấn

đề này Tất cả những ý kiến, luận văn, báo cáo nghiên cứu đi trước đều cónhững khảo sát, những nhận định, đánh giá về những nhân tố tác động đến sựhài lòng của người lao động rồi từ đó phân tích, đánh giá kết quả thu được,đưa những giải pháp nhằm giúp người lao động hài lòng hơn với công việccủa họ Có thể kể đến một số đề tài sau:

 Đề tài “Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việccủa công ty International SOS Việt Nam (2009)” Luận văn thạc sỹ Đại họckinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh - Tác giả Nguyễn Duy Cường

Nội dung chính của luận văn: Dựa vào các nghiên cứu trước đó, tác

giả kế thừa và đưa mô hình gồm 6 nhân tố (Bản chất công việc, Đào tạo vàphát triển, Đánh giá, Đãi ngộ, Môi trường tác nghiệp, Lãnh đạo) để phân tích

sự ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tạicông ty International SOS Việt Nam, từ kết quả thu được, tác giả sử dụng cáccông cụ phân tích, tìm ra và kết luận những nhân tố ảnh hưởng tích cực, tácđộng tiêu cực đến sự hài lòng của người lao động tại công ty InternationalSOS, từ đó kiến nghị các giải pháp phù hợp với ban lãnh đạo công ty, đây là

cơ sở khoa học để ban lãnh đạo công ty nghiên cứu, đưa ra những chính sáchhợp lý với người lao động tại công ty

Mục tiêu của nghiên cứu:

- Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên với tổ chức

- Đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc đến kếtquả thực hiện công việc của nhân viên đối với tổ chức

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn của tác giả sử dụng nhiều phươngpháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp địnhtính, thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảngviên có nhiều kinh nghiệm, đồng thời quan sát hiện trường làm việc ,đồng thời thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp

- Nghiên cứu được tác giả làm theo phương pháp định lượng sửdụng phần mềm SPSS để phân tích khi thu được kết quả khảo sát

Đề tài “ Ảnh hưởng của sự hài lòng đến nỗ lực và lòng trung thành củanhân viên trong nghành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam (2009)” Luận vănthạc sỹ - Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh – Nguyễn Vũ Duy Nhất

Nội dung chính của luận văn:

- Với sự nỗ lực của nhân viên, dựa vào các luận văn nghiên cứutrước tác giả đưa ra mô hình 8 yếu tố gồm (Kỷ luật khéo léo, được chia

sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị, tâm lý yên tâm khilàm việc, được đánh giá đầy đủ, sự thăng tiến, công việc ổn định, quan

hệ làm việc với cấp trên)

- Với lòng trung thành của nhân viên, tác giả đưa ra mô hình 6 yếu

tố gồm (Kỷ luật khéo léo, thu nhập, được chia sẻ và tương tác trongcông việc, công việc thú vị, sự thăng tiến, được đồng cảm vấn đề cánhân)

Thông qua mô hình đề xuất, tác giả điều tra, bằng các phương pháp phântích tác giả tìm ra những nhân tố tác động đến sự nỗ lực, lòng trung thành củanhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cũng như kiến nghị với ban lãnh đạo,

đây là cơ sở khoa học giúp ban lãnh có những chính sách hợp lý với người laođộng tại công ty.

Mục tiêu của nghiên cứu

- Điều chỉnh thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với điềukiện của nghành dịch vụ viễn thông ở Việt Nam

- Điều chỉnh thang đo sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên đốivới tổ chức trong nghành dịch vụ viễn thông ở Việt Nam

- Xác định mức độ ảnh hưởng đến các yếu tố cấu thành sự hài lòng đến

sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên

- Đề xuất một số kiến nghị đối với doanh nghiệp dịch vụ viễn thôngnhằm nâng cao mức độ hài lòng để phát huy sự nỗ lực và lòng trung thành củanhân viên

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài của tác giả làphương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thểlà:

- Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh, bổ sungcác thành phần của sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viênnghành dịch vụ viễn thông, các thang đo đối với các thành phần này

- Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá Kiểm định cácthang đo về sự hài lòng, sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên nghànhdịch vụ viễn thông tại Việt Nam, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữliệu thị trường

- Việc kiểm định thang đo tác giả đã sử dụng phần SPSS để chạy cáctiêu chi Cronbach’s Alpha, EFA, ANOVA, T- Test

Ý nghĩa của nghiên cứu:

Đóng góp về thực tiễn giúp các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông tại

Việt Nam xác định được nhân viên của họ cần được động viên theo cách nào

là hiệu quả nhất, để có thể sử dụng tối đa năng lực của nhân viên, duy trì họ ởlại với doanh nghiệp đồng thời thu hút được những nhân viên giỏi đến phục

vụ cho nghành Một hàm ý khác là nghiên cứu có vai trò lập cơ sở cho việchoạch định chính sách nhân sự nghành dịch vụ viễn thông để có thể duy trìnhân viên một cách hiệu quả nhất

Đề tài “Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người laođộng tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidipha (2009)” của tác giả NguyễnThị Kim Ánh – Đại Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh xây dựng mô hìnhnghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius dựatrên 3 nhân tố (Tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo), bằng phươngpháp phân tích định tính và định lượng (Sử dụng phần mềm SPSS) , tác giảđánh giá mức độ mạnh, yếu của từng nhân tố đến sự hài lòng của người laođộng tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidipha, từ đó đưa ra gợi ý với bangiám đốc công ty, giúp ban giám đốc có cơ sở để đưa ra các chính sách hợp lývới người lao động

1.2 Đánh giá chung về các nghiên cứu có liên quan

Có thể thấy các tác giả trên đã đều đưa mô hình và sử dụng mô hình đểphân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của ngườilao động tại các doanh nghiệp họ đang công tác, bằng các phương pháp khảosát, thống kê, so sánh và vận dụng các bảng biểu, sơ đồ để phân tích từ đó đưa

ra giải pháp làm hài lòng trong công việc của người lao động dưới góc độ củangười làm quản lý

Các nghiên cứu trên đã chỉ cho tác giả về lý thuyết nghiên cứu sự hài lòngtrong công việc của người lao động, cách thức sử dụng mô hình, cách sử dụngchương trình SPSS để phân tích số liệu và đưa ra được kết quả cuối cùng

1.3 Hướng nghiên cứu của tác giả

Tương tự như các tác giả đi trước, để có thể nghiên cứu luận văn sâuhơn, tác giả kế thừa, lựa chọn mô hình phù hợp nhằm nghiên cứu sự hài lòngtrong công việc của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội vào luận văncủa mình để phân tích, đánh giá.

Dựa vào các phương pháp điều tra, chọn mẫu, thông qua khảo sát bảnghỏi và đưa số liệu thu thập được từ bảng hỏi vào chương trình SPSS để phântích, từ đó có thể đánh giá được mức độ hài lòng của người lao động tại chinhánh Viettel Hà Nội nơi tác giả đang công tác

Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở khoa học đo lường mức độhài lòng trong công việc theo từng nhân tố chung, riêng của người lao độngtại chi nhánh Viettel Hà Nội giúp ban lãnh đạo có những chính sách hợp lývới người lao động

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC

2.1 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

2.1.1 Khái niệm về mức độ hài lòng trong công việc

Một số khái niệm về sự hài lòng của các học giả như:

Kotler (2001) cho rằng, mức độ hài lòng của trong công việc là trạngthái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từsản phẩm kỳ vọng của người đó

Spector (1997) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đơn giản là việcngười ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họnhư thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Với Kreiner và Kinicki (2007) cho rằng, sự hài lòng trong công việc chủyếu phản ánh mức độ cá một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính

là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Quinn và Staines (1979) cho rằng, hài lòng trong công việc là phản ánhtích cực đối với công việc

Weiss (1976) cho rằng, hài lòng trong công việc là thái độ về công việcđược thể hiện bằng cảm nhận , niềm tin, hành vi của người lao đông

Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong côngviệc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên (tích cực hay tiêu cực)

về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trườnglàm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người laođộng thì độ hài lòng công việc càng cao

Theo Vroom (1964) cho rằng, hài lòng trong công việc là trạng thái màngười lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Với các quan điểm về sự hài lòng trên, định nghĩa về sự hài lòng củaWeiss là đầy đủ và bao quát hơn cả, vì vậy tác giả sẽ sử dụng định nghĩa nàylàm tiêu chí để nghiên cứu cho luận văn của mình.

2.1.2 Khái niệm về mức độ hài lòng với các thành phần/yếu tố của công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thànhphần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhânviên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ví dụ như: Bản chất côngviêc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ

Theo Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là

sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau củacông việc của nhân viên

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong côngviệc nhưng nhìn chung sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo haikhía cạnh khác nhau là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng cóđược khi người lao động có được cảm giác thích thú , thoải mãi và thể hiệnphản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình Vì thế luận vănchọn cả hai cách tiếp cận trên để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc

Các thành phần/yếu tố của sự hài lòng trong công việc.

Theo schemerhon (1993) các thành phần của sự hài lòng trong côngviệc bao gồm:

Vị trí công việc

Sự giám sát của cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nội dung công việc

Sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất củamôi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New

York,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về mười yếu tố:

Kỷ luật khéo léo

Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao đông

Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Mô hình 10 yếu tố này được nhiều tác giả như Anne Xue Ya Yuan(1998), Bob Nelson, Blanchard Training& Development (1991), Kovach(1994) ở các nướcTrung Quốc, Đài Loan, Nga , Mỹ sử dụng để nghiên cứu,tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Duy Cường đã dùng để đo lường mức độ hàilòng của với công việc của công ty International SOS Việt Nam (2009), haytác giả Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đolường mức độ hài lòng của nhân viên trong nghành dịch vụ viễn thông…v v

Thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc với các thành phần công

việc khá nổi tiếng trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (JDI – Job discriptive

Index) của Smith P.C Kendal L.M & Hulin C.L (1969) nó đã sử dụng tronghơn 900 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau

5 khía cạnh của thang đo JDI bao gồm:

Phúc lợi

Môi trường làm việc

Cả hai yếu tố này đã được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng vàonghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam Ngoài ra một sốthành phần của thang đo cũng được một số tác giả ở Việt Nam sử dụng và bổsung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Nguyễn Duy Cường đã dùng

để đo lường mức độ hài lòng của với công việc của công ty International SOSViệt Nam (2009) đã sử dụng các thang đo gồm các thành phần:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Như vậy, trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả

có điều chỉnh và bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việckhi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanhnghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sựhài lòng của người lao động trong công việc cũng có sự khác biệt do các yếu

tố mang tính cá nhân như : Độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ chuyên môn,thâm niên, chức vụ

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp về các thành phần/ yếu tố của thang đo hài lòng trong

công việc

Các thành phần trong

thang đo

TÁC GIẢ Foreman

fact

Schemer hon

Smith P.C Kendal Andrew Dung Cường Duy Ánh

Schemer hon

Smith P.C

Andrew Dung Cường Duy Ánh

2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.2.1 Mô hình nghiên cứu

Sơ lược về mô hình JDI ( Job Desciptive Index):

Mô hình JDI được các nhà nghiên cứu Smith P.C Kendal L.M & Hulin

C.L, (1969 ) của trường đại học Cornell xây dựng, nhằm để đánh giá mức độhài lòng với công việc của một người lao động thông qua 05 thành phần/yếutố: : (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo,(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương

Mô hình JDI đã được sử dụng trong hơn 900 nghiên cứu và ở nhiềudoanh nghiệp khác nhau, ở Việt Nam tác giả Trần Kim Dung ( 2005) trong

nghiên cứu “ Nhu cầu, sự hài lòng của người lao động và mức độ gắn kết với

tổ chức – đề tài cấp bộ” tác giả cũng đã sử dụng mô hình này làm tiêu chuẩn

để đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động ( Bảng 2.1)

Xét thấy, việc đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại chi nhánhViettel Hà Nội cũng cần phải đưa ra được các tiêu chí phù hợp để đo lường, vìvậy, dựa trên nền tảng mô hình JDI gồm : (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hộiđào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương tác giả viếtbài này lựa chọn thêm 02 yếu tố khác gồm: (6) Phúc lợi, ( 7) Môi trường làmviệc, của tác giả Trần Kim Dung ( 2005) để đưa vào mô hình nghiên cứu sự hàilòng trong công việc của người lao động tại chi nhánh Viettel Hà Nội

Tại chi nhánh Viettel Hà Nội, để đánh giá thực hiện công việc củangười lao động theo tháng, quý, năm cũng là một nội dung quan trọng tronghoạt động quản trị nhân lực Từ kết quả đánh giá đó, sẽ giúp phòng tổ chứclao động xác định mức lương, thưởng sao cho phù hợp với từng nhân viên Vìvậy, nghiên cứu này sẽ bổ sung thêm 01 thành phần nữa là (8) đánh giá thựchiện công việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ngoài ra, nghiên cứu của tác giả còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu

tố cá nhân như ( Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, chức danhcông tác, thời gian công tác) đến sự hài lòng trong công việc của người laođộng như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8 thành phần chung và 06yếu tố cá nhân

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các khái niệm:

 Đánh giá thực hiện công việc: Liên quan đến thực hiện đo lường

kết quả công việc thực công việc theo chỉ tiêu đề ra trong kỳ đánh giá

 Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc,

tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mãi trong công việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến những nhận thức của

người lao động với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hộithăng tiến trong tổ chức

 Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ qua lại giữa cấp dưới và

cấp trên như sự hỗ trợ từ phía lãnh đạo, phong cách, cách quản lý của ngườilãnh đạo

 Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính

công bằng ( Bên trong và bên ngoài) trong việc trả lương

 Môi trường làm việc: Liên quan đến các yếu tố về cơ sở vật chất,

thông tin cần thiết cho công việc, mức độ độc hại và quy định về giờ giấc

 Đồng nghiệp: Liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp tại

nơi làm việc

 Phúc lợi :Liên quan đến phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng

hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần/yếu tố trong công việc

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố thành phầnđối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra cácgiả thuyết nghiên cứu sau:

Bảng 2.2 Giả thiết các thành phần/ yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với

mô hình chưa điều chỉnh

H1 Bản chất công việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao độngH2 Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của

người lao độngH3 Lương không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độngH4 Lãnh đạo không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

độngH5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến không ảnh hưởng đến sự hài

lòng của người lao độngH6 Đánh giá thực hiện công việc không ảnh hưởng đến sự hài

lòng của người lao độngH7 Đồng nghiệp không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người

lao độngH8 Phúc lợi không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động

2.2.3.Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân.

Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng nhiềuđến sự hài lòng chung tới công việc của người lao động, tác giả Adrew(2002) trình bày nghiên nghiên cứu của mình và chỉ ra rằng, sự hài lòng của

nữ luôn cao hơn nam và mức độ hài lòng thường có dạng hình chữ U, haynghiên cứu của John và Keith (2002) chỉ ra rằng, người có trình độ cao, sosánh với cùng thu nhập thì kết quả là nữ có mức độ hài lòng trong công việchơn nam

Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đolường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline kếtluận: Chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi vị trí công tác của cá nhân đó ảnh

hưởng lớn đến mức độ hài lòng với công việc Một kết quả khác là nghiêncứu của Nguyễn Văn Toàn (2009) khi đo lường sự hài lòng trong công việccủa nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội cho thấy, lao động có thời gian côngtác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thờigian công tác ngắn hơn.

Trên cơ sở các nghiên cứu về các yếu tố cá nhân tác động tới sự hàilòng của người lao động của những người nghiên đó, luận văn đưa ra các giảthuyết:

H9:Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo tuổi

H10: Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo giới tính.H11: Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo trình độ.H12: Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo thu nhậpH13: Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo bộ phận công tácH14: Sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo thời gian công tác

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện đểxây dựng và đánh giá thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểmđịnh mô hình lý thuyết đã đề ra

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Mẫu nghiên cứu

 Đối tượng khảo sát:

Mục đích nghiên cứu là đo lường mức độ hài lòng của người lao độngtại chi nhánh Viettel Hà Nội, vì vậy tổng thể nghiên cứu là được xác định làtoàn bộ nhân viên đang làm việc tại chi nhánh Viettel Hà Nội Việc xác địnhđược tổng thể có ý nghĩa rất quan trọng bởi việc xác định tổng thể sẽ giúpnghiên cứu lập được khung mẫu và lựa chọn phần tử cho điều tra mang tínhđại diện cho tổng thể cao ( Nguyễn Cao Văn, 2009)

 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu việc lựa chọn một cỡ mẫu phùhợp là cần thiết Nguyên tắc chung là cỡ mẫu càng lớn càng chính xác Tuynhiên trong những cỡ mẫu quá lớn cũng ảnh hưởng đến thời gian và chi phí

để thực hiện nghiên cứu Vì vậy một số nhà nghiên cứu đưa ra khuyến nghịchọn cỡ mẫu phù hợp với khả năng và đảm bảo tính tin cậy cần thiết: ( Ví dụ:Hair, 2008, kích thước mẫu nghiên cứu tối thiểu phải từ 100-150), cũng cónhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, NguyễnĐình Thọ dịch năm 2004), có tác giả lại cho rằng phải là 300 (Norusis, 2005).Nhìn chung các quy tắc lấy mẫu kinh nghiệm là chưa thống nhất giữa các nhànghiên cứu khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu này với những giới hạn vềnguồn lực cho nghiên cứu nên tác giả sẽ lấy mẫu theo quy tắc lấy mẫu “ ngẫunhiên và thuận tiện” và thỏa mãn yêu cầu “ Cỡ mẫu tối thiêu để có thể chạy