Giải pháp nâng cao quản trị nhân sự tại Cty TNHH Bảo hiểm nhân thọ AIA

Giải pháp nâng cao quản trị nhân sự tại Cty TNHH Bảo hiểm nhân thọ AIA

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Với bất kỳ một vấn đề nào đó trước khi muốn phân tích đánh giá, nhận xét về nó thì chúng ta cần phải hiểu rõ về nó.Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chúng ta sẽ đi sâu về mảng quản trò nhân sự vì thế thật cần thiết để chúng ta biết thế nào là quản trò nhân sự? Mục tiêu của quản trò nhân sự là gì? Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trò nhân sự trong tổ chức ra sao? .Chương 1 của bài viết này sẽ trang bò cho độc giả ít nhiều những khái niệm cơ bản về quản trò nhân sự. 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN S 1.1.1. Khái niệm chung về quản trò nhân sự Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức. Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một liên đoàn lao động, hãng hàng không hay quân đội,…Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trò tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan đó có tồn tại phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò tài nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trò , và nó có gốc rễ và các nhánh rộng rãi khắp nơi trong một tổ chức. 1.1.2. Mục tiêu của quản trò nhân sự Nhằm cung cấp cho cơ quan, tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, đánh giá phân tích và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lãi và tồn tại được, nhà quản trò cần nắm vững 4 mục tiêu cơ bản sau đây : 1 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Mục tiêu xã hội : Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình. Mục tiêu tổ chức : Quản trò nhân sự là làm cách nào để cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu quả. Quản trò nhân sự tự nó không phải là cứu cánh. Nó chỉ là một phương tiện giúp cơ quan, tổ chức, đạt được mục tiêu của mình. Mục tiêu các bộ phận chức năng : Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp, phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan tổ chức. Mục tiêu cá nhân : Nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu của họ. Nhà quản trò phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên sẽ rời bỏ cơ quan. CÁC MỤC TIÊU NHÂN SỰ CÁC HOẠT ĐỘNG HỖ TR 1. Mục tiêu xã hội a.Tuân theo pháp luật b. Các dòch vụ theo yêu cầu c. Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trò 2. Mục tiêu tổ chức a. Hoạch đònh tài nguyên nhân sự b. Tuyển mộ c. Tuyển chọn d. Đào tạo và phát triển e. Đánh giá f. Sắp xếp g. Các hoạt động kiểm tra 3. Mục tiêu các bộ phận chức năng a. Đánh giá b. Sắp xếp c. Các hoạt động kiểm tra 4. Mục tiêu cá nhân a. Đào tạo và phát triển b. Đánh giá c. Sắp xếp d. Lương bổng e. Các hoạt động kiểm tra Bảng 1.1 : Mối tương quan giữa các hoạt động quản trò tài nguyên nhân sự và mục tiêu quản trò tài nguyên nhân sự. 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trò nhân sự  Vai trò Giám đốc nhân sự chỉ có quyền hạn trực tiếp đối với cấp dưới trong tuyến quyền hạn của mình. Tuy nhiên đối với các vấn đề liên quan đến nhân sự trong 2 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái toàn công ty, giám đốc nhân sự nói riêng, và bộ phận nhân sự nói chung chỉ đóng các vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp các dòch vụ, và kiểm tra. - Đề ra chính sách Bộ phận nhân sự đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan. - Cố vấn Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn (đưa ra các ý kiến) cho các cấp quản trò khác khi một bộ phận nào đó có vấn đề về nhân sự. - Cung cấp dòch vụ Bộ phận nhân sự còn cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng, đào tạo và huấn luyện cho các bộ phận khác. - Kiểm tra Ngoài ra bộ phận nhân sự cũng còn đảm nhận chức năng kiểm tra bằng các giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.  Chức năng Sơ đồ sau đây sẽ giúp chúng ta có một cái nhìn tổng quát về chức năng và nhiệm vụ của bộ phận nhân sự phổ biến trên thế giới hiện nay. Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự vào sơ đồ này. Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm tám chức năng nêu trên đây và có tính cách bao quát trong toàn cơ quan, xí nghiệp – nghóa là giám đốc Tài nguyên nhân sự (Human Resource Manager) có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch đònh tài nguyên 3 TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HAY PHÒNG NHÂN SỰ Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch đònh tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Quản trò tiền lương Quan hệ lao động Dòch vụ và phúc lợi Y tế và an toàn Sơ đồ 1.1. Chức năng của Phòng Nhân Sự Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trò lương bổng, quan hệ lao động, dòch vụ và quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong toàn cơ quan. 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN S 1.2.1. Hoạch đònh nhân sự Hoạch đònh tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch đònh tài nguyên nhân sự không có hiệu quả giống như một tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu năng. Nhờ hoạch đònh tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bò cho mình có một đội ngũ đúng người, đúng việc, và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan cũng như của cá nhân.  Đònh nghóa Có nhiều đònh nghóa khác nhau về hoạch đònh tài nguyên nhân sự Hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi, và đúng chổ Hay nói một cách khác, hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu • Tiến trình hoạch đònh nhân sự Trước khi hoạch đònh tài nguyên nhân sự, nhà quản trò phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược của tổ chức mình. Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trò sẽ hoạch đònh tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình, và giám đốc (trưởng phòng nhân sự) sẽ từ đó hoạch đònh chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan. Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Khi dự báo nhà quản trò cần phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo thực tế suy xét kỹ nhu cầu sản phẩm và dòch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự tính trước tiên. Sau đó là khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này và sau cùng là ước tính số lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Bên cạnh đó, nhà quản trò còn phải tính đến các yếu tố sau : o Số người thay thế dự kiến o Chất lượng và nhân cách nhân viên 4 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái o Những quyết đònh nâng cấp chất lượng sản phẩm, dòch vụ, hoặc xâm nhập vào những thò trường mới. o Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trò đưa đến gia tăng năng suất o Nguồn tài chính có sẵn Bước 2 : Đề ra chính sách Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Giám đốc nhân sự cần phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho Ban Giám Đốc phê chuẩn. Bước 3 : Thực hiện các kế hoạch Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trò sẽ phối hợp với các trưởng các bộ phận liên quan để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự theo nhu cầu cụ thể : Thứ nhất, trong trường hợp khiếm dụng- nghóa là thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trò cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của cộng ty. Sau khi sắp xếp lại mà công ty vẫn thấy nguồn tài nguyên nhân sự không đủ theo nhu cầu công ty, công ty sẽ tiến hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Thứ hai, trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng các biện pháp sau đây : o Hạn chế tuyển dụng o Giảm bớt giờ lao động o Cho nghỉ hưu sớm o Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. Dưới đây là sơ đồ tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự trong toàn công ty 5 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái 6 Sơ đồ 1.2 : Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự -Thuyên chuyển -Thăng chức -Giáng chức -Đào tạo phát triển Kiểm soát và đánh giá MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯC HOẠCH ĐỊNH TNNS So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Dự báo nhu cầu về TNNS Khả năng sẵn có về TNNS Cung = cầu Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách và kế hoạch Không hành động -Hạn chế tuyển dụng -Giảm giờ lao động -Về hưu sớm -Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn Bước 4 Bước 3 Bước 2 Bước 1 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái 1.2.2. Tuyển dụng nhân viên  Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngưới có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký hoặc nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt được tiến trình này thì nhà quản trò đã thành công một phần. Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trò cần phải phân tích công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. • Tuyển mộ từ nguồn nội bộ Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các chức vụ quản trò gia cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty nước ngoài tại Việt Nam và trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chổ làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống (job posting). Bảng niêm yết này được dán ở chổ công cộng để mọi người đều biết. Thông qua bảng này nhân viên trong công ty có thể biết được là công ty đang cần tuyển người cho công việc và bộ phận nào. Nhà quản trò khuyến khích mọi người đủ điều kiện hãy đăng ký tham gia. Lợi điểm của hình thức này là nhân viên nhận thấy được rằng công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và vì thế họ có thể gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc. Ngoài ra việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ đỡ tốn kém hơn là tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. • Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài - Nguồn tuyển mộ Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính : o Bạn bè của nhân viên o Nhân viên cũ (cựu nhân viên) o Ứng viên tự nộp đơn xin việc o Nhân viên của các công ty khác o Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học o Người thất nghiệp o Người làm nghề tự do 7 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái - Phương pháp tuyển mộ Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài : o Quảng cáo o Cử nhân viên tuyển mộ đến các trường o Đến các công ty tuyển dụng o Thuê chuyên gia tuyển mộ o Sinh viên thực tập o Ứng viên tự nộp đơn xin việc o Các công ty săn đầu người  Tuyển chọn Ông cha ta thường nói “ thiên thời, đòa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không bằng đòa lợi và đòa lợi thì không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố nhân được “hoà’ø thì cần phải biết “ thuật dụng ngườiø”. Thuật dụng người được các nước Âu Mỹ tóm gọn trong câu “đúng người, đúng chổ, đúng lúc”. (The right man in the right place at the right time)- nghóa là lựa chọn đúng người, bố trí họ đúng vò trí vào đúng thời điểm cần thiết. Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường nghó . Công việc này không những đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tuỳ thuộc vào chiến lược nhân sự để dònh hướng viễn cảnh của công ty. Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết đònh xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Tiêu chuẩn tuyển chọn Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây : o Khả năng nhân cách o Khả năng chuyên môn o Khả năng giao tế o Khả năng lãnh đạo Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trò rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn (technical skill), chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trò (managerial skill) bao gồm : kỹ năng nhận thức (conceptual skill) và kỹ năng giao tế (interpersonal skill). 8 Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sơ đồ 1.3 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn Kỹ năng quản trò Kỹ năng kỹ thuật Nghiệp vụ chuyên môn Sơ đồ 1.3 : các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng. • Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên Sơ đồ 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên 1.2.3. Đào tạo và phát triển 9 Cấp cao Cấp trung Cấp thấp Nhân viên MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn kỹ (sâu) Phỏng vấn sơ bộ Quyết đònh tuyển chọn Khám sức khoẻ Tuyển dụng bổ nhiệm ỨNG VIÊN BỊ BÁC (LOẠI BỎ) Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Từ xưa theo các mô hình quản lý cũ cũng đã có các chính sách đào tạo nhằm tạo ra một lực lượng lao động thích nghi với những thay đổi về kỹ thuật và thực hiện tốt công việc được giao trong những điều kiện cụ thể. Quan điểm này đúng nhưng chưa đủ, theo quan niệm mới thì chính sách đào tạo và phát triển phải đi đôi với nhau.  Khái niệm Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bò cho nhân viên để họ theo kòp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tiến trình đào tạo và phát triển Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác đònh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn đònh các mục tiêu cụ thể . Sau khi xác đònh rõ mục tiêu, nhà quản trò cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện huấn luyện đào tạo thích hợp và sau đó thực hiện chương trình đào tạo huấn luyện. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trò cần phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xemchương trình đã đáp ứng với mục tiêu, nhu cầu đề ra chưa. Xa hơn nữa, nhà quản trò cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Dưới đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển (xin xem ở trang sau) 10 [...]... CHƯƠNG 3 : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (Việt Nam) Trong chương này người viết sẽ tiến hành phân tích tình hình quản trò nhân sự tại Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (VN) về một số mặt như : tình hình sử dụng lao động và trình độ người lao động, tình hình tổ chức nhân sự tại công ty, đánh giá tình hình quản trò nhân sự tại công ty, điều kiện làm việc,... 8) 38 108 678 Email : customer @aia. com Website : www .aia. com.vn Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm nhân thọ 100% vốn của Mỹ đầu tiên nhận giấy phép thành lập công ty tại Việt Nam AIA chính thức họat động từ tháng 02 năm 2000, với gần 400 nhân viên và khỏang 11000 đại lý bảo hiểm AIA cung cấp đa dạng các sản phẩm và dòch vụ bảo hiểm nhân thọ * Quá trình hình thành và phát... GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (VIỆT NAM) Trong nội dung của chương này, tác giả sẽ giúp cho độc giả có được một cái nhìn chung về Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), đối tượng chính sẽ được phân tích trong bài viết này Tác giả sẽ lần lượt giới thiệu về một số vấn đề như : khái niệm về quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), nhiệm... 2010 AIA (Việt Nam) tưng bừng kỷ niệm 10 năm họat động đồng thời tăng vốn điều lệ lên thành 1.035 tỷ đồng 2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty  Chức năng AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm nhân thọ chuyên cung cấp đa dạng sản phẩm và dòch vụ bảo hiểm nhân thọ bao gồm : - Các sản phẩm bảo vệ thuần túy hoặc bảo hiễm hỗn hợp dành cho khách hàng cá nhân - Các sản phẩm bảo hiểm hỗn hợp, bảo hiểm. .. bộ quản trò nhân sự phải có các phương pháp đào tạo phù hợp, có hiệu quả Nhìn chung các nhân viên được cử đi học và các nhân viên tham gia các lớp học ngắn hạn đều đạt kết quả toàn khoá tốt Và sau khi được đào tạo năng lực của nhân viên được nâng cao rõ rệt, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty 3.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TAI CÔNG TY Để hiểu rõ hơn về tình hình nhân. .. chức năng của Công ty, bộ máy quản lý và cuối cùng là tình hình hoạt động của công ty 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA (VIỆT NAM) 2.1.1 Lòch sử hình thành và phát triển của công ty * Giới thiệu tổng quát về công ty : Tên công ty : Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) Trụ sở chính : Tầng 1, tòa nhà E.Town, 364 Cộng Hòa, Q.Tân Bình, Tp HCM Điện thọai : (+84 - 8) 38 108 789... nghiệp - Bảo hiểm liên kết với tín dụng được cung cấp cho các ngân hàng  Nhiệm vụ - Xây dựng và phát triển để AIA là lựa chọn của các cá nhân và công ty trong lónh vực bảo hiểm , AIA trở thành công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam, là công ty thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của khách hàng và luôn nỗ lực phấn đấu để đáp ứng những mong đợi của họ - Nghiên cứu và hòan thiện các sản phẩm bảo hiểm. .. tại Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) được thống kê như sau : Trình độ Số lượng Nam Tiến só Thạc só Nữ 1 4 2 0.25 1.53 139 196 85.24 Cao Đẳng Trung cấp 16 5 22 8 9.67 3.31 Tổng cộng 165 228 Cử nhân 100 Bảng 3.2 : Bảng thống kê trình độ người lao động tại công ty Nguồn : Phòng Nhân Sự Nhận xét : Qua bảng thống kê trên cho ta thấy rằng trình độ người lao động tại công ty tương đối cao, đa số... ThS Lê Đình Thái phòng chi nhánh của AIA đã có mặt trên gần 20 tỉnh thành trên cả nước Với đội ngũ gần 12,000 đại lý bảo hiểm và gắn bó lâu dài với công ty Tóm lại, Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) là công ty 100% vốn nước ngoài, hoạt động chính trên lónh vực bảo hiểm nhân thọ Với những gì đã nêu trong chương 2, tác giả đã phần nào giới thiệu về Công ty cũng như hoạt động của công ty trong... xin việc Thư tay giới thiệu Quảng cáo Tuyển sinh viên mới ra trường từ các trường đại học Trên thực tế, Công Ty chủ yếu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thông qua sự giới thiệu của những người đang làm việc tại công ty  Xác đònh nhu cầu tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là công tác không thể thiếu trong mọi công ty Tại Công Ty Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) thì việc tuyển dụng nhân viên được thực hiện khi . về quản trò nhân sự. 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN S 1.1.1. Khái niệm chung về quản trò nhân sự Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn. 108 678 Email : customer @aia. com Website : www .aia. com.vn Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm nhân thọ 100% vốn của Mỹ đầu