Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty bảo hiểm Aon TPHCM.doc

Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty bảo hiểm Aon TPHCM

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

PHẦN MỞ ĐẦU1.Lí do chọn đề tài:

Trong tình hình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập kỉqua luôn kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phươngthức tổ chức quản lý, hình thức công tác Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dầnsang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thếhội nhập và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộcloại hình nào cũng phải đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phảichịu đào thải từ phía thị trường Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT,yếu tố con người trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH Xét ở góc độdoanh nghiệp, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thờigian, tiền bạc, công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động.

Vì vậy để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt cáckế hoạch đề ra thì con người là yếu tố quan trọng nhất Con người được coi là nguồntài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp,là chủ thể của mọi quá trình hoạt động Chính vì vậy, các doanh nghiệp cầnnhất là luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự.

Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trường cạnhtranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụngcon người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ,phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu đượctâm lý từng người trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụngđược khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình củahọ.

Công tác quản trị nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành côngtác thường xuyên được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn.

Công tác tổ chức quản trị nhân sự tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng caovà khả năng đứng vững trên thị trường càng lớn Nắm bắt được tầm quan trọng đó, nênem đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công tybảo hiểm Aon TPHCM”.

Trong thời gian thực tập tại công ty, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sựcủa công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên docòn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Vìthế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả quảntrị nhân sự tại công ty

Đề tài của tôi gồm 3 chương:

Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự.

Chương 2:Giới thiệu khái quát về công ty và thực trạng về công tác quản trịnhân sự tại công ty bảo hiểm Aon.

Chương 3:Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại côngty bảo hiểm Aon.

Do kiến thức và thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, bảnthân em mong được sự đóng góp chân thành từ phía thầy cô và các anh chị tại công tybảo hiểm Aon.

Em xin chân thành cảm ơn!

2.Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác quản trị nhân sự của“Công ty bảo hiểm Aon TPHCM” từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty được tốt hơn.

3.Phương pháp nghiên cứu:

- Phân tích các hoạt động của công ty để có được sự đánh giá ban đầu về con người của công ty và các số liệu từ các bảng tài chính của công ty.

- Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo, website - Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn.

4.Phạm vi nghiên cứu:

- Đề tài tập trung phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc.- Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất thông quabáo cáo kết quả kinh doanh bảo hiểm như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua 3 năm.

- Xác định nguyên nhân đưa ra ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh và kế hoạch chiến lược trong tương lai.

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page2

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

-Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sựsuy cho cùng là quản trị con người Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự rấtphức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.

- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị.Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đóviệc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trongbộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

- Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanhnghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mốiquan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thànhtốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.

Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnhđạo, điều hành trong một doanh nghiệp Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồnlao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quảnguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng lao nhân sự, đào tạo vàphát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc trongdoanh nghiệp.

- Quản trị tiến trình đánh giá công việc - An toàn lao động và sức khỏe.

1.1.3 Nhiệm vụ:

 Hoạch định nguồn nhân lực

- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực và giúp tổchức phát triển các chiến lược dài hạn.

- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức cần thiết mà tổ chức phảicó.

 Công tác tuyển chọn :

Là một quá trình chọn lụa ứng cử viên hợp nhất cho một công việc Đòi hỏi ứngcử viên cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và nhữngbằng cấp cần thiết.

 Phân công sử dụng lao động :

Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêucầu:chuyên ngành đào tạo, với lứa tuổi và giới tính, với cá tính từng người Giúp chohoạt động, tiến độ của công việc diễn ra thường xuyên liên tục.

 Huấn luyện và phát triển :

- Nhằm để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức Các loại huấn luyệnbao gồm:

+ Làm quen nghề nghiệp: định hướng cho nhân viên mới hiểu rõ về tổ chức vàchính sách của công ty.

+ Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: cho nhên viên vào côngviệc thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page4

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

- Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giácông việc.

 Sức khỏe và an toàn lao động:

Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự:+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo các luật lao động

+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức Lưu trữ và bảo quản hồ sơvề nhân sự

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự:

- Quản trị nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyếtđịnh đến sự thành bại trong công ty Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rấtnhiều công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời.Xã hội ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng pháttriển theo Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanhsẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trởthành rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa các thành viên vớinhau.

- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi khôngđược quản trị tốt Do đó việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết Nền kinhtế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước do vậy đặctrưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nóiriêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìmđúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quantâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinhtế đã buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng do đóa việc tuyển chọn, sắp xếp,

đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốtnhất đang được mọi người quan tâm.

- Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt chonhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên,biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầmtrong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng caohiệu quả tổ chức.

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:1.2.1 Môi trường bên ngoài:

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự.Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mìnhsao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năngcao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyểnhướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Tình hình phát triểndân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngượclại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn nhân lực.

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệptrong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tố mối quan hệ vềlao động.

- Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng khôngnhỏ đến quản trị nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau.

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhânsự,đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lương laođộng và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự vềnhững vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội Bạn hàng và đốithủ cạnh tranh là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự Đó là sự cạnh tranhvề tài nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triểnlực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay của đối thủ.

1.2.2 Môi trường bên trong:

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page6

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồmquản trị nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ramục tiêu cụ thể của mình.

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhânsự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng củahọ.

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻtrong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sứcép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.

1.2.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:

Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉtiêu nhất định,những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạtđộng của các chủ thể hiệu quả Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quảntrị nhân sự Các mục tiêu thường là các mục tiêu sau đây:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.

- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và khôngcó tình trạng dư thừa lao động.

- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.- Nâng cao chất lượng lao động.

- Tăng thu nhập của người lao động.

- Đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động.

- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tạicủa một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thựchiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạtđược sự ổn định của nhân sự Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quảquản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định tronggiai đoạn đề ra các mục tiêu đó.

1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự:

- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.

- Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng lựcđáp ứng để đáng giá mặt mạnh mặt yếu

- Giúp tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.

- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức và những kĩ năng cần thiếtmà tổ chức phải có.

- Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhânsự.

1.3.2 Phân tích công việc:

- Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trịnhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở choviệc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếucủa phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiếtcác chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọnhay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách

nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trịnhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảngmô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở choviệc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trảcông lao động.

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thựchiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làmviệc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thựchiện công việc.

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page8

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cánhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sởthích… của người thực hiện công việc Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn côngviệc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhânviên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, là công cụcơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức

1.3.3 Tuyển dụng nhân sự:

- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìmđược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệpnhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao gópphần vào việc duy trì và tồn tại sự phát triển của doanh nghiệp Bản thân những ngườiđược tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thúvà an tâm với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thựchiện đúng đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty vàngười lao động

- Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vịvề số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kì nhất định Quy trình nàycó thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khituyển dụng nhân sự như sau:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm.+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.

1.3.4 Sắp xếp, bố trí lao động:

- Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộmáy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể hiện ở kết

quả cuối cùng, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức vàphẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.

- Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và

năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thựchiện công việc.

- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:

- Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bốtrí,sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận + Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa:chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đisâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.

+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao? + Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

+Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một ngạchbậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện côngviệc Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quảnlý

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực:

- Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằmnâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịpvới những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.

- Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và cácnhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọnghơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.

- Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thànhviên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn chophép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page10

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn pháttriển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

 Đào tạo nhân sự :

+Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyênmôn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thểhoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi củamôi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được ápdụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thựchiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nângcao trình độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họcó thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.

+ Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triểncủa một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của conngười

 Phát triển nhân sự:

+ Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trongdoanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến Pháttriển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầumục tiêu kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triểnnhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môitrường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

+ Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.

 Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp.

 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.

1.3.6 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấnđề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạchđịnh, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủtục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu nhập thông tin vềkhả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗingười.

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòihỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng củamỗi người,từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khôngkhí trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cựchơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.

- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quantrọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên,giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảmtính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự.

- Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước: + Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá

+ Đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá.

+ Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.

+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin thuthập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.

+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

1.3.7 Đãi ngộ nhân sự:

- Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không củangười lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc Công tác đãi ngộ nhân sựnhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinhdoanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

- Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mongmuốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quảntrị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page12

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng,đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

- Đãi ngộ được thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người laođộng qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản củacon người Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao + Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần con người, thỏamãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôntrọng và quý trọng,được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyếnkhích mọi người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với bản thân và gia đìnhhọ.

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀTHỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY BẢO HIỂM AON TPHCM2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY BẢO HIỂM AON:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển:

- Bắt nguồn từ năm 1680 (Hudig-Langeveldt - một nhà cung cấp bảo vệ bảo hiểm

cho các tàu chở hàng hoá) nhịp độ tăng trưởng nhanh chóng của Aon đã bắt đầu vàonăm 1982 khi Ryan xác nhập với Tập đoàn bảo hiểm quốc tế kết hợp Tổng công ty - Có mặt tại Việt Nam từ năm 1994 và được công nhận là công ty môi giới bảohiểm và môi giới tái bảo hiểm lớn nhất và chuyên nghiệp nhất Việt Nam AON là mộttập đoàn đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, ngành công nghiệp hàng đầu của công ty nguồnlực toàn cầu,chuyên môn kỹ thuật và kiến thức ngành công nghiệp hiện tập đoàn nàyđã có mạng lưới hoạt động trên 120 nước với 500 văn phòng và 46.000 nhân viên.AON chuyên cung cấp dịch vụ quản lý rủi ro, môi giới bảo hiểm, môi giới tái bảohiểm, tư vấn quản lý và tư vấn nguồn nhân lực Doanh số dịch vụ của AON hiện naylên đến gần 10 tỷ USD.

- 1995: Văn phòng đại diện đã được mua lại bởi Aon ở châu Á -> văn phòng đại diện Aon Việt Nam trở thành văn phòng đại diện.

- 3 / 2004: Aon mua lại cổ phần của Bảo Việt,đã trở thành 100% vốn nước

ngoài.Đổi tên Aon Việt Nam Công ty môi giới bảo hiểm AON vừa được Bộ Tài chínhcho phép mở rộng phạm vi hoạt động tại Việt Nam.

- AON đang có kế hoạch mở rộng các hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, nhất làcác sản phẩm và dịch vụ phục vụ khu vực doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệpcổ phần hoá Cùng với quá trình hội nhập quốc tế, lộ trình cổ phần hóa các doanhnghiệp diễn ra nhanh chóng và Luật Doanh nghiệp 2005 có hiệu lực từ ngày 1/7/2006đã quy định rõ trách nhiệm cá nhân, bồi thường thiệt hại của các nhà quản lý.

- Cao nhất trên danh sách kinh doanh bảo hiểm của các công ty môi giới bảo hiểmlớn nhất thế giới dựa trên thương mại bán lẻ, tái bảo hiểm, môi giới bán buôn, dòngdoanh thu cá nhân trong năm 2008 và 2009.

2.1 Cơ cấu vốn của Công ty

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty:

- Aon được công nhận từ nhiều năm trước đó khách hàng của công ty muốn sản

phẩm và dịch vụ xây dựng xung quanh nhu cầu riêng của họ và được cung cấp bởi cácchuyên gia có chuyên môn sâu trong các ngành công nghiệp của họ và thị trường địaphương Cho thấy rằng toàn cầu hóa yêu cầu hai khả năng: tập hợp những suy nghĩ tốtnhất từ khắp nơi trên thế giới và sau đó cung cấp các giải pháp tại địa phương Vớiphân phối trên toàn thế giới, một cơ sở rộng lớn vốn trí tuệ, và công nghệ hàng đầu,chúng tôi đã xây dựng một công ty dịch vụ chuyên nghiệp để đạt được những mục tiêuquan trọng, tất cả tập trung vào các khu vực ngày càng có nhu cầu: môi giới bảo hiểm,quản lý rủi ro, và tư vấn nguồn nhân lực, tái bảo hiểm.

 Bảo hiểm và Quản lý rủi ro : Bảo hiểm và quản lý rủi ro hiện nay được xemnhư một vấn đề phòng họp quan trọng Nó là nền tảng của tất cả các cơ cấu vốn của

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page14

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

công ty Một chương trình xây dựng kém có thể để lại tổ chức của khách hàng dễ bịthất bại lớn dài hạn, hoặc tệ hơn phá sản, và phá sản Aon rủi ro giải pháp cung cấpmột bảo hiểm được thiết kế tốt và chương trình quản lý rủi ro mà giải phóng kháchhàng, không bị cản trở bởi mối quan tâm rằng họ có thể cần vốn tích trữ tài chính quýhoặc duy trì bất thường ở mức độ cao tính thanh khoản.

 Tư vấn nguồn nhân lực và công phần mềm : Aon là hàng đầu thế giới toàn cầutư vấn nguồn nhân lực và công ty gia công phần mềm, cung cấp một mảng hoàn toàncủa tư vấn, gia công phần mềm và dịch vụ môi giới bảo hiểm Các chuyên gia củacông ty có kiến thức rộng và kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực, giúp các doanhnghiệp thuộc mọi quy mô thu hút và giữ chân người tài.Công ty có thể giúp họ đạtđược kết quả kinh doanh tốt hơn bằng việc tìm kiếm, phát triển, động viên và khenthưởng nhân viên theo cách thức phù hợp với mục tiêu rộng lớn về tài chính và kinhdoanh.

 Tái bảo hiểm : Tái bảo hiểm là rất quan trọng cho các công ty bảo hiểm giúpbảo lãnh rủi ro lợi nhuận, trong khi bảo quản, tăng cường sức mạnh vốn và xếp hạng.Aon môi giới tái bảo hiểm hàng đầu thế giới và vốn cố vấn, cung cấp cho khách hàngnhững giải pháp tích hợp và dịch vụ vốn, cung cấp tư vấn, bồi dưỡng mục tiêu cạnhtranh giữa các tái bảo hiểm được đánh giá cao và một mảng rộng của các nhà cungcấp vốn mới và thay thế Khách hàng có thể dễ dàng phân biệt và đáp ứng các mụctiêu kinh doanh của họ với các hiệp ước của chúng tôi và các dịch vụ tái bảo hiểmtheo vị trí tùy ý, vốn kinh nghiệm thị trường, và có liên quan phân tích và kỹ thuậtchuyên môn, bao gồm cả quản lý thảm họa, tính toán bảo hiểm và đánh giá cơ quan tưvấn.

Aon Việt Nam được cung cấp dịch vụ cho tất cả các đối tượng khách hàng tạiViệt Nam bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh, thay vì chỉ các doanh nghiệpnước ngoài và doanh nghiệp tư nhân đại lý độc lập hoặc công ty môi giới, các hiệphội và thậm chí cả cá nhân người tiêu dùng Để giúp cho việc quản lý rủi ro đạt hiệuquả, Aon Việt Nam cung cấp cho khách hàng của mình các giải pháp bảo hiểm đadạng và sáng tạo, bao gồm:

 Phân tích, đánh giá rủi ro, thiết kế và quản lý chương trình bảo hiểm. Môi giới bảo hiểm, môi giới tái bảo hiểm và trợ giúp giải quyết bồi

GIÁM ĐỐC

Phòng phát triển kinh doanh

Phòng chấp nhận bảo hiểm

Phòng dịch vụ khách hàng

Phòng tinhọc

Phòng tàichính

kế toán

Phòng hành chính

lýcaocấpPHÓ GIÁM

ĐỐCTÀI CHÍNHPHÓ GIÁM

ĐỐC KINH DOANH

thường hiệu quả.

 Tư vấn phúc lợi nhân sự và các chương trình bảo hiểm đặc biệt dànhriêng cho các dự án lớn mang tính chất rủi ro chuyên biệt và phức tạp.

- Để có hiệu quả cung cấp này và khác dịch vụ Aon đã phát triển một mạnglưới toàn cầu các nguồn lực địa phương mang lại với nhau thông qua các đơn vị kinhdoanh toàn cầu của chúng tôi và một hệ thống chiến lược quản lý tài khoản

2.1.3 Đặc điểm tổ chức công tác nhân sự của công ty: 2.1.3.1 Sơ đồ,cơ cấu tổ chức của công ty:

Việc thiết lập một bộ máy quản lý của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu hoạtđộng của doanh nghiệp, mục tiêu đã đt ra của doanh nghiệp Trong đó mỗi bộ phận,từng cá nhân đều có quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ nhất định, có mối quan hệmật thiết với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đạt được những mục tiêuchung Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng và đặc điểm của quá trình kinh doanh, tínhphức tạp của việc kí hợp đồng, bộ máy được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng.

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page16

Phòng tàichính

kế toán

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

Qua sơ đồ trên ta thấy, ta thấy đây là mô hình tổ chức bộ phận theo kiểu trựctuyến đến từng phòng ban, bộ phận kinh doanh thông qua các trưởng phòng, đảm bảoluôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức thời về tình hình kinh doanh, thịtrường cũng như khả năng tài chính của công ty Vì đây là công ty chi nhánh nênkiểu quản lý này tương đối phù hợp, tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ của cấpcao hơn,chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên.

2.1.3.2 Chức năng-nhiệm vụ trong công ty:

 Giám đốc : Là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp luậtvà trước tổng công ty Giám đốc được hội đồng quản trị của tổng công ty bảo hiểmAon bổ

 Phó giám đốc kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động về kinhdoanh và xét duyệt các hợp đồng tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên cứuthị

trường tại các phòng.

 Phó giám đốc tài chính chịu trách nhiệm chỉ đạo công tác văn thư hànhchính, quản lý phương tiện thông tin, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức khỏe vànâng cao đời sống CBCNV Lập văn bản báo cáo giám đốc việc thực hiện các hoạtđộng của hệ thống chất lượng

 Phòng hành chính:

Phòng tổ chức hành chính là phòng chuyên môn nghiệp vục có chức năngtham mưu giúp cho giám đốc công ty về công tác tổ chức-chính sách-hành chính quảntrị.

- Công tác hành chính quản trị- Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ- Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:

 Công tác hành chính quản trị:

- Công văn đến và đi: Nhận, trình giám đốc công ty xử lý nội dung, đóng dấuđến và vào sổ toàn bộ công văn đến và làm thủ tục gửi công văn đi của công ty theođúng địa chỉ.

- Quản lý dấu của công ty theo quy định hiện hành

- Sắp xếp, lưu trữ, bảo quản và định kì thanh lý các tài liệu, công văn theo đúngtrật tự.

- Theo dõi và đôn đốc các phòng chức năng và cá nhân thực hiện tốt nội quy laođộng.

- Thực hiện tốt công tác lễ tân và bảo đảm các điều kiện vật chất phục vụ côngtác tổ chức các cuộc họp và hội nghị của công ty.

- Bảo đảm phương tiện đi lại của công ty và và các điều kiện vật chất phục vụcho lãnh đạo công ty đi công tác.

- Quản lý kho vật tài sản, ấn chỉ, văn phòng phẩm, chế độ bảo dưỡng máy mócthiết bị Thực hiện việc xuất nhập kho đúng chế độ quy định.

- Cùng với các tổ chức công đoàn công ty tham gia giải quyết các vấn đề có liênquan đến đời sống cán bộ nhân viên.

 Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ:

- Lập kế hoạch và thường xuyên tổ chức thanh tra mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty theo đúng quy định của pháp lệnh hiện hành.

- Thực hiện đầy đủ kịp thời báo cáo theo quy định, giúp lãnh đạo giám sát việcthực hiện quy chế dân chủ, giúp công ty bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp CBCNVhiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ.

 Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:

- Xây dựng nội quy lao động và các quy chế khác của công ty.

- Xây dựng kế hoạch lao động và tham mưu cho lãnh đạo về tuyển chọn nhânviên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức theo đúng quy định.

- Đề bạt, xếp lương, nâng bậc khen thưởng, kỷ luật, quản lý và lưu trữ hồ sơ củanhân viên.

- Phối hợp các phòng chức năng thực hiện công tác quản lý và đánh giá nhânviên.

- Trên cơ sở định mức lao động, tính chất theo yêu cầu và mức độ phức tạp củacông việc để xây dựng phương án trả lương của công ty trình lãnh đạo phê duyệt.

 Phòng tài chính kế toán:

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page18

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các hoạtđộng,tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm đảm bảoquyền tự chủ tài chính của công ty.

- Trên cơ sở kết quả phân tích thị trường, xây dựng định hướng hoạt động chocông ty và hỗ trợ các khâu: tuyên truyền giới thiệu bảo hiểm, thu phí bảo hiểm và duytrì hợp đồng.

- Thực hiện quy trình khai thác bảo hiểm, các quy định của tổng công ty, thựchiện các chế độ khuyến mãi với khách hàng, chế độ chăm sóc khách hàng.

 Phòng dịch vụ khách hàng: Với chức năng:

- Quản lý tình trạng hợp đồng.- Giải quyết quyền lợi bảo hiểm.

 Nhiệm vụ:

- Quản lý và lưu trữ toàn bộ hợp đồng bảo hiểm của công ty bằng văn bản vàbằng dữ liệu trong máy vi tính theo quy định.

- Kiểm tra theo dõi hiệu lực và tình hình nộp phí của các hợp đồng bảo hiểm.- Giải quyết chi trả tiền cho khách hàng Thanh toán tiền đáo hạn hợp đồng,thanh toán chi lãi thêm, chi trả cho từng trường hợp rủi ro theo quy định.

- Tiếp nhận các thắc mắc cũng như yêu cầu cung cấp thông tin của kháchhàng và phối hợp với các phòng liên quan và các phòng phục vụ khách hàng để giảiquyết, thông báo cho khách hàng các chương trình ưu đãi và quyền lợi của kháchhàng.

 Phòng phát triển kinh doanh

- Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty với nhiệm vụ nắm bắt nhữngbiến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cấu sử dụng bảo hiểmcủa công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.

- Triển khai và theo dõi thực hiện các văn bản, chủ trương có liên quan đếncông tác kinh doang bảo hiểm.

- Đặc biệt các nhân viên trong phòng phát triển kinh doanh phải biết sử dụngmáy vi tính thật giỏi, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vựcmà công ty đang hoạt động.

 Phòng tin học:

Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo của công ty và có nhiệm vụ:

- Quản lý toàn bộ cơ sở dữ liệu của công ty và hệ thống chương trình các phầnmềm tin học

- Quản lý hệ thống thông tin của công ty và mạng: Bảo đảm sự hoạt động bìnhthường, đáp ứng kịp thời yêu cầu hoạt động của công ty và công tác bảo mật.

- Lắp đặt, bảo trì các thiết bị tin học của công ty.

- Phối hợp với các phòng ban liên quan tập hợp số liệu báo cáo định kì truyềnvề tổng công ty, thực hiện sao lưu dữ liệu theo quy định.

2.1.3.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực:

Do đặc điểm của công ty là công việc kinh doanh môi giới bảo hiểm nên côngviệc luôn ổn định Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên đáp ứng nhu cầu củacông việc, công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page20

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

kiện phát triển Yêu cầu lao động làm trong công ty phải là người có trình độ, có nănglực, có bằng cấp và có sức khỏe tốt.

2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty (2008-2010)

Đơn vị: Người

Phân theo tính chất lao động

- Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động (tínhtới năm 2010 là 93,9%) Số lượng CBCNV ở công ty có trình độ đại học đang tăngdần qua các năm còn số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và cao đẳng giảm mạnhchỉ còn chiếm 4,7% tổng số CBCNV trong công ty Nguyên nhân là do công tác đàotạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyểndụng lao động đầu vào tăng.

- Để đảm bảo công việc ổn định và luôn tiến triển tốt, công ty phải tuyển thêmlao động trực tiếp để đáp ứng được nhu cầu phát triển Căn cứ vào số liệu trên ta thấylao động trực tiếp chiếm đa số Khi tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thìphải cần chi phí này được tính vào chi phí nhân công, đây là một trong những yếu tốtrong giá thành sản lượng làm tăng chi phí Để giảm chi phí tuyển dụng lao động trựctiếp, cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ quản lý được lao động

trong công ty Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng lao động nữ chiếmtỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nữ lớn hơn do tính chất công việc.

2.3: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động

- Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ lao động của công ty phần lớn có tuổiđời khá trẻ, chủ yếu là độ tuổi từ 20 – 30 tuổi Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao độngtương đối dồi dào và năng động, phù hợp với công việc kinh doanh Đây cũng chính làđiều kiện góp phần tăng hiệu quả kinh doanh.

- Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30 – 40 chỉ chiếm 5,2% nhưng họ là nhữngngười có trình độ dày dặn kinh nghiệm.họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực và cótrình độ chuyên môn cao Chính vì vậy trong công việc họ là lực lượng then chốt.

- Không có CBCNV nào từ 50- 60 tuổi, vì họ đã đủ năm để về hưu và đây là độingũ lao động tuy dày dặn kinh nghiệm trong công việc nhưng sự năng động, sáng tạo,nhạy bén trong công sẽ bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh thị trường.

- Nói chung, lực lượng trong công ty có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả quảntrị nhân sự của công ty, sự phân bố đúng vị trí nhiệm vụ giữa các lao động trong côngty là điều rất cần thiết.

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(năm 2008, 2009, 2010):

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page22

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

Kể từ khi thành lập đến nay, công ty bảo hiểm Aon không ngừng phát triển vềmọi mặt và đã trở thành một doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm chiếm thị phần lớnnhất trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam Qua đó liên tục được tổng công ty trao tặng bằngkhen đơn vị kinh doanh

2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008-2010.

- Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tănglên hàng năm, tính tới năm 2010 đã lên tới 3,5 triệu/người/tháng Điều này cho thấycông ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được nhiều khách hàng, giúp nâng cao đời sống củanhân viên, và đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có động lực để phát huy hết tiềmnăng của họ

- Nhìn chung công ty đã biết vận dụng thế mạnh của Aon Trong ba năm qua côngty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng lớn, tạo uy tín và chỗđứng trên thị trường Có thể nói kể từ ngày thành lập đến nay, công ty có mức độ tăngtrưởng về doanh thu và lợi nhuận rõ rệt vì có số lượng hợp đồng khá nhiều.

2.2 PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY:

2.2.1 Đánh giá theo năng suất lao động:

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao độngcủa công ty có hiệu quả không Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,ta có thểthấy được một cán bộ công nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị Đểphản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong công ty,thể hiện qua bảng sau:

2.5 Năng suất lao động bình quân 2008-2010

Nguồn: Phòng hành chínhNhận xét : Năng suất lao động năm 2009 tăng gấp 0,9 lần so với năm 2008.Năm 2010 tăng gấp 0,32 lần so với năm 2009 Tình hình cho thấy công ty đang có xuhướng tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của họ

2.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập:

Đảm bảo đời sống của CBCNV ngày càng được cải thiện là mục tiêu khôngngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào Xây dựng một mức lương cơbản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra Từ đó sẽ thúc đẩy

SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page24

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên

được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lươngvà thu nhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác).

2.6 Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty

Đơn vị: triệu đồng

Các chỉ tiêuNăm2008

So sánh (%)

Lương bình quân Thưởng bình quân Thu nhập khác BQ Tổng thu nhập BQ

1,46 0,05

0,542,05

1,73 0,99

0,58 2,4

2,18 0,14

1,18 3,5

6,25 12,5 51 1,46

Nguồn: Phòng tài chính kế toánNhận xét :

- Từ khi thành lập tới nay, công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi CBCNVthật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhậpbình quân của người dân tăng qua các năm cụ thể là năm 2009 tăng 0,68% so với năm2008, năm 2010 tăng 1,46% so với năm 2009 Như vậy, mức tiền lương và thu nhậptrên đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định ở mức trung bình khá so với mặtbằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giaovà đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp công ty hoàn thành cácmục tiêu kinh doanh đặt ra Thu nhập bình quân của CBCNV cũng là một chỉ tiêuquan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong công ty Thu nhập có thể phảnánh được mức sống của người lao động Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thunhập cao, đời sống được cải thiện.

- Trong những năm qua công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duytrì mức thu nhập thỏa đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiêu cứu việc đổimới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa