Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh.doc

Trang 1

LỜI NÓI ĐẦU

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Ngày nay,với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càngkhốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá vàlà yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp Cũng như các tài sản khác, tài sản conngười cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý vàsử dụng cho tốt Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lýnhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặcbiệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đangđược đặt ra hết sức bức xúc.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gaygắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũcán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo côngty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiếnbộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai,Công ty Nhất Vinh cũng không nằm ngoài quy luật này Phảiquản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗđứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường

Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn

đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý

http://tailieutonghop.com

Trang 2

Tài liệu được sưu tầm từ nguồn internet và chính tác giả chia sẻ

TaiLieuTongHop.Com -Kho tài liệu trực tuyến miễn phí

nhân sự tại Công ty Nhất Vinh” làm đề tài cho luận văn tốt

nhân sự tại Công ty Nhất Vinh.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân

sự tại Công ty Nhất Vinh

Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, bài viết còn có nhiềukhiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viênCông ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN LÝ NHÂN SỰ1 Khái niệm

- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bảncủa quá trình quản lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quantrọng nhất của một doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắp

2

Trang 3

xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chứclà nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.

- Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệthống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắpxếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cầnđược đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quanvới nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.

- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đếncon người trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyểnchọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý cácmối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực củamỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêutrước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.

2 Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự

2.1 Vai trò

Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngàycàng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu Trong hoạtđộng cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:

 Vai trò thể chế; Vai trò tư vấn;

Trang 4

 Vai trò dịch vụ;  Vai trò kiểm tra

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý họcđược cách giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chungvới nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cáchlôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chấtlượng công việc và hiệu quả của tổ chức.

2.2 Chức năng

Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏkhông có phòng nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phảithực hiện các chức năng sau:

 Đặt đúng người vào đúng việc;

 Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổchức của xí nghiệp;

 Đào tạo nhân viên;

 Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ

trong công việc;

 Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty chonhân viên;

4

Trang 5

 Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;

 Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.

Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thìGiám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiệncác chức năng sau:

 Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và cóquyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hànhcủa công ty về các lĩnh vực nhân sự;

 Phối hợp các hoạt động về nhân sự;

 Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý giatrực tuyến về các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đàotạo, đánh giá, khen thưởng ;

 Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂNSỰ

1 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớnđến quản lý nhân sự Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệpphải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể

Trang 6

thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động cókỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộngkinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặthàng mới, cần đào tạo lại công nhân.

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăngđòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm độingũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực.

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràngbuộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngườilao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng làmột ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thanggiá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp ).

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều tháchthức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đàotạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hútnguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnhhưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đếnchính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động,giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).

6

Trang 7

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanhnghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêucầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức làkhông có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúclợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàngmột cách tốt nhất.

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tốảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tàinguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tayđối thủ.

2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạtđộng quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tácnghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụthể của mình.

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiếnlược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia,công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội vàtâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị,

Trang 8

các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo racác chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành côngty, song tạo được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hộiđồng Quản lý, đến các quyết định quản lý.

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyếtđịnh quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giámsát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động).

III NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lýbao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chứcdưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chínhsách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.

Tiến trình này bao gồm ba bước là:

 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở chohoạch định tài nguyên nhân sự;

 Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tươnglai;

8

Trang 9

 Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầuđó.

2 Phân tích công việc và tuyển dụng

2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cáchcó hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiệncác chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêucủa mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cáchlàm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thànhtrách nhiệm với công việc được giao.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lýnhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo,đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.

2.2 Tuyển dụng

Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứngcông việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ,tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.

- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng vàkhả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhânlực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải phápkhác không đáp ứng được.

Trang 10

- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã quatuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn nhữngngười đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với sốlượng cần thiết.

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả nhữngđiều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môitrường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng vàhòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thứcđể xem xét và đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cánhân, được thực hiện theo định kỳ.

3 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt Cácbước tiến hành thông thường là:

 Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;  Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể; Lựa chọn các phương pháp thích hợp; Lựa chọn các phương tiện thích hợp.

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.

10

Trang 11

Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thểthực hiện qua 3 giai đoạn:

 Đào tạo mới đầu nhận việc;

 Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học,và (2) tạm ngưng công việc để học;

 Đào tạo cho công việc tương lai.

4 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên làmột hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự Nó giúp chocông ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triểnnhân sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết địnhkhông nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.

Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành côngviệc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cungcấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độthực hiện công việc Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng côngtác.

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viêncòn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khenthưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhàquản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ

Trang 12

sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hạitrong quản lý nhân sự.

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việcgồm 5 bước:

 Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc; Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;

 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp;

 Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả

Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kíchthích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, để sửdụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ

12

Trang 13

cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trongdoanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng.

6 Tương quan nhân sự

Khái niệm: Quan hệ về tương quan nhân sự bao gồm các

quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý như thi hành kỷ luật,thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thươngnghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.

Trang 14

6.2 Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Bất kỳ một nhân viênnào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và giađình họ Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến hànhmột cách cẩn thận và chu đáo.

6.3 Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làmviệc tốt vẫn có những người xin thôi việc Họ xin thôi việcthường rơi vào các lý do sau:

 Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;  Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;

 Họ không hợp với đồng nghiệp; Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;

 Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn; Bất mãn.

Trang 15

giảm tiền lương Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọicách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức.

6.5 Thăng chức

Đó là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổchức, bao gồm cả việc thăng lương và cái "tôi" được thănghoa.

6.6 Thuyên chuyển

Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều côngty thường áp dụng chương trình đa dạng hóa công việc bằngcách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khácnhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họcó thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quảnlý viên Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý củamột số nhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnhnào đó.

6.7 Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, cóngười thường làm việc dưới mức mong đợi, công ty cho vềhưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn vềhưu sớm để có lợi nhiều hơn.

Trang 16

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH

I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY1 Sự ra đời

Công ty Nhất Vinh là doanh nghiệp tư nhân được thànhlập theo giấy phép số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 củaUBND thành phố Hà Nội.

Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có trụ sở chínhtại tầng 4 nhà 5 tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần ThánhTông - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội Công ty có con dấuriêng, có tài khoản tại Ngân hàng EXIMBANK.

Công ty Nhất Vinh có tư cách pháp nhân, có quyền vànghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinhdoanh của mình trong số vốn mà Công ty có và tự quản lý,hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký theoluật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toànvà phát triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhànước.

Hoạt động chính của Công ty là cung cấp cho thị trườngnhững thiết bị văn phòng như máy vi tính, máy in, máy photo,

16

Trang 17

máy fax Nguồn vốn do Công ty quản lý được thể hiện quabảng sau:

Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty

n v : Tri u ngĐơn vị: Triệu đồng ị: Triệu đồng ệu đồng đồng

2.1 Tổ chức bộ máy của Công ty

Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trìnhkinh doanh, tính phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuấtnhập sản phẩm, bộ máy quản lý của Công ty Nhất Vinh đượctổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

http://tailieutonghop.comBAN

GIÁM ĐỐC

Phòng H nh ành chính

Phòng T i chính ành

Kế toán Phòng Phần mềm Máy tínhPhòng Kỹ

Phòng Kinh

Thiết bị

Trang 18

* Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người

đại diện pháp nhân của Công ty, được phép sử dụng con dấuriêng Giám đốc Công ty là người ra quyết định chiến lược vàchiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành và phâncấp hoạt động kinh doanh của Công ty Giám đốc Công ty cóthể tự xem xét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặcsáp nhật các đơn vị trực thuộc.

Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thaymình điều hành các hoạt động của Công ty trong thời gianGiám đốc vắng mặt.

* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban

chuyên môn có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốcPhòng Vật tư

Thiết bị

18

Trang 19

trong quản lý điều hành công việc phù hợp với điều lệ tổ chứcvà hoạt động của Công ty.

* Phòng Hành chính: Tham mưu cho Giám đốc Công ty

về công tác quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quảnlý và điều động trang thiết bị văn phòng, công tác bảo vệ vàthông tin liên lạc.

* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ

thuật và các dự án Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trìnhđộ chuyên môn cao, sử dụng máy vi tính thành thạo.

* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp

thông tin kinh tế, quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán,quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn Tập hợp các khoảnchi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các lầnxuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh,theo dõi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồngkinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nướcvề các khoản phải nộp.

* Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến

động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầutiêu thụ sản phẩm của Công ty, giúp doanh nghiệp tăng cườnglợi nhuận và ngày càng phát triển.

Trang 20

Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụngmáy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thịtrường về lĩnh vực mà Công ty đang kinh doanh.

* Phòng Vật tư Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo

cung ứng vật tư thiết bị cho việc sửa chữa hay lắp ráp sảnphẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công ty, kế hoạch dự trữthiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm.

* Phòng Phần mềm - Máy tính: Giúp doanh nghiệp sửa

chữa các thiết bị vi tính cho đối tác, khách hàng.

Nhận xét:

Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến chức năng Đặc điểm của cơ cấu này là điều hành theo phươngpháp mệnh lệnh hành chính, mọi quyết định đưa ra đến cácphòng ban triển khai thực hiện Vì Công ty là doanh nghiệpvừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý,tránh được sự cồng kềnh.

-Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phâncông lao động theo tính chất công việc, từng phòng ban phụtrách từng mảng vấn đề, đồng trực tiếp điều hành hoạt độngsản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự

20

Trang 21

chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạtcho cấp dưới trong công việc.

2.2 Đặc điểm lao động của Công ty

Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên côngviệc luôn ổn định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty luônhợp lý Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứngnhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao động đểđảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.

Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những ngườicó trình độ, có năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.

Trang 22

Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)

22

Trang 23

n v : tri u ngĐơn vị: Triệu đồng ị: Triệu đồng ệu đồng đồng

Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán

Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự

cạnh tranh của các công ty cũng như các doanh nghiệp khác,nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của Giám đốc vàcủa đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khăn đểgiúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận Trong giaiđoạn khó khăn này, Công ty cũng gặp chút khó khăn về côngviệc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã tìm kiếmđược những khách hàng lớn cho Công ty, như việc bán cho BộKế hoạch và Đầu tư hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax,

Trang 24

máy vi tính và những bạn hàng có tiếng khác như BộThương mại, Bộ Tài chính ; chính vì vậy mà doanh thu vàlợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ 22.739 lên23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệuđồng).

II PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

1 Đánh giá theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánhkhả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không.Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm, ta có thể thấyđược một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo rabao nhiêu giá trị Để phản ánh được hiệu quả làm việc của laođộng trong Công ty, ta có bảng sau:

B ng 4: N ng su t lao ảng 4: Năng suất lao động bình quân 1999 -2001 ăng suất lao động bình quân 1999 -2001 ất lao động bình quân 1999 -2001 động bình quân 1999 -2001ng bình quân 1999 -2001

113,8 284,2 258,6

24

Trang 25

Nguồn: Phòng Hành chính

Nhận xét: Năng suất lao động năm 2000 tăng gấp gần

2,5 lần so với năm 1999 Nhưng năm 2001 lại giảm đôi chút,chỉ đạt 91% so với năm 2000 Vì vậy, Công ty cần xem xéthiệu quả sử dụng nhân lực của mình.

2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập

Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng làmột chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao độngtrong Công ty Thu nhập có thể phản ánh được mức sống củangười lao động Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thunhập khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạtđộng khác) Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhậpcao, đời sống được cải thiện.

Bảng 5: Thu nh p c a ngập của người lao động trong Công ty ủa người lao động trong Công ty ười lao động trong Công tyi lao động bình quân 1999 -2001ng trong Công ty

Trang 26

Số lao động bình quân

26

Trang 27

III THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰCTRONG CÔNG TY

1 Đánh giá chung

Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty có tênlà IBC thì lực lượng lao động trong Công ty rất ít Khi Công tychính thức đi vào hoạt động với tư cách là doanh nghiệp tưnhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động củaCông ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 1999 là70 người, năm 2000 là 80 người và năm 2001 là 90 người.

Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động mộtcách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưuhóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Côngty Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênhthông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điềuhành Công ty một cách có hiệu quả hơn.

Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viênmới Nhân viên mới hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại họcmới ra trường là những người có năng lực và trình độ thực sự.

Trang 28

2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay củaCông ty

2.1 Đánh giá về số lượng lao động

Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên

Công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho

quá trình sản xuất kinh doanh của mình Vì vậy, Công ty phảituyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đãgây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Côngty.

Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công typhải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này đượctính vào chi phí nhân công trực tiếp Đây là một phần chi phíđể tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận củaCông ty Đây là một trong những khó khăn của Công ty, vìvậy Công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí mộtcách tốt nhất.

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty đượcthể hiện trong bảng sau:

Bảng 6: Lao động trong các phòng ban

n v : Ng iĐơn vị: Triệu đồng ị: Triệu đồng ười lao động trong Công ty

28

Trang 29

Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của

Công ty không đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên vàcó phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khácnhau Ban lãnh đạo chỉ có 3 người (1 Giám đốc điều hành, 1Giám đốc ngoại giao, 1 phó Giám đốc) Với ban lãnh đạo gồm3 người như vậy, việc quản lý các phòng ban sẽ gặp nhiều khókhăn Vì vậy, Công ty nên bố trí thêm hai người nữa trong banlãnh đạo là Giám đốc phần mềm và Giám đốc kỹ thuật để hợplý hơn trong việc quản lý và điều hành các phòng ban đạt hiệuquả tốt nhất.

Trang 30

2.2 Đánh giá về chất lượng lao động

Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong Công ty, phần lớnlao động có trình độ đại học, năm 1999 là 65 người, chiếm92%; năm 2000 số nhân viên này chiếm 95% = 76 người vànăm 2001 là 86 người, chiếm 95% so với tổng nhân viên hiệncó trong Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp và caođẳng chỉ chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhânviên trong Công ty.

30

Trang 31

Bảng 7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty

Nguồn: Phòng Hành chính

Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý củaCông ty 100% là tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnhhưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Côngty.

Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại họcKinh tế, Ngoại giao; vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lýcũng như điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty Tuynhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũngnhư thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tíchlũy kinh nghiệm cũng như học hỏi để quản lý Công ty được tốthơn.

2.3 Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nóphản ánh việc sử dụng lao động trong Công ty có hiệu quả haykhông Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả nănglàm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.

Định dạng
Số trang	63
Dung lượng	462,5 KB

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh.doc

Đánh giá về số lượng lao động

Đãi ngộ đối với người lao động