Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay

Các nhà quản lý, nhà giáo của Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên, như luận văn “Nâng cao chất lượng công t

ĐẠI HỌC QUỐC GIA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-0O0 -

NGUYỄN THANH PHƯƠNG

QUẢN LÝ PHÁP TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA TRUNG QUỐC

(TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI) TRONG BỐI CẢNH

HIỆN NAY

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

Mã số : 60 14 05

Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục

Người hướng dẫn: PGS.TS Đặng Quốc Bảo

Hà Nội - 2009

- Người hướng dẫn khoa học trực tiếp PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã hết lòng chỉ bảo, định hướng, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện luận văn một cách hiệu quả

- Lãnh đạo Khoa NN&VH Trung Quốc, Phòng Chính trị & Công tác Học sinh - sinh viên, phòng Tổ chức cán bộ và các bạn đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Trong thời gian nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản thân, nhưng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn chắc chắn luận văn không tránh được những thiếu sót và hạn chế Tác giả mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp

Tác giả

Nguyễn Thanh Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ……… 1

1 Lý do chọn đề tài ……… 1

2 Mục đích nghiên cứu ……… 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu ……… 3

4 Giả thuyết khoa học ……… 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu ……… 4

6 Phạm vi nghiên cứu ……… 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU … 6

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Quản lý 8

1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học 18

1.3.1 Quản lý đội ngũ giảng viên 18

1.3.2 Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên 19 1.3.3 Vai trò của đội ngũ giảng viên 21

1.4 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 21

a Khái niệm về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 21

b Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 22

Tiểu kết chương 1 28

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HÓA TRUNG QUỐC - TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐHQGHN

29 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN 29 2.1.1 Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trường … 29

2.1.2 Tổ chức bộ máy của nhà Trường ……… 30

2.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu ……… 32

2.1.4 Một số hoạt động cơ bản của trường ……… 33

2.1.5 Một vài nét về ĐNGV của trường ĐHNN – ĐHQGHN 37

2.2 Giới thiệu về khoa NN&VH Trung Quốc - Trường ĐHNN - ĐHQGHN 39

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của khoa 39

2.2.2 Đội ngũ cán bộ hiện nay 40

2.2.3 Cơ cấu tổ chức của khoa 40

2.2.4 Nhiệm vụ được giao 41

2.2.5 Những thành tích đạt được 41

2.3 Phân tích thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung Quốc - Trường ĐHNN – ĐHQGHN

43 2.3.1 Về phẩm chất đội ngũ giảng viên ……… 43

2.3.2 Về số lượng giảng viên ……… 45

2.3.3 Thực trạng về cơ cấu ĐNGV……… 47

2.3.4 Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn 50

2.4 Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung Quốc - Trường ĐHNN - ĐHQGHN ………

55 2.4.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 55

2.4.2 Công tác bố trí, sử dụng giảng viên 57

2.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 58

2.4.4 Các chế độ chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên ……… 59

2.5 Đánh giá trực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV khoa NN&VH Trung Quốc - Trường ĐHNN - ĐHQGHN ………

60 2.5.1 Những điểm mạnh trong công tác quản lý 60

2.5.2 Những hạn chế trong công tác quản lý 60

Tiểu kết chương 2 61

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐNGV KHOA NN & VH TRUNG QUỐC - TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐHQGHN

62 3.1 Nguyên tắc chọn lựa các biện pháp 62

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 63

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 63

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 63

3.2 Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa NN&VH Trung Quốc - Trường ĐHNN-ĐHQGHN 64

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 64

3.2.2 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 65

3.2.3 Tuyển dụng và điều động đội ngũ giảng viên 68

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn- nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên

70 3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm của ĐNGV 76

3.2.6 Tăng cường kiểm tra- đánh giá chuyên môn- nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên

79 3.2.7 Xây dựng môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên 81

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 83

3.4 Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề

xuất

85 Tiểu kết chương 3 92

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 93

1 Kết luận 93

2 Khuyến nghị 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Những cụm từ viết tắt trong luận văn

CNH – HĐH Cụng nghiệp húa - Hiện đại húa

ĐHNN - ĐHQGHN Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

KH&CN Khoa học và công nghệ

DANH MỤC BẢNG SỐ CỦA ĐỀ TÀI

Bảng 2.1 Kết quả đánh giá về phẩm chất của người giảng viên Khoa NN &

VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN

Bảng 2.2 Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên của Khoa NN & VH Trung

Quốc một vài năm gần đây

Bảng 2.3 Tổng hợp số lượng giảng viên/HSSV của Khoa từ năm học

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên Khoa NN & VH

Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Bảng 3.1 Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các biện

pháp đề xuất ở Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN

trong giai đoạn hiện nay

Bảng 3.2 Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các biện pháp

đề xuất ở Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN trong

giai đoạn hiện nay

Bảng 3.3 Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

quản lý phát triển ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – Trường ĐHNN – ĐHQG HN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ CỦA ĐỀ TÀI

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ khái niệm quản lý

Sơ đồ 1.2 Quản lý nguồn nhân lực sư phạm

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường ĐHNN-ĐHQG Hà Nội

Sơ đồ 3.1 Tiến trình đào tạo, bồi duỡng giảng viên

Sơ đồ 3.2 Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Sơ đồ 3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV Khoa

NN & VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN

Biểu đồ 2.1 Đánh giá về phầm chất giảng viên của Khoa NN & VH Trung

Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN

Biểu đồ 2.2 Sự phát triển số lượng giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc –

ĐHNN – ĐHQG HN từ năm 2005 đến năm 2009

Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ, chuyên viên Khoa NN & VH

Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu độ tuổi của ĐNGV Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN

– ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu về tỷ lệ giới tính của giảng viên Khoa NN & VH Trung

Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ trình độ đào tạo của giảng viên Khoa NN & VH Trung

Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 2.7 Đánh giá về năng lực giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc –

ĐHNN – ĐHQG HN hiện nay

Biểu đồ 3.1 Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất

Biểu đồ 3.2 Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất

Biểu đồ 3.3 Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa NN & VH Trung Quốc – ĐHNN – ĐHQG HN

MỞ ĐẦU 1- Lý do chọn đề tài:

Thế giới đang bước vào thế kỷ XXI – thế kỷ của kinh tế tri thức Kinh

tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Các nước trên thế giới (các nước phát triển cũng như các nước đang phát triển) xem giáo dục là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ

và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nước, xét cho cùng là chạy đua về nhân tố con người- chạy đua về giáo dục

Trên con đường CNH - HĐH của nước ta, Đảng và nhà nước đã và đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao với giáo dục Vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người được Đảng, nhà nước ta đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay

Đại hội IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng, trong đó việc phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội và kinh tế, giữ vững an ninh, quốc phòng Trong sự phát triển giáo dục và đào tạo “ Giáo viên giữ vị trí quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục - đào tạo và được xã hội tôn vinh” (Nghị quyết TW2 khoá VIII) Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban bí thư trung ương Đảng nói rõ: “ Mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” Luật giáo dục 2005, đề án đổi mới giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 –

2020 đều nhấn mạnh vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo và đưa ra nhiều biện pháp để phát triển đội ngũ giáo viên về mọi mặt đáp ứng sự phát triển giáo dục nước ta trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN được thành lập theo Nghị định

số 97/CP của Thủ tướng chính phủ ngày 10/12/1993 trên cơ sở của Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội – mà tiền thân là Trường Ngoại ngữ -

cơ sở đào tạo Ngoại ngữ chính quy đầu tiên được ra đời từ khu Việt Nam Học

xá (Bạch Mai – Hà Nội) Nằm giữa Thủ đô Hà Nội, đầu não chính trị, hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục và giao dịch quốc tế Sứ mạng chính của Trường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảng dạy Ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nước ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiên cứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy – học Ngoại ngữ ở Việt Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trong toàn quốc Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên,

Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ - ĐHQG Hà Nội chỉ có thể được thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của nhà trường Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN – ĐHQGHN bao gồm 10 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và

các tổ bộ môn Trong đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc là một trong những khoa lớn, có đội ngũ giảng viên đông đảo Cùng với xu thế phát triển quan hệ ngoại giao Việt Trung và vị thế của Trung Quốc trên trường Quốc tế, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Trung quốc của nhà trường ngày một lớn mạnh và khẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo Điều này đặt ra cho các nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên vốn là nòng cốt của khoa

Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án

và luận văn nghiên cứu về vấn đề này Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại Ngữ - ĐHQG Hà Nội)

Vì những lý do trên, chúng tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội

ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay làm đề tài luận văn

Thạc sỹ của mình

2- Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất được những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ -

ĐHQG Hà Nội) đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng việc thực hiện sứ mệnh của trường trong bối cảnh mới

3- Khách thể và đối tượng nghiên cứu:

- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học

- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn

ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội)

4- Giả thuyết khoa học:

Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường

Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện: số lượng, cơ cấu, chất lượng Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn mà các biện pháp này quán triệt lí luận phát triển nguồn nhân lực đồng thời căn cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa:

khắc phục điểm yếu và vượt qua thách thức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứ mệnh của khoa trong giai đoạn mới

5- Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa

Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN)

- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay

- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) tính theo thời gian từ năm 2005

6- Phạm vi nghiên cứu

Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay

7- Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích tổng hợp và hệ

thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận của

đề tài

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Điều tra, khảo sát thực tiễn

- Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn và phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục

- Phương pháp dự báo

7.3 Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp thống kê toán học

8- Dự kiến cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận các vấn đề nghiên cứu

- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội)

- Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội) trong bối cảnh hiện nay

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Thế kỷ XXI là thế kỷ khoa học, công nghệ sẽ tiếp tục phát triển như vũ bão, thúc đẩy mạnh mẽ quá trình toàn cầu hoá kinh tế, hội nhập kinh tế quốc

tế, phát triển kinh tế tri thức, cũng là thế kỷ mà vai trò của giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết đối với sự phát triển toàn diện của mỗi quốc gia

Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều đường lối, chính sách phát triển giáo dục, tăng cường đầu tư cho giáo dục, xem đây là

mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH: “Phát triển giáo dục đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu

tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

[10,108-109] Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triển giáo dục, đầu tư xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò hết sức quan trọng Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải được thừa hưởng tất cả những chính sách, ưu tiên của Nhà nước, phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục

Trong những năm gần đây, nhiều đề án, giải pháp nhằm xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi:

- Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 (QĐ số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Thủ tướng chính phủ)

- Đề án về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai

đoạn 2006- 2020 (Nghị quyết số 14/2004/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ )

- Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số KX07-14, năm 1996)

Trong mảng đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng cũng đã có nhiều công trình, đề tài

nghiên cứu: nhu tác giả Nguyễn Thị Phương Anh với nghiên cứu “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Sơn La trong giai đoạn mới”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một

số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ GV ở Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội” Các nhà quản lý, nhà giáo của Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có nhiều

nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên,

như luận văn “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn Xuân Uyên, luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giảng viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm Văn Thuần, bài viết “Về đội ngũ nữ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu ở Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Bảo Ngọc, bài viết “Vấn đề động viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp, bài viết

”Giảng viên nữ trẻ Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Lê Thị Hồng Điệp

các công trình nghiên cứu này thực sự là những tài sản kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học, cao đẳng Cho đến nay, hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu về quy trình quản lý đội ngũ giảng viên của các trường đại học, cao đẳng

Như vậy vấn đề xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các trường đại học, cao đẳng nói riêng và ngành giáo dục - đào tạo nói chung Trong báo cáo trước Quốc hội của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân ngày 7 tháng 11 năm

2006 về đội nhũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và dạy nghề đã nhấn mạnh “ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những người trực tiếp thực hiện vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến

chất lượng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân” Tổ chức văn hoá

giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đã khuyến cáo: Mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên

Đề tài luận văn này nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển ĐNGV

và một số khía cạnh về thực trạng đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Trung Quốc (Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQGHN) Trên cơ sở đó, đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của Khoa và nâng cao chất lượng đào tạo của trường

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài:

1.2.1 Quản lý

a/ Một số quan niệm về quản lý

Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định Dạng lao động đặc thù ấy gọi là quản lý

vậy, quản lý được xem như một quá trình liên kết thống nhất giữa chủ quan

và khách quan để đạt được mục tiêu nào đó

Theo các cách tiếp cận khác nhau ta có: Quản lý là: cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra - theo góc độ tổ chức; theo góc độ điều khiển thì quản lý là lái, là điều khiển, điều chỉnh; theo cách tiếp cận hệ thống thì quản

lý là sự tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (hay là đối tượng quản lý) nhằm tổ chức, phối hợp hoạt động của con người trong quá trình sản xuất, lao động để đạt được mục đích đề ra

Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm được đưa ra :

“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.[26, 7]

“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường” [19, 43]

“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động” [27, 15]

“Quản lý” là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp: quá trình “quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá trình ;

“lý” là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển [31,14]

Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:

Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí

và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của

tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [3, 1]

Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong

cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,

Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới [1, 176]

Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:

W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và

rẻ nhất”

A Fayol (1841-1925) người Pháp: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích”, cố gắng sử dụng tốt khái niệm nêu trên, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố

của quản lý: chủ thể quản lý, đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng quản lý), khách thể quản lý và mục tiêu quản lý Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau:

M : là mục tiêu quản lý

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý

Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngược lại, chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau Chủ thể quản lý tạo ra những tác nhân tác động lên đối tượng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng thực hiện mục tiêu quản lý

Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý (đối tượng của quản lý), có quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau

“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý Chủ thể quản lý là do một cá nhân

hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phương pháp quản lý

và đề ra các biện pháp quản lý

“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý Khách thể

quản lý có thể là con người, là tổ chức hoặc vật thể

b/ Bản chất và chức năng của quản lý

- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích

Chủ thể quản

lý

Đối tượng quản

lý

Phương pháp QL

Nội dung

QL

M

đến một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý Quản lý giáo dục đó là sự tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong nhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu giả định đã đề ra

- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý Đó là

hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra

Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của khách thể quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:

Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô (cũ) cho rằng quản lý có 6 chức năng: soạn thảo mục tiêu; kế hoạch hoá; tổ chức; phối hợp; động viên; khuyến khích và kiểm tra.Theo Henry Fayol thì quản lý có 5 chức năng: kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra

Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:

+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá

trình quản lý Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó Do đó, khi tiến hành thực hiện triển khai chức năng kế hoạch, người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển và đề ra các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt được mục tiêu

+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực

hiện mục tiêu Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra Nhờ có công tác

tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý

+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt

động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các

thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính

kế thừa, sáng tạo và phát triển

+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình

quản lý Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản

lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt được mục tiêu đề ra

c/Phương pháp quản lý

Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản

lý sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh

cụ thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để thành công trong quản lý Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:

- Phương pháp thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con

người bằng lý lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắng và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu cầu đó Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con người, nhận thức đúng sẽ có thái độ và hành vi đúng Có thể làm cho con người thay đổi nhận thức bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con người không ưa các tác động nặng nề

- Phương pháp tổ chức- hành chính: là phương pháp chủ thể quản lý

dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông qua văn bản đã được pháp lý hoá Phương pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh của chủ thể quản lý Song, nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng phương pháp này hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó có thể nảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực

- Phương pháp kinh tế : là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất

nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế Phương pháp này có ưu điểm, có tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ

nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể quản lý

- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản

lý đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảm nguyện vọng…của họ Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai khác tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình

Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu được của một nhà quản lý Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác, thực hiện mục tiêu đề ra

1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực

a/ Nguồn nhân lực (NNL)

 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó” [18, 35]

Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi

vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”[14, 69]

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là “Một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động” [33, 41]

Nói đến NNL là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cánh vừa

là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng NNL phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người,

nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo

 Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng

NNL trong trường Đại học và Cao đẳng là tập thể sư phạm (TTSP) nhà trường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, … Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt

- TTSP nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân viên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo

TTSP chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành và hoàn thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, TTSP tạo ra các giá trị văn hoá tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp riêng đặc trưng cho trường học

- Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực hiện chức năng dạy học và giáo dục trong nhà trường và ở các cơ sở giáo dục chuyên biệt khác

Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường Đại học và Cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục

và tổ chức cuộc sống cho sinh viên

- Thầy, cô giáo của trường Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học, vừa là nhà giáo dục Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sang tạo khoa học của người giáo viên

Đầu tư cho nguồn nhân lực- tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên trong nhà trường Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu,

cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong nhà trường

b/Quản lý nguồn nhân lực

 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)

Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức” [29]

Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho

rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn” [28]

Như vậy, QLNNL là một trong những chức năng quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện để duy trì và phát triển các thành viên của một tổ chức

QLNNL là một quá trình quản lý QLNNL có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho người quản lý đạt đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực

Quá trình QLNNL bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải nguồn nhân lực

Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì QLNNL chính là quản lý cán

bộ, giáo viên các cấp Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế - xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục

 Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng

Quản lý nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là quản lý nguồn nhân lực sư phạm – NNLSP), bao gồm 3 mặt:

- Phát triển NNLSP chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng

- Đánh giá cán bộ

- Xây dựng MTSP

- Tổ chức khoa học lao động của TTSP

- Tạo điều kiện thuận lợi về: vật chất, tinh thần, tài chính, …

bồi dưỡng - Khen thưởng và kỷ

luật

- Ổn định việc làm

- Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ

Sơ đồ 1.2- Quản lý nguồn nhân lực sư phạm

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực( PTNNL)

Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật

và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng Mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng,

Quản lý NNLSP

Phát triển NNLSP Sử dụng NNLSP Nuôi duỡng MTNNLSP

thay đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển

b/Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng NNL được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các nhân lực xã hội

Nói khác: PTNNL được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, … làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn

Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”

(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ”(Energiser) của sự phát triển nguồn nhân

lực là: giáo dục và đào tạo; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự giải phóng con người Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ đó giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững Vì vậy có thể nói: PTNNL bằng con đường giáo dục và đào tạo là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ

- PTNNL bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách và xây dựng môi trường xã hội

- PTNNL và tăng trưởng NNL có mối quan hệ với nhau (cả hai đều chỉ

sự biến đổi đi lên về lượng và chất của NNL) Song PTNNL có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với tăng trưởng NNL

c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng

PTNNL ở trường Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và

nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trường

PTNNL cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý NNL

PTNNL ở trường Đại học, Cao đẳng là mặt công tác lớn, cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường Đại học, Cao đẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp PTNNL Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo càng cao

1.3 Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

1.3.1 Quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động quản lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường

Quản lý giảng viên là quản lý trí thức Người quản lý phải nắm bắt được tính đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được Nhà quản lý phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu Người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước nhân dân và thế

hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của người giảng viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ý nghĩa của nó

Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí thức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhân

văn số một của xã hội, của quốc gia”, quản lý một đội ngũ đang thực thi một nghề cao quý và đầy sáng tạo: nghề dạy học

1.3.2 Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ một công việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích của tập thể Giảng viên đại học là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến trong sự nghiệp của mình Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòi hỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ Chính vì vậy việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên chính là nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường

Theo thống kê của Vụ Đại học và Sau Đại học- Bộ GD & ĐT, tính đến năm học 2008 - 2009, cả nước có khoảng 53470 giảng viên đại học và cao đẳng Việc quản lý đội ngũ này không đơn thuần là sự quản lý cán bộ, quản lý tri thức chung chung mà giá trị và ý nghĩa của công tác quản lý có tác động đến sự thành bại của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, không chỉ cho hiện tại mà cả cho tương lai

Mặc dù, chúng ta đang sống trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão, thời đại mà nhân loại đang tiến vào nền văn minh tri thức, nhưng vị trí của người thầy không thay đổi, thậm chí còn nặng nề hơn rất nhiều, vì họ phải làm tốt hơn nhiệm vụ hướng dẫn các quá trình tìm kiếm tri thức, gợi mở những con đường phát hiện tri thức qua đó trao đổi khả năng độc lập tư duy và sáng tạo cho người học Chính vì lẽ đó mà vấn đề quản lý giảng viên ở các trường đại học là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý ở tầm vĩ mô Quản lý giảng viên phải thực hiện những vấn đề cơ bản đã nêu trong pháp lệnh cán bộ, công chức: lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ

giảng viên, quy định biên chế, quy định chức danh, tiêu chuẩn giảng viên, phân cấp quản lý, đào tạo bồi dưỡng, nâng ngạch, nâng bậc, đánh giá, thanh tra, kiểm tra và giải quyết những vấn đề về chế độ, chính sách, chế độ tiền lương, chế độ khen thưởng, kỷ luật và phân cấp quản lý giảng viên theo quy định phân cấp của ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ

Nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm

vụ to lớn và luôn mang tính thời sự Bởi lẽ, đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô toàn cầu Bối cảnh trên đã tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáo dục, từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách người học đến cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục Vấn đề đặt ra là làm sao chúng ta

có thể giúp cho thế hệ trẻ bắt kịp với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại của khu vực và trên thế giới trong khi đội ngũ giảng viên của chúng ta còn nhiều hạn chế do công tác quản lý đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức Chính điều này đòi hỏi chúng ta cần phải phát huy hơn nữa vai trò của công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng

Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, Vụ Giáo viên - Bộ Giáo dục và Đào tạo có nhận xét: Cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ giảng dạy đại học hiện nay bộc lộ nhiều lạc hậu, không phát huy hết tiềm năng của đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo ra sự quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc được những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh từ đó hạn chế khả năng tiếp nhận lớp trẻ

Tuy trong những năm gần đây, công tác quản lý đội ngũ giảng viên của các trường đại học đã có những chuyển biến tích cực, song so với yêu cầu đổi mới và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì lĩnh vực này

có nhiều vấn đề cần phải tháo gỡ, cần phải có một cuộc cách mạng

Nếu công tác quản lý đội ngũ giảng viên không tốt thì không thể hoàn thành được nhiệm vụ của nhà trường và những mục tiêu đã đề ra khó có thể trở thành hiện thực Do đó, quản lý giảng viên là nhân tố chủ yếu, quyết định hiệu quả quản lý của nhà trường

1.3.3 Vai trò của đội ngũ giảng viên

“Không thày đố mày làm nên” Vai trò của người thầy được cha ông chúng ta đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay Suy rộng ra, điều ấy có nghĩa: người thầy là yếu tố quan trọng quyết định sản phẩm của quá trình đào tạo Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưa được như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của người giáo viên

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” Ngành GD và ĐT cũng đã khẳng định “Đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của Trường ĐH- CĐ” Đội ngũ giảng viên được coi là một nguồn lực quan trọng của việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, bởi lẽ:

- Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao

- Trước bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ thông tin, xu hướng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về KHKT, tin học, sinh học … đã làm thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới

1.4 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

a/ Khái niệm về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Khi nói đến quản lý phát triển là nói đến quản lý phát triển cả về số lượng và chất lượng Quản lý trong sự phát triển và phát triển nằm trong sự

quản lý có kế hoạch Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng

Do vậy, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ quản lý của người quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức

Trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Đại học, Cao đẳng thì quản lý là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên

và các lực lượng khác trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện được sự biến đổi, tăng tiến về số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên theo mục tiêu

đã xác định Theo đó, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trước hết cần chăm lo cho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về trình độ, có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghề nghiệp và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện tốt mục tiêu của nhà trường

Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là việc làm có kế hoạch cụ thể về đội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng, quy mô, cơ cấu tổ chức, loại hình, …

Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các hoạt động như: kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thẩm định và lựa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động hoặc thuyên chuyển, bố trí hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và bồi dưỡng mang tính chủ đạo

b/ Nội dung quản lý phát triển ĐNGV

Để làm tốt công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cần phải thực hiện tốt các nội dung sau:

 Quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên:

Trong sự nghiệp giáo dục, đội ngũ giảng viên giữ vai trò vô cùng quan

trọng “Không có thầy giáo thì không có giáo dục” (Hồ Chí Minh) Do đó việc

quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo phải được kế hoạch hoá của ngành GD & ĐT và của các trường

Quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chính là quá trình lên kế hoạch, duyệt kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi để nâng cao hiệu quả giảng dạy- giáo dục của người giảng viên đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo của trường Đại học, Cao đẳng

Yêu cầu lập quy hoạch xây dựng đội ngũ:

- Xây dựng được một đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên đủ về số lượng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu

- Cần phải thấy được những biến động về nhân sự có thể xảy ra trong thời gian từ 3 đến 5 năm về số lượng giảng viên: số giảng viên chuyển đến, số giảng viên chuyển đi, số nghỉ hưu và có kế hoạch bổ sung kịp thời

- Có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ giảng viên theo quy định của Bộ

- Đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, người có điều kiện công tác lâu năm tại trường Có đủ đội ngũ giáo viên cốt cán

Việc lập quy hoạch xây dựng đội ngũ nhà trường căn cứ vào kế hoạch phát triển của nhà trường trong 5 năm nhưng cũng có những quy định cụ thể mức độ sẽ thực hiện hàng năm Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh những tình hình mới, vì vậy hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các dự kiến

Tóm lại, lập quy hoạch xây dựng đội ngũ là nhiệm vụ của hiệu trưởng Mục tiêu công tác này nhằm đảm bảo đủ số lượng và ổn định chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo

 Tuyển chọn giảng viên và đề bạt cán bộ:

Lựa chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường Về lý luận, lựa chọn cán bộ bao gồm các nội dung chính như: tuyển chọn, đề bạt, luân chuyển và tạo nguồn cán bộ dự bị

- Tuyển chọn giảng viên: công tác tuyển dụng giảng viên của trường học được tiến hành thường xuyên, nên việc quản lý nó hết sức cần thiết Nguyên tắc tuyển chọn giảng viên:

+ Phải xuất phát từ quyền lợi học tập của sinh viên

+ Khi tuyển chọn phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ + Tuyển chọn phải căn cứ vào tiêu chuẩn quy định

+ Tuyển chọn phải dựa trên kết quả nghiên cứu toàn diện và thận trọng

- Đề bạt cán bộ:

Là sự bổ nhiệm giảng viên vào các cương vị công tác của nhà trường như thư ký hội đồng, tổ trưởng chuyên môn hoặc phụ trách các tiểu ban chuyên môn trong trường Những người được đề bạt phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của người giảng viên, có năng lực và phẩm chất tương xứng với nhiệm vụ được giao

Ngoài những tiêu chuẩn về tư tưởng chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người giảng viên, những người được đề bạt phải là những người trội hơn trong tập thể sư phạm, năng lực dạy học đạt loại khá trở lên, có trình độ khoa học vững vàng; có kinh nghiệm sư phạm phong phú và có học vấn chung về văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghệ thuật; có năng lực quản lý; có kiến thức và kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý trường học; có kỹ năng

tổ chức, nhanh nhạy phát hiện vấn đề nảy sinh trong nhà trường, có năng lực thuyết phục và cảm hoá quần chúng

Có thể vận dụng một trong hai hình thức để đề bạt cán bộ là bầu cử và chỉ định Việc lựa chọn hình thức nào là do hiệu trưởng quyết định

 Sắp xếp và sử dụng đội ngũ giảng viên:

Sắp xếp sử dụng cán bộ, giảng viên là khâu trung tâm trong công tác cán bộ vì có sắp xếp, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc mới giúp cho mọi người phát huy được tài năng, nâng cao chất lượng công tác Điều đó đòi hỏi người quản lý phải làm tốt công việc sau:

- Hiểu rõ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên, bố trí đúng người, đúng việc Phân công giảng dạy phù hợp, phát huy được ưu thế của họ

- Đề ra được quy chế giảng dạy đúng với điều lệ quy định của Nhà nước ban hành

- Nắm bắt được sở trường cá nhân, chỗ mạnh và chỗ yếu của mỗi giảng viên để phân công lao động hợp lý và có thể điều chỉnh một cách hợp lý

- Gắn chặt nghĩa vụ với quyền lợi của giảng viên Đảm bảo sự công bằng về đãi ngộ

- Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra, kiểm tra chất lượng đội ngũ giảng viên để phát huy ưu, khắc phục khuyết điểm, nhằm xây dựng một tập thể giảng viên mạnh về chuyên môn, vững vàng tay nghề, có phẩm chất tư cách đạo đức tốt

Để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ cần coi trọng quản lý lao động của cán

bộ, giảng viên bao gồm thời gian, năng suất và chất lượng lao động Đối với giảng viên là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảng dạy của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên Để quản lý lao động của cán

bộ, giảng viên, hiệu trưởng cần phải phân công cho các phó hiệu trưởng, tổ trưởng, nhóm trưởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý

 Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV

Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển với những bước nhảy vọt nhằm đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyên thông tin và phát triển kinh tế tri thức Nó làm biến đổi nhanh chóng và sâu sắc đến tất cả lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có giáo dục Vấn đề toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế vừa tạo ra quá trình hợp tác để phát triển vừa là quá trình đấu tranh gay gắt của các nước đang phát triển để bảo vệ lợi ích quốc gia, bảo tồn bản sắc văn hoá và truyền thống dân tộc

Những xu thế trên đã tạo ra sự thay đổi sâu sắc trong giáo dục mà nổi bật là vấn đề đổi mới giáo dục đang diễn ra trên toàn cầu Sự đổi mới đó được thể hiện trước hết là quan niệm về nhân cách người học, dẫn đến quan niệm mới về chất lượng và hiệu quả giáo dục

Giảng viên là lớp trí thức bậc cao, đang giảng dạy ở trường Cao đẳng, Đại học, nếu không có chương trình đào tạo, tự đào tạo và tổ chức bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn nghiệp vụ, chắc chắn sẽ tụt hậu với thời cuộc, sẽ bị đào thải ra khỏi nhà trường.Việc quản lý đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm mục đích:

+ Để đạt chuẩn theo quy định của từng thời kỳ của ngành đào tạo

+ Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trên chuẩn

Việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cho ĐNGV có thể tiến hành nhiều phương thức khác nhau để tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên

+ Đào tạo lên bậc cao: Thạc sĩ, Tiến sĩ trong nước hoặc nước ngoài + Những người yếu về trình độ chuyên môn- nghiệp vụ thì được đào tạo lại

+ Tổ chức thường xuyên hệ thống bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ theo từng chuyên đề ngắn hạn, có tính cập nhật những kiến thức mới, hiện đại

+ Tổ chức cho đội ngũ giảng viên tham gia các hội thảo khoa học trong

và ngoài nước; tổ chức tham quan, học tập, tìm hiểu ở các trường tiên tiến trong nước và nước ngoài

Tóm lại, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng ĐNGV tri thức văn hoá, khoa học và những tri thức chuyên môn- nghiệp vụ cho giảng viên là việc làm thường xuyên của người Hiệu trưởng Đồng thời Hiệu trưởng cũng phải coi trọng việc bồi dưỡng tư tưởng, chính trị, đạo đức cho giảng viên để mỗi người không ngừng phát triển và tự hoàn thiện mình Đó chính là con đường tối ưu

để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

 Đánh giá cán bộ, giảng viên

Đánh giá là khâu quan trọng trong công tác quản lý phát triển đội ngũ,

vì đánh giá đúng mới lựa chọn và sắp xếp cán bộ hợp lý và mới sử dụng được khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người

Đánh giá cán bộ, giảng viên thực chất là xem xét nhân cách của họ, đây

là vấn đề rất phức tạp và tế nhị Để đánh giá cán bộ, giảng viên một cách

chính xác, người Hiệu trưởng cần xác định các nhóm vấn đề: nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá

Đối với cán bộ, giảng viên, việc đánh giá đúng của lãnh đạo về họ là nguồn kích thích, động viên họ nâng cao hiệu quả công tác, đồng thời kích thích quá trình tự giáo dục của mỗi người trong tập thể Việc đánh giá còn ảnh hưởng đến uy tín của người lãnh đạo Đánh giá chính xác thì uy tín tăng, còn đánh giá sai lệch, thiên vị, không công bằng làm cho uy tín lãnh đạo giảm sút, ảnh hưởng đến tâm lý và không khí làm việc của tập thể

Hiệu quả đánh giá phụ thuộc vào tính đúng đắn trong lời đánh giá và nghệ thuật đánh giá Cần tránh tình trạng khi phấn khởi thì rộng rãi về cái tốt, khi bực dọc, mệt mỏi thì thiên về cái tiêu cực nhiều hơn Vì vậy, công tâm là tiêu chuẩn cơ bản của sự đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn trong văn bản Nhà nước và văn bản đơn vị quy định

 Khen thưởng và kỷ luật:

Mỗi tổ chức đều có quy định, chuẩn riêng để duy trì nề nếp, trật tự, kỷ cương của tổ chức Trong hoạt động, những người làm tốt, thực hiện được chuẩn một cách xuất sắc thì được khen thưởng, nếu vi phạm, không đạt chuẩn

sẽ bị xử phạt

Khen thưởng là kích thích tích cực đối với hoạt động cá nhân và tập thể, đây là biểu hiện của đánh giá tốt Khen thưởng là cơ hội giúp người lao động khẳng định vai trò của mình trong tập thể, trong xã hội

Kỷ luật, trách phạt cũng phải công bằng, phải được mọi người thừa nhận, nếu không sẽ gây tiêu cực Cho nên, chưa có căn cứ chính xác, chưa chuẩn bị dư luận thì không nên vội vàng ra quyết định xử phạt

Khen thưởng và kỷ luật chính xác tạo nên sự công bằng trong tập thể Khen thưởng kịp thời sẽ có tác dụng động viên mọi thành viên trong tập thể phấn đấu Kỷ luật nghiêm minh tạo nên nền nếp kỷ cương cho tập thể

Khen thưởng và kỷ luật sẽ có hiệu quả giáo dục khi được thực hiện một cách công bằng và thận trọng nhưng nếu ngược lại thì sẽ là điều nguy hại cho

tổ chức

 Quản lý chế độ tiền lương, phụ cấp và bảo hiểm

Quản lý, đánh giá cán bộ dẫn tới sắp xếp mức lương trả cho từng người Trong nhà trường, Hiệu trưởng cũng cần đảm bảo tốt các chế độ về phụ cấp lương, phụ cấp dạy thêm giờ, phụ cấp độc hại đối với nhân viên thí nghiệm và các chế độ bảo hiểm của cán bộ, giảng viên đúng như quy định Ngoài ra, Hiệu trưởng có quyền quyết định việc khuyến khích bằng vật chất

và tinh thần nếu giảng viên có những thành tích cao trong giảng dạy- giáo

dục

Tiểu kết chương 1

- Luận văn đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến giáo dục- đào tạo, đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạt động quản lý, quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, các chủ trương đổi mới giáo dục đại học của Đảng và Nhà nước, của Ngành, nhấn mạnh vai trò của đội ngũ giảng viên, các nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên,…

- Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực, làm gia tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất…, là con đường làm giàu kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên vững vàng về nhân cách nghề nghiệp Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cần chăm lo cho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về trình độ, có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghề nghiệp và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện tốt mục tiêu của nhà trường

- Các khái niệm, cơ sở lý luận, pháp lý về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên được nêu ra ở chương 1 sẽ tạo cơ sở để khảo sát nghiên cứu chương 2 một cách hệ thống, khoa học, đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và văn hoá Trung Quốc trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới, góp phần đổi mới giáo dục - đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA

NGÔN NGỮ VÀ VĂN HOÁ TRUNG QUỐC (TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐHQGHN)

2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ - ĐHQG Hà Nội:

2.1.1 Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trường:

Năm 1955, một năm sau khi hoà bình lập lại, Chính Phủ Việt Nam quyết định thành lập trường Ngoại ngữ với các ban đào tạo là Nga văn và Hoa văn nhằm phục vụ công cuộc khôi phục phát triển kinh tế ở miền Bắc và đấu tranh thống nhất đất nước Năm 1958, trước nhu cầu lớn về việc dạy ngoại ngữ ở các trường phổ thông, các trường đại học và trường chuyên nghiệp, Trường Ngoại ngữ được sáp nhập vào Trường Đại học sư phạm Hà Nội và trở thành khoa Ngoại ngữ với nhiệm vụ đào tạo giáo viên ngoại ngữ ở ba phân khoa: tiếng Nga, tiếng Trung Quốc, tiếng Anh Đến năm 1962 mở thêm phân khoa tiếng Pháp Năm 1963, bốn phân khoa ngoại ngữ phát triển thành 4 khoa ngoại ngữ của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội: khoa Nga văn, khoa Trung văn, khoa Anh văn và khoa Pháp văn Ngày 14/8/1967, giữa lúc cuộc kháng chiến chống

Mỹ cứu nước của nhân dân ta bước vào giai đoạn quyết liệt, Thủ tướng chính Phủ Phạm Văn Đồng đã quyết định số 128/CP tách trường Đại học Sư phạm

Hà Nội thành 3 trường đại học: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 1, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 và Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội Việc thành lập Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội là bước phát triển tất yếu của ngành giáo dục Việt Nam nhằm đáp ứng nhu cầu cấp bách về đào tạo giáo viên ngoại ngữ ở nước ta Năm 1993, trước yêu cầu đổi mới hệ thống giáo dục đại học, Đại học Quốc gia Hà Nội đã được thành lập theo Nghị định

số 97/CP, ngày 10/12/1993 trên cơ sở sáp nhập ba trường đại học: Trường Đại học Tổng hợp Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội và Trường Đại học Sư

phạm Ngoại ngữ Hà Nội Là một trong ba trường thành viên đầu tiên của Đại học Quốc Gia Hà Nội, năm 1995 Trường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội được đổi tên thành Trường Đại học Ngoại ngữ

2.1.2 Tổ chức bộ máy của nhà trường:

a/ Ban giám hiệu

- Hiệu trưởng

- Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo

- Phó hiệu trưởng phụ trách tài chính và cơ sở vật chất

- Phó hiệu trưởng phụ trách nghiên cứu khoa học

Tư vấn cho Hiệu trưởng có hội đồng khoa học và đào tạo và các hội đồng tư vấn khác

- Khoa Sư phạm Tiếng Anh

- Khoa Tiếng Anh

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa các nước nói tiếng Anh

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Pháp

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Trung Quốc

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Nga

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Phương Đông

- Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Phương Tây

- Khoa Tại chức

- Khoa Sau đại học

- Bộ môn Tâm lý giáo dục

- Bộ môn Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam

- Trường PT Chuyên Ngoại ngữ

d/ Các trung tâm

- Trung tâm Nghiên cứu giáo dục ngoại ngữ và kiểm định chất lượng

- Trung tâm Nghiên cứu và ứng dụng Công nghệ Multimedia vào dạy

- học Ngoại ngữ

- Trung tâm Đào tạo từ xa và bồi dưỡng giáo viên

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường ĐHNN - ĐHQGHN

2.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu

Trong giai đoạn hội nhập và phát triển, Trường ĐHNN - ĐHQGHN xác

định rõ nhiệm vụ của nhà trường, đó là “Đào tạo và bồi dưỡng giáo viên ngoại ngữ cho hệ thống giáo dục quốc dân và hầu hết các lĩnh vực kinh tế xã hội của đất nước; đào tạo cán bộ biên, phiên dịch, chuyên gia nghiên cứu ngoại ngữ; đồng thời thực hiện đào tạo ngoại ngữ và tiếng Việt cho người nước ngoài, từ đó định

ra các mục tiêu cơ bản để hoàn thành nhiệm vụ chiến lược mà Đảng, nhà nước,

Bộ Giáo dục & Đào tạo và ĐHQGHN giao phó, góp phần vào sự phát triển kinh

tế - xã hội và quá trình hội nhập quốc tế của đất nước” Với nhiệm vụ đó, nhà

trường đã không ngừng phấn đấu phát triển quy mô và loại hình đào tạo, nâng cao

Ban Thanh tra

Khoa Sư phạm Tiếng Anh

Khoa NN&VH Nga Khoa NN&VH Pháp Khoa NN&VH Trung Quốc Khoa NN&VH Phương Đông Khoa NN&VH Phương Tây Khoa Tiếng Anh Khoa NN & VH các nước nói tiếng Anh

Khoa Sau Đại học Khoa Tại chức

Bm NN&VH Việt Nam

Bm Tâm lý-Giáo dục Trường PT Chuyên Ngoại ngữ

TT NC GDNN và KĐCL

TT

ĐT TX và Bồi dưỡng GV

TT.Ứng dụng CNTT vào GDNN