Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

Là một công chức của Ban Tổ chức Cán bộ - đơn vị có chức năng tham mưu trong công tác quản lý cán bộ ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, tôi nhận thấy công tác quản lý đội ngũ giảng viên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

ĐẶNG THỊ THOA

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở HỌC VIỆN BÁO CHÍ VÀ TUYÊN TRUYỀN

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ MỸ LỘC

HÀ NỘI - 2007

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác quản lý

1.2 Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý giảng viên 17

1.2.2 Quản đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn

nhân lực

21

1.2.3 Công tác quản lý đội ngũ giảng viên 24

1.2.3.2 Tuyển dụng đội ngũ giảng viên 26

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 31 1.2.3.5 Đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, thuyên

chuyển, sa thải đội ngũ giảng viên

31

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ

35

2.1 Khái quát về Học viện Báo chí và Tuyên truyền 35

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền 41

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

50

2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 55 2.3.5 Đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, thuyên chuyển, sa thải

đội ngũ giảng viên

quản lý đội ngũ giảng viên

3.2 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên

ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

66

3.2.1 Hoàn thiện nghiệp vụ quản lý cho cán bộ quản lý 66 3.2.2 Hoàn thiện hệ thống các văn bản về quản lý giảng viên 71 3.2.3 Hoàn thiện cơ chế quản lý đội ngũ giảng viên 73 3.2.4 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên 75 3.2.5 Đổi mới công tác tuyển dụng giảng viên 79 3.2.6 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 82 3.2.7 Đổi mới công tác đánh giá giảng viên 89

3.3 Điều kiện để thực hiện các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

3 CHXHCN: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

4 CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5 CNXHKH: Chủ nghĩa xã hội khoa học

6 CSTĐ: Chiến sĩ thi đua

9 KTGDĐC: Kiến thức giáo dục đại cương

10 NCKH: Nghiên cứu khoa học

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta đang tiến hành hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế bằng việc gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) vào năm 2006, và với mục tiêu đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, trong đó giáo dục và đào tạo là con đường quan trọng nhất trong việc phát huy nguồn lực con người

Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục luôn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2

khoá VIII đã xác định: “ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục” Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây

dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

cũng chỉ rõ: “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” Do vậy, muốn phát triển giáo dục-đào tạo,

điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên

Trong trường đại học, giảng viên và cán bộ quản lý tiêu biểu cho nguồn lực quan trọng nhất, vì đội ngũ này có chuyên môn nghề nghiệp

rõ nét và các chi phí cho đội ngũ này chiếm tỷ lệ lớn trong chi tiêu Việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên trong trường đại học có thể trở thành nhân

tố quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện hiệu quả đầu tư

Học viện Báo chí và Tuyên truyền là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, là một cơ sở đào tạo đại

học và sau đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trải qua 45 năm phấn đấu và trưởng thành, đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ mới Học viện Báo chí và Tuyên truyền đang đứng trước nhiều vấn đề cấp thiết cần phải giải quyết trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên Đó là chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với tầm cỡ của một trung tâm đào tạo cán bộ báo chí, xuất bản, cán bộ lý luận chính trị và tư tưởng- văn hoá hàng đầu của đất nước

và hiện tại đang có sự hẫng hụt về đội ngũ giảng viên, đặc biệt là đội ngũ giảng viên đầu ngành Cơ cấu đội ngũ giảng viên tuy đã được bổ sung, điều chỉnh trong những năm gần đây nhưng vẫn còn nhiều bất cập Số cán bộ có học hàm, học vị, có trình độ cao, có kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu, có uy tín, ảnh hưởng lớn trong xã hội chưa nhiều, phần lớn tuổi đời cao; giảng viên trẻ được đào tạo bài bản, có hệ thống ngày càng đông song còn thiếu kiến thức thực tiễn, thiếu kinh nghiệm giảng dạy, nghiên cứu v.v Tất cả những điều đó đang ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của Học viện Nếu không nhìn nhận vấn đề một cách nghiêm túc, không có những giải pháp đột phá và cơ bản thì Học viện khó có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trong giai đoạn mới

Là một công chức của Ban Tổ chức Cán bộ - đơn vị có chức năng tham mưu trong công tác quản lý cán bộ ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, tôi nhận thấy công tác quản lý đội ngũ giảng viên là một vấn đề rất quan trọng và cần được nghiên cứu một cách toàn diện, sát với điều

kiện thực tế của nhà trường Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “ Hoàn

thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu với hy vọng góp

phần nhỏ bé của mình vào việc tháo gỡ, giải quyết những khó khăn, bất cập trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên nhằm giữ ổn định và phát

triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, đáp ứng được nhiệm vụ chính trị mà Đảng và Nhà nước giao trong thời kỳ mới

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền, đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên

- Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền

- Đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

4 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

5 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

6 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng

viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền từ năm 2000 đến nay

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp và khái quát hoá các tài liệu về lý luận quản

lý, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở

lý luận của đề tài

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phỏng vấn giảng viên và các cán bộ trực tiếp làm công tác quản

lý

- Phương pháp thống kê, điều tra, phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hoá để rút ra nhận xét kết luận

8 Đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá và làm rõ một số khái niệm và nội dung cơ bản của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

-Rút ra những bài học thành công và hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác quản lý đội ngũ giảng viên Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền

Chương 3: Các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền trong giai đoạn hiện nay

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo tác giả Harold Koontz cho rằng: Quản lý là một hoạt động thiết yếu nó bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mẫn ít nhất [17, 33]

Tác giả Mary Parker Follett thì cho rằng: Quản lý là nghệ thuật đạt mục tiêu thông qua con người [21, 17]

Còn tác giả Henry Fayol lại cho rằng: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các khâu lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nỗ lực của mỗi thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của

tổ chức nhằm đạt mục tiêu đã định trước [21, 17]

Theo GS Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có

kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung

là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến [32, 15]

Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người

quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức

Ngoài ra cũng có tác giả cho rằng quản lý là điều khiển con người và

sự vật nhằm đạt mục tiêu đã định trước Hay quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân lực, lãnh đạo và kiểm soát công việc, những nỗ nực của con người nhằm đạt được các mục tiêu đã vạch ra

Mặc dù các khái niệm quản lý đều được diễn đạt bằng nhiều cách khác nhau, tuy nhiên tất cả các tác giả đều hướng tới vấn đề cốt lõi (nội hàm) của khái niệm quản lý để trả lời các câu hỏi:

- Ai quản lý? (chủ thể quản lý)

- Quản lý ai? quản lý cái gì? (khách thể quản lý)

- Quản lý nhằm để làm gì? (mục tiêu quản lý)

Tóm lại, quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý lên các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu định trước

Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu diễn tác động của quá trình quản lý

Mục tiêu quản lý

Chủ thể quản lý

Phương pháp quản lý

Công cụ quản lý

Khách thể quản lý Mục tiêu

quản lý

1.1.2 Quản lý giáo dục

Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, nên quản lý giáo dục được hình thành và phát triển là một tất yếu khách quan Quản lý giáo dục một bộ phận quản lý xã hội của nhà nước và là một khoa học tương đối độc lập Có nhiều cách diễn đạt về quản lý giáo dục, dưới đây là một số cách định nghĩa cơ bản:

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: Quản lý giáo dục là quản lý trường học, thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ

và tới từng học sinh [16]

GS Nguyễn Ngọc Quang lại cho rằng: Quản lý giáo dục là hoạt động có mục đích có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất [33, 35]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát

là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy mạnh

mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội [1]

Tóm lại, quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản

lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt được mục tiêu

- Khách thể quản lý: là hệ thống giáo dục quốc dân hay sự nghiệp giáo dục của địa phương

Quản lý giáo dục được xét ở hai cấp độ vĩ mô và vi mô:

+Quản lý giáo dục (cấp độ vĩ mô): là những tác động tự giác (có ý

thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục [24,

36 - 37]

+ Quản lý giáo dục (cấp độ vi mô): là hệ thống những tác động tự

giác của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, cán bộ nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường [24, 37-38]

Như vậy, dù quản lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô, hay vi mô đều hướng tới việc sử dụng có hiệu quả những nguồn lực dành cho giáo dục để đạt kết quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất

1.1.3 Chức năng quản lý

Chức năng quản lý là những chức năng gắn liền với hoạt động quản

lý của các chủ thể quản lý Thực chất chức năng quản lý cũng chính là các dạng hoạt động tương đối độc lập được tách ra từ hoạt động quản lý Có nhiều cách phân chia các chức năng quản lý nhưng tập trung 4 chức năng

cơ bản và chủ yếu: kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo (chỉ đạo) và kiểm tra Các chức năng quản lý còn được coi là những hoạt động nghiệp vụ đặc trưng của người quản lý

- Chức năng kế hoạch hoá

Đây là chức năng hoạch định, chức năng quan trọng nhất của người quản lý Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định rõ mục tiêu, mục đích trong

tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó

Nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa là xác định và hình thành mục tiêu, xác định và đảm bảo các nguồn lực để đạt các mục tiêu đã

đề ra; quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để đạt được những mục tiêu đó

Sản phẩm quan trọng của chức năng kế hoạch hóa là kế hoạch kế hoạch Kế hoạch được phân loại như sau:

+ Kế hoạch chiến lược (giải quyết các mục tiêu chiến lược)

+ Kế hoạch chiến thuật (giải quyết các mục tiêu chiến thuật)

+ Kế hoạch tác nghiệp (giải quyết các mục tiêu tác nghiệp)

- Chức năng tổ chức

Tổ chức chính là quá trình biến ý tưởng thành hiện thực Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức

Hoạt động tổ chức, trước hết và chủ yếu là xây dựng cơ cấu tổ chức: Xác định các bộ phận cần có, thiết lập mối quan hệ ngang dọc của các bộ phận; xác định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận, xây dựng quy chế hoạt động Nếu tổ chức có tốt, người quản lý có thể phối hợp, điều hành tốt các nguồn lực tạo ra sự vận hành đồng bộ trong bộ máy của tổ chức, tạo ra sức mạnh tổng hợp để phát triển tổ chức và đạt được các mục tiêu đề ra

- Chức năng chỉ đạo

Chỉ đạo là hoạt động dẫn dắt điều hành, điều khiển của người quản lý đối với các các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Tức là sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu tổ chức bộ

máy đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người lãnh đạo (nhà quản lý) dẫn dắt và điều khiển Đó là quá trình tập hợp liên kết các thành viên trong tổ chức; theo sát bộ máy, điều khiển và hướng dẫn, điều chỉnh công việc hợp lý, nhịp nhàng, động viên, khuyến khích người lao động đạt được mục tiêu của tổ chức Muốn lãnh đạo chỉ đạo tốt không thể không hiểu biết con người, biết cách chỉ đạo, điều khiển con người để đạt kết quả mong muốn

- Chức năng kiểm tra

Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý Có thể nói, không có kiểm tra là không có quản lý Hoạt động kiểm tra trong quản

lý là một hệ thống phản hồi, nó cho những thông tin đáng tin cậy nhất về tình hình, kết quả công việc, giúp người quản lý uốn nắn, điều chỉnh kịp thời những vấn đề còn tồn tại, hạn chế, những sai lệch thiếu sót, khuyết điểm hoặc chỉ ra những quyết định mới phù hợp, có hiệu quả

Trong kiểm tra, cần chú ý ba yếu tố cơ bản: Xây dựng tiêu chí chuẩn thực hiện; đánh giá việc thực hiện trên cơ sở so sánh với tiêu chuẩn; điều chỉnh hoạt động hoặc điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu nếu có sự sai lệch hoặc sai lệch nghiêm trọng do các yếu tố khách quan tác động

Các chức năng của quản lý có quan hệ biện chứng với nhau hỗ trợ,

bổ sung cho nhau tạo thành một chu trình khép kín trong quản lý Tuy nhiên, trong chu trình đó có một yếu tố vô cùng quan trọng đó là thông tin Thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn với vai trò vừa là điều khiển, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện các chức năng quản lý và ra quyết định

Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý và hệ thống thông tin bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Sơ đồ diễn tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

1.1.4 Phương pháp quản lý

Phương pháp quản lý là cách thức tác động bằng cách sử dụng các phương tiện khác nhau của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được các mục tiêu đề ra

Đối tượng chủ yếu của quản lý là con người, mà mỗi con người thường phải chịu rất nhiều tác động khác nhau từ môi trường xã hội và có quan hệ rất phong phú Do vậy, muốn đạt được kết quả cao nhất nhà quản

lý phải biết sử dụng các phương pháp quản lý một cách linh hoạt, sáng tạo

Theo các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý thì phương pháp quản

lý được chia ra làm 4 nhóm phương pháp cơ bản: Phương pháp tâm lý xã hội, phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp giáo dục và nhóm phương pháp kinh tế

- Nhóm phương pháp tâm lý xã hội

Nhóm phương pháp tâm lý xã hội là các phương pháp, cách thức tạo

ra những tác động nào đó lên đối tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên trong thành nhu cầu của người thực hiện

Đặc điểm của nhóm phương pháp này là kích thích đối tượng quản lý sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc của chính họ Họ luôn học

Kế hoạch hoá

Chỉ đạo

hỏi, tích luỹ kinh nghiệm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành nhiệm vụ Phương pháp này tác động nhằm nâng cao đạo đức nghề nghiệp, yêu nghề, xây dựng bầu không khí đoàn kết tin tưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của mình; mỗi người phát huy năng lực của mình, được tập thể yêu thương kính trọng và được biểu dương khen thưởng đúng mức, kịp thời; nâng cao đời sống

- Nhóm phương pháp tổ chức hành chính

Nhóm phương pháp tổ chức hành chính và các phương pháp có tính pháp lệnh, bắt buộc và có tính kế hoạch rõ ràng, là sự tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng mệnh lệnh, chỉ thị, quyết định quản lý, nghị quyết, thông tư, kết luận hội nghị

Đặc điểm của nhóm phương pháp này là bắt buộc đối với người chấp hành thông qua tác động trực tiếp của người lãnh đạo đối với người bị lãnh đạo Đó là sự phân nhiệm, phân cấp, phân quyền giữa các tổ chức và các thành viên, thể hiện sự bắt buộc trong việc thực hiện xây dựng, giữ gìn kỷ cương nề nếp Khi sử dụng phương pháp quản lý này chủ thể quản lý (người quản lý) phải nắm chắc các văn bản pháp lý, biết rõ giới hạn, quyền hạn, trách nhiệm Các quy định phải đảm bảo tính khoa học và thực tiễn, phải kiểm tra và nắm thông tin phản hồi

- Nhóm phương pháp giáo dục

Nhóm phương pháp giáo dục mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của

tổ chức Cơ sở của phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý con người và chức năng tâm lý của con người Nội dung của biện pháp này là kích thích tinh thần tự giác, sự say mê của con người Để phát huy hiệu quả của biện pháp này người quản lý cần hiểu rõ tâm lý của chính bản thân mình cũng như của đối tượng quản lý

- Nhóm biện pháp kinh tế

Bản chất của nhóm phương pháp kinh tế là chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế Hình thức của nó là tác động gián tiếp vào khách thể quản lý có thể công khai hoặc không công khai ( lương, thưởng, chế độ ưu đãi )

Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là dựa trên phương thức tính toán kinh tế tuân theo các quy luật kinh tế, thông qua các quy luật này để tác động đến tâm lý của đối tượng Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương pháp thích hợp để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích của cá nhân

Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của đối tượng quản lý Do đó, mỗi biện pháp quản lý không phải là chìa khoá vàng

để quản lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức Tóm lại, quản lý vừa mang tính khoa học nhưng cũng hàm chứa trong nó cả tính nghệ thuật, người quản lý muốn thu được kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình thì phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một cách hết sức linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống cụ thể

1.1.5 Giảng viên

Theo điều 70 Luật Giáo dục nước CHXHCN Việt Nam (năm 2005):

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, các cơ sở giáo dục khác

Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu của nghề nghiệp;

- Lý lịch bản thân rõ ràng

Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”

Theo Từ điển tiếng Việt thì giảng viên là tên gọi chung người làm công tác giảng dạy ở các trường chuyên nghiệp các lớp đào tạo, huấn luyện, các trường trên bậc phổ thông

Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức ngành Giáo dục và Đào tạo nhiệm vụ của nhà giáo là:

1 Giảng dạy cao đẳng, đại học; giảng dạy và bồi dưỡng sau đại học, hướng dẫn nghiên cứu sinh,thực tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý và chương trình giáo dục

2 Nghiên cứu, thực nghiệm khoa học, kỹ thuật và công nghệ

3 Gương mẫu thực hiện nghiệm vụ công dân, các quy định pháp luật

và điều lệ nhà trường

4 Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích chính đáng của người học

6 Tham gia quản lý công tác đào tạo của nhà trường

7 Tham gia các hoạt động xã hội và hoàn thành nghĩa vụ của một công dân và các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật [2]

Như vậy, cùng làm công tác giảng dạy nhưng giảng viên khác giáo viên ở chỗ giáo viên là người dạy ở trường phổ thông hoặc tương đương, còn giảng viên là những người giảng dạy ở các trường cao đẳng, đại học

và sau đại học Giảng viên tham gia giảng dạy rất nhiều môn khoa học thuộc nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Vì thế, chức trách và nhiệm

vụ của giảng viên khác với giáo viên trong nhà trường Nếu như trước đây giảng dạy được xem là nhiệm vụ không thể thiếu của giảng viên, thì từ những năm 60 nghiên cứu khoa học được bổ sung vào chức trách của giảng

viên Những năm cuối thế kỷ 20 và thập kỷ đầu thế kỷ 21 chức trách của giảng viên thường được cấu trúc xung quanh hai nhiệm vụ “giảng dạy và nghiên cứu khoa học ” Mức độ cân bằng giữa hai nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học cũng giao động tuỳ thuộc vào từng trường đại học

Tuy nhiên gần đây đã có nhiều nhà nghiên cứu phê phán quan niệm như trên về chức trách của giảng viên và cho rằng các trường đại học chưa quan tâm đúng mức tới quá trình học tập và tiến bộ của sinh viên Hơn nữa giảng viên các trường đại học ngày càng mở rộng môi trường làm việc của mình vượt khỏi phạm vi nhà trường, với các trường khác, với các địa phương khác, thậm chí với các đồng nghiệp ở nước ngoài Tất cả những yếu tố nêu trên cần được tính đến khi xác định các loại hình công việc thuộc chức trách của giảng viên

Rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến vấn đề phức tạp và nhạy cảm này ( Bowen & Schuster, 1989; Rhodes, 1990; Boyer, 1990 và Rice, 1991) Các tác giả nói trên có chung một quan điểm về cách xác định đầy

đủ và chính xác công việc của giảng viên Theo họ công việc của giảng viên được cấu thành từ 4 yếu tố chính đó là giảng dạy, nghiên cứu, dịch vụ chuyên môn phục vụ cộng đồng và bổn phận công dân với tư cách nhà khoa học

Tuy nhiên, cách xác định công việc của giảng viên đại học theo mô hình 4 phần này cũng chỉ mang tính ước lệ và tương đối, bởi lẽ khó phân biệt rạch ròi giữa giảng dạy, nhất là giảng dạy sau đại học và nghiên cứu, giữa nghiên cứu và dịch vụ phục vụ cộng đồng và với thực hiện nghĩa vụ công dân Cũng có một số công trình nghiên cứu chỉ xem xét 3 yếu tố đó là giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng [6, 6]

Thực tế hiện nay, giảng viên đồng thời phải thực hiện các chức năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và quản lý Vĩ thế, khi đánh giá giảng viên cần chú ý đến các yếu tố trên

1.1.6 Đội ngũ giảng viên

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ Theo Từ điển tiếng Việt: Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng [36]

PGS, TS Đặng Quốc Bảo thì cho rằng: Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc với nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [1]

Từ những định nghĩa về đội ngũ trên ta có thể rút ra những nét chung

và bản chất đội ngũ là một nhóm người được tổ chức tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó

Như vậy, đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm

vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tập thể đó, tổ chức đó

Họ làm việc với nhau có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật

Đội ngũ này có quy mô lớn nhỏ khác nhau và có thể được cấu thành bởi nhiều tiêu chí khác nhau như: đội ngũ giảng viên khoa ( trong một trường), đội ngũ giảng viên của một trường, đội ngũ giảng viên cả nước, đội ngũ giảng viên chuyên môn (ngành, nhóm ngành giảng dạy), v.v

1.1.7 Quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là hoạt động chủ động thường xuyên, có mục đích của một nhà trường (cơ quan quản lý giảng viên), cấp có thẩm quyền quyết định, tác động có định hướng vào đội ngũ giảng viên và từng giảng viên nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và phát huy khả năng của đội ngũ giảng viên và từng giảng viên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Mặt khác, quản lý đội ngũ giảng viên còn là quản lý về mặt xã hội đối với giảng viên Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đối với đội ngũ giảng viên đều hướng đội ngũ giảng viên phục vụ cho lợi ích chung của nhà trường và của xã hội trong đó có lợi ích của giảng viên Đồng thời, quản lý đội ngũ giảng viên giúp cho họ xác định được vai trò của mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường để từ đó họ có những làm tốt các công việc được giao Bên cạnh đó, nhà quản lý phải kiểm tra, đánh giá chất lượng công việc mà họ được giao để có chính sách thưởng phạt kịp thời, nghiêm minh tạo động lực thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả hơn

Quản lý đội ngũ giảng viên còn là tạo điều kiện, cơ hội cho đội ngũ giảng viên được học tập nâng cao trình độ, trau dồi phẩm chất đạo đức, mở rộng các quan hệ giao lưu

Giảng viên là đội ngũ cán bộ tri thức có trình độ học vấn Vì vậy, trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên chúng ta phải chú ý đến một số vấn đề sau:

- Quản lý đội ngũ giảng viên trước hết phải giúp cho họ phát huy tính chủ động, sáng tạo, tiềm năng của họ để họ có thể cống hiến ở mức cao nhất trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục

- Quản lý đội ngũ giảng viên là phải hướng họ vào công việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộng đồng và xã hội, đồng thời phải đảm bảo lợi ích về tinh thần và vật chất của họ

- Quản lý đội ngũ giảng viên phải thực hiện theo các văn bản pháp luật của nhà nước, của bộ, ngành chủ quản

1.2 Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.1 Quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là tổng số người trong danh sách, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức đó trả lương Trong một nhà trường đại học nguồn nhân lực chính là viên chức

quản lý, giảng viên và nhân viên thừa hành được nhà trường trả lương Suy cho cùng, nguồn nhân lực chính là con người trong tổ chức

Do đó, quản lý nguồn nhân lực là một mặt cấu thành của hoạt động quản lý đề cập đến con người trong tổ chức Hay, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người

Quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trong việc đạt tới thể canh tranh bền vững, sự hoà quyện thực tiễn quản lý nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức Vì vậy, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực gồm:

Thứ nhất là tạo dựng đội ngũ: Thu nhận những người với kiến thức,

kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của tổ chức Ngoài đội ngũ chuyên môn, những cán bộ với những kỹ năng quản lý nguồn nhân lực cũng được chú ý như kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, thu nhận và bố trí công việc v.v

Thứ hai là thăng thưởng: Xây dựng và thực thi hệ thống thưởng phạt phù hợp có tác dụng khuyến khích người lao động Quy trình này bao gồm

đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của người lao động và xem xét lợi ích của họ

Thứ ba là phát triển người lao động: Phân tích các yêu cầu đào tạo và

bồi dưỡng, phát triển lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở

những kỹ năng và năng lực mấu chốt

Thứ tư là bảo vệ người lao động: Đảm bảo sự an toàn lao động, vệ

sinh nơi làm việc, chính sách xã hội theo quy tắc chế độ

Thứ năm là mối quan hệ lao động: Đảm bảo sự tham gia vào công

đoàn, duy trì sự thoả thuận, đàm phán giữa giới quản lý và đại diện công đoàn và các quyết định ảnh hưởng đến hợp đồng lao động

Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động tự chủ làm việc Tức là người quản lý

phải định hướng và khuyến khích người lao động thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành vi Để tạo được sự khác biệt đó chính

là việc thay đổi cách tiếp cận trong quản lý nguồn nhân lực (cách tiếp cận ở đây cơ sở chính là cách tiếp cận văn hoá trong quản lý con người) Trong khi đó, cách tiếp cận chính trong quản lý nhân sự là sử dụng các công cụ hành chính, những quy tắc, quy chế, hay nói cách khác là dùng quản lý hành chính trong quản lý con người

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức”

Quá trình quản lý nguồn nhân bao gồm 7 hoạt động, đó là: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Tuyển mộ; Lựa chọn; Xã hội hoá; Huấn luyện

và phát triển; Thẩm định kết quả hoạt động; Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải

*Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân

tích thứ nhất là các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần

đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị,

các bộ phận; thứ hai là các nhân tố bên ngoài như: “thị trường lao động”

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có bốn mặt cơ bản sau đây:

- Lập kế hoạch tương lai bằng cách xác định tổ chức sẽ cần đến bao nhiêu người với những kỹ năng nào

- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có mà tổ chức muốn lưu lại

- Lập kế hoạch để tuyển mộ hoặc sa thải thành viên

- Lập kế hoạch để phát triển thành viên nhằm đảm bảo cho tổ chức được cung ứng vững chắc những thành viên có năng lực và có kinh nghiệm

* Tuyển mộ

Mục đích của việc tuyển mộ là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng

cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên

có kỹ năng cần thiết Việc tuyển mộ chung dành cho các loại hành hoạt động tương đối phổ biến hoặc đòi hỏi kỹ năng không quá phức tạp Tuyển

mộ đặc biệt dành cho các vị trí công tác của người quản lý hay các chuyên gia Việc tuyển mộ thông qua các công việc cụ thể như sau: Mô tả công việc

và vị trí công tác; Các nguồn tuyển mộ (nguồn tuyển có thể bên trong hoặc bên ngoài tổ chức)

* Chọn lựa

Việc lựa chọn thành viên hay người quản lý ở một cấp độ nào đó cho một tổ chức trên lý thuyết là quá trình “ra quyết định” hai chiều: tổ chức

“quyết định” chọn lựa một người nào đó cho một công việc hay vị trí quản

lý đang khuyết và đương sự “quyết định” có chấp nhận thực hiện công việc hay đảm đương chức trách đó không Trong thực tế thường diễn ra chiều thứ nhất Vì vậy ở đây giới thiệu các bước chọn lựa dành cho tổ chức

Quá trình chọn lựa nhân sự cho một tổ chức gồm 7 bước đó là: Hoàn

tất đơn xin việc; Phỏng vấn, chọn lựa sơ bộ; Trắc nghiệm; Nghiên cứu hồ sơ; Phỏng vấn chọn lựa sâu; Kiểm tra sức khoẻ; Giao việc

* Xã hội hoá

Là quá trình giúp cho những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức Người mới đến được giới

thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên

* Huấn luyện và phát triển

Huấn luyện và phát triển đội ngũ nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện Còn chương trình phát triển đội ngũ sẽ tập trung vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai

* Thẩm định kết quả hoạt động

Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì Hoạt động thẩm định kết quả hoạt động thông qua việc đánh giá thành tựu công tác của mỗi cá nhân Đây chính là nhiệm vụ quan trọng nhất của người quản lý trong việc quản lý nguồn nhân lực và đây cũng là nhiệm vụ đặc biệt khó khăn và nhạy cảm đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyên môn và có nghệ thuật quản

lý

* Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác và sa thải

Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp

có thể vị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải

1.2.2 Quản lý đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Con người với sức lao động sáng tạo của nó, tính kỷ luật, sự thường xuyên rèn luyện kiến thức và kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định thành công của mọi hoạt động Tuy nhiên, mỗi con người có một nhân cách riêng,

cá tính riêng Do đó, quản lý con người là một vấn đề khó khăn, phức tạp Theo quan điểm của Mác: “ Con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã

hội”, khi mọi người đến cơ quan, công sở, đến trường làm việc, không thể không chịu những ảnh hưởng của những mối quan hệ đó Trong cuộc sống

ai cũng có nhu cầu, hệ thống nhu cầu từ thấp đến cao được xem như những động cơ thúc đẩy con người hoạt động nhằm thoả mãn chúng Vì thế quản

lý con người không chỉ là khoa học mà còn là nghệ thuật

Giảng viên là đội ngũ cán bộ tri thức có trình độ học vấn Do đó, quản lý đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là lấy

sự phát triển đội ngũ giảng viên bền vững làm trung tâm Coi mỗi giảng viên là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động Mỗi cá nhân là một khác biệt như tuổi tác giới tính, dân tộc, phong cách làm việc, kinh nghiệm công tác Trong mỗi nhà trường mỗi giảng viên lại có một tính cách cá nhân như : tự ý thức, tự tôn trọng, tự kiểm soát tạo nên các hình thức thể hiện về cảm xúc, năng lực và thái độ Sự kết hợp các đặc trưng ổn định về thể chất và tinh thần cho phép mỗi người có một bản sắc riêng của mình Vì thế coi mỗi giảng viên là một cá nhân độc lập làm chủ trong quá trình lao động tức là để bản thân mỗi giảng viên đó được thể hiện cảm xúc, năng lực làm việc, thái độ làm việc của mình Kích thích tính tích cực trong con người họ, làm cho họ năng động, sáng tạo, thiện chí, cầu tiến dẫn đến hiệu quả công việc cao

Quản lý đội ngũ giảng viên phải luôn lấy lợi ích của mỗi giảng viên

là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động, đội công tác) Quan tâm đến lợi ích của đội ngũ giảng viên cũng chính là việc thực hiện công bằng trong lao động

Bản chất mỗi giảng viên cũng là con người mà con người luôn luôn

có mọi nhu cầu như: Nhu cầu được làm việc, nhu cầu được hưởng thụ Động cơ thúc đẩy xuất hiện khi có mâu thuẫn giữa những nhu cầu nhằm điều hoà hoặc nhu cầu cần được đề cao, ưu tiên thoả mãn và việc thưởng phạt phân minh trong lao động (tức là quan tâm đến lợi ích của người lao động) kích thích họ làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn

Bên cạnh việc quan tâm đến lợi ích của mỗi giảng viên là đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi để tiến hành giao lưu đồng thuận, có chính sách phù hợp phát triển tiềm năng mỗi giảng viên, đảm bảo hiệu quả trong công việc tức là tạo điều kiện cho họ được thoả mãn nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được làm việc tạo thành động cơ phấn đấu cùng với kỹ năng và sự

nỗ lực của bản thân họ sẽ đạt được những thành quả mà các nhà quản lý mong muốn

Trong quản lý đội ngũ giảng viên, việc phát triển của mỗi giảng viên trong nhà trường phải luôn bám sát vào sự phát triển của nhà trường Đây chính là hướng đi mới và cần thiết bởi nếu phát triển đội ngũ giảng viên

mà không bám sát vào sự phát triển của nhà trường thì sẽ dẫn đến tình trạng “cung mâu thuẫn với cầu” Hiện nay, nhiều các tổ chức, các cơ quan đang gặp nhiều khó khăn, trong giải quyết hậu quả của việc phát triển con người không bám sát vào sự phát triển của tổ chức Trong cơ quan cử cán

bộ đi đào tạo bồi dưỡng chuyên môn không phù hợp với công việc nên sau khi đào tạo xong hiệu quả công việc vẫn không được cải thiện (vừa mất thời gian, vừa mất tiền gây lãng phí của nhà nước)

Tuy nhiên để khai thác tối đa tiềm năng của giảng viên trong nhà trường và tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi những người quản lý cần tập trung vào 3 khía cạnh quan trọng sau đây:

- Thiết kế cơ cấu sắp xếp và tổ chức công việc

- Quản lý văn hoá tổ chức

- Quản lý chính sách và nhân sự (Bratton & Gold)

Về thiết kế và sắp xếp tổ chức ngày nay lý luận quản lý khẳng định tính ưu việt của công việc tạo ra cấu trúc “phẳng” trong tổ chức, tức là giảm bớt tầng bậc trung gian, tăng trách nhiệm và quyền tự chủ cho cấp dưới tập trung vào công việc theo các nhóm

Khi tăng trách nhiệm và quyền tự chủ cho cấp dưới thì bản thân mỗi người sẽ thấy rõ công việc mình đang làm là quan trọng và đáng làm, bản

thân họ có trách nhiệm đối với công việc do đó hiệu quả công việc sẽ cao lên rất nhiều

Về văn hoá, người quản lý phải định hướng và khuyến khích người lao động thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành vi Bên cạnh đó phải tuyển chọn, bố trí, đánh giá, phát triển, thưởng phạt nghiêm minh để tạo ra sự cam kết bền vững với mục tiêu của tổ chức và đảm bảo kết quả của công việc

Quản lý đội ngũ giảng viên trong một nhà trường phải được hoà quyện vào kế hoạch chiến lược phát triển của nhà trường; chúng không tách rời nhau và được thể hiện chi tiết trong từng bước trong kế hoạch phát triển của nhà trường Các kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đồng nghĩa với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không những đáp ứng nhu cầu tất yếu khách quan về sự phát triển của giảng viên mà còn giúp đỡ họ thực hiện vai trò xã hội, những chức năng, nghĩa vụ và quyền hạn của họ trong nhà trường

Quản lý đội ngũ giảng viên phải coi trọng các chính sách quản lý và phát triển giảng viên Trong đó khuyến khích những người có ý tưởng mới, những người tài, đặc biệt là những người nắm giữ cương vị lãnh đạo Đồng thời luôn tạo ra nguồn lưu thông trong quản lý, chủ trương xuyên suốt của nhà trường là nhận người tài; động viên, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với người yếu, người cũ, tạo ra một môi trường văn hoá trong nhà trường, một môi trường học tập xuyên suốt thời gian làm việc gắn bó với nhà trường Tuy nhiên, sự phát triển đó phải dựa trên cơ sở như

là một yếu tố khách quan nhằm đáp ứng nhu cầu chính đáng của bản thân mỗi giảng viên, đáp ứng nhu cầu phát triển tự nhiên của họ cũng như sự phát triển của nhà trường

Nhà trường là một môi trường sư phạm lành mạnh nhà trường phải

xây dựng một môi trường văn hoá Tính văn hoá trong nhà trường ở đây

có thể được định nghĩa như một tập hợp các giá trị niềm tin, hiểu biết,

chuẩn mực cơ bản được các thành viên trong nhà trường cùng chia xẻ Văn hoá của tổ chức biết học hỏi được khái niệm như một triết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức Một tổ chức biết học hỏi là mọi thành viên trong tổ chức ấy được lôi cuốn vào tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề trong công việc, làm cho tổ chức đó có khả năng thực nghiệm cách làm mới

Quản lý đội ngũ giảng viên chính là quản lý con người (con người có tri thức và học vấn cao) chính vì vậy, quản lý đội ngũ giảng viên theo cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là cách tiếp cận mới nhằm kế thừa tính ưu việt và hiệu quả của nó

* Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng của ngành Giáo dục và Đào tạo nói chung và trong một nhà trường nói riêng Họ chính là đối tượng có tác động trực tiếp quyết định đến chất lượng đào tạo Do đó, công tác quản lý đội ngũ giảng viên phải thực hiện đầy đủ các nội dung của quản lý nguồn nhân lực Các nội dung đó được thể hiện trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên là: Quy hoạch; Tuyển dụng;

Sử dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá; Đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, sa thải đội ngũ giảng viên

1.2.3 Công tác quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên

Quy hoạch đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung trọng yếu của công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong một nhà trường, bảo đảm cho công tác này đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Quy hoạch đội ngũ giảng viên dựa vào những căn cứ sau:

- Nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường được giao;

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới;

- Tiêu chuẩn giảng viên trong thời kỳ mới của đất nước;

- Thực trạng đội ngũ giảng viên hiện có để kế hoạch chi tiết để tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên

Quy hoạch đội ngũ giảng viên chỉ đạt hiệu quả khi chúng ta chú ý đến nhu cầu về đội ngũ giảng viên của nhà trường và xem xét những tác động của môi trường (trong và ngoài nhà trường) để dự báo và khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên

Điều tra khảo sát chất lượng đội ngũ giảng viên là khâu rất quan trọng trong công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên Các nhà quản lý căn cứ vào thực trạng đội ngũ giảng viên để có kế hoạch tổng thể, chi tiết cho việc

bổ sung đội ngũ giảng viên (chẳng hạn như tuyển dụng giảng viên cho đơn

vị nào? Số lượng bao nhiêu? độ tuổi như thế nào? Trình độ gì? ; Hay cần bồi dưỡng, đào tạo cho giảng viên đơn vị nào? Số lượng bao nhiêu? Nội dung gì? Thời gian ra sao )

Dự báo nhu cầu giảng viên: Về số lượng, cơ cấu đội ngũ, năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ , giới tính, dân tộc Căn

cứ vào nhiệm vụ được giao, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để dự báo nhu cầu giảng viên cho từng giai đoạn: có thể 5 năm, 10 năm, 20 năm

Nguồn bổ sung giảng viên: Cần xác định nguồn giảng viên bổ sung trong phạm vi rộng, không hạn chế trong một cơ quan, đơn vị, một bộ, một ngành

Quy hoạch giảng viên là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ giảng viên đặc biệt là giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo Làm tốt công tác này sẽ tạo tính chủ động trong công tác sử dụng đội ngũ giảng viên, nghĩa là trong mọi tình huống đều nhanh chóng tìm ra người thay thế một cách xứng đáng; đồng thời công tác tuyển dụng cũng sẽ có cơ hội lựa chọn tốt hơn, giúp cho đơn vị, nhà trường luôn giữ được nhịp độ hoạt động, không bị xáo trộn do thiếu khuyết giảng viên ở

một vị trí nào đó Quy hoạch đội ngũ giảng viên cũng góp phần tạo ra tính chủ động, tính hiệu quả thiết thực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên Đồng thời người được đào tạo, bồi dưỡng cũng định hướng được công việc sau này của mình để tự họ sẽ tìm ra “địa chỉ” tin cậy nhất để học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng phù hợp nhất công việc của họ trong tương lai

1.2.3.2 Tuyển dụng đội ngũ giảng viên

Đây là nội dung quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng sử dụng giảng viên đạt hiệu quả thấp là do những yếu kém trong tuyển dụng giảng viên

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao các đơn vị phải xây dựng quy chế tuyển dụng đội ngũ giảng viên cho đơn vị mình Đó chính là cơ sở

để người quản lý thực hiện kế hoạch bổ sung nguồn giảng viên cho nhà trường Công tác tuyển dụng được tiến hành theo các bước sau:

Thứ nhất: Xác định chi tiết và cụ thể tiêu chuẩn của chức danh giảng

viên Lưu ý cả những tiêu chuẩn đặc thù và quy định pháp lý của nhà nước đối với cơ quan

Thứ hai: Xác định quy trình tuyển chọn:

+ Thông báo tuyển dụng;

+ Tiếp nhận hồ sơ và hoàn tất hồ sơ;

+ Phỏng vấn sơ bộ và tiến hành trắc nghiệm đối với đối tượng dự truyển;

+ Nghiên cứu hồ sơ và thông tin để kiểm tra độ chính xác, chân thực trong hồ sơ của đối tượng dự tuyển;

+ Đánh giá đối tượng dự tuyển: Xem đối tượng dự tuyển có đủ tiêu chuẩn và phù hợp với vị trí cần tuyển không? để đưa ra kết luận có tuyển ở

vị trị đó không?

+ Thi tuyển;

+ Kiểm tra sức khoẻ;

+ Tiếp nhận và giao việc

Thứ ba: Các quy định cần thiết trong thời gian tập sự từ việc phân

công kèm giao việc, chế độ đãi ngộ cho đến tổ chức đánh giá, kết luận để đi đến tuyển chọn chính thức

Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên phải tuân thủ theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp; Nghị định

số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP và một số quy định khác của Pháp luật

1.2.3.3 Sử dụng đội ngũ giảng viên

Sử dụng đội ngũ giảng viên là trọng tâm của công tác quản lý nhân

sự trong một nhà trường, bởi vì đó là một nhân tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của một cơ sở đào tạo Do vậy, người quản lý cần vận dụng hết kiến thức và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực một cách mềm dẻo, linh hoạt cho nội dung này

Đội ngũ giảng viên trong nhà trường thường bao gồm hai loại đó là: Giảng viên có thâm niên trong nghề, giảng viên mới được tuyển dụng, giảng viên đang trong giai đoạn tập sự

- Đối với giảng viên đang trong giai đoạn tập sự và giảng viên mới

được tuyển dụng thì công tác sử dụng bao gồm các khâu sau:

+ Giao việc: Dự giờ, chủ nhiệm lớp, nghiên cứu, soạn bài thuộc lĩnh vực nào hoặc thêm một số công việc của đoàn thể đây là bước quan trọng

nhất trong quá trình sử dụng đội ngũ giảng viên Vì giao việc cho giảng viên một cách hợp lý sẽ vừa phát huy được những phẩm chất năng lực của chính bản thân mỗi đối với công việc vừa tạo nên bầu không khí lành mạnh, tốt đẹp trong tập thể lao động

+ Phân công người kèm cặp: Mục đích của khâu này là giúp cho

người mới được tuyển dụng nhanh chóng làm quen với công việc đồng thời giúp họ nhanh hoà nhập với đơn vị và họ yên tâm công tác, công hiến cho nha trường

+ Huấn luyện: Thẩm định kết quả làm việc của cá nhân; phân tích

yêu cầu của công việc; phân tích điều kiện thực tế của đơn vị để xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng cho từng cá nhân và thời gian, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cụ thể

- Đối với những giảng viên đã có thâm niên công tác tại nhà trường thì công tác sử dụng gồm các khâu đó là: Giao công việc (công việc của đối tượng giảng viên này mang tính ổn định hơn công việc của giảng viên mới tuyển dụng Chẳng hạn như giảng dạy thêm một học phần mới, kèm cặp giảng viên yếu chuyên môn hơn mình ), huấn luyện (cũng thẩm định kế quả làm việc của giảng viên đó để có hướng đào tạo, bồi dưỡng)

Trong sử dụng đội ngũ giảng viên sau khi bố trí, sắp xếp giảng viên vào các vị trí phù hợp người sử dụng giảng viên phải khuyến khích động viên, giúp đỡ, kiểm tra họ để họ làm việc có hiệu quả Bên cạnh đó, người quản lý phải quan tâm đến vấn đề đãi ngộ kích thích đội ngũ giảng viên bằng những cơ chế, chính sách cụ thể, bằng tiền lương, thưởng gắn với kết quả hoạt động, công tác Chính điều này sẽ tác động mạnh mẽ đến đội ngũ giảng viên

Sử dụng giảng viên là một công việc rất khó khăn, phức tạp Tính phức tạp của nó bắt nguồn từ đối tượng tác động Đó là những con người với đầy đủ những phẩm chất, năng lực cần thiết của người cán bộ trong bộ máy nhà nước, họ là những người tri thức, những nhà giáo đã được đào tạo bài bản và chuẩn mực Do đó, hơn ai hết họ càng biết rõ mình được sử dụng đúng hay sai và họ có quyền yêu cầu các chủ thể quản lý phải sử dụng

họ một cách có hiệu quả và hợp lý Vì thế trong quá trình sử dụng các nhà

quản lý không được phép tiến hành tuỳ tiện, giản đơn mà phải tuân thủ theo một số nguyên tắc được xây dựng một cách chính xác, khoa học; phải đảm bảo thực hiện đúng quy trình tác động đến một con người, đồng thời phải

có những hình thức khác nhau để tiến hành việc bố trí, sắp xếp nhân lực cho hợp lý, khoa học

Để sử dụng đội ngũ giảng viên đạt hiệu quả phải tuân theo một số nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc khách quan:

Nguyên tắc này đòi hỏi các cơ quan sử dụng giảng viên phải căn vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứ vào hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành khi làm công tác sử dụng nhân sự Nguyên tắc khách quan không chấp nhận việc bố trí, sắp xếp giảng viên bị chi phối bởi thái độ chủ quan, cảm tính của người lãnh đạo Nguyên tắc này đòi hỏi

sự vô tư, công bằng trong sự dụng giảng viên Sự vô tư trong sử dụng là phải dựa chủ yếu vào tiêu chuẩn chức danh giảng viên, năng lực thực tế và kết quả đánh giá để bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm hay đề bạt Công bằng là lấy kết quả đánh giá làm cơ sở để bố trí, sắp xếp đề bạt, bổ nhiệm, tránh thiện

vị cá nhân Công bằng để đáp ứng đòi hỏi của những giảng viên có tài, có đức, có kinh nghiệm công tác như nhau phải được làm ở những vị trí tương đương nhau với mức lương do nhà nước quy định

Như vậy, giữa vô tư và công bằng có điểm chung là lấy kết quả đánh giá làm cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giảng viên loại trừ yếu tố thiên vị Song vô tư muốn nhấn mạnh việc loại trừ yếu tố chủ quan, thậm chí nhấn mạnh khía cạnh đạo đức của người sử dụng giảng viên Còn công bằng hướng tới việc tuân thủ nghiêm ngặt những kết quả của quá trình đánh giá Lấy tiêu chí định trước để làm căn cứ đánh giá, từ đó bố trí sắp xếp, sử dụng

+ Nguyên tắc tập trung dân chủ: Trong việc sử dụng giảng viên cần

chú ý tới nguyên tắc này, song phải chú ý hài hoà hai mặt tập trung và dân chủ nhằm vừa đảm bảo được thẩm quyền của người quản lý, vừa đảm bảo được tính dân chủ, công khai, khách quan tránh được các bệnh quan liêu, hình thức, chuyên quyền, độc đoán trong sử dụng đội ngũ giảng viên

+ Nguyên tắc tương xứng: Đòi hỏi khi lựa chọn, bố trí, sắp xếp giảng

viên phải xem xét phẩm chất, trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm hiện

có của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ giao cho họ hay không Chỉ những người nào đạt được sự tương xứng trên mới được bố trí sắp xếp vào vị trí công tác trong các đơn vị của nhà trường

+ Nguyên tắc cơ cấu: Cơ cấu là cách thứ liên hệ, tương quan giữa

các yếu tố, các bộ phận cấu thành một thực thể nào đó với tính cách là một

hệ thống Cơ cấu biểu hiện ra ở sự tương quan về số lượng giữa các bộ phận cấu thành và ở tính chất của mối liên hệ giữa các bộ phận ấy Vận dụng nguyên tắc này trong sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa rất lớn trong việc phát huy thế mạnh tập thể lao động của đơn vị trong nhà trường Nếu trong đơn vị có cơ cấu hợp lý thế mạnh được phát huy nhờ sự bổ sung cho nhau về kiến thức, kinh nghiệm, sức lực, chuyên môn, nghiệp vụ giữa các thành viên trong tập thể Nội dung cơ cấu đội ngũ giảng viên rất rộng,bao gồm: Cơ cấu về lứa tuổi, giới tính, trình độ, dân tộc, địa phương

Trong giáo dục việc xây dựng được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu là một điều kiện hết sức quan trọng để thực hiện nội dung giáo dục theo chương trình và kế hoạch đào tạo

+ Nguyên tắc năng động: Nguyên tắc này dựa trên cơ sở kết hợp

giữa tính ổn định với tính cơ động trong quá trình sử dụng giảng viên nếu thực hiện tốt nguyên tắc năng động trong sử dụng giảng viên sẽ giúp cho mỗi đơn vị, nhà trường vừa giữ được nhịp độ làm việc ổn định nhưng

không theo lối mòn cũ kỹ, lại vừa đảm bảo được sự phát triển, đổi mới nhưng không bị xáo trộn, mất thăng bằng

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người học có văn bằng mới hoặc nâng cao hơn trình độ trước khi được đào tạo

Bồi dưỡng là hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ

Giảng viên là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một nhà trường Do đó, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên giữ một vai trò quan trọng là trang bị và cập nhật kiến thức để sau khi đào tạo, bồi dưỡng bản thân mỗi giảng viên có thể nâng cao chất lượng thực thi nhiệm vụ của mình Chính vì vậy, đội ngũ giảng viên cần phải được đào tạo, bồi dưỡng học tập suốt đời Đào tạo, bồi dưỡng là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi giảng viên Đây cũng là nhiệm vụ cơ bản hàng đầu trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Xuất phát từ tính đặc thù của ngành giáo dục - đào tạo nên công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên cần tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

+ Về phẩm chất nhân cách (bồi dưỡng về chính trị tư tưởng, lòng nhân ái sư phạm)

+ Năng lực sư phạm

+ Kiến thức chuyên môn

1.2.3.5 Đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, điều động, thuyên chuyển, sa thải đội ngũ giảng viên

Đánh giá đội ngũ giảng viên: là nội dung quản lý thông qua việc

kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc cống hiến của đội ngũ giảng viên

Giảng viên đại học là những người có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và kính trọng Mặt

khác, xã hội, nhà trường, sinh viên đòi hỏi họ phải có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của một nhà giáo Chính vì vậy, việc đánh giá giảng viên cũng phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của

cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường

Tuy nhiên việc đánh giá giảng viên là vấn đề hệ trọng, rất nhạy cảm

và phức tạp Đánh giá không đúng bản chất của giảng viên sẽ dẫn đến việc

bố trí, sử dụng sai giảng viên, sẽ hỏng và ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, một nhà trường

Đánh giá giảng viên là để:

- Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức chuyên môn, năng lực và hiệu quả công tác của giảng viên

- Làm căn cứ, tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với bản thân đối với mỗi giảng viên

Đánh giá giảng viên phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử

cụ thể và phát triển, trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số, công khai với giảng viên được đánh giá Đánh giá giảng viên phải tuân thủ theo quy chế giảng viên

Để sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên, việc đánh giá chính xác hoạt động của giảng viên có vai trò quyết định Trên cơ sở kết quả đánh giá người lãnh đạo mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, khen thưởng, kỷ luật đối với giảng viên một cách hợp lý Việc đánh giá giảng viên là một việc làm phức tạp, nhạy cảm và rất dễ mắc sai lầm chính vì vậy quy trình đánh giá giảng viên phải chặt chẽ, khách quan và công tâm

Bổ nhiệm giảng viên:

Bổ nhiệm chính là quyết định xếp ngạch công chức cho người đạt yêu cầu tập sự, người đạt kỳ thì nâng ngạch và công chức lãnh đạo [1]

Như vậy, bổ nhiệm giảng viên được thực hiện với 3 đối tượng khác nhau, đó là : Những người chưa là giảng viên nhưng đã được xác nhận đã hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của ngạch giảng viên trong thời gian tập

sự ở trong một cơ sở giáo dục; những giảng viên đạt yêu cầu trong kỳ thi nâng ngạch công chức, viên chức từ ngạch thấp lên ngạch cao (VD: ngạch giảng viên lên ngạch giảng viên chính, từ ngạch giảng viên chính lên ngạch giảng viên cao cấp); những giảng viên được bố trí vào cương vị lãnh đạo của cơ quan, đơn vị (các cơ sở giáo dục)

Đề bạt giảng viên: là quyết định cử giảng viên giữ một chức vụ lãnh

đạo trong bộ máy tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm, quyền hạn cho giảng viên đó lãnh đạo một khoa, một bộ môn

Việc đề bạt phải tuân thủ các nguyên tắc, thủ tục chặt chẽ Đồng thời phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, khoa, bộ môn phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, năng lực và sở trưởng của giảng viên; đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của nhà trường, khoa, bộ môn

Điều động giảng viên: là chuyển giảng viên từ đơn vị này sang làm

việc tại đơn vị khác trong nhà trường Mục đích của điều động giảng viên nhằm tăng cường bổ sung về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên cho đơn vị khác để giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời đây cũng là hình thức để một đơn vị kiện toàn cán bộ quản lý hoặc phân công

bố trí lại đội ngũ giảng viên cho phù hợp với chuyên môn và sở trường

Tuy nhiên, để công tác điều động giảng viên có hiệu quả cần phải chú ý đến trình độ chuyên môn của giảng viên và môi trường làm việc mới đối với giảng viên

Thuyên chuyển, sa thải giảng viên: Việc thuyên chuyển tạo cơ hội

cho giảng viên trong nhà trường mở rộng kinh nghiệm công tác như một yếu tố để họ phát triển Đồng thời cũng tạo cho nhà trường có khả năng bổ

sung giảng viên cho những nơi bị thiếu người thích hợp Tuy nhiên việc thuyên chuyển có thể gây ra sự di chuyển gia đình từ nơi này sang nơi khác, hoặc làm phiền nhiễu đến công việc của các thành viên trong gia đình ảnh hưởng đến giảng dạy của họ Thuyên chuyển giảng viên thường áp dụng cho số giảng viên muốn hoặc có nhu cầu chuyển cơ quan khác để phù hợp với trình độ và điều kiện hoàn cảnh gia đình

Nếu giảng viên vi phạm các quy định của nhà trường, của pháp luật, nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì tuỳ theo tính chất,mức

độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật như: Khiển trách, cảnh cáo, thuyên chuyển công tác khác, buộc thôi việc (sa thải) Việc xem xét kỷ luật và giải quyết khiếu nại về kỷ luật được quy định tại Pháp lệnh Cán bộ công chức