Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 - 2015

Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại học ngoài công lập hiện nay của Đỗ Thị Hòa Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Giả thuyết khoa học 4

8 Phương pháp nghiên cứu 5

9 Cấu trúc luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 7

1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 7

1.1.1 Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục 7

1.1.2 Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên 13

1.1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên 14

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên 15

1.2.1 Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên 15

1.2.2 Quyền hạn của người giảng viên 16

1.3 Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ 18

1.3.1 Đảm bảo số lượng 18

1.3.2 Đảm bảo chất lượng 18

1.3.3 Đảm bảo cơ cấu 19

1.4 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên 19

1.4.1 Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch 19

1.4.2 Thu hút tuyển chọn giảng viên 20

1.4.3 Sử dụng đội ngũ giảng viên 21

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 22

1.4.5 Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên 25

1.5 Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học ngoài công lập 25

1.5.1 Đặc điểm đội ngũ 25

1.5.2 Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên 26

Kết luận chương 1 29

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRUỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM 30

2.1 Bối cảnh thế giới và trong nước, các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam 30

2.1.1 Bối cảnh tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên 30

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên 32

2.2 Khái quát về trường Đại học Đại Nam 35

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

2.2.2 Chức năng nhiệm vụ sứ mệnh tầm nhìn 36

2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường 38

2.2.4 Một số thành tựu của trường Đại học Đại Nam 41

2.3 Những thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển đội ngũ giảng viên 44

2.3.1 Thuận lợi 44

2.3.2 Khó khăn 47

2.4 Thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Đại Nam 47

2.4.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên 47

2.4.2 Thực trạng việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn giảng dạy của đội ngũ giảng viên 56

2.5 Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam 57

2.5.1 Giảng viên thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền hạn 57

2.5.2 Đảm bảo chất lượng, số lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên 58

2.5.3 Chăm lo công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam 58

2.6 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam 59

2.6.1 Công tác lập kế hoạch tuyển dụng 59

2.6.2 Công tác tuyển chọn giảng viên 59

2.6.3 Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên 60

2.6.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 62

2.6.6 Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên 63

2.6.7 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Đại học Đại Nam 64

Kết luận chương 2 66

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRUỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM 67

3.1 Phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam đến năm 2015 67

3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 67

3.2.1 Đảm bảo tính kế thừa 67

3.2.2 Đảm bảo tính thực tiễn 68

3.2.3 Đảm bảo tính hiệu quả 68

3.2.4 Đảm bảo tính bền vững 68

3.2.5 Đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ 68

3.3 Các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam 69

3.3.1 Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam 69

3.3.2 Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015 nhằm đảm bảo đủ số lượng, chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu 72

3.3.3 Xây dựng tiêu chí tuyển chọn giảng viên 74

3.3.4 Sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, khoa học, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ 76

3.3.5 Xây dựng tiêu chí đánh giá giảng viên 78

3.3.6 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 81

3.3.7 Xây dựng các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên 83

3.4 Mối liên hệ giữa các biện pháp 85

3.5 Khảo sát thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam 85

3.5.1 Đối tượng khảo sát 85

3.5.2 Phương pháp khảo sát, thăm dò 86

Kết luận chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91

1 Kết luận 91

2 Khuyến nghị 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trường Đại học Đại Nam là trường Đại học tư thục mới được thành lập năm 2007 So với các trường Đại học khác thì trường Đại học Đại Nam tuổi đời còn khá trẻ Tuy vậy trong mấy năm qua Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên không ngừng phấn đấu theo mục tiêu đề ra và đã đạt được những thành công nhất định Trong năm đầu nhà trường chủ yếu đào tạo các chuyên ngành Kinh tế và Kỹ thuật như: Tài chính – Ngân hàng, Kế Toán, Ngoại ngữ, Công nghệ thông tin và Xây dựng Nhưng

từ năm 2009 nhà trường chủ trương đào tạo đa dạng các ngành nghề, các cấp học, trong đó có đào tạo cao đẳng và trung cấp liên thông lên đại học

Nằm trong hệ thống các trường Đại học dân lập do Bộ Giáo dục và đào tạo quản lý, Trường Đại học Đại Nam đã có những chiến lược và sách lược nhằm đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đủ các phẩm chất tài và đức phục vụ đất nước Bên cạnh đó nhà trường đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu Việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trường từ khi thành lập tới nay đã đạt được kết quả nhất định Tuy nhiên, quá trình phát triển đội ngũ giảng viên của trường chưa hiệu quả Nhà trường chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân sự nói chung

và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng Việc phát triển đội ngũ giảng viên còn có nhiều bất cập: số lượng giảng viên chưa đáp ứng cho giảng dạy, chất lượng đội ngũ giảng viên chưa cao, chưa đáp ứng được kịp thời việc nghiên cứu khoa học và dạy học cho sinh viên nhà trường ở hiện tại, và nhất

là giai đoạn từ 2011 – 2015, giai đoạn nhà trường phấn đấu trở thành một trong 10 trường Đại học tư thục tốt nhất

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ

giảng viên của Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 - 2015” để nghiên

cứu với mong muốn lý giải và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển giảng viên tại trường Đại học Đại Nam

Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam là cấp thiết nhằm nâng cao hơn khả năng quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài luận văn bàn về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên

- Đề tài Nghiên cứu khoa học:

Chính sách quốc gia về sự phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam của Nguyễn Thị Mỹ Lộc - Trần Khánh Đức

Phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, từng bước tiếp cận chuẩn quốc tế Đề án xây dựng và phát triển 16 ngành, 23 chuyên ngành khoa

hoc cơ bản, công nghệ cao, kinh tế - xã hội mũi nhọn ở ĐH Quốc gia hà Nội đạt trình độ quốc tế

Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường Đại học ngoài công lập hiện nay của Đỗ Thị Hòa

Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu khi xây dựng luật viên chức Nguyễn Hải Thập

Các luận văn nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên

Những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay

Những giải pháp xây dựng và phát triển đôị ngũ giảng viên cơ hữu Trường Đại học Dân lập Hải Phòng đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay Hồ Thị Hoài Nam

Hiện tại chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về việc phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam Chính vì vậy việc nghiên cứu

và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam là cấp thiết nhằm nâng cao hơn khả năng quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề ra các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011 – 2015

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong đào tạo Đại học

- Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ

giảng viên ở trường Đại học Đại Nam

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học

Đại Nam

5 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

5.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên trường Đại học

5.2 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên truờng Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2007 – 2011, đề ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong giai đoạn 2011 – 2015

7 Giả thuyết khoa học

Nếu phân tích rõ được nguyên nhân những bất cập của đội ngũ giảng viên thì có thể đề ra được các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với đặc điểm của trường Nếu các giải pháp đó được thực hiện đồng bộ thì đội ngũ giảng viên của nhà trường sẽ được phát triển cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, từ đó giúp nhà trường đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ phát triển trước mắt và lâu dài

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:

Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận

và thực tiễn công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam Đồng thời tham mưu cho Hội đồng quản trị, Ban Giám hiệu và cán bộ quản lý các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần tích cực vào công tác quản lý của nhà trường Ngoài ra đề tài còn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên đang làm việc và

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Thu thập các tài liệu, những vấn đề có liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên

Nghiên cứu (phân tích, tổng hợp) những tài liệu liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên như các nghị quyết của Trung Ương Đảng, Luật Giáo dục, các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp ngành, cấp cơ sở, các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên để hình thành cơ sở lý luận của đề tài

8.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra, khảo sát

- Điều tra bằng phiếu hỏi, sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để thu thập thông tin cần thiết về thực trạng đội ngũ giảng viên hiện nay

- Phương pháp quan sát và tổng kết thực tiễn các hoạt động quản lý, giảng dạy học tập trong nhà truờng Từ đó rút ra một số kết luận có liên quan đến vấn đề nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên

- Nghiên cứu tài liệu, các báo cáo của các truờng cùng hệ đào tạo về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm

- Phuơng pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trao đổi phỏng vấn với các cán bộ quản lý có kinh nghiệm, đội ngũ giảng viên lâu năm có uy tín

- Phương pháp toán thống kê, thu thập và phân tích xử lý số liệu bảng mẫu, biểu mẫu, biểu đồ: phương pháp này dùng để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên, sinh viên Xử lý các số liệu đã thống kê, kiểm định

độ tin cậy của các biện pháp kiểm định thống kê, kiểm định độ tin cậy của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc thành ba chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Chuơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đại Nam

Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Quản lý, quản lý nhà truờng, quản lý giáo dục

1.1.1.1 Quản lý

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý Cho đến nay, có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa về quản lý Đặc biệt là kể từ thế

kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú

Theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các nhà quản lý học đã đưa ra các định nghĩa về quản lý:

- F Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc

gì và hãy chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm" [26;tr.96]

- Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định Quản lý cũng là một hoạt động thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nổ lực các nhân nhằm đạt được những mục đích của nhóm Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường

mà con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học" [26;tr.96]

- Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn Bản chất của nó không nằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích" [26;tr.96]

- Mary Parker Pollet (1986-1993): “Quản lý là một nghệ thuật điều khiển công việc được thực hiện thông qua người khác” [26;tr.96]

- C.Mar: “ Bất cứ lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều

hòa những hoạt động cá nhân, sự chỉ đạo đó phải là những chức năng chung, tức là những chức năng phát sinh từ sự khác nhau giữa sự vận động chung của

cơ thể sản xuất với những vận động cá nhân của những khí quan độc lập hợp thành cơ thể sản xuất đó Một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần có một nhạc trưởng” [26;tr.96]

Cũng theo nguồn Cẩm nang quản lý của tác giả Nguyễn Hoàng Phương các nhà quản lý học Việt Nam cũng đưa ra những định nghĩa khác nhau về thuật ngữ quản lý:

Quản lý là quá trình hoàn thành công việc thông qua con người và làm việc với con người

- Quản lý là hoạch định, tổ chức, bố trí nhân sự, lãnh đạo và kiểm soát công việc và những nổ lực của con người nhằm đạt được những mục tiệu đặt ra

- Quản lý là vận dụng khai thác các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng)

kể cả nguồn lực đạt đến kết quả kỳ vọng

- Quản lý là sự tác động, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn hành vi, quá trình xã hội để chúng phát triển hợp quy luật, đạt được mục đích đã đề ra và đúng ý chí của người quản lý

- Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra công việc của các thành viên thuộc hệ thống đơnvị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được mục đích đã định [26;tr.96]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách

thể của chủ thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến” [27;tr.96]

Nhóm tác giả Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì cho rằng: Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích dự kiến của tổ chức” [17;tr.95]

Như vậy, một cách tổng quát nhất quản lý là sự điều khiển, chỉ đạo một

hệ thống hay một quá trình, căn cứ vào những quy luật, nguyên tắc tương ứng cho hệ thống hay quá trình ấy vận động theo ý muốn của nhà quản lý nhằm đạt được mục đích đặt ra từ trước

Quản lý có 4 chức năng cơ bản sau:

Kiểm tra (4)

Lãnh đạo, chỉ đạo

(3)

Tổ chức (2)

1.1.1.2 Quản lý nhà truờng

Quản lý nhà trường là quản lý mọi hoạt động giảng dạy và học tập, cơ

sở vật chất và tất cả các lĩnh vực liên quan đến hoạt động QL, giảng dạy và học tập trong một trường học để tạo điều kiện cho nhà trường phát triển

Như vậy các lĩnh vực cần phải được quản lý trong nhà trường bao gồm:

1 Quản lý giảng viên

2 Quản lý cán bộ

3 Quản lý cơ sở vật chất

4 Quản lý tài chính

5 Quản lý trang thiết bị dạy học

6 Quản lý các hoạt động xã hội của giảng viên và sinh viên

7 Quản lý sinh viên

1.1.1.3 Quản lý giáo dục

Bàn về vai trò của quản lý Karl Marx đã viết” một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển bản thân, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” Như vậy, hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công hợp tác lao động Quản lý là hoạt động chăm sóc, giữ gìn và sửa sang, sắp xếp để cho cộng đồng theo sự phân công hợp tác lao động được ổn định và phát triển Giáo dục là bộ phận của kinh tế -

xã hội, hệ thống giáo dục, mạng lưới nhà trường là bộ phận kết cấu hạ tầng xã hội Do vậy, quản lý giáo dục là quản lý một loại quá trình kinh tế xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân hóa xã hội để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

Giáo dục là một dạng hoạt động đặc biệt có nguồn gốc từ xã hội Bản chất của hoạt động giáo dục là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người, nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung, hoàn thiện và trên cơ sở đó không ngừng phát triển

Quản lý giáo dục đã được các nhà lý luận và quản lý thực tiễn đưa ra một số định nghĩa dưới các góc độ khác nhau:

- Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan

là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội” Như vậy theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người Tuy nhiên, trọng tâm vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân [16;tr.95]

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm tụ hội là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [27;tr.96]

Trong thực tế cho thấy, quản lý giáo dục là quá trình tác động có ý thức, kế hoạch, tổ chức và hợp quy luật của các cơ quan quản lý giáo dục tới các khâu của hệ thống giáo dục nhằm làm cho các cơ sở giáo dục vận hành bình thường và đạt tới các mục tiêu giáo dục đề ra

Như vậy, quan niệm về quản lý giáo dục có thể có những cách diễn đạt khác nhau, song trong mỗi cách định nghĩa đều đề cập tới các yếu tố cơ bản sau:

- Chủ thể quản lý giáo dục;

- Khách thể quản lý giáo dục,

- Mục tiêu quản lý giáo dục

Ngoài ra còn phải kể tới cách thức (phương pháp quản lý giáo dục) và công cụ (hệ thống văn bản quy phạm pháp luật) quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục có những đặc điểm sau:

- Quản lý bao giờ cũng chia thành chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý

- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối liên hệ ngược

- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi (luôn biến đổi)

- Quản lý vừa là khoa học, vừa là một nghề, vừa là một nghệ thuật

- Quản lý gắn với quyền lực, lợi ích và danh tiếng

- Quản lý giáo dục gắn với việc điều hành quá trình đào tạo con người, đặc biệt là lao động sư phạm của các nhà giáo Đặc thù lao động của người giảng viên mà đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm tâm sinh lý lứa tuổi hết sức phức tạp

- Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục, vừa là chủ thể của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ thuộc vào bản thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học Đây chính là đặc điểm khác biệt của quản lý giáo dục với các lĩnh vực quản lý khác

- Mặt khác phương tiện lao động của giảng viên chủ yếu là phương tiện tinh thần bằng lời, bằng tấm gương, bằng thái độ, bằng điểm tựa, bằng cảm hóa… Thời gian lao động của người giảng viên cũng khác, nó không được tách bạch, rạch ròi với thời gian không lao động sư phạm Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình… Người giảng viên vẫn có thể nghĩ

về công việc sư phạm của mình Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo điều kiện thuận lợi về môi trường sư phạm và đáp ứng nhu cầu chính đáng về vật chất và tinh thần cho giảng viên, đặc biệt là tạo điều kiện để nâng cao tiềm lực cho đội ngũ nhà giáo để họ có động lực lao động tốt nhất

- Quản lý giáo dục được gắn liền với quyền lực nhà nước trong việc điều hành, điều chỉnh các hoạt động giáo dục, thông qua việc xây dựng, ban hành và chấp hành các văn bản như luật, điều lệ và các quy định, quy chế

chuyên môn sư phạm Do đó quản lý giáo dục có tính chất kết hợp chặt chẽ giữa quản lý hành chính nhà nước với quản lý chuyên môn sư phạm

- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù là hình thành và phát triển nhân cách cho người học, nên quản lý giáo dục phải chú ý phòng ngừa, ngăn chặn những sai sót trong công việc tạo ra “phế phẩm” trong giáo dục

- Quản lý giáo dục gắn liền với phát triển quan điểm quần chúng, xã hội bởi vì hoạt động giáo dục là hiện tượng của xã hội, do đó cần kết hợp nhân tố bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định Nhà trường và hệ thống các cơ quan quản lý giáo dục phải chủ động phối hợp chặt chẽ và đồng bộ gia đình và các lực lượng xã hội trong việc điều hành và điều chỉnh các hoạt động giáo dục và đào tạo

- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó khai thác được các nhân tố tích cực của học sinh, sinh viên và người học trên cơ sở

đó phát huy và lan tỏa những nhân tố tích cực từ học sinh, sinh viên và các người học tới các khối dân cư khác nhau trong cộng đồng xã hội

1.1.2 Giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên

1.1.2.1 Giảng viên

Theo Luật Giáo dục năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 công bố thì giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ trong các trường cao đẳng, đại học

1.1.2.2 Giảng viên cơ hữu

Đội ngũ giảng viên cơ hữu là đội ngũ được tuyển dụng làm việc chính thức ở trường Cao đẳng, Đại học Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải giảng dạy theo đúng định mức do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định

Ngoài ra, giảng viên cơ hữu còn là những nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo

Đội ngũ giảng viên cơ hữu phải hoàn thành nhiệm vụ theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự giàng buộc của những nguyên tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và của nhà nước

1.1.2.3 Giảng viên thỉnh giảng

Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là đội ngũ được mời từ các trường cao đẳng, đại học khác tham gia giảng dạy tại trường là các trường ngoài công lập, các viện nghiên cứu, hoặc từ các doanh nghiệp ĐNGV thỉnh giảng phải giảng dạy theo đúng thời lượng đã thỏa thuận trong hợp đồng mời giảng

Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cũng phải hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và các yêu cầu khác của nhà trường đề ra

- Cùng làm việc theo chung một kế hoạch

- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất và tinh thần

1.1.2.5 Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm cùng chức năng nhiệm

vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo ở các trường Cao đẳng, Đại học

1.1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.1.3.1 Phát triển

Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng Trong triết học, theo

phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến

1.1.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển đội ngũ giảng viên dẫn đến những quan niệm về phát triển đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Quang Truyền về phát triển đội ngũ giảng viên: Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, đủ sức thực hiện chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo

Như vậy, phát triển đội ngũ giảng viên là phải tăng số lượng, không ngừng nâng cao chất lượng và có cơ cấu hợp lý để nhằm mục đích thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường Phát triển đội ngũ giảng viên thực hiện được tốt khi gắn kết việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng hợp lý với các yếu tố chính sách đãi ngộ vật chất, tinh thần cho người giảng viên, tạo động lực điều kiện môi trường sư phạm để người giảng viên đóng góp, gắn bó lâu dài với nhà trường

1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ giảng viên

1.2.1 Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên

Theo Luật Giáo dục 2005 thì Nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:

- Giáo dục giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ

và có chất lượng chương trình giáo dục

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín danh dự nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích chính đáng của người học

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp dạy học, nêu gương tốt cho người học

Như vậy, người giảng viên có rất nhiều nhiệm vụ:

Phải chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục

và Đào tạo, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định khác do Hiệu trưởng ban hành

Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhà trường đã quy định Viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập theo sự phân công của nhà trường, khoa bộ môn

Chịu sự giám sát của cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học

Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của nhà trường, khoa, bộ môn

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo, tôn trọng nhân cách của người học,bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức, tác phong, lối sống

Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy

để nâng cao chất lượng đào tạo

1.2.2 Quyền hạn của người giảng viên

Được bố trí giảng dạy theo đúng chuyên môn được đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Lựa chọn phương pháp giảng dạy và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên theo quy định của pháp lệnh cán bộ công chức

Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất và tinh thần theo các chế độ chính sách cho nhà giáo, được hưởng các chế độ ngày nghỉ các ngày lễ, nghỉ các ngày tết, nghỉ hè theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

Được ký các hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Bộ Luật lao động và quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành

Tham gia thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường

Được nhà nước xét tặng các danh hiệu: Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú,

Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác

Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên:

Trên thực tế có rất nhiều yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang hoạt động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự cạnh tranh quyết liệt của các nước có nền giáo dục tiên tiến trên thế giới song chủ yếu tập trung vào một số yếu tố cơ bản sau:

- Quan điểm chỉ đạo, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển giảng viên Đây có thể coi là một yếu tố quan trọng nhất bởi vì nó đảm bảo thông suốt tư tưởng chỉ đạo, tập hợp mọi tầng lớp nhân dân, các tổ chức đoàn thể trong xã hội nêu cao tinh thần trách nhiệm, tạo nên sức mạnh tổng hợp trong việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đổi mới của nền giáo dục và đào tạo nước nhà trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

- Nguồn kinh phí dành cho phát triển đội ngũ giảng viên

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với giảng viên

- Yếu tố vùng miền, môi trường

1.3 Các yêu cầu về việc phát triển đội ngũ

1.3.1 Đảm bảo số lượng

Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng với sự phát triển của nhà trường Trong đó phải chú ý đảm bảo đủ số lượng giảng viên giảng dạy tương ứng với sự quy đổi số lượng sinh viên Căn

cứ vào số giảng viên hiện có, xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng giảng viên qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, phù hợp với sự phát triển, quy mô đào

tạo của nhà trường

1.3.2 Đảm bảo chất lượng

Yêu cầu phát triển đội ngũ đảm bảo về số lượng phải đi đôi với đảm bảo nâng cao về chất lượng Phải xây dựng được một cơ cấu trình độ hợp lý, mỗi chuyên ngành đào tạo cần phải có cơ cấu hợp lý ở các trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ tạo động lực cho sự phát triển, phân bố đồng đều ở các ngành, các chuyên ngành đào tạo

Về nghiệp vụ sư phạm: đảm bảo cân đối, hài hòa, mỗi bộ môn chuyên môn đều phải có giảng viên có kỹ năng nghiệp vụ sư phạm vững vàng nhằm tạo điều kiện, giúp đỡ, bồi dưỡng cho lớp giảng viên trẻ, còn thiếu kinh nghiệm và phương pháp sư phạm

Phẩm chất nghề nghiệp: Xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp Giảng viên có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến tiến, hiện đại Theo nghị quyết số 14/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 về đổi mới toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 của Chính phủ đảm bảo đến năm 2015 có ít nhất 87% giảng viên có trình độ Thạc sĩ, 29% có trình độ Tiến sỹ Đến năm 2020 có ít nhất

95 % giảng viên có trình độ Thạc sỹ, và 40% có trình độ Tiến sỹ

1.3.3 Đảm bảo cơ cấu

1.3.3.3 Cơ cấu độ tuổi,giới tính

Phát triển đội ngũ còn cần phải chú ý đến độ tuổi và giới tính Cần phát triển đội ngũ giảng viên trẻ năng động, nhiệt huyết tận tâm giảng dạy Duy trì

và phát triển cơ cấu giới tính hợp lý

1.4 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.1 Xác định mục tiêu, nhu cầu, lập kế hoạch

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo

xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ,

cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Theo Mạc Văn Trang trong đề cương bài giảng Quản lý nhân lực đưa ra định nghĩa: “Lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu của đơn vị hay tổ chức và đảm bảo việc bố trí sử dụng nhân lực có hiệu quả” [28;tr.96]

Sơ đồ 1.2: Tiến trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

1.4.2 Thu hút tuyển chọn giảng viên

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các giảng viên có đủ tiêu chuẩn Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường

Kế hoạch tổng thể

Nhu cầu loại hình giảng viên

nhà trường cần để hoàn

thành nhiệm vụ đào tạo

Đội ngũ giảng viên hiện

công như nào?

Phân tích công việc

Sơ đồ 1.3: Các bước trong tiến hành thu hút tuyển chọn giảng viên

1.4.3 Sử dụng đội ngũ giảng viên

Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với giảng viên, khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ; đổi mới công tác quản lý, phân công hợp lý giảng dạy đúng trình

độ chuyên môn của cá nhân mỗi giảng viên trong công tác giảng dạy, nghiên

Tiếp nhận hồ sơ

Phỏng vấn sơ tuyển

Điền mẫu lý lịch theo yêu cầu

Điều tra tiểu sử

cứu khoa học, quản lý đào tạo nhà trường Nâng cao quyền và trách nhiệm của đội ngũ giảng viên, tạo môi trường thuận lợi và sự bình đẳng giữa các loại hình cơ sở giáo dục và đào tạo

Tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau Trong đó, nguồn bổ sung chính là

số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm Ngoài ra, còn chú trọng tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học có uy tín khác, có

đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe…để bồi dưỡng, đào tạo trở thành giảng viên

Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội,

có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học Do chất lượng là trách nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới hoạt động giảng dạy, giảng viên trở thành những người đóng vai trò chủ chốt trong việc đánh giá công việc của chính họ Vấn đề là làm sao cho giảng viên tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả, trong đó họ vừa là

người được đánh giá vừa là người hỗ trợ cho việc đánh giá

1.4.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Theo tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng Quản lý nhân sự đã phân biệt khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên [28;tr.96]

Bảng số 1.1: Phân biệt khái niệm các thuật ngữ

Đào tạo Bồi dưỡng Đào tạo lại

Nội dung Bắt đầu học cái mới

Tiếp tục cái

cũ nâng cao lên

Chuyên môn mới, lĩnh vực mới ở góc độ cao hơn

chuyên môn

Tiếp tục công việc, nghề của mình tốt hơn

Nâng cao trình độ hoặc chuyển nghề, chuyển chế

độ làm việc

Thời gian

Dài hạn (theo thời gian cấp trường đào tạo

Ngắn hạn Dài hạn, nhưng thường

ngắn hơn đào tạo mới Mức độ đánh

Được cấp chứng chỉ

Được cấp bằng hay chứng chỉ

Qua bảng phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng có thể hiểu tổng quát như sau:

- Đào tạo:

Đào tạo ở đây được xác định là đào tạo mới, là quá trình hình thành kiến thức, thái độ, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp được huấn luyện có hệ thống theo chương trình quy định với những chuẩn mực nhất định (chuẩn mực quốc gia hoặc quốc tế), để người học sau thời gian khóa học đào tạo theo cấp học,

có được trình độ chuyên môn, năng lực và kiến thức đáp ứng được yêu cầu công việc được giao

Như vậy đào tạo theo nghĩa trên cần phải lượng thời gian theo quy định

và kinh phí đầu tư thích hợp; do đó đòi hỏi phải xây dựng kế hoạch, tiêu chuẩn đặt ra mang tính lâu dài, nhất là chính sách đào tạo mới của Đảng và Nhà nước, Trung ương và địa phương trong thời điểm hiện nay, muốn nhanh chóng có nguồn nhân lực đào tạo chính quy trình độ cao trong và ngoài nước,

bằng kinh phí ngân sách Nhà nước, kinh phí tài trợ ký kết giữa các quốc gia

và kinh phí tự túc của cá nhân, gia đình

- Đào tạo lại:

Sau khi được đào tạo có một trình độ nhất định, nay vì một lý do nào

đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt trình độ khác, nghề khác, hoặc đào tạo lại trên cơ sở trình độ đã có được nâng cao, hoàn chỉnh đáp ứng tiêu chuẩn quy định trong từng giai đoạn phát triển ngành nghề, nhà nước yêu cầu

- Bồi dưỡng: là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Theo tác giả Mạc Văn Trang: bồi dưỡng là làm nâng cao trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm [28;tr.96]

Theo UNESCO: bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Như vậy, bồi dưỡng là nhằm giúp con người lao động đã có một trình độ nhất định, đã được đào tạo trước đây, nay do yêu cầu mới, hoặc chương trình đào tạo trước đây cần phải bổ sung những phần nào chưa đào tạo trong chương trình cũ, hoặc đã lạc hậu cần cập nhật kiến thức kịp thời, phù hợp với khoa học, trí thức mới

Mục đích bồi dưỡng nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn của người lao động, để họ luôn đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ giảng viên cần cập nhật kiến thức mới nhằm đáp ứng yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học, cho nên việc lựa chọn đưa giảng viên đi bồi dưỡng ngắn hạn theo chuyên đề là việc làm thường xuyên hàng năm của các trường Đối với lực lượng giảng viên trẻ cần phải có

kế hoạch bồi dưỡng dài hạn (đây là hình thức đào tạo lại), để tiếp tục củng cố

và nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, công tác lâu dài

1.4.5 Các chính sách nhằm đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên

Đi đôi với công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng giảng viên thì chính sách đãi ngộ phù hợp có sức thu hút đối với họ cũng rất quan trọng Chính vì vậy khi xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cần phải chú ý đến chính sách đãi ngộ thu hút các nhà khoa học, cán bộ trẻ có trình độ, năng lực và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ giảng viên, có biện pháp hữu hiệu trên cơ sở quy định của pháp luật để giảng viên gắn bó với nhà trường, tránh “chảy máu chất xám” ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường

Tiến hành thường xuyên việc nâng ngạch, công nhận chức danh, cử người

đi đào tạo ở nước ngoài, tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm và kiến thức để hội nhập quốc tế cho đội ngũ giảng viên

1.5 Đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học ngoài công lập

1.5.1 Đặc điểm đội ngũ

Đội ngũ giảng viên của trường gồm có giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Theo quy chế trường Đại học tư thục thì đội ngũ giảng viên trường Đại học tư thục có những đặc điểm sau đây [14;tr.95]:

- Giảng viên (cơ hữu và thỉnh giảng) của trường đại học tư thục phải có

đủ các tiêu chuẩn quy định về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sức khoẻ có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Điều lệ trường đại học và các quy định khác của pháp luật

- Từ năm học đầu tiên số giảng viên cơ hữu của trường phải đảm bảo thực hiện không dưới 20% và trong vòng 5 năm phải đảm bảo thực hiện không dưới 40% khối lượng giảng dạy các môn học của trường và sau 10 năm nhà trường phải có đủ giảng viên cơ hữu theo quy định

- Giảng viên cơ hữu của trường đại học tư thục không ở trong biên chế nhà nước được tuyển dụng và thực hiện các chế độ theo quy định của pháp luật; được hưởng chế độ tiền công, tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật và theo kết quả hoạt động của trường, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và đoàn thể theo quy định của pháp luật

- Những giảng viên đang trong biên chế nhà nước chuyển sang làm việc

ở trường đại học tư thục hưởng theo chế độ hợp đồng và thời gian làm việc vẫn được tính là thời gian công tác liên tục để hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội với điều kiện trường đại học tư thục phải tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước

- Giảng viên trường đại học tư thục phải nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Thực hiện đầy đủ các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường đại học, quy chế tổ chức hoạt động của trường và các quy định do Hiệu trưởng ban hành

- Giảng viên các trường đại học tư thục đảm bảo đủ các điều kiện theo quy định hiện hành của Nhà nước thì được xét phong tặng các danh hiệu nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân và các chức danh giáo sư, phó giáo sư như giảng viên các trường công lập

1.5.2 Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giảng viên

1.5.2.1 Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên

Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên là nội dung quan trọng đảm bảo việc phát triển đội ngũ giảng viên một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả

về quy mô (số lượng, chuyên môn ), chất lượng và cơ cấu Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể cho từng đối tượng

Dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn vị

cụ thể, nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển cho từng đơn vị và nhà trường

Đối với các Đại học tư thục có những sự khác biệt nhất định so với các trường đại học truyền thống đó là chất lượng đầu vào của thí sinh không cao ảnh hưởng rất lớn đến quy mô và năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên, việc áp dụng các chương trình đào tạo hướng ứng dụng với nhu cầu sử dụng các chuyên gia có kỹ năng nghề nghiệp cao từ các doanh nghiệp tham gia giảng dạy cũng ảnh hưởng đến quy mô của đội ngũ giảng viên

1.5.2.2 Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên

Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu Đối với các trường Đại học tu thục được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên; Nhà trường cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn

và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn công tác Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa

Tuy nhiên quá trình tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của Luật Công chức bao gồm công khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên, thời gian địa điểm dự tuyển…

Quá trình sử dụng đội ngũ giảng viên là yếu tố đảm bảo cá nhân giảng viên phát huy tối đa năng lực, phát triển về chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhà trường Do vậy quá trình sử dụng giảng viên phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí đã dự tuyển, phải tạo điều kiện

để giảng viên hòa nhập tốt với đơn vị

1.5.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là hoạt động cơ bản để phát triển đội ngũ giảng viên trên hướng tiếp cận phát triển cá nhân giảng viên Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giảng viên bao gồm các hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của chính các giảng viên

Tự bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu của mỗi giảng viên Nhà trường cần có chính sách đảm bảo đội ngũ giảng viên chủ động nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị Quá trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên phải phù hợp với chiến lược phát triển nhân lực của trường Quản lý sắp xếp đội ngũ giảng viên theo chức danh, trình độ đào tạo; coi tự bồi dưỡng là một tiêu chí đánh giá giảng viên

Hoạt động đào tạo bồi dưỡng giảng viên có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: tổ chức các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn tại trường; cử các giảng viên đi học tập tại các đơn vị đào tạo khác; tạo điều kiện

về cơ chế chính sách để giảng viên tự học tập nâng cao trình độ như khuyến khích tham gia các đề tài khoa học, các hội thảo, hội nghị khoa học;

1.5.2.4 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên

Đánh giá giảng viên cũng như đánh giá cán bộ thuộc bất kỳ chuyên môn nào khác phải thỏa mãn hai nhóm lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Việc đánh giá giảng viên phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân giảng viên; do vậy việc đánh giá phải khách quan, công bằng và phải có phương hướng, biện pháp phát triển cán bộ Đánh giá giảng viên cũng phải giúp cho sự phát triển và tiến bộ của nhà trường, từ kết quả đánh giá có các kế hoạch, giải pháp sắp xếp, cơ cấu, phát triển nguồn lực một cách phù hợp nhất

1.5.2.5 Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên là một hoạt động quan trọng

thu hút các giảng viên có trình độ năng lực về công tác tại đơn vị; cần có những hình thức khen thưởng, động viên và có chính sách đãi ngộ kịp thời đối với những giảng viên có kết quả lao động tốt tạo điều kiện cho các giảng viên

đó có điều kiện phát triển năng lực của mình Những người đạt thành tích thấp cần có các chế tài hoặc hình thức kỷ luật tương xứng

Ngoài ra nhà trường cần tạo môi trường làm việc thuận lợi và phù hợp với nhu cầu của giảng viên để giảng viên có điều kiện thuận lợi nhất trong việc tiếp cận với sinh viên, đồng nghiệp và các công nghệ, tri thức mới

Dựa trên quyền tự chủ về tài chính nhà trường cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ thuận lợi cho việc ban hành các chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên

Kết luận chương 1

Như vậy chương 1 của luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Ở đây, người viết đã trình bày được các khái niệm, yêu cầu, nội dung và đặc điểm phát triển đội ngũ giảng viên trong trường Đại học Đây là cơ sở lý luận nhằm làm sáng tỏ những vấn đề cần giải quyết của luận văn Chính cơ sở lý luận của chương 1 tạo ra nền tảng lý luận để giải quyết vấn đề thực trạng và giải pháp ở chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRUỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM 2.1 Bối cảnh thế giới và trong nước, các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam

2.1.1 Bối cảnh tác động đến sự phát triển đội ngũ giảng viên

2.1.1.1 Bối cảnh thế giới và khu vực

Bối cảnh quốc tế và khu vực tác động mạnh đến hoạt động và phát triển trường Đại học Đại Nam và đội ngũ giảng viên nói riêng đó là:

- Xu thế toàn cầu hóa kinh tế ngày một nhanh

- Sự cạnh tranh về kinh tế, thương mại và công nghệ giữa các quốc gia

- Giáo dục các nước trên thế giới và trong khu vực phát triển mạnh và tiến bộ

2.1.1.2 Bối cảnh trong nước

- Chủ trương, định hướng của Đảng và Nhà nước phát triển đến năm

2020 cơ bản Việt Nam thành nước công nghiệp; Việt Nam đã và đang hội nhập kinh tế thế giới Đất nước ta đang chuyển sang một giai đoạn phát triển mới, trong bối cảnh Việt Nam đã trở thành thành viên của WTO với nhiều thời cơ thuận lợi nhưng cũng phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức Đại hội X của Đảng tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng

và Nhà nước coi “con người là vốn quý giá nhất” Giáo dục - đào tạo, khoa học -công nghệ được coi là “quốc sách hàng đầu” [9;tr.94]

- Nguồn nhân lực có chất lượng cao và tay nghề đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, thương mại và công nghiệp còn quá hạn chế

2.1.1.3 Đánh giá sự tác động của bối cảnh thế giới và trong nước đến phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam

Bối cảnh trong nước và quốc tế, sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học

- công nghệ, tiến trình toàn cầu hoá với sự hợp tác và cạnh tranh trong giáo

trực tiếp và gián tiếp lên môi trường dạy - học của Đại học Đại Nam trên các phương diện sau:

- Tính cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ về chất lượng đào tạo, về đội ngũ giảng viên, nhân sự và bộ máy quản lí, về các nguồn lực và các quan hệ đối tác cả trong nước và quốc tế Tính cạnh tranh thể hiện trên các mặt: chương trình đào tạo, chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy; các điều kiện đảm bảo chất lượng và tính hiệu quả của hoạt động đào tạo và các dịch vụ đào tạo

- Nhu cầu tiếp tục đổi mới trong lĩnh vực tài chính giáo dục, trong công tác quản lí nhà nước và phân cấp quản lí giáo dục đại học, đổi mới chương trình

và hoạt động đào tạo, đổi mới cách đánh giá, thi cử;

- Các cơ sở giáo dục đại học tăng mạnh trong nước và bắt đầu phân hoá về chất lượng, nhưng tất cả đều theo hướng hiện đại hoá với xu thế hội nhập quốc tế và vươn tới tầm vóc quốc tế;

- Sự xuất hiện ngày càng nhiều các cơ sở đào tạo đại học nước ngoài tại Việt Nam Xu hướng du học tại chỗ này đang tạo nhiều áp lực cạnh tranh không chỉ về sức hút đối với sinh viên mà còn cả đối với nguồn giảng viên có trình độ cao;

- Nhiều hình thức hợp tác, liên kết trong đào tạo giữa các trường đại học trong nước và các trường đại học có uy tín trên thế giới đang phát triển nhanh chóng;

- Các nguồn lực phát triển như tài chính, khoa học-công nghệ, nhân lực, thông tin và các thể chế quản lí trước mắt còn hạn hẹp nhưng có tiềm năng huy động và bổ sung từ xã hội, từ các quan hệ hợp tác với các trường khác, các doanh nghiệp và các tổ chức trong và ngoài nước

2.1.1.3 Đánh giá tác động chung, sự cạnh tranh trong đào tạo

Đánh giá tác động chung

- Yêu cầu về chất lượng đào tạo ngày một cao, nhân lực có chất lượng

đang khan hiếm

- Quy mô ngành nghề tăng nhanh và đa dạng

- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo được cải thiện

Sự cạnh tranh trong đào tạo

- Nền kinh tế hội nhập đòi hỏi các cơ sở đào tạo đáp ứng thị trường lao động ngày một khắt khe

- Các trường Đại học nhất là các trường Đại học ngoài công lập được thành lập mới nhiều, cạnh tranh trong tuyển sinh và chất lượng đào tạo ngày thêm gay gắt

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

2.1.2.1 Các yếu tố chính trị, kinh tế

Cơ chế nền kinh tế của Việt Nam hiện nay là kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tức là cơ chế kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường trong lúc vẫn giữ nguyên thể chế chính trị Do vậy khi thực hiện các chính sách hội nhập, đặc biệt sau khi gia nhập WTO từ tháng 12/2006, nền giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng cần phải có những thay đổi, chuyển biến rõ nét Chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường đã tác động đến việc chuyển đổi cơ chế quản lý giáo

dục trong đó có quản lý đội ngũ giảng viên

Đặc điểm lớn nhất của nền giáo dục Việt nam hiện nay là đang tiến hành công cuộc đổi mới giáo dục, theo đường lối đổi mới kinh tế xã hội toàn diện và sâu sắc được đề ra từ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ nghị quyết Trung ương 2 – Khóa VIII, Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về

đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt nam giai đoạn 2006-2020

Theo Luật Giáo dục (năm 2005) thì “Mục tiêu giáo dục đại học là đào tạo người có phẩm chất chính trị, đạo đức, có kiến‎ thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo,

2.1.2.2 Các yếu tố tâm lý – xã hội

Những đặc điểm xã hội của dạy học: Dạy học là một nghề chuyên môn,

do đó giảng viên phải thực hiện chức trách, nghĩa vụ và quyền hạn của nghề

với những đặc điểm cơ bản sau:

Thông qua các hoạt động dạy học tác động tới đời sống tâm lý, tinh

thần người học nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học

Thông qua hoạt động giao tiếp, giảng viên phải xử lý các mối quan hệ

xã hội, quan hệ con người như: với người học, với đồng nghiệp, với người

quản lý, với xã hội…

Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm giá trị xã hội: “Nhân cách” của người học là

“sản phẩm” lao động của người giảng viên Nhân cách đó được phát triển qua việc

lĩnh hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội của người học

Tính tự chủ và trách nhiệm cá nhân cao: Lao động sư phạm của giảng viên có tính tự chủ và trách nhiệm cá nhân cao trong quá trình tương tác với người học Trong quá trình giảng dạy, giáo dục người giảng viên phải tự chủ

về học thuật, chịu trách nhiệm về hành vi, kiến thức và thái độ của mình trước người học Lao động sư phạm của người giảng viên có tính độc lập cao, người giảng viên tương tác với người học không có sự giám sát thường xuyên và trực tiếp của các cấp quản lý, ít có sự hỗ trợ tại chỗ và tức thời của đồng nghiệp Đây là đặc điểm quan trọng ảnh hưởng đến quá trình quản lý đội ngũ

giảng viên

Tâm lý lao động sư phạm của giảng viên:

Tình cảm và lý trí: Giảng viên phải thường xuyên tiếp xúc với người học, đồng nghiệp, các cấp quản lý và cộng đồng xã hội trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mình Vì vậy, giảng viên phải giữ được sự cân đối, hài hòa giữa tình cảm và lý trí để có đủ điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Sự cách biệt thế hệ giữa người dạy và người học: Cũng như các bậc học khác, bậc đại học cũng luôn tồn tại sự khác biệt giữa người dạy và người học Thuận lợi của sự khác biệt là niềm tin của người học đối với người dạy Khó khăn của cách biệt này là thiếu sự chia sẻ của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú, hành vi của người học Bản thân người dạy phải có rèn luyện khả năng, năng lực tự điều chỉnh sự cách biệt này trên cơ sở tin cậy, cảm thông và hợp tác giữa các bên sẽ tạo ra hiệu quả giảng dạy, giáo dục cao

Sức lao động của nghề dạy học:

Lao động dạy học nói chung, lao động của người giảng viên nói riêng

là lao động đặc biệt, đòi hỏi phải sử dụng đồng thời năng lượng trí óc và năng lượng thể chất Vì vậy, cần có sự đánh giá chính xác, khách quan lao động của giảng viên từ đó có các chính sách đãi ngộ, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho giảng viên phù hợp

Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên:

Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo , họ là người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu trong nhà trường Đối với xã hội nghề dạy học luôn là một nghề cao qúy và được tôn trọng Trong bất kỳ thời gian, không gian nào trên thế giới cho dù tồn tại dưới chế độ chính trị nào thì vị trí xã hội của người thầy nói chung, người giảng viên nói riêng luôn luôn được khẳng định Chính

vì vậy cần quan tâm chú trọng việc phát triển, xây dựng nhân cách, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn của người giảng viên

Như vậy từ các yếu tố tâm lý – xã hội của người giảng viên, ta có thể khái quát nhiệm vụ phát triển cá nhân giảng viên trên các vai trò sau:

Giảng viên – nhà giáo:

Đây là vai trò truyền thống và tiên quyết, một giảng viên cần được trang bị ba nhóm kiến thức kỹ năng để có thể là một nhà giáo: