Luận văn : Một số Giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Cty GENERALEXIM
chƯƠNG ILý luận về QUảN TRị NHÂN Sự của DOANH NGHIệP TRONG nền kinh tế thị trờngI. Khái niệm quản trị và quản trị nhân sự: 1. Khái niệm quản trị:Thuật ngữ quản trị đã ra đời từ lâu và đợc áp dụng trong thực tiễn ở tất cả các giai đoạn phát triển của lịch sử loài ngời, ở tất cả các nớc có chế độ chính trị - xã hội khác nhau. Bất cứ một tổ chức nào, một doanh nghiệp nhỏ hay một công ty đa quốc gia đều phải tổ chức và quản lý một cách hợp lý nếu muốn hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Thực hành quản trị là công việc thờng xuyên của bất kỳ nhà quản lý nào. Quản trị đợc hiểu là tổng hợp các hoạt động đợc thực hiện đảm bảo sự thành công qua việc nỗ lực (sự thực hiện) của ngời khác. Sự thực hành quản trị liên quan chủ yếu đến việc huy động mọi phơng tiện (tài nguyên mà nhà quản trị có thể sử dụng, để đạt đợc những mục tiêu mà nhà quản trị tự đề ra hoặc đợc giao cho.2. Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tài nguyên nhân sự - Human resource management) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức ở đây có thể là một doanh nghiệp, một cơ quan nhà nớc, nhà thờ, bệnh viện .3. Chức năng quản trị nhân sự:Tại các doanh nghiệp tổ chức có phòng nhân sự riêng thì giám đốc nhân sự hoặc trởng phòng nhân sự có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:10 - Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự có quyền hành mặc nhiên đối với các vị giám đốc điều hành của doanh nghiệp về lĩnh vực nhân sự nh kiểm tra, trắc nghiệm, phê chuẩn nhân viên.- Phối hợp các hoạt động về nhân sự: Giám đốc nhân sự và phòng nhân sự hoạt động nh cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất công ty nhằm bảo đảm cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của doanh nghiệp đợc các quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực hiện nghiêm chỉnh.- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho các nhân viên ở mọi cấp, đồng thời thực hiện quản lý các chơng trình phúc lợi khác nhau của doanh nghiệp nh bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép, nghỉ hu .II. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự: 1. Hoạch định nguồn nhân sự:1.1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, và các chơng trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đúng số lợng, đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. 1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân sự:Bớc 1: Dự báo nhu cầu nhân sự:Nhìn chung khi dự báo nguồn nhân sự, nhà quản trị phải tính đến nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ của Công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ớc tính lợng lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản trị còn phải tính đến các yếu tố sau:- Số ngời thay thế dự kiến.- Chất lợng và nhân cách của nhân viên.11 - Năng xuất lao động của một bộ phận hay toàn bộ doanh nghiệp, ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.- Khả năng tài chính của Công ty.- Những quyết định nâng cấp chất lợng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trờng mới.- Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng xuất lao động.- Những quy định của nhà nớc, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên.Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho các nhà quản trị các thông tin về số lợng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lợng lao động (trình độ, năng xuất .) thì cấp quản trị cũng phải xác định xem có những nguồn cung cấp lao động nào.? Chất lợng lao động của các nguồn ra sao.? Việc tiếp cận các nguồn đó có dễ hay không? .Để dự báo nhu cầu nhân sự có thể sử dụng các phơng pháp nh: phân tích xu h-ớng, phân tích tỷ xuất nhân quả, phân tích tơng quan, phán đoán, phối hợp các ph-ơng pháp.Bớc 2: Đề ra các chính sách:Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty về phần nhân sự, phòng tổ chức cán bộ sẽ đề ra một số chính sách và kế hoạch cụ thể.Bớc 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân sự. Cụ thể có hai trờng hợp sau:- Thiếu nhân viên: Trong trờng hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà quản trị cần phải thực hiện các chơng trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của Công ty, hoặc là phải tuyển dụng từ bên ngoài.12 - Thừa nhân viên: Trong trờng hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp sau đây: Hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hu sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.Bớc 4: Kiểm tra, đánh giá: Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm.2. Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lợng, chất lợng cán bộ công nhân viên có hợp lý hay không.2.1. Nguồn tuyển dụng:2.1.1. Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.Ưu điểm:- Tạo ra sự thi đua, cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.- Họ là ngời đã quen thuộc, nắm vững đợc điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến lợc của công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi hơn.- Các nhân viên đã đợc thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm việc cũng nh mối quan hệ trong Công ty. Nhợc điểm: - Nhân viên quen với nếp làm việc cũ, có thể thiếu khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.- Nhân viên mới rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn giữ sự bình đẳng trớc đó.13 2.2.2. Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ngời không thuộc về lực lợng lao động hiện tại của Công ty. Có thể chia làm các nguồn chính sau:- Ngời thân của các nhân viên trong Công ty giới thiệu.- Các nhân viên cũ của Công ty.- Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng ĐH,CĐ.- Nhân viên của hãng khác.- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.Ưu điểm của nguồn này là đa nhân tố mới vào tổ chức, đem lại sinh khí mới cho tổ chức, nhng nhợc điểm là mất thời gian huấn luyện, đào tạo lại và chi phí cao.2.2. Quá trình tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu nhận ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.2.2.1. Trình tự của công tác tuyển dụng:Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: cần xác định đợc các loại văn bản quy định về tuyển dụng của công ty, bộ, nghành, uỷ ban nhân dân, chính phủ . mà công ty cần phải tuân theo, tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển chọn, số lợng, thành phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.Bớc 2: Thông báo tuyển dụng có thể dới các dạng:Tuỳ từng côngviệc, loại hình chức danh mà có các hình thức thông báo nhu cầu tuyển dụng phù hợp. Về cơ bản có các phơng pháp thông báo sau:- Thông qua các văn phòng dịch vụ lao động.- Quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông đại chúng; Tivi, báo chí, truyền thanh .- Yết thị tại công ty.- Nhờ nhân viên giới thiệu.- Cử nhân viên tuyển dụng đến các trờng ĐH, CĐ, .Bớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng:14 Đơn xin việc theo mẫu quy định của công ty trong đó thể hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đợc trớc đây, những điểm mạnh và yếu của từng ứng viên, các trang thiết bị máy móc có thể đợc sử dụng trong công việc. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp (sơ yếu lý lích cá nhân nêu tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình).Việc nghiên cứu toàn bộ hồ sơ xin việc làm cho phép xác định đợc nên chọn ứng viên nào là phù hợp với công việc nhất.Bớc 4: Kiểm tra sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn từng ứng viên: Đây là bớc khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra ứng viên đáp ứng nhu cầu công việc, áp dụng các hình thức sát hạch để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề . dới dạng các bài thi, kiểm tra, làm thử công việc để kiểm tra . phỏng vấn nhằm đúng ứng viên về giao tiếp , kiến thức hiểu biết, tính cách, đạo đức và trí thông minh .Bớc 5: Quyết định tuyển dụng: Sau khi đã sát hạch các ứng viên đi đến chọn lựa ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của công việc thì trởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lơng bổng, thời gian tập sự, khế ớc .Bớc 6: Thử thách nhân viên mới đợc tuyển dụng:Sử dụng phơng pháp làm mềm lòng ngời mới đợc tuyển là thử thách họ, hạn chế sự tự cao, tự ti của ngời mới đợc tuyển làm cho họ bộc lộ hết u, nhợc điểm và xoá bỏ những thói quen tật xấu, khiến họ hoà đồng, có tinh thần tập thể xây dựng Công ty.Việc tuyển chọn các quản trị gia thờng phức tạp hơn vì yêu cầu cao hơn nhiều so với các nhân viên vả lại các quản trị gia thờng là những ngời đã có nhiều kinh nghiệm trong nghề nghiệp, hoặc đợc đào tạo tại các trờng quản trị kinh doanh đặc biệt và đỗ xuất sắc. Một quản trị gia phải đáp ứng đợc các yêu cầu về phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, tài tổ chức, trình độ, tâm lý và khả năng giao tiếp tốt.15 3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:3.1. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân sự: Lao động phức tạp là loại lao động đợc đào tạo, lao động này là yếu tố cơ bản quyết định sự thắng lợi của công ty, do vậy sau khi đã tuyển dụng cũng nh định kỳ phải tiến hành đào tạo, nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên của toàn thể công ty:Nh James L.Hages đã từng nói: Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển nhân sự. Phát triển quản trị nhân sự là vấn đề sống còn của chúng ta.Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng đến công tác đào tạo và nâng cao chất lợng nhân sự, công ty đó sẽ thành công trong kinh doanh. Việc định hớng và đào tạo này đợc thực hiện không những với mọi cấp lãnh đạo mà cần quan tâm đến cả công nhân có tay nghề thấp nhất. 3.2. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật: Thực chất của đào tạo huấn luyện là trang bị kiến thức mới, những kỹ năng làm việc cần thiết và độ thành thạo tơng ứng với yêu cầu của công việc. Có rất nhiều phơng pháp để đào tạo, nhng có một số phơng pháp điển hình sau:- Đào tạo tại nơi làm việc: Tức là hớng dẫn thực hiện ngay công việc cần làm tại chỗ làm việc thờng xuyên, có thể làm tại một chỗ, có thể luân chuyển đến nhiều chỗ khác, hình thức đào tạo này thờng nhìn thấy rõ kết quả thiết thực, nhanh chóng đào tạo đợc hàng loạt do chi phí thấp hơn.- Đào tạo theo chỉ dẫn: Tức là nối ghép những bớc công việc cần thiết lại thành chơng trình đào tạo và yêu cầu học viên thực hiện từng bớc công việc đó.- Đào tạo theo bài giảng: Các vấn đề cần thiết đem viết thành sách, giáo trình và giảng dạy tại các cơ sở khác nhau.- Phơng pháp nghe nhìn: Sử dụng phim ảnh, video để giảng dạy phổ cập và lặp lại nhiều lần cho nhiều thế hệ khác nhau.16 3.3. Đào tạo và nâng cao năng lực cho các quản trị gia: Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là mọi cố gắng làm tăng khả năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hoặc kỹ năng cho các quản trị gia.Các phơng pháp đào tạo quản trị gia tại nơi làm việc:- Phơng pháp luân phiên thay đổi công việc, tức là chuyển các thực tập viên từ phòng này qua phòng khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc. - Phơng pháp kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc, tức là thực tập viên đợc làm việc cùng với ngời mà họ sẽ thay thế, đợc ngời cũ kèm cặp, thực tập viên đợc trực tiếp giải quyết công việc do đó có khả năng đào tạo hiệu quả, nhanh chóng. - Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ, đa các lãnh đạo cấp dới vào vị trí giám đốc, yêu cầu giải quyết những vấn đề thực tế với cơng vị là giám đốc, điều đó có tác dụng rất tốt khi ngời thực tập có khả năng thay thế giám đốc cũ thực sự, ngợc lại sẽ gây nguy hiểm cho công ty.- Phơng pháp nghiên cứu tình huống tức là các thực tập viên đợc trao những bản mô tả các tình huống, dự đoán và đệ trình những giải pháp của mình trong cuộc thảo luận với các nhóm các thực tập viên khác. Sử dụng phơng pháp này có thể tạo trạng thái bình tĩnh, yên tâm cho các học viên, có thể tạo thành ch-ơng trình đào tạo và phổ cập. - Phơng pháp đào tạo gửi vào các trờng đại học nh đào tạo ngắn hạn và dài hạn, cấp chứng chỉ hoặc bằng, thờng kéo dài thời gian đào tạo và dành cho các cán bộ điều hành cấp trung trở nên.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV: Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với CBCNV có tác dụng duy trì đợc lòng trung thành của các nhân viên, kích thích sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, phát minh sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu và tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái đầm ấm nh trong một gia đình. Milton L.Rock đã nói:17 Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con ngời khi làm việc và nuôi dỡng công ty lớn mạnh. Chìa khoá để mở khung cảnh đó là lơng bổng và đãi ngộ.4.1. Kích thích vật chất:Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng nh tiền thởng, kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm, kích thích đối với các quản trị gia, đối với nhân viên bán hàng, trả lơng, thởng cho các chuyên gia và kích thích chung.4.1.1. Hệ thống tiền lơng: Toàn bộ tiền lơng của các đơn vị công ty, xí nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ là động lực chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình, giúp họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh xã hội nơi họ đang sống và làm việc. 4.1.2. Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lơng:ơ Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra đợc nhanh chóng.ợ Trong tiền lơng phải có hai phần cứng và mềm, phần cứng tơng đối ổn định theo thời gian và phần mềm thay đổi theo kỳ kinh doanh và dễ dàng điều chỉnh.c Hệ thống tiền lơng phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lý, thể hiện đợc tính công bằng giữa các nhân viên trong công ty, có sự so sánh với hệ thống tiền l-ơng của các công ty khác.ơ Trả lơng phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng đóng góp của nhân viên đối với hoạt động phát triển của công ty, xí nghiệp.4.1.3. Các hình thức trả lơng chủ yếu: ơ Trả lơng theo sản phẩm: Căn cứ vào đơn giá sản phẩm làm ra và số lợng sản phẩm, do đó nó gắn liền với kết quả lao động, hình thức này kích thích mạnh mẽ ngời lao động.18 Trả lơng theo thời gian: áp dụng đối với những loại lao động mà không thể tính đợc khối lợng sản phẩm, không định mức lao động chính xác đợc nh hoạt động hành chính quản trị.đ Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần tuý thì thờng lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lơng.ơ Lơng có thởng: Kết hợp các hình thức trả lơng ở trên nhằm khắc phục những hạn chế của chúng.4.2. Kích thích tinh thần:Kích thích vật chất đối với mọi ngời lao động là những điều kiện cần thiết nhng nh thế cha đủ vì những nhu cầu mong muốn của con ngời là không bao giờ ngừng, họ luôn mong đợc thoả mãn những nhu cầu về tinh thần nh niềm vui trong công việc, đợc kính trọng, danh dự, địa vị, đợc giao tiếp với mọi ngời . Khi mà đời sống vật chất ngày càng cao thì con ngời càng có nhu cầu về đời sống tinh thần. Nếu doanh nghiệp biết quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao động sẽ thúc đẩy ngời lao động tăng năng suất, vui vẻ và trung thành với doanh nghiệp.Có rất nhiều biện pháp tổ chức các hoạt động tinh thần cho phù hợp. Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm lao động của mỗi nớc, mỗi khu vực, vì ở đó có những đặc thù về văn hoá và truyền thống dân tộc khác nhau, có lịch sử phát triển khác nhau. Tóm lại các hoạt động tình thần rất đa dạng vì vậy công ty phải dùng mọi biện pháp kích thích tinh thần cho cán bộ công nhân viên sao cho họ cảm thấy vui vẻ, kích thích họ hoạt động tích cực và trung thành với công ty, biến công ty thành niềm vui hàng ngày của họ. Trên đây là phần tóm tắt lý luận về quản trị nhân sự của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng. Chúng ta sẽ chuyển sang xem xét đánh giá tình hình kinh doanh và những hoạt động quản trị nhân sự tại công ty GENERALEXIM trong chơng II.19 [...]... chung và việc thực hiện công tác quản trị nhân sự nói riêng của Công ty GENERALEXIM trong thời gian qua Đây là cơ sở để đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tác quản trị nhân sự và các biện pháp khuyến khích u đãi ngời lao động ở Công ty 39 Chơng III Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty GENERALEXIM I Mục tiêu, phơng... sống cán bộ công nhân viên trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh Giữ gìn đoàn kết nội bộ, phát huy tinh thần chủ động trong các mặt hoạt động của Công ty II Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty GENERALEXIM: Trong xu hớng đổi mới chung của toàn Công ty, để góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty, sau một thời gian thực tập, nghiên cứu... suất và hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên 2 Tuyển dụng và phân công công tác: 2.1 Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự: 32 Cũng nh đa số các doanh nghiệp nhà nớc khác, Công ty không tuyển dụng các nhà quản trị từ nguồn bên ngoài mà tuyển từ nguồn bên trong của Công ty, tức là thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt Việc tuyển dụng này có u điểm là đã biết rõ năng lực của nhân viên,... Công ty bị hạn chế bởi mạng lới cơ sở vật chất, kỹ thuật của nhân viên cha đợc chú trong nhiều 5.2 Nguyên nhân chủ quan: - Việc tổ chức công tác quản trị nhân sự của Công ty cha đợc đặt trên cơ sở hiệu quả kinh doanh - Quá trình phân tích công việc không dựa vào nhu cầu công việc mà lại xuất phát từ con ngời - Công ty cha có những biện pháp mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu quả kinh doanh nhằm sử dụng hết số. ..Chơng II Thực trạng về nhân sự và công tác quản trị nhân sự ở Công ty GENERALEXIM I Sự hình thành và phát triển của Công ty: 1 Hoàn cảnh ra đời của Công ty: Đầu những năm 1980, khi Nhà nớc ban hành nhiều chủ trơng chính sách nhằm đẩy mạnh xuất khẩu, trong đó có việc mở rộng quyền xuất nhập khẩu cho các ngành, các địa phơng, quyền đợc sử dụng số ngoại tệ thu đợc do xuất khẩu các mặt hàng vợt chỉ... của Công ty tăng lên chủ yếu ở Bộ phận sản xuất kinh doanh Việc xác định nhu cầu lao động cho Bộ phận này dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và sử dụng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân quả tức là (kỹ thuật xác định tỷ xuất giữa một yếu tố nguyên nhân nào đó với một yếu tố kết quả đạt đợc) ở đây Công ty dựa vào doanh thu dự kiến (hoặc số lợng sản phẩm sản xuất ra) để xác định số công nhân. .. xuất kinh doanh của Công ty đợc mở rộng, số nhân viên bán hàng và nhân viên trực tiếp sản xuất phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh - Nguồn tuyển dụng: Công ty GENERALEXIM tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con tôi nhân viên trong Công ty Những nhân viên đang làm việc trong Công ty thờng hay biết rõ bạn mình, con tôi mình đang cần một công. .. đào tạo lại chỉ để lấy bằng cấp nhằm nâng cao bậc lơng mà thôi Nhận thức đợc vấn đề này, Ban giám đốc đã đề ra nhiều chủ trơng, biện pháp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Hàng năm, Công ty đã trích ra gần 100 triệu đồng phục vụ cho công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên, cụ thể là mỗi năm Công ty đã cử ra từ 20-25 ngời đi học các lớp tại chức về kinh tế, ngoại giao,... thực tiễn về hoạt động quản trị nhân sự trong Công ty, kết hợp với những kiến thức đã đợc học trong trờng đại học, tôi đề xuất một số kiến nghị và giải pháp sau: 1 Về cơ cấu Bộ máy tổ chức: - Nhìn chung bộ máy tổ chức của Công ty tơng đối cồng kềnh, có quá nhiều phòng nghiệp vụ nhng lại kinh doanh các mặt hàng trùng nhau nh phòng nghiệp vụ 1,5,7 đều xuất khẩu lạc, sắn, kén và một số mặt hàng khác Trong... nguồn nhân sự: Cũng giống nh các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty GENERALEXIM có thể nói việc hoạch định chiến lợc kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực khá mới mẻ Cho đến nay Công ty hầu nh chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong đó có kế hoạch về nhân sự trong một năm Do vậy công tác hoạch định nguồn nhân sự thờng đợc xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác . động quản trị nhân sự tại công ty GENERALEXIM trong chơng II.19 Chơng IIThực trạng về nhân sự và công tác quản trị nhân sự ở Công ty GENERALEXIMI. Sự hình. mà nhà quản trị tự đề ra hoặc đợc giao cho.2. Khái niệm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp :Quản trị nhân sự (gọi tắt của quản trị tài nguyên nhân sự - Human