một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấu kiện bê tông dic - tín nghĩa

KHOA KINH TẾ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Đề tài : Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa Sinh viên thực hiện: Hoà

KHOA KINH TẾ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

Đề tài : Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn

nhân lực tại công ty

Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa

Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu Huyền Lớp: DH10DN

Niên khóa: 2010 – 2014 Hệ: Đại học chính quy GVHD: ThS Nguyễn Thị Phương Thảo

Vũng Tàu,tháng 07 / 2013

Tên cơ quan:

Đơn Vị:

Người hướng dẫn chuyên môn:

Nhận xét sinh viên:

1 Về tinh thần thái độ và tác phong khi thực tập:

2 Về kiến thức chuyên môn:

3 Về nhận thức thực tế:

4 Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:

5 Đánh giá khác:

6 Những vấn đề cần lưu ý:

Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

(Ký và đóng dấu)

GVHD:

1 Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập:

2 Về kiến thức chuyên môn:

3 Về nhận thức thực tế:

4 Về khả năng vận dụng lý thuyết vào thực tế:

5 Đánh giá khác:

6 Các hướng nghiên cứu của đề tài có thể phát triển cao hơn:

7 Kết quả đạt ở mức nào ( hoặc không đạt):

Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

GVPB:

1 Về định hướng đề tài:

2 Về hướng giải pháp:

3 Đánh giá khác:

4 Gợi ý khác:

5 Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt):

6 Về kết cấu:

7 Về nội dung:

Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Ban giám đốc công ty, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự và tất cả các cô chú, anh chị đang công tác tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi có điều kiện thuận lợi để hoàn thành quá trình thực tập của mình, cho tôi có cơ hội để áp dụng kiến thức đã học của mình vào trong môi trường thực tế Đồng thời, giúp tôi có thể nâng cao vốn kiến thức thực tế và có những bài học thực tế trước khi rời khỏi ghế nhà trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô Trường ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt những kiến thức bổ ích và những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian qua Đặc biệt,tôixin cảm ơn ThS Nguyễn Thị Phương Thảo là giáo viên hướng dẫn đã chỉ bảo tôi rất tận tình trong thời gian thực hiện quá trình thực tập

và làm luận văn tốt nghiệp này

Xin cảm ơn các quý Thầy Cô ở Khoa Kinh Tế - Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Do thời gian thực tập không nhiều và chưa có kinh nghiệm, mặc dù đã nhận được

sự giúp đỡ tận tình của Cô Nguyễn Thị PhươngThảo và các cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp cùng với sự nỗ lực của bản thân song bên cạnh đó khó tránh khỏi được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và ý kiến của cô, ban giám đốc, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự cùng cán bộ công nhân viên trong công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Thu Huyền

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA 4

1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty 4

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 4

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty 4

1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 5

1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 5

1.2.2 Quyền hạn của công ty 6

1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 6

1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý 6

1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty 7

1.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

2.1 Khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.1 Khái niệm 12

2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 12

2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 13

2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13

2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 14

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 14

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 15

2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16

2.3.2 Phân tích công việc 17

2.3.3 Tuyển dụng 18

2.3.4 Đào tạo và phát triển 22

2.3.5 Đánh giá nhân viên 23

2.3.6 Tổ chức hệ thống trả công lao động 24

CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN BÊ TÔNG DIC - TÍN NGHĨA 27

3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát 27

3.4 Phân tích công việc 31

3.4.1 Qua số liệu của công ty 31

3.4.2 Qua kết quả đánh giá của công nhân viên trong công ty 33

3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 34

3.5.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 34

3.5.2 Nguồn tuyển dụng tại công ty 36

3.5.3 Nội dung, quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 36

3.5.4 Cách thức tuyển dụng nguồn lao động thời vụ và lao động ngắn hạn 41

3.5.5 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 43

3.6 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 45

3.6.1 Tình hình đào tạo tại công ty 45

3.6.2 Tình hình phát triển nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa 51

3.6.3 Kết quả đánh giá của công nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của công ty 51

3.7 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 52

3.7.1 Tình hình đánh giá nhân sự tại công ty 52

3.7.2 Thực trạng đánh giá nhân sự qua việc đánh giá của công nhân viên làm việc tại công ty 58

3.8 Thực trạng tiền lương và chính sách phúc lợi tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 59

3.8.1 Tình hình tiền lương tại công ty 59

3.8.2 Chính sách phúc lợi 62

3.9 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa 66

3.9.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty 66

3.9.2 Quản trị nguồn nhân lực dưới sự đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty 66

3.10 Kết luận 68

3.11 Những thuận lợi và khó khăn của công ty trong kinh doanh 69

3.11.1 Thuận lợi 69

Nghĩa 70

3.12.1 Phướng hướng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 70

3.12.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 72

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤU KIỆN BÊ TÔNG DIC-TÍN NGHĨA 74

4.1 Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 74

4.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích công việc 75

4.3 Giải pháp 3: Giải pháp cho công tác tuyển dụng 76

4.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 77

4.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty 78

4.6 Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lương và các chính sách về phúc lợi một cách hợp lý 79

KẾT LUẬN 80

PHỤ LỤC 1 81

PHỤ LỤC 2 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty 7

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013 11

Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 21

Bảng 3.1: Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm 28

Bảng 3.2: Mô tả công việc vị trí công nhân gia công thép của công ty 32

Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát về đặc điểm công việc 33

Bảng 3.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự theo trình độ qua các năm 34

Sơ đồ 3.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 37

Bảng 3.6: Mẫu bảng xác định nhu cầu tuyển dụng 38

Bảng 3.7: Chi phí tuyển mộ 39

Bảng 3.8: Tỷ lệ tuyển chọn nhân lực 39

Bảng 3.9: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 43

Bảng 3.10: Chi phí tuyển dụng 43

Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng 44

Sơ đồ 3.12: Trình tự tổ chức đào tạo ở công ty 46

Bảng 3.13: Tình hình đào tạo nhân sự qua các năm 47

Bảng 3.14: Phương thức đào tạo nhân sự của công ty 48

Bảng 3.15: Đánh giá kết quả đào tạo 49

Bảng 3.16: Chi phí đào tạo của công ty 50

Bảng 3.17: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đào tạo và phát triển 52

Bảng 3.18: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 55

Bảng 3.19: Chỉ tiêu kết quả đánh giá nhân viên 56

Bảng 3.20: Kết quả đánh giá nhân viên 57

Bảng 3.21: Tiêu chuẩn thưởng cho nhân viên sau lần 1 đánh giá 57

Bảng 3.22: Tiêu chuẩn tăng lương và thưởng cho nhân viên sau lần đánh giá cuối năm ( Lần đánh giá thứ 2) 58

Bảng 3.23: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đánh giá nhân viên 59

Bảng 3.24: Mức thu nhập bình quân của lao động trong công ty 61

Bảng 3.25 : Kết quả số liệu thống kê khảo sát về tiền lương của công ty 62

Bảng 3.26: Chi tiết thưởng lễ 64

Bảng 3.27: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về chế độ phúc lợi của công ty 66

Bảng 3.28: Tỷ lệ tăng giảm lao động qua các năm 67

Bảng 3.29: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về môi trường làm 67

Bảng 3.30: Kết quả số liệu thống kê khảo sát chung 68

Sơ đồ 4.1: Trình tự công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 75

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất tốt vào đúng trong bộ máy tổ chức là nhiệm

vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Hơn nữa, trước bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về tài chính, thị trường, thương hiệu…Vẫn còn đó nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao xây dựng được một đội quân tinh nhuệ Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ cùng làm với doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên,

để có và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bởi vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực hết sức khó khăn và phức tạp Nó bao gồm nhiều vấn đề: Tâm sinh

lý, Xã hội, Đạo đức học và cả Dân tộc học Quản trị nguồn nhân lực là một ngành

khoa học nhưng cũng là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con người Nếu là khoa học thìai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững nhưng là nghệ thuật thì không phải ai cũng có thể áp dụng được

Từ những vấn đề trên, chúng ta thấy việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết và có tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay Do vậy, em chọn đề

tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa” làm đề tài cho khóa

luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trong nền kinh tế chuyển đổi hiện nay, bên cạnhnhững chiến lược kinh doanh hoàn hảo, khả năng tài chính hùng mạnh, giải pháp Marketing năng động, trang thiết bị máy móc hiện đại… làm sao để xây dựng chiến lược nhân lực có hiệu quả

là vấn đề hết sức khó khăn và thử thách đối với các doanh nghiệp Do vậy, trên cơ

sở nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm được những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực tập, tôi đã sử dụng phương pháp tổng hợp các số liệu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đồng thời kết hợp vận dụng những kiến thức đã học với các thông tin thu thập được tiến hành phân tích các vấn đề cần nghiên cứu

5 Nội dung nghiên cứu

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này Vì thếtôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty

Nội dung nghiên cứu gồm có 4 chương:

 Chương 1: Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

 Chương 2:Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

 Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

 Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa

Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệpdo khả năng nhận thức và kiến thức còn hạn chế nên trong quá trình phân tích đánh giá sẽkhông tránh khỏi sai sót, em rất mong được sự đóng góp ý kiến củaCô và Ban lãnh đạo công ty để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA

1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa được thành lập ngày 21/10/2009 với tên gọi ban đầu là Công Ty Cổ phần Cấu Kiện Bê Tông Đông Sài Gòn bởi các cổ đông chính là Tổng Công Ty Tín Nghĩa và Tổng Công Ty Đầu

Tư Phát Triển Xây Dựng DIC Corp

Cùng với nhu cầu phát triển của dịch vụ, ngày 26/04/2012 đổi tên thành Công ty

Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa hoạt động theo giấy phép kinh doanh số 3602136814 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp ngày 21/10/2009:

 Vốn điều lệ của Công ty là : 30.000.000.000 đồng (Ba mươi tỷđồng)

1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét

Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn vật liệu xây dựng, vật tư thi công xây dựng, cấu kiện bê tông đức sẵn, bê tông và các sản phẩm

1.2Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Cung cấp Cọc ống và Cọc vuông ly tâm dự ứng lực cường độ cao các loại

Cung cấp các cấu kiện bê tông đúc sẵn các loại theo đơn đặt hàng bao gồm cả cọc

bê tông vuông không ly tâm

Cung cấp Bê tông thương phẩm và Bê tông chuyên dùng

Cung cấp cấu kiện Bê tông nhẹ

Thi công nền móng và tầng hầm

Nhà máy Cấu Kiện Bê Tông DTC – Khu Công Nghiệp Nhơn Trạch 3 là một trong hai nhà máy của Công Ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa Nhà máy được quy hoạch cho sản suất Cọc bê tông dự ứng lực, dây chuyền sản xuất Cọc bê tông dự ứng lực đi vào hoạt động từ năm 2011 với công suất thiết kế 500.000m/năm

Nhà máy được trang bị dây chuyền sản xuất mới, với các thiết bị tiên tiến tự động hóa cao, với tiêu chí sản xuất lấy chất lượng sản phẩm là ưu tiên hàng đầu và trang thiết bị hiện đại Nhà máy đảm bảo cung cấp các sản phẩm chất lượng cao, được kiểm soát chặt chẽ khi cung cấp cho khách hàng

Nhà máy đảm bảo khả năng cung cấp sản phẩm Cọc bê tông dự ứng lực các loại cho các dự án quy mô lớn

Sản phẩm của nhà máy gồm Cọc ống đường kính từ Ø300mm đến Ø700mm, cọc vuông tiết diện từ 350x350mm đến 450x450mm, chiều dài các sản phẩm cọc các loại dài từ 8m đến 18m, sản phẩm gồm cả 2 loại PC Mác bê tông C60 và PHC Mác bê tông C80

1.2.2Quyền hạn của công ty

 Lựa chọn kinh doanh các ngành nghề đăng ký, lĩnh vực quy mô kinh doanh và địa bàn hoạt động phù hợp với khả năng của doanh nghiệp

 Được thuêlao động, đáp ứng nhu cầu kinh doanh và quản lý

 Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế làm ăn kinh doanh với các đơn

vị khác

1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty

Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa có một bộ máy quản trị đồng nhất, hoạt động một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận với nhau Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng của từng phòng ban

1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty

1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty

Hội Đồng quản trị

Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc phẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn, kế hoạch kinh doanh hằng năm, phương án và dự án đầu tư trong thẩm quyền Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty

Ban kiểm soát

Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc theo

đúng các qui định trong Điều lệ công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội

Ban giám đốc:Lãnh đạo quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty, trực

tiếp quản lý các phòng ban và phân xưởng

Phòng tổng hợp:Phối hợp hằng ngày với các phòng ban chức năng và các đơn vị

trực thuộc triển khai thực hiện sản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ của mình nhằm đảm bảo tiến độ và chất lượng

Phòng kỹ thuật LAB – KCS:Chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật và chất lượng

Phòng kinh doanh cung ứng

Tham mưu cho ban giám đốc công ty hoạch định các chính sách, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh, dịch vụ mới trong nước và dịch vụ ra nước ngoài

Lập báo cáo kế hoạch thống kê theo quy định và kiểm tra sự chính xác của báo cáo do các phòng chức năng khác lập Phục vụ công tác thống kê và thông tin kinh tế,cung cấp số liệu, tài chính phục vụ cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh

Nhà máy CKBT DTC:Là nơi sản xuất cọc bê tông, và cấu kiện bê tông cho các

công trình, đơn đặt hàng Và cũng là nơi có các lại máy móc kỹ thuật tiên tiến của công ty

Đội công trình:Là nhóm người được công ty thuê và có một vài nhân viên trong

công ty được cử đi làm tại các công trình Nghĩa là khi có đơn đặt hàng hay cần thi công các công trình thì những người này sẽ phải làm tại nơi công trình cần thi công đó Đó là việc lắp, đặt cọc hoặc xây dựng theo bản thiết kế có sẵn mà công

ty đưa xuống

1.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Tính đến năm 2014 công ty cấu kiện bê tông DIC – Tín Nghĩa đã có 5 năm đi vào hoạt động Những năm đầu đi vào hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn do các yếu tố bên trong như bộ máy tổ chức còn sơ sài, tình hình tài chính, công ty còn phải đối mặt với các vấn đề kinh tế vĩ mô sau đợt khủng hoảng kinh tế xảy ra năm 2008 Nhưng những năm gần đây công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định và doanh thu qua các năm tăng lên đáng kể

Căn cứ vào Bảng 1.2, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2011 đến nay

 Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm Cụ thể, doanh thu bán hàng năm 2012 so với năm 2011 tăng là 54% Doanh thu bán hàng năm 2013 tăng so với năm 2011 là 76% Như vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khá nhanh qua các năm Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Lượng hàng tiêu thụ được đẩy mạnh Nguyên nhân là do nhu cầu tiêu dùng của khách hàng ngày càng lớn trong khi đó doanh nghiệp đang trên đà phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quan đối với hoạt động của doanh nghiệp

 Tương ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng tăng một cách khá mạnh trong mấy năm qua Cụ thể, năm 2012 giá vốn hàng bán tăng hơn so với năm 2011 là 59% Năm 2013 so với năm 2012 tăng 81% Việc tăng doanh thu bán hàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thường Tuy nhiên tốc độ tăng giá vốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu Điều này chứng tỏ vẫn còn chỗ chưa hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần quản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chất lượng và tránh lãng phí trong công tác sản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình

 Có sự chênh lệch đáng kể giữa tốc độ tăng doanh thu bán hàng và lợi nhuận sau thuế Cụ thể năm 2012 so với năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 54% trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp chỉ có 17% hay năm

2013 so với năm 2012, tốc độ tăng doanh thu là 76% trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận chỉ là 4% Nguyên nhân là do trong mấy năm qua, tuy tốc độ tăng doanh thu mạnh nhưng kéo theo đó là tốc độ tăng giá vốn hàng bán cũng tăng theo chẳng hạn năm 2012/2011 là 59%, năm 2013/2012 là 81% Tiếp theo đó là khoản chi phí tài chính tăng một cách mạnh mẽ cụ thể tốc độ tăng năm 2012/2011 là 57%, năm 2013/2012 là 73% Điều này dẫn đến hiện tượng có sự chênh lệch giữa tốc độ tăng doanh thu và tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013

( Nguồn: Theo báo cáo kết quả kinh doanh năm 2012,20113)

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

sự tác động của môi trường xung quanh.Do đó, quản trị nguồn nhận lực khó khăn

và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nhu cầu về nhân lực,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về đào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên,…cần phải được đặt trên cơ sở khoa học,trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau của quản trị doanh nghiệp.Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược,kế hoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện của môi trường

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”

2.1.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê

với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một

bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nhân lực

Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,đề cao vị thế và giá trị của người lao động,chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp

2.1.3Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng được nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường,phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi,nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,mọi người đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý

2.2Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật,nhân lực,tài chính,trình

độ phát triển ở các tổ chức

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như:Xác định nhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen thưởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển được đúng người đúng việc,trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp chodoanh nghiệp tuyển chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc.Do đó,nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc,phỏng vấn,trắc nghiệm,thu thập,lưu trữ

và xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như:Hướng nghiệp,huấn luyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,trả lương cao và công bằng,kịp thời khen thưởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

Do đó,xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng,thăng tiến,kỷ luật,tiền thưởng,phúc lợi,phụ cấp,đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,động viên

Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký

hợp đồng lao động,giải quyết các khiếu tố,tranh chấp lao động,giao tiếp nhân viên,cải thiện môi trường làm việc,y tế,bảo hiểm và an toàn lao động.Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động vừa sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và với doanh nghiệp

2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

2.3.1.1Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu,xác định nhu cầu nguồn nhân lực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các sản phẩm kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao

2.3.1.2Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược,chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

 Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược chodoanh nghiệp

 Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng côngviệc và tiến hành phân tích công việc

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điểuchỉnh và đề ra các chính sách,kế hoạch,chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách,kế hoạch,chương trình quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp trong các năm

 Kiểm tra,đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

2.3.2Phân tích công việc

a Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất để từ đó nhà quản trị nhân sự làm bảng mô tả tài nguyên nhân sự như tuyển mộ,tuyển chọn và bố trí nhân sự cho phù hợp với công tác để có thể dễ dàng thực hiện hơn

b Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo công việc,phân tích công việc

Dự báo nhu cầu,xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,khả năng điều chỉnh

Kế hoạch chương trình Chính sách

Phân tích môi trường,xác định mục tiêu,lựa

Để việc phân tích công việc đạt hiệu quả cao người ta thường dùng các phương pháp phối hợp hoặc riêng lẻ như sau:

c Mục đích để phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực

Giúp công tác tuyển dụng có được nhân viên có công việc phù hợp,cần thiết,đúng với công việc.Điều này làm hiệu quả và chất lượng lao động cao,giảm chi phí sử dụng

Giúpcho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên có trình độ cao,năng lực chuyên môn

Giúp cho nhà quản trị nhân sự cố vấn cho giám đốc một số vấn đề có liên quan đến đến nhân sự

Cung cấp những dịch vụ tuyển dụng,đào tạo,huấn luyện trong các hoạt động khác trong vấn đề tuyển chọn nhân viên

2.3.3Tuyển dụng

2.3.3.1Khái niệm

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực một cách cụ thể.Tuyển dụng còn là một quá trình tuyển mộ,tuyển chọn sao cho tìm được người phù hợp với công việc khi tổ chức có yêu cầu

2.3.3.2Tầm quan trọng của quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp vì nếu như tìm được người phù hợp với công việc và bản thân người được tuyển cảm thấy công việc đó thích hợp với năng lực và sở trường của mình thì người đó sẽ hướng thú với công việc và hoàn thành tốt mọi việc đặt ra,khi đó công ty sẽ có nguồn nhân lực xứng đáng,giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự,hạn chế sự cố trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm.Còn nếu trong trường hợp ngược lại thì đơn vị sẽ mất đi một

khoản chi phí lớn trong quá trình tuyển dụng,còn người được tuyển dụng không

đủ năng lực sẽ không hoàn thành nhiệm vụ sẽ lo lắng,chán nản,làm việc kém hiệu quả và tâm trạng xấu có thể lây lan đến người khác

Do đó,quá trình có khả quan hay không,không chỉ phụ thuộc vào chất lượng của sức lao động do thị trường cung cấp mà chỉ phụ thuộc vào trình tự tiến hành,các phương pháp và phương thức tuyển dụng

 Lý do tuyển dụng

Sự phát triển của doanh nghiệp,nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi chiến lược khinh doanh dẫn đến dòi hỏi phải cần thêm người.Sự cải tiến về công nghệ,áp dụng khoa học kỹ thuật mới mà xuất hiện những công việc mới,những nghề nghiệp mới, có sự thay đổi về số lượng cơ cấu nhân sự như:một số nhân sự

về hưu,mất sức,chuyển công tác,thăng chức,bị sa thải,kỉ luật…

sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

 Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một

hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

 Quảng cáo trên báo, đài, tivi

 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

 Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và

có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn

đề

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên

về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

 Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

 Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo

là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Tóm lại:Tuyển dụng là quá trình phức tạp và tốn kém,tùy theo từng trường hợp cụ

thể và tùy theo sự cần thiết về nhân sự của từng công ty mà áp dụng các hình thức khác nhau

2.3.4Đào tạo và phát triển

2.3.4.1 Khái niệm

Các khái niệm giáo dục, đào tạo,phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự:

Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại,chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân,giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.Còn phát triển nhân viên thì chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức,doanh nghiệp

2.3.4.2Mục đích của việc đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức,vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm thỏa mãn các mục tiêu sau:

Khi tổ chức có được đội ngũ nhân viên với kiến thức,kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ là nền tảng quan trọng cho tổ chức trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên

kế thừa

2.3.4.3Các phương pháp đào tạo

 Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo phổ biến áp dụng cho mọi nhân viên trong doanh nghiệp,ở những chức vụ khác nhau từ thấp đến cao nhất,trong quá trình làm việc đều rút ra những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:Kèm cặp,hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc

 Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đối với việc đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau:

1 Phương pháp nghiên cứu tình huống

2 Trò chơi quản trị

3 Phương pháp hội thảo

4 Chương trình liên hệ với các trường Đại học

5 Phương pháp nhập vai

6 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

2.3.5Đánh giá nhân viên

2.3.5.1Mục đích của việc đánh giá nhân viên

Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

Giúp nhân viên điều chỉnh sữa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc

Kích thích,động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,ghi nhận,hỗ trợ

Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo,trảlương,khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu tổ chức,…

Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

2.3.5.2Trình tự thực hiện

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách khác nhau.Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về

kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá

5 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

2.3.5.3Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện

 Phương pháp xếp hạng luân phiên

 Phương pháp so sánh cặp

 Phương pháp bảng điểm

 Phương pháp lưu giữ

 Phương pháp quan sát hành vi

 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

 Phương pháp phân tích định lượng

2.3.6Tổ chức hệ thống trả công lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế,tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận tên gọi hay cách thức tính như thế nào,mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định

bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng pháp luật,pháp quy quốc gia,do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng,cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm

2.3.6.1Mục tiêu của hệ thống tiền lương

 Thu hút nhân viên

 Duy trì những nhân viên giỏi

 Kích thích động viên nhân viên

 Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

2.3.6.2Các hình thức tiền lương

 Tiền lương trả theo thời gian:

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc giờ ngày,tuần,tháng hoặc năm.Tiền lương thời gian được sử dụng đối với một số công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc,được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc,và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

 Tiền lương trả theo nhân viên:

Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên.Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo khả năng mà họ đã được đào tạo,giáo dục và sử dụng.Hình thức trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề,đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới

 Tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc:

Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc,nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ Có nhiều hình thức trả lương theo

kết quả thực hiện công việc như:Trả lương theo sản phẩm,trả lương theo lũy tiến,khoán tiền lương theo nhóm,…Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên nhân viên rất tốt,làm cho nhân viên hăng say với công việc và mang lại hiệu quả kinh tế rất cao

CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN

BÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA

3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát

Nhằm mục địch giải thích rõ hơn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa thì ngoài việc sử dụng số liệu thứ cấp của công ty em còn sử dụng thêm số liệu sơ cấp từ việc khảo sát cảm nhận của CBCNV tại công ty về hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty

Đối tượng khảo sát là toàn bộ cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại công

ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa Với số phiếu phát ra là 53 phiếu khi thu về được 49 phiếu và bị thất lạc mất 4 phiếu Trong số phiếu thu về có 4 phiếu không đạt yêu cầu, vậy tổng số phiếu đạt yêu cầu là 45 phiếu Trong đó có:

 Giới tính: có 77.78% là nam và 22.22% là nữ

 Loại hình công việc thì có: 11.11% là cấp quản lý, 26.67% là nhân viên văn phòng còn lại là 62.22% là công nhân

 Về trình độ học vấn có 17.78% là có trình độ trên đại học, 13.33% có trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp có 11.11% còn lại là lao động phổ thông chiếm 57.78% trong tổng số phiếu khảo sát

Với số phiếu khảo sát trên em sử dụng Excel để thực hiện lưu trữ số liệu và thống

kê mô tả các phiếu khảo sát

3.2 Tình hình nhân sự của công ty qua các năm

Bảng 3.1: Số lượng lao động của doanh nghiệp qua các năm

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu Năm

2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh % 2012/2011 2013/2012

(Nguồn: Theo báo cáo nhân sự của công ty năm 2012, 2013)

Từ số liệu của Bảng 3.1 ta thấy: Tổng số lao động của công ty tăng dần qua các năm từ năm 2011 đến nay Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 6 người tương đương với tốc độ tăng 14%, năm 2013 tăng so với năm 2012 là 9 người tương đương với tốc độ tăng là 18.4% Nguyên nhân gia tăng lao động là do: Công ty phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh, thêm vào đó là sự phát triển của thị trường tiêu dùng ngày càng mở rộng nên nhu cầu về lao động tăng dần qua các năm để đáp ứng nhu cầu về nhân lực Điều này cũng chứng tỏ công ty đã chú ý tới công tác thu hút, tuyển dụng thêm nguồn nhân sự mới

 Xét theo vai trò lao động:

 Lao động trực tiếp của công ty chiếm 51.2% trong tổng số lao động của công ty Đây là nguồn lao động trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm

mà chức năng chính của công ty là sản xuất thì với số lượng lao động trực tiếp như vậy là còn quá ít Nhưng bên cạnh đó công ty còn sử dụng thêm một nguồn lao động nữa là lao động thời vụ ở bên ngoài công ty Nguồn lao động này chủ yếu là làm trong đội công trình và phụ thuộc vào các đơn hàng của khách hàng và

công trình thi công nhiều hay ít để quyết định số nhân viên thời vụ cho hợp lý Vì vậy đã đảm bảo được nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc

Số lao động trực tiếp này tăng dần qua các năm do hoạt động sản xuất kinh doanh được mở rộng và đáp ứng lượng sản phẩm tăng lên do nhu cầu của khách hàng tăng Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 4 người tương ứng với tốc độ tăng 18.2%, năm 2013 so với năm 2012 tăng 6 người tương ứng với tốc độ tăng 23.1%

 Cùng với sự gia tăng của lao động trực tiếp thì lao động gián tiếp cũng tăng theo Đó là những người lao động không trực tiếp tham gia vào quá trình tạo nên sản phẩm mà chỉ gián tiếp trong việc tạo ra sản phẩm Số lượng lao động gián tiếp tăng dần qua các năm Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 2 người tương ứng với tốc độ tăng là 9.5%, năm 2013 tăng so với năm 2012 là 3 người tương ứng với tốc độ tăng là 13% Sở dĩ có sự tăng lao động gián tiếp này là do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được mở rộng, vấn đề quản lý và phân phối sản phẩm cần được quan tâm hơn Ngoài ra, do sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, vấn đề tìm kiếm và phát triển thị trường được doanh nghiệp quan tâm hơn

 Xét theo trình độ nhân sự:

 Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học, cao đẳng chiếm khoảng 37.9% (năm 2013) và thường là lao động gián tiếp, là nhân viên trong các phòng ban của công ty Đây là nguồn lao động có trình độ, vì vậy doanh nghiệp cần khai thác triệt để nguồn lao động này đem lại hiêu quả kinh tế cao Theo bảng số liệu ta thấy số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng dần qua các năm Cụ thể, năm 2011 doanh nghiệp có 14 người thì đến năm 2012 là 18 người và năm 2013 là 22 người Như vậy năm 2012 tăng so với năm 2011 là 28.6% Năm 2013 tăng so với năm 2012 là 22.2% Ta có thể thấy, tốc độ tăng nguồn lao động có trình độ giảm xuống từ 28.6% xuống 22.2% tương ứng giảm 6.4% nhưng số lượng lao động có trình độ vẫn tăng Nguyên nhân của việc tăng lao động có trình độ này là do: Công ty đang trên đà phát triển, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy công ty cần có thêm nguồn lao động có trình độ để quản lý và theo kịp với nền khoa học phát triển Ngoài ra, giáo dục ngày càng phát triển, nguồn lao động có trình độ ngày một tăng lên rất nhanh, các trường đại học,

cao đẳng mọc lên liên tiếp Vì vậy việc tìm kiếm nguồn lao động có trình độ trở nên dễ dàng hơn

 Số lao động có trình độ trung cấp, lao động phổ thông (LĐPT) chiếm tỉ

lệ khá cao trong toàn bộ số lượng lao động của công ty khoảng 62.1% (năm 2013)

và thường là những lao động trực tiếp làm ra sản phẩm tại nhà máy vì những công việc này cũng không đòi hỏi người thực hiện phải có trình độ cao Do là công ty sản xuất cọc bê tông nên số lao động này lại là một nguồn lao động chủ yếu của công ty Vì vậy số lượng lao động trung cấp và lao động phổ thông tăng qua các năm như: năm 2012 tăng 2 người tương ứng tăng 6.9% so với năm 2011, năm

2013 so với năm 2012 tăng 5 người tương ứng với tốc độ tăng 16.1% Việc tuyển thêm lao động trung cấp và lao động phổ thông sẽ tiết kiệm được chi phí nhân công so với việc tuyển lao động trình độ cao đẳng, đại học

 Xét về giới tính:

Căn cứ vào bảng số liệu, số lao động nam chiếm 72.4% trong tổng số lao động, số lao động nữ chiếm 27.6% trong tổng số lao động (2013) Xét theo tỷ lệ giới tính thì số lao động nam trong doanh nghiệp luôn lớn hơn số lao động nữ rất nhiều Do tính chất và đặc thù của công việc là sản xuất cấu kiện bê tông hay đơn giản công

ty thuộc lĩnh vực xây dựng vì vậy công việc chủ yếu là những việc nặng nên thích hợp với lao động là nam Còn lao động nữ thì chỉ làm những công việc nhẹ nhàng như ở các phòng kế toán, ban quản lý, phòng tổng hợp, tổ lao công

Số lượng lao động nam, nữ qua các năm cụ thể là:

 Cùng với sự gia tăng của lao động qua các năm thì số lao động nam cũng tăng theo Cụ thể, năm 2012 so với năm 2011 tăng 3 người tương ứng với 10.7%, năm 2013 so với năm 2012 tăng 11 người tương ứng với 35.4% Và số lượng lao động nam này chủ yếu làm ở nhà máy và bộ phận kỹ thuật là nhiều

 Bên cạnh đó số lao động nữ cũng có sự biến đổi qua các năm Cụ thể, năm 2012 so với 2011 tăng 3 người tương ứng với 20%, năm 2013 so với năm

2012 lại giảm 2 người tương ứng với 11.1% của năm