công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh sam song

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP VĂN LANG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANHLUẬN VĂN TƠT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY TNHH SAM SONG GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS TRẦN ANH TUẤN SINH VIÊN THỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP VĂN LANG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY TNHH SAM SONG

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS TRẦN ANH TUẤN

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN THỊ TUYẾT TRINH

Sinh viên Nguyễn Thị Tuyết Trinh đã tích cực tiếp thu bàigiảng trong lớp và tự đào tạo thêm về lĩnh vực chuyên môn củaluận văn, bằng cách đọc thêm các sách giáo khoa có liên quan.Nhờ đó sinh viên Nguyễn Thị Tuyết Trinh đã tự trang bị một cơsở lý luận tương đối vững chắc để tiến hành nghiên cưu đề tài

.Phần trình bày thực trạng của công ty và các đề xuất về côngtác quản trị nhân sự đều được xây dựng trên phân tích thực tếvà có cơ sở khoa học

Tôi đánh giá rất cao tinh thần làm việc nghiêm túc của sinhviên Nguyễn Thị Tuyết Trinh qua thời gian hướng dẫn, và cũngđánh giá tốt công trình nghiên cứu mà sinh viên hòan thành

Đề Nghị Khoa Cho Bảo Vệ

Điểm 9/10 Giỏi

Luật sư

Tiến sĩ Trần Anh Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Ban chủ nhiệm khoa Quản trị kinh doanh cùng tịan thể qúy thầy cơ đã giảng dạy nhiệt tình và truyền đạt những kiến thức qúy báo trong suốt thời gian bên giảng đường Đại Học Văn Lang.

Xin tỏ lịng biết ơn đến Ban giám đốc cùng tịan thể các Anh chị nhân viên của cơng ty Sam Song, đặc biệt là Ban lãnh đạo phịng nhân sự, đã tận tình giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho tơi tiếp cận tình hình quản trị nhân sự của cơng ty, cũng như việc cung cấp tài liệu tham khảo, thơng tin cần thiết, giúp tơi sớm hịan thành chương trình luận văn tốt nghiệp của mình.

Đặc biệt xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy Trần Anh Tuấn là người tận tình giúp đỡ tơi trong suốt thời gian thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này Chuyên đề tốt nghiệp này hịan thành với tất cả sự cố gắng và hiểu biết từ những lý thuyết trên giảng đường được đưa vào ứng dụng thực tế Tơi rất mong nhận được sự gĩp ý chân thành của Thầy Cơ và Ban Giám Đốc Cơng ty

Xin chân thành cám ơn.

Sinh Viên Thực Hiện:

NGUYỄN THỊ TUYẾT TRINH

Lớp: văn bằng 2 QTKD

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN.



NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP



NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN



CHƯƠNG DẪN NHẬP: 1

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 2

II GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI 3

III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

IV NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG I:

TĨM TẮT CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

I TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1 Định Nghĩa

2 Mục Tiêu Của Quản Trị Nhân Sự

3 Chức Năng Và Nhiệm Vụ

4 Cơ Cấu Tổ Chức Và Các Vấn Đề Aûnh Hưởng Đến Quản Trị Nhân Sự

4.1 Cơ Cấu Tổ Chức

4.2 Các Vấn Đề Aûnh Hưởng Đến Quản Trị Nhân Sự

II HỌACH ĐỊNH, TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

1 Họach Định Tài Nguyên

1.1 Tiến Trình Họach Định

1.2 Các Phương Pháp Dự Báo

2 Tuyển Mộ Nhân Viên

2.1 Tiến Trình Tuyển Mộ

2.2 Tuyển Mộ Nhân Viên

3 Tuyển Chọn Nhân Sự

3.1 Tiêu Chuẩn Tuyển Chọn

3.2 Tiến Trình Tuyển Chọn

III ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

1 Hội Nhập Mơi Trường Làm Việc

2 Đào Tạo Và Phát Triển

2.1 Nhu Cầu Đào Tạo

2.2 Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển

2.3 Phương Pháp Đào Tạo Và Phát Triển

IV.ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC

V LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

1 Thiết Lập Và Quản Trị Hệ Thống Lương Bổng

1.1 Định Nghĩa

1.2 Các Yếu Tố Quyết Định Và Aûnh Hưỡng Đến Lương Bổng Và Đãi

Ngộ

2. Phúc Lợi Và Các Khỏan Trợ Cấp – Đãi Ngộ – Kích Thích Về Mặt Tài Chính Và Phi Tài Chính

2.1 Phúc Lợi

2.2 Lương Bổng – Đãi Ngộ Kích Thích Sản Xuất

VI.GIAO TẾ NHÂN SỰ

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CƠNG TY TNHH SAM SONG I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

II CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ

1 Chức Năng

2 Nhiệm Vụ

III CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY SAM SONG

1 Sơ Đồ Tổ Chức

2 Chức Năng Và Nhiệm Vụ Của Các Phịng Ban

IV QUI TRÌNH SẢN XUẤT VÀ SƠ ĐỒ TỔ CHỨC

V KẾT QUẢ HỌAT ĐỘNG của CƠNG TY TRONG THỜI GIAN QUA

1 Thị Trường Tiêu Thụ

2 Kết Quả Họat Động Kinh Doanh Trong Thời Gian

3 Kết Quả Họat Động Chung

CHƯƠNG III: CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY SAM SONG I PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY

1 Đặc Điểm Tình Hình

2 Tổ Chức Quản Trị Nhân Sự

2.1 Trưởng Phịng Nhân Sự

2.2 Văn Thư

2.3 Bộ Phận Tuyển Dụng

2.4 Bộ Phận Đăng Ký Lao Động

2.5 Bộ Phận Phụ Trách Bảo Hiểm Xã Hội

2.6 Tổ Chính Sách

3 Giải Quyết Khen Thưởng Và Xử Lý

3.1 Trong Giải Quyết

3.2 Cơng Tác Phát Lương Và Thưởng

3.3 Xử Lý Kỹ Luật

II CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1 Bộ Phận Nhận Hồ Sơ

2 Bộ Phận Phỏng Vấn

3 Bộ Phận Chuyên Kiểm Tra Tay Nghề

4 Bộ Phận Khám Sức Khỏe

III CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

IV ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG HỊAN THÀNH CƠNG VIỆC và CÁC CHẾ ĐỘ KHEN THƯỞNG-ĐÃI NGỘ V NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ của CƠNG TY SAM SONG I NHU CẦU HỊAN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

II CẢI THIỆN CƠNG TÁC HỌACH ĐỊNH và TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1 Họach định nhân sự

2 tuyển chọn nhân sự

III NÂNG CAO CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

IV TIN HỌC HĨA và MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỊAN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ

CHƯƠNG KẾT LUẬN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN   

TÀI LIỆU THAM KHẢO

. 

 Đồng Thị Thanh Phương – Giáo Trình Giảng Dạy Quản Trị Nhân Sự

.Nguyễn Hữu Thân – Quản Trị Nhân Sự – Nhà Xuất Bản Thống Kê – Tái Bản



Lần Thứ 6 - Quý I/2004.

.Trịnh Thị Kim Hương & Đỗ Nguyên – Nghệ Thuật Lãnh Đạo Và Quản Lý –



Nhà Xuất Bản Thành Phố Hồ Chí Minh – Năm 1998.

.Bản Thỏa Ước Lao Động Công Ty TNHH Sam Song



.Thông Báo Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty.



.Một Số Thông Tin Từ Báo – Tạp Chí.



DANH MỤC SƠ ĐỒ

MÔ HÌNH và SƠ ĐỒ TRÊN CƠ SỞ LÝ THUYẾT.



1 Mô Hình Quản Trị Nhân Sự Qua Cách Nhìn Tổng Thể 8

2 Sơ Đồ Tiến Trình Họach Định Tài Nguyên Nhân Sự 14

3 Sơ Đồ Tuyển Mộ Nhân Viên 17

4 Sơ Đồ Tiến Trình Tuyển Chọn Nhân Sự 21

5 Sơ Đồ Tiến Trình Đào Tạo Nhân Sự 25

MÔ HÌNH và SƠ ĐỒ TRÊN THỰC TẾ của CÔNG TY SAM SONG.



1 Sơ Đồ Tổ Chức Công Ty Sam Song 35

2 Sơ Đồ Tổ Chức Của Bộ Phận Sản Xuất 40

3 Sơ Đồ Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự 57

CHƯƠNG DẪN NHẬP

I/ LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI II/ GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI III/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

IV/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Ngày nay nền kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đọan phát triểnmạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới Màthực tế là nền kinh tế Việt Nam đang cố hòan thiện mình để gia nhập vào WTO trongnăm 2005.

Để có khả năng hội nhập tòan cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chútrọng công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hìnhquản lý của nhiều Công ty lớn trên thế giới để dần dần hòan thiện cơ chế quản lý củamình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọngtrên con đường phát triển và hội nhập

Tuy nhiên công tác Quản trị nhân sự thật sự nó không đơn giản như người ta thườngnghĩ Nó bao gồm các vần đề về tâm lý, xã hội, tuyển dụng, đào tạo, quản lý, xử lýù,

khen thưởng, xa thải…… Đơi khi ta cảm thấy rất lúng túng trong cơ chế quản lý, điềuhành cơng việc, phân cơng, bố trí như thế nào cho phù hợp và hiệu quả.

Và lời giải đáp cho một số khĩ khăn đĩ tơi đã tìm thấy ở mơn học “Quản TrịNhân Sự” trên ghế nhà trường, mơn học này như chiếc chìa khĩa giúp tơi tiến gần hơnvới kho tàng kiến thức, mở rộng tầm nhìn về cơng tác quản trị Với những mơ hình thíđiểm từ thực tiễn, mỗi mơ hình là một bài học xương máu được bao thế hệ đi trước đúckết lại cho thế hệ sau Cơng tác quản trị dù ở cấp cao hay thấp điều được tiến hành theocác bước: họach định – tổ chức – lãnh đạo và kiểm tra

Với những lý do trên Tơi quyết định chọn đề tài “Cơng Tác Quản Trị Nhân Sự Của

Cơng Ty TNHH Sam Song” làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đĩ tơi muốn cĩ dịp

để tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về cơng tác quản trị, trong mơi trường hiện tại và sựphát triển trong tương lai Sự phối hợp hài hịa giữa lý thuyết và thực tế tơi sẽ cĩ dịptìm ra được ưu và nhược điểm về cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty, từ đĩ cĩhướng đề xuất giúp cơng ty hịan thiện cơ chế quản lý của mình

II/ GIỚI HẠN CỦA ĐỀ TÀI:

Qua thời gian thực tập và khảo sát mơ hình quản lý của Cơng ty Sam Songchuyên sản xuất gia cơng giày nữ xuất khẩu và phần lớn các đơn đặt hàng từ nướcngịai, các đơn đặt hàng thường lớn, yêu cầu kỹ thuật cao Địi hỏi số lượng và chấtlượng sản phẩm phải đảm bảo theo đúng hợp đồng khơng được sai lệch kể cả một chitiết nhỏ Cho nên cơng ty cần phải cĩ đội ngũ tay nghề cao, thành thạo, bộ phận quản

lý giỏi Muốn như thế cơng ty phải chú trọng nhiều đến cơng tác dùng người như:tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, cĩ những chính sách khuyến khích độngviên, mơi trường làm việc…

Trên cơ sởû đĩ nội dung nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tơi chỉ tậptrung vào các vấn đề: tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí cơng việc, giải quyết chế độchính sách và chế độ lương bổng là chính Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng

cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Sam Song Những phần kháctôi chỉ có thể điểm sơ qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có giới hạn,

nên tôi không thể trình bài đầy đủ các lĩnh vực về công tác quản trị nhân sự.

III/ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Cơ sởû lý thuyết và nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này được thu thập từ:

Cơ sởû lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tại Văn Bằng II – Khoa Quản Trị



Kinh Doanh – Trường Đại Học Văn Lang

Những thông tin thực tế của Công ty được thu thập qua:

Tài liệu cung cấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của Công ty

IV/ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sở lýthuyết, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài Phải xác định rõchức năng và vai trò của phòng nhân sự, mô hình quản lý, tuyển chọn, đào tạo…… vànhận thức rõ xu hướng cùng những vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó là nội

dung được trình bày trong Chương I “Giới Thiệu Cơ sởû Lí Luận Về Quản Trị Tài

Nguyên Nhân Sư”ï”

Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên với môhình cụ thể, chúng ta sẽ tìm hiểu về công ty Sam Song là một trong những đơn vị sản

xuất kinh doanh “Giới Thiệu Tổng Quát Về Công Ty Sam Song” là nội dung

chương II mà tôi muốn trình bày trong bài viết của mình

“Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Sam Song” là nội dung được

trình bày trong chương III, nói lên được thực trạng công tác quản lý nhân sự tại công

ty Qua chương này chúng ta tìm hiểu về mô hình tổ chức quản trị và quá trình tuyển

dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu quaqúa trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đuùc kết một cách chính xác và có hệ thống.

Vấn đề sau cùng được đề cập trong luận văn của mình là: trên cơ sở kiến thức

đã học và quá trình nghiên cứu mô hình thực tế, bản thân tôi có một số nhận xét vàbiện pháp nhằm giúp hòan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty, và đócũng là vấn đề được đề cập trong chương IV

CHƯƠNG I

TĨM TẮT CƠ SỞÛ LÍ LUẬN

VỀ QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

I/ TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.

II/ HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VỊÊN III/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ:

IV/ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC.

V/ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ.

VI/ GIAO TẾ NHÂN SỰ.

I/ TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:

1/ Định Nghĩa:

Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các họat độnghọach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động thơng qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêuchiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ họat động nàocủa tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì Tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức cĩthể là một hãng sản xuất, một cơng ty Bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,một viện đại học, liên địan lao động, nhà thờ, hãng hàng khơng… tổ chức đĩ dù lớnhay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phịng ban vàbất kỳ một cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: họach định, tổchức, lãnh đạo, kiểm tra lực lượng nhân sự của mình Do đĩ địi hỏi các cấp lãnh đạophải biết cách quản trị tài nguyên nhân sự của mình

2/ Mục Tiêu Của Quản Trị Nhân Sự:

Mục tiêu của quản trị nhân sự không chỉ phục vụ cho lợi ích cá nhân hay các cổđông mà nó nhằm mục đích hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượngthuộc các nhóm được hưỡng lợi ích sau đây:

những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không được riêng rẽ, cô lập màchúng phải được phối hợp chặt chẽ cũng như hướng theo viễn cảnh tổng thể của doanhnghiệp và đồng thời đóng góp trong việc phát triển đưa vào ứng dụng, và đánh giá kếtquả mô thức Qua đó, tất cả các nhóm hưởng lợi ích của doanh nghiệp được quan tâmđồng đều.

Mô hình quản trị nhân sự còn chú trọng nhiều đến một số trọng điểm sau:

Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược

lực mà doanh nghiệp đã dày công đào tạo và gầy dựng Mục tiêu của các cấp quản trị

là luôn hướng đến sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp

4.1 Cơ Cấu Tổ Chức:

Việc thiết kế cơ cấu tổ chức nhân sự tùy theo tầm quan trọng và tính phức tạpcủa cơng việc Đối với những cơng việc tương đối đơn giản hay những cơng ty với quy

mơ nhỏ thì việc thiết kế cơ cấu tổ chức nhân sự đơn giản (cĩ hai cấp bậc: Chủ Cơ sởû

và các nhân viên dưới quyền) Đối với các cơng ty lớn phức tạp hơn thì cơ cấu tổ chức

nhân sự cũng phải được bố trí quy mơâ hơn và chia làm nhiều cấp bậc quản lí Tuynhiên trong thời gian sắp tới khi Việt Nam trở thành con rồng thứ sáu, một nước cơngnghiệp mới, cơ cấu tổ chức nhân sự sau đây sẽ là mơ hình lí tưởng cho các doanhnghiệp lớn

 Cao nhất: Tổng Giám Đốc là cấp bậc cao nhất của cơng ty.

 Cấp bậc thứ nhất: Trưởng bộ phận tài nguyên nhân sự cấp cao như

Phĩ tổng giám đốc tài nguyên nhân sự, phĩ tổng giám đốc tài chính,……

 Cấp bậc thứ hai: Cấp quản trị trung cấp bao gồm

Giám đốc tuyển dụng, giám đốc lương bổng, giám đốc đào tạo và phát triển, giám đốc

an tịan lao động, giám đốc quan hệ lao động và nhân sự

 Cấp bậc thứ ba: nhân viên tài nguyên nhân sự bao gồm

Các nhân viên tuyển mộ, các phân tích gia, nhân viên, huấn luyện viên, các chuyênviên an tịan lao động, các chuyên viên tư vấn nhân sự, …

Và tùy theo đặc điểm của từng cơng ty mà chúng ta thêm vào một số chức vụ cần thiết,nhưng về cơ bản phải cĩ các cấp bậc như trên

4.2/ Các Vấn Đề Aûnh Hưởng Đến Quản Trị Nhân Sự:

Nhà quản trị nĩi chung và Giám Đốc hay trưởng các bộ phận tài nguyên nhân

sự nĩi riêng cần nhận thức rõ xu hướng, thách đố và những vấn đề đang trực diện vớimọi cơ quan tổ chức Cĩ rất nhiều vấn đề chưa thật sự thách đố đối với cơ quan ViệtNam nhưng tương lai gần những vấn đề này trở thành vấn đề nan giải nếu chúng takhơng chuẩn bị ngay từ bây giờ

Thế giới ngày nay đang bùng nổ thông tin, chính vì vậy mà trình độ giáo

 “Stress” là căn bệnh nghề nghiệp do quá căng thẳng trong công việc ngày

nay nhiều công nhân và các cấp quản trị trên thế giơùi đang quan tâm bởi nó cũng ảnhhưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân sự

Nhu cầu của nhân viên cũng là một vấn mà nhà quản trị nhân sưÏ không thể



làm ngơ bởi đó là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

II/ HOẠCH ĐỊNH, TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN VỊÊN:

1/ Hoạch Định Tài Nguyên:

Trước đây một số bộ phận rất thụ động trong công tác của mình, luôn chờ đợicấp trên phân bổ, chỉ định chờ hội đủ các điều kiện mới tiến hành công việc, do đó rấtlãng phí thời gian và kém hiệu quả Ngày nay dưới sự tác động của nền kinh tế thịtrường hầu hết các ngành nghề, các bộ phận đều có sự chuyển biến rõ rệch trong côngtác quản lý, cũng như việc tưï đề ra kế hoạch, hoạch định các nhu cầu về nhân sự trongtương lai

Hoạch định tài nguyên nhân sự là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và cácchương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, số người và công việcđược bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

Hay nói một cách khác: hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình duyệt xét lạimột cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan

sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

1.1/ Tiến Trình Hoạch Định:

Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự được tiến hành theo bốn bước sau:

 Bước 3 : Thực Hiện Các Kế Hoạch

Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ đểthực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu

 Khiếm dụng nhân viên:

Thiếu nhân viên theo đúng khả năng, nhà quản trị phải đều tiết như thế nào đốivới đội ngũ nhân viên theo đúng khả năng và công việc, đúng trình độ chuyên môn của

họ Thăng chức và giáng chức theo đúng nhu cầu của công ty, sắp xếp lại công việc.Nếu lượng nhân viên hiện có không đủ khả năng đáp ứng công việc nên có chỉ tiêutuyển dụng và đào tạo mới

 Thặng Dư Nhân Viên:

Nếu trường hợp dư thừa nhân viên thì nhà quản trị phải:

 Bước 4 : Kiểm Tra Và Đánh Giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm sốt xem các kếhoạch và chương trình cĩ phù hợp với mục tiêu đề ra hay khơng Cần phải tiến hànhđánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm

Bốn bước trên được thực hiện theo qui trình sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

Hoạch Định Tài Nguyên Nhân Sự

Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Cung = cầu

Đề ra chính sách và kế hoạch

 Hạn chế tuyển dụng.

 Giảm giờ lao động.

 Về hưu sớm.

Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất của một số nguyên đó và số công nhân cầnphải có để đạt được yêu cầu.

Kỹ thuật này dự báo về các yêu cầu về các loại nhân sự khác nhau

Phân tích tương quan:



Là tìm mối tương quan giữa hai biến số, trong trường hợp dự báo nhu cầu nhân

sự, kỹ thuật này cũng phân tách hai yếu tố có tương ứng với nhau không – đó là yếu tốhoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của xí nghiệp Nếu có sựtương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu cầu nhân sự

Sử dụng máy vi tính:



Việc đưa máy vi tính vào trong công cuộc quản trị nhân sự là một điều cần thiết

và mang lại hịêu quả thiết thực mà hiện nay có rất nhiều công ty đang dần hoàn chỉnh

hệ thống computer hoá để hoàn thiện công tác quản lý của mình

Phán đoán của cấp quản trị:



Dù cho chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đi chăng nữathì trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng vai trò quan trọng Nhà quản trị có thể điềuchỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng sẽ thay đổi trong tương lai

Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệthống những yêu cầu về tài nguyên nhân sưÏ để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng sốngười có nhu cầu

Sau khi đã đề ra các mục tiêu công ty sẽ đề ra chiến lược và kế hoạch chi phốitoàn bộ các hoạt động của công ty Dựa vào mục tiêu và chiến lược này, nhà quản trịtài nguyên nhân sự sẽ hoạch định, việc hoạch định tài nguyên nhân sự có hai thành tốnhu cầu và khả năng sẳn có Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo

Có các phương pháp dự báo: đó là khái niệm xu hướng lâu dài, xu hướng này

dự phòng nhu cầu đối với sản phẩm

2/ TUYỂN MỘ NHÂN VIÊN:

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người cĩ khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Hoạch định tài nguyên nhân sựnhà quản trị nhận ra rằng cần thêm nguồn nhân lực và từng bước tiến hành tuyển mộnhân viên Việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang

sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất

2.1 Tiến Trình Tuyển Mộ:

Tiến trình tuyển mộ nhân viên được thực hiện theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Hoạch Định Tài Nguyên Nhân Sự

CÁC GIẢI PHÁP KHÁC

TUYỂN MỘ

NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI

CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN MỘ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

2.2 Tuyển Mộ Nhân Viên:

Tuyển mộ nhân viên thường được thực hiện theo hai hươùng: hướng nội bộ vàhướng bên ngoài

A Hướng Nội Bộ:

Tuyển người từ nguồn nội bộ hay còn gọi là niêm yết chỗ làm, bảng niêm yếtnày được dán ngay chỗ công khai để mọi người điều biết và ghi rõ chỗ làm đang còntroáng, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể – kể

cả tuổi tác lẫn sức khoẻ, lương bổng và quyền lợi

Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơhội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó với Công ty và làm việc tích cực hơn.Công ty đánh giá khả năng của họ qua qúa trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác

Họ là người quen thuộc hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cầnmột thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc ngay Ngoài ratuyển mộ từ nguồn nội bộ ít tốn kém chi phí và thời gian

B Nguồn Bên Ngồi:

B.1 Nguồn Tuyển Mộ:

Có rất nhiều nguồn từ bên ngồi như:

 Bạn Bè Của Nhân Viên:

Với cách tuyển mộ này ưu tiên cho nhân viên của Cơng ty giới thiệu người quenvào làm việc tại những vị trí cĩ nhu cầu

 Tuyển Nhân Viên Cũ:

Đơi khi các nhà quản trị cũng cần phải xem xét tuyển dụng lại những nhân viên

cũ của Cơng ty mà trước đây vì một lý do nào đĩ họ phải nghỉ làm việc nên tạo điềukiện cho họ quay trở lại Cơng ty làm việc, những nhân viên này sẽ nhanh chĩng thíchnghi và đáp ứng cơng việc vì họ đã nắm vững qui rình làm việc

 Ưùng Viên Tự Nộp Đơn:

Cơng ty nên thiết lập hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần mởøi họ đếnlàm việc, với cách này cĩ thể tiết kiệm được chi phí thời gia khi Cơng ty cĩ nhu cầu

 Nhân Viên Của Các Hãng Khác:

Việc tuyển dụng nhân viên của các hãng khác là con đường ngắn nhất và hiệuquả nhất vì Cơng ty khơng phải mất nhiều chi phí cho việc đào tạo, đây là phươngpháp phổ biến nhất ở các nước Tây Âu, tuy nhiên nĩ lại khơng phù hợp đối với NhậtBản

 Tuyển Nhân Viên Từ Các Trường Đại Học Và Cao Đẳng:

Các trường Đại học và Cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quantrọng của hầu hết các cơng ty trên thế giới, bởi họ quan niệm rằng những người này cĩvốn kiến thức dồi dào, dễ đào tạo, cĩ sức vươn lên và nhiều sáng kiến

Cĩ rất nhiều phương pháp tuyển mộ như: quảng cáo, đến các trường tuyểnchọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờnhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.

3/ Tuyển Chọn Nhân Sự:

Tuyển chọn nhân sự là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vịtrí đĩ, việc tuyển chọn và bố trí người thích hợp cơng việc sẽ phát huy được khả nănglàm việc Việc tuyển chọn nhân viên vào chức vụ càng cao, địi hỏi ứng viên phải cĩ kỹnăng quản trị rộng hơn

3.1 Tiêu Chuẩn Tuyển Chọn:

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân

sự, định hướng viễn cảnh của Cơng ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trêncác tiêu chuẩn sau:

3.2 Tiến Trình Tuyển Chọn:

Tiến trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

ỨNG VIÊN BỊ BÁC ( LOẠI BỎ)

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm

Tham khảo & sưu tra lý lịch

Quyết định tuyển chọn

Khám sức khoẻ

Tuyển dụng bổ nhiệm

Phỏng vấn sơ bộPhỏng vấn kỹ (sâu)

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Như vậy trước khi tiến hành tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là công typhải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này, hoặccông ty phải rà xét lại bảng mô tả này xem có đáp ứng với tình hình mới không.

Xét hồ sơ:



Là kiểm tra sơ bộ xem ứng viên có đáp ứng được các tiêu chuẩn đề ra của coâng

ty chưa, hồ sơ kê khai có hợp lệ không để loại bỏ bớt những trường hợp không đủ tiêuchuẩn

Trắc nghiệm:



Là phương pháp kiểm tra sơ bộ các ứng viên nhằm:

Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào

 Tìm được sắc thái đặc biệt của cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của nhân viên

Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên

 Phỏng Vấn Sâu:

Là phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn nhân sự và nócũng là giai đoạn quan trọng nhất để quyết định tuyển chọn ứng viên Phỏng vấn sâuứng viên phải trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm tra tất cả các

dữ kiện mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Ngoài ra công ty có thể

yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu cịn thiếu để cho ứng viên cĩ thể chứng minhđược sự trung thực của mình.

 Sưu Tra Lý Lịch:

Là kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên mơn nghề nghiệp,

tư cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại mộ số điểm cịn nghi ngờ

 Khám Sức Khoẻ Và Quyết Định Tuyển Chọn:

Tuy đây khơng phải là giai đoạn quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự,nhưng một người dù cĩ trình độ cao, hội đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng sức khoẻkém hay khơng phù hợp với cơng việc thì cũng như cơng dã tràng Do đĩ giai đoạnnày cũng khơng thể thiếu được trong quá trình tuyển dụng

III/ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ:

1/ Hội Nhập Mơi Trường Làm Việc:

Trong cơng tác quản trị nhân sự một đều mà nhà quản trị cũng cần phải quantâm đĩ là “Hội Nhập Mơi Trường Làm Việc”, việc hội nhập vào mơi trường làm việc

đĩ là chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ,cơng việc… mà nhân viên sẽ đảm trách Việc hội nhập này cũng giúp cho nhân viêntạo mối gần gũi và thiện cảm tránh bỡ ngỡ khi vào nhận việc, dễ thích ứng với tổ chức,giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian Việc hội nhập mơi trường làm việc được giớithiệu về chuyên mơn, và giai đọan theo dõi và đánh giá Việc hội nhập vào mơi trườnglàm việc khơng chỉ áp dụng đối với nhân viên mới mà cịn tái hội nhập đối với nhữngnhân viên cũ khi cĩ thay đổi

2/ Đào Tạo Và Phát Triển:

2.1 Nhu Cầu Đào Tạo:

Các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các cơng ty Việt Nam là chưa phongphú như đĩ là dấu hiệu của sự tiến bộ theo kịp với trào lưu của thế giới Đối với một

số cơng ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng

nhất Bởi vì cho dù lấp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điềukhiển cũng trở nên vô tích sự, ít khi công ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hơïptheo yêu cầu, dù lâu hay mau những người mới được tuyển phải qua một thời gian đàotạo Chúng ta đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ravới tốc độ chóng mặt như hiện nay Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơnbao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại trongnăm tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thayđổi trong tương lai Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp

ổn định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: ”các nhucầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào ?” và “Công ty muoán thực hiện mục tiêu gìqua các nổ lực đào tạo và phát triển ?”

Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đãđáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng với những thayđổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất

2.2 Tiến Trình Đào Tạo Và Phát Triển:

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tốsau: đào tạo, giào dục và phát triển

 Đào Tạo: bao gồm các họat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng

của một cá nhân đối với công việc hiện hành

 Giáo Dục: bao gồm các họat động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần phục khéo léo

của một các nhân một cách tòan diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngòai côngviệc hiện hành

 Phát Triển: gồm các họat động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ

chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngòai liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đàotạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động vàtiếp diễn không ngừng

Và tiến trình đào tạo được thực hiện theo sơ đồ sau:

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu Đào Tạo & Phát Triển

Aán định các mục tiêu cụ thể

Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

2.3 Phương Pháp Đào Tạo Và Phát Triển:

Cĩ rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trị chơi kinhdoanh hay trị chơi quản trị, điển quản trị, hội nghị, thảo luận, mơ hình ứng xử, huấnluyện tại bàn giấy, thực tập và đĩng kịch… tuy nhiên nĩ chưa được ứng dụng phổbiến tại Việt Nam

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu khơng thể thiếu đối với bất cứ hình thức tổchức nào Một xã hội tồn tại được hay khơng là do đáp ứng được sự thay đổi Một xãhội tiến hay lùi cũng do những nhà lãnh đạo cĩ thấy được sự thay đổi để kịp thời đàotạo và phát triển lực lượng lao động của mình

Đào tạo là các họat động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng củanhân viên đối với cơng việc hiện hành trước mắt Phát triển bao gồm các họat độngnhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nĩ thay đổi và phát triểntrong tương lai Giáo dục nĩi lên các họat động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thạokhéo léo của nhân viên một cách tịan diện theo hướng nhất định nào đĩ vượt ra khỏicơng việc hiện hành hay trước mắt

Nhà quản trị cần phải đáp ứng với sự thay đổi tổ chức nào thích ứng một cáchnăng động với những thay đổi, tổ chức đĩ sẽ dễ thành cơng nhất Tiến trình đáp ứngvới sự thay đổi bao gồm các bước sau: thấy được nhu cầu cần thay đổi, lựa chọnphương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, giảm bớt sự đối kháng với sự thay đổi,triển khai chức vụ mới và sau cùng là đánh giá sự hiệu quả chương trình đào tạo vàphát triển

Nhà quản trị phải thấy rõ vấn đề này để tìm cách giải thích cho cấp dưới biếtrằng đáp ứng với sự thay đổi là cần thiết Cần phải áp dụng mọi biện pháp nhằm giảmbớt sự chống đối như tạo sự tin tưởng nơi cơng nhân viên Phải cho họ thấy sự thay đổitrong cơ quan đều cĩ tính khách quan Ngịai ra cần phải cơng khai hĩa việc đổi mới,

và tích cực hơn nữa cấp quản trị nên để cho cơng nhân viên tham gia thảo luận về sựthay đổi một cách dân chủ

Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bước sau đây: định rõ nhu cầu vàphát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiệnchương trình đào tạo và phát triển, và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo vàphát triển.

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọncác phương pháp phù hợp Cĩ hai phương pháp áp dụng với từng đối tượng: phươngpháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo – phát triển cơng nhân Phươngpháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trị chơi kinh doanh, điểm quản trị, hộinghị, mơ hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đĩng kịch, thực tập sinh viên, luân phiêncơng tác…

Sau cùng nhà quản trị phải cĩ chiến dịch triển khai nhân sự để cơng ty cĩ khảnăng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khĩc liệt

IV/ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG TÁC:

Đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên là một họat động quan trọng trongquản trị nhân sự Việc đánh giá này khơng những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá

mà cịn cĩ ý nghĩa cơng nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khỏan thờigian nhất định Nĩ là chìa khĩa giúp cho cơng ty cĩ cơ sởû để họach định – tuyển mộ –tuyển chọn, phát triển nhân sự Quản trị nhân sự thành cơng hay khơng phần lớn là docơng ty biết cách đánh giá thành tích đĩng gĩp của các nhân viên hay khơng Việcđánh giá này nĩ là cơ sởû để khen thưởng, động viên hoặc kỹ luật cũng như giúp nhàquản trị trả lương cơng bằng

Muốn đánh giá thành tích của nhân viên nhà quản trị khơng thể hành động tùytiện theo ngẫu hứng được Trứơc hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thànhtích cơng tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu của mụctiêu này, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phương pháp đánh giá thành tíchcơng tác cả về lý thuyết lẫn thực hành

Trách nhiệm trong việc đánh giá thành tích cơng tác thay đổi từng cơ quan vàtùy theo cấp bậc của người đánh giá, việc đánh giá này cĩ thể thực hiện trên cơ sởûđịnh kỳ hàng tháng, qúi hay cuối năm Cĩ rất nhiều phương pháp đánh giá như căn cứvào: mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép và các vụ việc quan trọng, đánh giá bằng vănbản tường thuật, tiêu chuẩn cơng việc, đánh giá căn cứ vào hành vi

1.2/ Các Yếu Tố Quyết Định Và Aûnh Hưỡng Đến Lương bổng Và Đãi Ngộ:

Khi họach định các kế họach lương bổng, các cấp quản trị của cơng ty cần phải nghiêncứu kỹ các yếu tố xác định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Quên khơng xácđịnh yếu tố này hệ thống lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch, các yếu tố ảnhhưởng là mơi trường của cơng ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thâncơng việc

Mơi trường của cơng ty bao gồm:

Khả năng chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của

Bản thân công việc:



Bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

2/ Phúc Lợi Và Các Khỏan Trợ Cấp – Đãi Ngộ – Kích Thích Về Mặt Tài Chính

2.2/ Lương Bổng Đãi Ngộ Kích Thích Sản Xuất:

Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên nhân viên nhằmduy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc lâu dài với công ty Vì vậychính sách này phải linh động thay đổi theo hòan cảnh xã hội, khả năng của từng công

ty, đối chiếu với các công ty – đơn vị cùng ngành, để có chính sách trả lương phù hợp

VI/ GIAO TẾ NHÂN SỰ:

Trong công tác quản trị nhân sự có rất nhiều vấn đề ta phải quan tâm như đã trình bày

ở trên, phần cốt lõi đã được giải quyết nhưng một khía cạnh khác được xem như lànghệ thuật lãnh đạo của nhà quản trị đó là giao tế nhân sự Trong giao tế nhân sự cókhông ít những vấn đề mà nhà quản trị cần giải quyết một cách hợp tình hợp lyù như:quan hệ nhân sự, thương nghị tập thể, giải quyết các tranh chấp lao động, giao tế nhân

sự thực hành Thật không đơn giản đối với những nhà quản trị trẻ và chưa nhiều kinhnghiệm, đôi khi nghệ thuật lãnh đạo này cũng là yếu tố quyết định sự thành – bại củadoanh nghiệp

 Nhìn chung cơ sở lí luận về quản trị tài nguyên nhân sự rất rộng lớn, đề cập đếnnhiều vấn đề như mục tiêu, chức năng, xu hướng, môi trường, xây dựng họach định,tuyển mộ, đào tạo và phát triển Việc đánh giá thành tích công việc, chế độ lương bổng

và đãi ngộ… Kể cả việc giao tế cũng là vấn đề mà nhà quản trị nhân sự phải quan tâm.Tuy nhiên trong giới hạn của đề tài luận văn này tôi chỉ có thể tóm tắt một vài nộidung lý thuyết cơ bản làm nền tảng cho việc phân tích và xây dựng đề tài