một số giải pháp tăng cường sự hài lòng về công việc của người lao động trường đại học lạc hồng - toàn văn

MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ Danh mục sơ đồ Danh mục đồ thị Danh mục biểu đồ PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Lý thuyết hài lòng ngƣời lao động tổ chức 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Lý thuyết hài lịng cơng việc 1.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 1.1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Vroom 1.1.2.4 Lý thuyết nhu cầu thúc đẩy McClelland 11 1.1.2.5 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham 13 1.2 Các nghiên cứu lên quan đến hài lòng ngƣời lao động 14 1.3 Mơ hình nghiên cứu số đánh giá nhân tố thỏa mãn công việc 17 1.3.1 Định nghĩa nhân tố 17 1.3.2 Mơ hình nghiên cứu 19 1.3.3 Chỉ số đánh giá nhân tố thỏa mãn công việc 20 Kết luận chƣơng 22 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 23 TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 23 2.1 Tổng quan Trƣờng Đại học Lạc Hồng 23 2.1.1 Giới thiệu khái quát Trƣờng Đại học Lạc Hồng 23 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 24 2.2 Thực trạng tình hình lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng 29 2.2.1 Cơ cấu lao động 29 2.2.2 Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hƣởng hài lịng cơng việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng 31 2.2.2.1 Thu nhập phúc lợi 31 2.2.2.2 Đào tạo thăng tiến 35 2.2.2.3 Cấp đồng nghiệp 36 2.2.2.4 Đặc điểm công việc 37 2.2.2.5 Điều kiện làm việc 38 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng 39 2.3.1 Quy trình nghiên cứu 39 2.3.2 Chọn mẫu 40 2.3.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi 41 2.3.4 Tiến hành thu thập thông tin 41 2.3.5 Kết nghiên cứu 42 2.3.5.1 Mô tả mẫu 42 2.3.5.2 Bảng phân tích số liệu thu thập đƣợc qua bảng câu hỏi khảo sát 44 a Kiểm định Cronbach alpha 44 b Phân tích nhân tố 46 2.3.5.3 Xây dựng mơ hình hồi qui 49 2.3.5.4 Kiểm định khác biệt 54 a Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng, biến Hài lịng nhóm Giới tính 54 b Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng, biến Hài lịng nhóm Độ tuổi 55 c Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng nhóm Thâm niên làm việc 55 d Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng, biến Hài lòng nhóm Vị trí làm việc 55 e Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng, biến Hài lịng nhóm trình độ chun mơn 55 f Kiểm định khác biệt nhân tố ảnh hƣởng nhóm Thu nhập 56 2.3.5.5 Kết luận chung kết nghiên cứu 56 Kết luận chƣơng 56 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 58 3.1 Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 58 3.1.1 Mục tiêu tổng quát 58 3.1.2 Mục tiêu cụ thể 58 3.2 Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng 59 3.2.1 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động Cấp đồng nghiệp 59 3.2.2 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động đào tạo thăng tiến 62 3.2.3 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động thu nhập phúc lợi 64 3.2.3.1 Thu nhập 64 3.2.3.2 Phúc lợi 65 3.2.4 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động điều kiện làm việc 66 3.2.5 Nâng cao mức độ hài lòng nhân viên đặc điểm công việc 67 3.3 Một số kiến nghị 68 Kết luận chƣơng 70 PHẦN KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Tên bảng Trang Bảng 1.1: Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow 16 Bảng 1.2: Các số cấu thành nhân tố ảnh hƣởng hài lịng cơng việc 20 Bảng 2.1: Thống kê ngƣời lao động đơn vị theo giới tính 29 Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ lao động hữu theo độ tuổi 30 Bảng 2.3: Thống kê đội ngũ lao động hữu theo trình độ chun mơn 30 Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ lao động hữu theo thâm niên công tác 30 Bảng 2.5: Thống kê đội ngũ lao động hữu từ năm 2010-2012 31 Bảng 2.6: Hệ số lƣơng khởi điểm Trƣờng (Bậc 1) 32 Bảng 2.7: Lƣơng trung bình ngƣời lao động Trƣờng năm 2005, 2008, 2011 đến 32 Bảng 2.8: Tình hình thu nhập bình quân ngƣời lao động 34 Bảng 2.9: Nội dung huấn luyện Trƣờng 38 Bảng 2.10: Độ tin cậy Cronbach alpha với 06 nhóm yếu tố 44 Bảng 2.11: Độ tin cậy Cronbach alpha với nhóm yếu tố Thu nhập phúc lợi 45 Bảng 2.12: KMO and Bartlett's Test 46 Bảng 2.13: Tổng phƣơng sai tồn đƣợc giải thích (Total Variance Explained) 46 Bảng 2.14: Ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix(a) 47 Bảng 2.15: KMO and Bartlett's Test cho yếu tố hài lòng 48 Bảng 2.16: Tổng phƣơng sai toàn đƣợc giải thích (Total Variance Explained) 48 Bảng 2.17 Model Summary(b) 49 Bảng 2.18: Bảng kiểm định độ phù hợp mơ hình ANOVA(b) 49 Bảng 2.19: Kiểm tra tƣợng đa cộng tuyến 50 Bảng 2.20: Hệ số tƣơng quan biến (Correlations) 52 DANH MỤC HÌNH VẼ Tên hình Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg Hình 1.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 14 Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu 20 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 40 DANH MỤC SƠ ĐỒ Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1: Thuyết kỳ vọng Vroom 10 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Trƣờng Đại học Lạc Hồng 28 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1: Mẫu chia theo trình độ học vấn 42 Biểu đồ 2.2: Mẫu chia theo vị trí làm việc 42 Biểu đồ 2.3: Mẫu chia theo thâm niên làm việc 43 Biểu đồ 2.4: Mẫu chia theo thu nhập 43 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ tần số Histogram 51 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ phân phối chuẩn P-P plot 52 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ phân tán Scatter 52 Biểu đồ 2.8: Thống kê thứ tự quan trọng nhân tố 54 PHẦN MỞ ĐẦU Từ lâu nhân tố ngƣời đƣợc xem nguồn lực quý giá tổ chức, yếu tố tạo nên lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại tổ chức Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thƣơng trƣờng, cạnh tranh nguồn nhân lực vấn đề nóng bỏng tổ chức Và vậy, để thu hút nhân tài, tổ chức khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lƣơng thƣởng nhiều chế độ đãi ngộ khác đƣợc lãnh đạo tổ chức đặc biệt quan tâm Tổ chức ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn ngƣời cho tổ chức Tuy nhiên, chọn đƣợc ngƣời cần chƣa đủ, tổ chức phải biết cách giữ chân ngƣời lao động ngƣời nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt tổ chức Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” nhƣ nay, việc giữ chân ngƣời lao động giỏi trở thành vấn đề đƣợc tổ chức quan tâm Sự ổn định đội ngũ ngƣời lao động giúp tổ chức tiết kiệm đƣợc thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm sai sót (do ngƣời gây chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội tổ chức Từ ngƣời lao động xem tổ chức nơi lý tƣởng cho họ phát huy lực nhƣ gắn bó lâu dài với tổ chức Vậy làm để xây dựng đƣợc đội ngũ ngƣời lao động ổn định cho tổ chức mình? Nhiều nghiên cứu ngồi nƣớc cho cần tạo hài lịng cơng việc cho ngƣời lao động Khi có đƣợc hài lịng cơng việc, ngƣời lao động có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà chủ tổ chức mong muốn đạt đƣợc từ ngƣời lao động Ngƣời lao động khơng có hài lịng dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Ngƣời lao động có hài lịng cơng việc đổi chỗ làm nghỉ việc Vấn đề quản lý ngƣời bao gồm nhiều khía cạnh: chấm cơng, tính lƣơng, sàng lọc, tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc ngƣời lao động, soạn thảo sách lƣơng thƣởng, chế độ đãi ngộ lao động… Đối với trƣờng Đại học Lạc Hồng, đặc thù trƣờng ngồi cơng lập, đƣợc tọa lạc thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai, sau 15 năm vào hoạt động đến trƣờng có 500 Cán bộ, Giảng viên hữu Vấn đề đặt yếu tố nâng cao mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động? Yếu tố kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn? Xuất phát từ vấn đề thiết Trƣờng thân tác giả thành viên Trƣờng, nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu đƣa giải pháp cải thiện kịp thời nhằm mang lại hài lịng cơng việc ngƣời lao động Đó lý tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp tăng cƣờng hài lòng công việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng ” Đề tài đƣợc thực nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá trạng hài lịng công việc ngƣời lao động trƣờng nay, đồng thời tìm nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng Với liệu thu đƣợc từ khảo sát thơng qua xử lý, phân tích liệu thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho nhà quản lý tổ chức nhìn sâu sắc nhân tố mang lại hài lịng cơng việc cho ngƣời lao động Từ giúp cho nhà quản lý có định hƣớng, sách phù hợp việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân ngƣời lao động phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với Trƣờng 57 Kết luận chƣơng Chƣơng tác giả giới thiệu Trƣờng Đại học Lạc Hồng, nhƣ thực trạng nhân tố ảnh hƣởng hài lịng cơng việc ngƣời lao động giúp ngƣời đọc hiểu tình hình nội thực tiễn Trƣờng kết hợp với kết trình khảo sát mức độ hài lịng ngƣời lao động thơng tin quan trọng giúp tác giả đƣa giải pháp thiết thực, hữu ích giúp Trƣờng nâng cao mức độ hài lịng ngƣời lao động cơng việc 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 3.1 Mục tiêu phát triển Nhà trƣờng đến năm 2020 3.1.1 Mục tiêu tổng quát - Đến năm 2020 giáo dục nƣớc ta đƣợc đổi tồn diện theo hƣớng chuẩn hóa, đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa hội nhập quốc tế; chất lƣợng giáo dục đƣợc nâng cao cách toàn diện gồm giáo dục đạo đức, kỹ sống, lực sáng tạo, lực thực hành, lực ngoại ngữ tin học; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhân lực chất lƣợng cao phục vụ nghiệp Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nƣớc xây dựng kinh tế tri thức - Ở trƣờng Đại học Lạc Hồng, việc đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo bao gồm: đổi tƣ duy, đổi mục tiêu đào tạo; hệ thống tổ chức; nội dung, phƣơng pháp dạy học; chế quản lý; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán quản lý; sở vật chất, nguồn lực, điều kiện bảo đảm chất lƣợng đào tạo toàn hệ thống Nhà trƣờng 3.1.2 Mục tiêu cụ thể Nâng cao trình độ đào tạo, chất lƣợng đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội Đào tạo ngƣời có lực sáng tạo, tƣ độc lập, trách nhiệm công dân, đạo đức kỹ nghề nghiệp, lực ngoại ngữ, kỹ thuật lao động, tác phong công nghiệp, lực tự tạo việc làm khả thích ứng với biến động thị trƣờng lao động phận có khả cạnh tranh khu vực giới - Thực quy hoạch phát triển nhân lực Nhà trƣờng giai đoạn 2013 – 2020 Trên sở rà soát, đối chiếu nhu cầu đào tạo với tình hình giảng viên có, xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ cán giảng viên cho phù hợp Mục tiêu đến năm 2014 toàn giảng viên giảng dạy đại học phải có Thạc sĩ trở lên Các khoa phải có từ 10 – 15% giảng viên có trình độ Tiến sĩ - Rà soát, bổ sung, điều chỉnh thực văn bàn, quy định sách chế độ ƣu đãi tuyển dụng, bồi dƣỡng nâng cao lực, trình độ cán quản lý, giảng viên đồng thời có sách thu hút ngƣời có lực trình độ cao, có tài vào đội ngũ nhà giáo Nhà trƣờng 59 - Yêu cầu khuyến khích nhân viên phải học thêm để nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng nhu cầu công việc phụ trách - Thực đào tạo trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ cho cán giảng viên với phƣơng thức kết hợp đào tạo nƣớc Để thực đƣợc mục tiêu phát triển mà Trƣờng đề đội ngũ lao động tổ chức yếu tố quan trọng định 3.2 Các giải pháp nâng cao mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng Dựa mục tiêu phát triển đội ngũ nhà giáo cán quản lý nhà trƣờng đến năm 2020 tiêu chí đánh giá ngƣời lao động đƣợc khảo sát nhân tố mà họ cho quan trọng năm nhân tố mà tác giả đề xuất chƣơng 2, nhận thấy nhân tố Cấp đồng nghiệp có ảnh hƣởng quan trọng nhất, thứ hai hội đƣợc Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi nhân tố đƣợc đề cập nhiều lại Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc Để tăng cƣờng mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động tác giả xin đƣa số giải pháp đƣợc thực nhƣ sau: 3.2.1 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động Cấp đồng nghiệp Sự hài lòng Cấp đồng nghiệp ba nhân tố ảnh hƣởng mạnh đến hài lòng ngƣời lao động Kết thống kê từ mẫu cho thấy, Nhà trƣờng cần phải thể quan tâm, giúp đỡ ngƣời lao động, đặc biệt việc quan tâm đến ngƣời lao động trẻ, có thâm niên làm việc quan trọng Ngƣời lao động Trƣờng nhìn chung đánh giá cao lực cấp nhƣng cịn nhiều điều cấp cải thiện lực tạo niềm tin nhiều cho ngƣời lao động cấp dƣới Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo Trƣờng phải giữ đƣợc phẩm chất đạo đức cá nhân, thể phong cách, tác phong lịch hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thƣờng ngƣời lao động cấp dƣới tạo hình ảnh xấu mơi trƣờng giáo dục Nhất ngƣời lao động có trình độ chun mơn giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo tôn trọng ngƣời lao động vừa góp phần giúp 60 Trƣờng trì nhân lực Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán quản lý cán quản lý trẻ kỹ ứng xử giao tế, phẩm chất thiết yếu cần có ngƣời lãnh đạo Là phận đứng đầu Trƣờng, công phận lãnh đạo yếu tố tiên hài lòng ngƣời lao động Không công việc phân công công việc, đánh giá kết công việc, khen thƣởng mà lãnh đạo cịn phải cơng việc đối xử với ngƣời lao động, tạo điều kiện thăng tiến cho họ Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết lực nhiệt tình cơng việc ngƣời lao động Bên cạnh kỹ chuyên mơn, nhà quản lý cần có uy tín việc thu phục nhân tâm đồng thời biết đồng cảm với ngƣời lao động nắm bắt tâm lý họ, cấp cần quan tâm đến ngƣời lao động cấp dƣới nhiều hơn, nhƣ Ban chấp hành Cơng đồn phải đứng bảo vệ quyền lợi nghĩa vụ ngƣời lao động trƣớc trƣờng hợp cần thiết, với việc ghi nhận đóng góp ngƣời lao động đối xử công với họ Vấn đề coi trọng tài đóng góp ngƣời lao động, nhà lãnh đạo Trƣờng cần thể cách tích cực việc giúp ngƣời thấy đƣợc đóng góp cá nhân họ nhƣ phần tranh tổng thể Khi ngƣời lao động trƣờng thấy công việc họ, mục tiêu họ phù hợp với mục tiêu chung Trƣờng họ hiểu đóng góp họ quan trọng Để ngƣời lao động cảm nhận đƣợc quan tâm cấp trên, trƣớc hết cấp cần hiểu rõ nhu cầu cần thiết ngƣời lao động nhƣ nào? Việc tìm hiểu thực vào khoảng thời gian làm việc nhƣ: buổi giao lƣu, họp mặt, hội thảo thực làm việc ngƣời lao động Cấp cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu ngƣời lao động công việc nhƣ sống ngày Chỉ nhƣ hiểu rõ đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng ngƣời lao động cấp thể quan tâm họ cách tƣờng tận, thấu đáo Kết quan tâm chắn nhận đƣợc trân trọng ngƣời lao động nhận đƣợc quan tâm Cán quản lý cấp cần rèn luyện khả lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hƣớng giải kịp thời cho ngƣời lao động Thực tế 61 chứng minh, lắng nghe ý kiến ngƣời lao động không làm giảm uy tín nhà quản lý, ngƣợc lại làm cho ngƣời lao động cảm thấy yên tâm, kính phục cấp Song song với việc thực quan tâm đến ngƣời lao động mình, cấp cần phải ghi nhận đóng góp ngƣời lao động họ đạt đƣợc mục tiêu đề Những lời động viên tán dƣơng không dƣ thừa cấp muốn cấp dƣới làm việc tốt Thực triệt để chế độ khen thƣởng, đãi ngộ kịp thời, lúc cho cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mang lại hiệu cao, làm lợi cho Trƣờng cá nhân có sáng kiến giải pháp mang tính đột phá, đột xuất, độc đáo…, khơng phân biệt cán lãnh đạo hay ngƣời lao động cấp dƣới Khi ngƣời lao động làm đƣợc việc tốt, nhà lãnh đạo Trƣờng nên động viên phản hồi tích cực, nhƣ chắn họ có biểu tốt Ngƣời lao động cần đƣợc thừa nhận không năm lần họp tổng kết cuối năm mà họ muốn nghe điều mà lãnh đạo nghĩ, đánh giá công việc họ cách thƣờng xuyên, thẳng thắn Cấp không đƣợc thiên vị đối xử lao động cấp dƣới lý cá nhân hay ngƣời lao động hay a dua Ngƣời lao động cấp dƣới thực phục cấp cấp thực có tài lãnh đạo kiến thức chuyên môn giỏi Do vậy, lãnh đạo nhà trƣờng cần phải không ngừng học hỏi nâng cao hai lực lãnh đạo kiến thức chuyên môn Khi cần thiết phải thể cho ngƣời lao động cấp dƣới thấy đƣợc tài Chúng ta biết rằng, điều định đến tồn tổ chức nói chung Trƣờng nói riêng ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa biết cách làm việc có hiệu quả… Nhƣ vậy, ngồi việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển; địi hỏi Trƣờng phải quan tâm đến việc phân công công việc hợp lý; đánh giá, động viên để trì nỗ lực, lịng say mê cống hiến cá nhân ngƣời lao động Việc phân chia công việc rõ ràng theo nhiệm vụ thời gian, mức độ hồn thành cơng việc quan trọng để cấp đánh giá lực ngƣời lao động cách xác, sở để cấp xem xét thành tích cần thiết 62 Cấp chứng minh tin tƣởng cấp dƣới cách nhƣ: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu cấp dƣới lập kế hoạch đảm nhận phần việc (trao quyền cho cấp dƣới) Việc khiến cho cấp dƣới thấy họ thực đƣợc coi trọng đòn bẩy thúc đẩy họ cống hiến cho Trƣờng nhiều Định kỳ hàng năm nửa năm nên tổ chức thực cho ngƣời lao động đánh giá đóng góp ý kiến cho cán quản lý trực tiếp nhƣ Ban Giám hiệu ngƣợc lại Việc giúp cho lãnh đạo kịp thời biết đƣợc điểm yếu làm cho ngƣời lao động khơng hài lịng họ từ có điều chỉnh hợp lý Khắc phục tình trạng xuất khác biệt kết đánh giá cấp so với kết tự nhận xét cấp dƣới thân Cấp ngƣời phụ trách đánh giá phải dành thời gian theo dõi hoạt động ngƣời lao động dƣới quyền; nắm vững khối lƣợng công việc; việc mà ngƣời lao động làm tốt, việc chƣa tốt Nhƣ vậy, việc phân công công việc đánh giá kết khiến ngƣời lao động “tâm phục, phục” Mặt khác, kịp thời nhắc nhở đƣợc ngƣời lao động phát sai sót q trình thực nhiệm vụ, đồng thời tránh đƣợc cho ngƣời lao động khơng bị lặp lại sai sót tƣơng tự tiếp diễn Thực tốt nội dung khuyến khích đƣợc ngƣời nỗ lực cố gắng việc thực nhiệm vụ, tạo động lực để họ trình bày quan điểm, bày tỏ ý kiến cá nhân Mặt khác, xóa bỏ đƣợc rào cản lớn khác biệt, không gặp việc phân công nhiệm vụ kết đánh giá cấp với cấp dƣới, cịn ngun nhân gây bất mãn, cịn dẫn tới việc ngƣời lao động rời bỏ tổ chức cho “sếp khơng hiểu mình” 3.2.2 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động đào tạo thăng tiến Do đơn vị Trƣờng có đặc điểm riêng nhƣ có hệ thống vận hành nội khác nên ngƣời lao động dù sinh viên trƣờng hay ngƣời kinh nghiệm làm việc cần nhiều đào tạo từ tổ chức để thực tốt cơng việc Việc đào tạo đƣợc thực ngƣời quản lý phịng ban ngƣời lao động thạo việc phòng Việc đào tạo cần thiết Trƣờng có thay đổi hệ thống quản lý phần mềm hay áp dụng chƣơng trình đào tạo 63 Trƣờng cần phải quan tâm nhiều đến chƣơng trình đào tạo Đào tạo khơng tập trung vào đào tạo kiến thức chun mơn cơng việc mà cịn phải bao gồm đào tạo kỹ quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải vấn đề, quản lý thời gian, v.v Nó khơng giúp ngƣời lao động hồn thành tốt nhiệm vụ mà giúp họ làm tốt nhƣ trang bị cho họ kiến thức cần thiết cho thăng tiến Đa số ngƣời lao động mong muốn đƣợc thăng chức nâng cao lực làm việc sau thời gian định Để nâng cao lực nhƣ kinh nghiệm cho ngƣời quản lý cần cho họ tham quan, nhƣ học tập phƣơng thức làm việc trƣờng Đại học lớn, có uy tín ngồi nƣớc để vận dụng cách phù hợp mang lại hiệu cho cơng việc nhƣ cho cơng việc chung Trƣờng Việc học kiến thức giúp ngƣời lao động thích nghi nhanh với cách làm việc Trƣờng, đồng thời có thêm nhiều ý tƣởng cho cơng việc Ngồi ra, việc học thêm kiến thức giúp tăng tự tin ngƣời lao động công việc, với thân với sinh viên Liên kết với trƣờng đại học nƣớc ngoài, tạo điều kiện cho ngƣời lao động có trình độ chun mơn giỏi đào tạo nƣớc ngồi thơng qua tiêu chí lựa chọn cơng minh bình đẳng Ngồi việc trang bị kiến thức cho ngƣời lao động chuẩn bị cho việc thăng tiến Trƣờng chứng tỏ cho ngƣời lao động thấy ngƣời có lực có nhiều nỗ lực cơng việc với đóng góp tích cực cho Trƣờng có hội nhƣ đƣợc tạo điều kiện thăng tiến Họ ngƣời đƣợc đề bạt trƣớc tiên có vị trí quản lý cịn trống hay có vị trí thay tuyển dụng từ bên Mỗi cá nhân ngƣời lao động phải hiểu đƣợc sứ mạng mục tiêu Trƣờng; hiểu đƣợc chiến lƣợc phát triển tổng thể; hiểu rõ họ cần phải cống hiến nhƣ để góp phần thực thành công mục tiêu, chiến lƣợc Bên cạnh đó, Trƣờng cần đƣa thơng điệp mang tính chất trao đổi thơng tin, chia sẻ với ngƣời lao động hoạt động hƣớng tới mục tiêu thực chiến lƣợc nhƣ nào, để ngƣời lao động hiểu nhìn thấy viễn cảnh tƣơng lai Trƣờng Từ đó, kiến thức tiềm ẩn bên trong, cá nhân bộc lộ ra, sẵn sàng trao đổi, thảo luận giả định chiến lƣợc; học hỏi rút kinh 64 nghiệm từ kết không mong muốn đề xuất thay đổi cần thiết tƣơng lai Mặt khác, họ có đƣợc hội liên hệ nhận hoạt động tạo giá trị công việc hàng ngày với việc thực chiến lƣợc Trƣờng Rõ ràng, hiểu đƣợc chiến lƣợc lao động mở khả tiềm tàng, biết đƣợc tổ chức đâu họ đóng góp nhƣ để có hiệu tốt vào hoạt động tuyển sinh cơng việc hàng ngày mình, mục tiêu chung Trƣờng 3.2.3 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động thu nhập phúc lợi 3.2.3.1 Thu nhập Thu nhập phúc lợi động lực kích thích ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ tổ chức Thu nhập phúc lợi phát huy tốt hiệu địn bẩy có quy chế linh hoạt công Qua công tác tiền lƣơng, ngƣời lao động định vị đƣợc mình, cảm nhận đƣợc công bằng, khách quan việc thực chế tiền lƣơng tổ chức Sự thỏa mãn thu nhập ngƣời lao động cần thiết, nhân tố ảnh hƣởng mạnh hay có ý nghĩa quan trọng việc cải thiện thỏa mãn công việc ngƣời lao động nên ngƣời sử dụng lao động phải lƣu ý giá trị thỏa mãn nhân tố mức thấp mức thỏa mãn cơng việc ảnh hƣởng nhiều đến hài lòng chung ngƣời lao động Thứ tự ƣu tiên mà Nhà trƣờng cần làm nhân tố tạo công việc phân phối thu nhập, xây dựng sách thƣởng, trợ cấp hợp lý cố gắng tăng lƣơng cho ngƣời lao động Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc công bằng, trƣớc hết Nhà trƣờng cần phải đánh giá vị trí vai trị ngƣời lao động tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho lao động Ngoài ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức ngƣời lao động nên Nhà trƣờng phải tìm cách giúp ngƣời lao động nhận thức họ đƣợc trả thu nhập cách công Để làm việc này, Nhà trƣờng cần có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp ngƣời lao động thấy đƣợc vị trí, vai trị đóng 65 góp nhƣ thành viên khác Trƣờng Có nhƣ ngƣời lao động cảm thấy đƣợc trả thu nhập cơng (ít nội Trƣờng) Mục đích thƣởng nhằm trả thu nhập cho ngƣời làm việc tốt khuyến khích họ làm việc tốt Để có đƣợc phần thƣởng ngƣời lao động phải đạt đƣợc thành tích định cơng việc, chẳng hạn đạt đƣợc giải thƣởng hoạt động Nghiên cứu khoa học hay Sáng kiến kinh nghiệm Để ngƣời lao động có đƣợc thỏa mãn khoản thƣởng, Nhà trƣờng phải xây dựng cho sách thƣởng rõ ràng toàn diện từ ban đầu với mức thƣởng cụ thể cho thành tích cụ thể Đến lúc xét thƣởng Nhà trƣờng phải dựa vào đề mà thƣởng Thành tích đạt đƣợc thƣờng kết tập thể nhƣng thƣờng có cá nhân xuất chúng nên bên cạnh phần thƣởng tập thể Nhà trƣờng phải sử dụng phần thƣởng dành riêng cho cá nhân đặc biệt xuất sắc Ngoài ra, bên cạnh phần thƣởng vật chất phần thƣởng tinh thần nhƣ lời tán dƣơng, động viên có vai trị quan trọng Trƣờng tránh thƣởng tràn lan bình qn thƣờng thấy tổ chức khác có tác dụng tạo thỏa mãn hay động viên ngƣời lao động làm việc tốt mà đƣợc xem nhƣ khoản lƣơng khác khoản thƣởng không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc họ Đi kèm với thƣởng cần có hình thức phạt hay kỷ luật trƣờng hợp nhƣ không tuân theo nội quy Trƣờng đề ra, làm việc khơng cẩn thận gây lãng phí, làm việc khơng tuân theo quy định … Tùy thuộc vào tình hình cụ thể Trƣờng mà Trƣờng cần phải sử dụng trợ cấp nhƣ trợ cấp cơm trƣa, tiền điện thoại, … cách hợp lý khoản thu nhập mang lại phần thu nhập cho ngƣời lao động mà giúp họ cảm nhận đƣợc quan tâm Trƣờng họ 3.2.3.2 Phúc lợi  Đối với phúc lợi bắt buộc: - Nhà trƣờng tiếp tục thực đầy đủ nghiêm túc hình thức phúc lợi theo quy định Nhà nƣớc 66  Đối với phúc lợi tự nguyện: - Nhà trƣờng nên ý tới ngày kỷ niệm Trƣờng, ngày sinh ngƣời lao động, ngày mà ngƣời lao động bắt đầu vào làm việc Trƣờng, … - Nhà trƣờng nên cho ngƣời lao động thấy đánh giá cao đóng góp ngƣời lao động nhƣ việc đƣa quà nhỏ, vật lƣu niệm tƣơng xứng với vai trị vị trí họ Trƣờng Chỉ cần quan tâm đơn giản nhƣ đủ làm cho ngƣời lao động cảm kích trƣớc lòng Ban lãnh đạo dành cho họ - Nhà trƣờng nên dành vị trí trang trọng để treo ảnh tập thể chụp toàn thể ngƣời lao động Trƣờng kèm theo lời cảm ơn, khen ngợi Việc làm tăng thêm lòng tự hào cho ngƣời lao động, trở thành động lực thúc đẩy họ phấn đấu làm việc tốt - Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị trƣờng nên tổ chức nhiều buổi họp mặt, buổi dã ngoại, đơn giản buổi ăn trƣa vị trí đẹp, thống mát tạo điều kiện để gặp gỡ, trò chuyện với 3.2.4 Nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động điều kiện làm việc Việc xây dựng môi trƣờng, điều kiện làm việc thuận lợi (an toàn, sẽ, tiện nghi) để ngƣời lao động phát huy tối đa lực, sáng tạo nhiệm vụ vô quan trọng không riêng Trƣờng Đại học Lạc Hồng mà tất tổ chức phải quan tâm Hầu hết ngƣời lao động Trƣờng hài lòng với điều kiện làm việc (an tồn, sách sẽ, tiện nghi) điều chứng tỏ Trƣờng quan tâm đến việc xây dựng môi trƣờng, điều kiện làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động Tuy nhiên số ý kiến chƣa đƣợc hài lịng Nhà trƣờng cần phải cung cấp cho ngƣời lao động môi trƣờng làm việc lý tƣởng phƣơng tiện thích hợp chẳng hạn nhƣ: mơi trƣờng làm việc thống mát, sẽ, nhiệt độ ánh sáng phù hợp, công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc đầy đủ, để ngƣời lao động có điều kiện đầu tƣ tài nhiều cho Nhà trƣờng Hàng năm Nhà trƣờng nên tổ chức mua sắm, cung cấp trang thiết bị bảo vệ cá nhân cho ngƣời lao động 67 Tổ chức kiểm tra định kỳ (mỗi năm lần) kiểm tra đột xuất cơng tác an tồn, vệ sinh quan Thực việc tuyên truyền sâu rộng đội ngũ ngƣời lao động công tác an toàn vệ sinh lao động Thành lập đội an toàn vệ sinh phòng ban để trực tiếp phụ trách, kiểm tra việc thực công tác này… Áp dụng hình thức xử lý nghiêm khắc trƣờng hợp vi phạm, không chấp hành quy định việc giữ gìn, bảo quản sử dụng phƣơng tiện đƣợc trang bị Đặc biệt phải tạo môi trƣờng làm việc cho tất ngƣời lao động cảm thấy an toàn thoải mái nơi làm việc mơi trƣờng làm việc ảnh hƣởng trực tiếp đến tâm lý thái độ làm việc ngƣời lao động 3.2.5 Nâng cao mức độ hài lòng nhân viên đặc điểm công việc Nhân tố ảnh hƣởng đến hài lòng ngƣời lao động thỏa mãn công việc Trƣờng cần giao cho ngƣời lao động làm cơng việc phù hợp với lực mạnh họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ làm, phải cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng công việc họ thực nhƣ cho phép họ đƣợc quyền định số công việc nằm lực họ Để ngƣời lao động đƣợc làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, Trƣờng cần thực việc chọn ngƣời từ giai đoạn tuyển dụng ngƣời lao động Đăng tin tuyển dụng cần mơ tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc cần ngƣời, nhƣ kỹ cần thiết cho vị trí Trong q trình vấn cần mơ tả chi tiết vị trí cơng việc cho ngƣời xin việc nhiều tốt Phần kiểm tra lực, kinh nghiệm phải bám sát yêu cầu vị trí cơng việc cần tuyển Trong trƣờng hợp thời gian thử việc phát ngƣời lao động khơng phù hợp với vị trí cơng việc phải mạnh dạn từ chối ngƣời tìm ngƣời khác phù hợp Nếu cảm thấy ngƣời ngƣời phù hợp với vị trí khác trống Trƣờng thƣơng lƣợng lại với ngƣời lao động Sau thời gian công tác Trƣờng, ngƣời lao động có nhu cầu hốn đổi cơng việc sang vị trí khác, lúc Nhà trƣờng cần tôn trọng mong muốn ngƣời lao động phải tiến hành hốn đổi vị trí cơng việc có vị trí cơng việc phù hợp với ngƣời lao động 68 Ngƣời lao động khơng thể có thỏa mãn cao họ chƣa thực hiểu rõ đƣợc chất công việc họ mối quan hệ công việc họ làm công việc đồng nghiệp khác Khi ngƣời lao động vào đảm nhận công việc, Trƣờng cần phải dành lƣợng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn Trƣờng, hoạt động phịng ban quan trọng cơng việc ngƣời lao động phải làm, mối quan hệ cơng việc với cơng việc phịng ban khác nhƣ tầm quan trọng công việc Ngƣời quản lý phải quán triệt truyền đạt cho ngƣời lao động nhận thức vị trí cơng việc Trƣờng có tầm quan trọng định hoạt động chung Trƣờng 3.3 Một số kiến nghị  Kiến nghị Nhà nƣớc - Tăng cƣờng tra, giám sát tổ chức có thực đúng, đầy đủ theo luật chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn lao động hoạt động khác theo luật định - Các quan chức quản lý nhà nƣớc cần đánh giá lại mức chi tiêu trung bình ngƣời dân cách hợp lý để từ có sách điều chỉnh mức lƣơng phù hợp đảm bảo cho ngƣời lao động có sống tốt - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Cơng đồn, tổ chức nên đƣợc tập huấn giảm lệ thuộc vào Trƣờng họ hƣởng lƣơng Trƣờng nên khơng có tiếng nói cho ngƣời lao động Có thể dùng quỹ cơng đồn để trả lƣơng cho phận này, nâng cao kiến thức pháp luật cho họ để họ ngƣời tƣ vấn cho ngƣời lao động  Kiến nghị Trƣờng Đại học Lạc Hồng: Bên cạnh hoạt động thực hiện, Trƣờng cần đẩy mạnh xây dựng mơi trƣờng văn hóa học đƣờng nhằm nâng cao giá trị Trƣờng, tham gia nhiều hoạt động xã hội góp sức chung tay cộng đồng cách xây dựng hình ảnh Trƣờng, thu hút giữ chân ngƣời lao động Hiện tại, Trƣờng áp dụng phƣơng pháp chấm công thủ công qua giấy tờ nên nhiều thời gian chi phí cho phận nhân tất phịng ban Do đó, Trƣờng nên áp dụng biện pháp chấm công đại nhƣ thẻ, vân tay, chấm 69 công qua mạng…nhằm giảm tải lƣợng việc đặc biệt cho phận nhân sự, từ phận tập trung cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu Những thông tin liên quan đến quyền lợi ngƣời lao động thay đổi (chính sách, nhân sự, v.v…) nhà trƣờng nên đƣợc chia sẻ công khai kịp thời để tránh bị bàn tán khơng hay Rà sốt, đánh giá lại lực làm việc ngƣời lao động phịng ban từ có sách đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, …hợp lý 70 Kết luận chƣơng Kết thu thập đƣợc từ trình khảo sát nguồn thông tin quý giá thân tác giả quan trọng Trƣờng Mặc dù chƣa khai thác hết tiềm lực thông tin thu thập đƣợc kiến thức thống kê nhƣ phần mềm SPSS tác giả hạn chế, nhiên với liệu phân tích Chƣơng đủ để ngƣời đọc nắm bắt đƣợc mức độ hài lòng ngƣời lao động Trƣờng theo nhƣ tiêu chí ban đầu đề Từ sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng ngƣời lao động Trƣờng Thu nhập phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp đồng nghiệp, Đặc điểm công việc Các giải pháp đƣợc đề xuất chƣơng đúc kết từ kết hợp việc phân tích thực trạng kết nghiên cứu nên tác giả hy vọng giải pháp hữu ích thiết thực cho Trƣờng với mục đích cuối phát triển Trƣờng tƣơng lai 71 PHẦN KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển chung tổ chức, việc thu hút nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, trình độ, lực chuyên môn cao, tâm huyết với nghề việc khó khăn, nhƣng thu hút đƣợc việc giữ chân ngƣời lao động lại làm việc gắn bó lâu dài với tố chức việc khơng đơn giản tổ chức Trên sở lý luận thỏa mãn ngƣời lao động tổ chức, tác giả thực việc xây dựng phƣơng pháp nghiên cứu với thiết kế nghiên cứu thang đo có độ tin cậy cao, để đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng nhóm yếu tố đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng Nhƣ đề cập phần đặt vấn đề nghiên cứu này, mục tiêu cuối cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả, phấn đấu gắn bó lâu dài với Trƣờng Tác giả xác định đƣợc năm nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động nhân tố Cấp đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo hội thăng tiến, Thu nhập phúc lợi Trong nhân tố Cấp đồng nghiệp có mức tác động mạnh nhất, thứ hai hội đƣợc Đào tạo thăng tiến, Thu nhập phúc lợi Bằng phƣơng pháp thống kê mô tả đề tài đánh giá khác biệt theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, vị trí làm việc, trình độ chun mơn, thu nhập tại) hài lịng chung cơng việc Trƣờng Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc ngƣời lao động Những giải pháp mà tác giả đƣa có giải pháp mang tính chất dài hạn có giải pháp mang tính chất ngắn hạn Tuy cố gắng, nhƣng luận văn chắn cịn thiếu sót, dù tác giả hy vọng luận văn cung cấp nhiều thông tin hữu ích cho Trƣờng, bạn muốn nghiên cứu đề tài có liên quan Tác giả mong luận văn nhận đƣợc nhiều đóng góp quý báu từ Thầy, Cô, bạn bè để luận văn hoàn thiện ... độ hài lòng ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng Chƣơng 3: Giải pháp tăng cƣờng mức độ hài lòng ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG... cƣờng mức độ hài lòng ngƣời lao động trƣờng Đại học Lạc Hồng 23 CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG 2.1 Tổng quan Trƣờng Đại học Lạc Hồng 2.1.1 Giới... đƣa giải pháp cải thiện kịp thời nhằm mang lại hài lòng cơng việc ngƣời lao động Đó lý tác giả chọn đề tài ? ?Một số giải pháp tăng cƣờng hài lịng cơng việc ngƣời lao động Trƣờng Đại học Lạc Hồng