._ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỊ CHÍ MINH BRB
NGUYEN MINH TAM
SU GAN BO VA KET QUA CONG VIEC
CUA NHAN VIEN TRONG NHUNG DOANH NGHIEP CO
THUC HIEN CHUONG TRINH
NGUOI LAO DONG SO HUU CO PHAN (ESOP)
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HQC TS VÕ THỊ QÚY
TP HO CHI MINH
Trang 2BOR
Trang bia phu Lời cam đoan Lời cảm ơn
Nhận xét của giảng viên phản biện 1 Nhận xét của giảng viên phản biện 2
OTTO TO csc essa acs eA a anaechn anno onnnnnnnnencen DANH MUC CAC BANG ccccsssossssssesescoscessssssessnecencesnsnysecsssssssesessssssssssessensassnseetest 1
Bảng 2.1 Kết quả xoay nhân tố 2+ 2222 s2 x21 12111.112.111 1 re 21
Bang 2.2 Mơ tả mẫu khảo sát sơ bỘ c cv 2 ve 25
Bảng 2.3 Mơ tá mẫu theo cơ cấu loại hình cơng ty -cccccrcee 26
Bảng 2.4 Mơ tả mẫu theo vị trí cơng tác của nhân viên và trình độ học vấn 27 Bảng 2.5 Mơ tả mẫu theo trinh độ học vắn s51 21ee
Bảng 2.6 Mơ tả mẫu vị trí nhân viên theo loại hình đoanh nghiệp
Bảng 2.7 Mơ tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo ngành
Bảng 2.8 Mơ tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo vị trí cơng tác
Bảng 2.9 Mơ tả đối tượng tham gia ESOP theo vị trí cơng tác và thời gian làm
VƠ eeensieeiansasarrsansssrassssensrrassSSSGXSESESUERSUAEERG0MSRBURHSEGI3EBGVIGG0920ietoae 29
Bảng 2.10 Kiếm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 31
Bảng 2.1 Mơ hình nghiên cứu sau điều chỉnh .-255cccceceeerrree 32
Bảng 2.12 Giá trị trung bình của nhĩm biến tình câm . -. 5-5c ccscc2 33 Bảng 2.13 Giá trị trung bình của nhĩm biến lợi ích - cxcceo 34 Bảng 2.14 Giá trị trung bình của nhĩm biến nghĩa vụ .ccccecrvrerrrio 34 Bảng 2.15 Giá trị trung bình của nhĩm chất lượng
Bảng 2.16 Giá trị trung bình của nhĩm kỹ năng ccntioeHereree
Bảng 2.17 Kiểm định t- test với nhĩm KETQUA (HỊ) . -.-.c Bảng 2.18 Kiểm định t- test với nhĩm TINHCAM (H2a)
Bảng 2.19 Kiểm định T- test với nhĩm LOIICH (H2b) csv
Bảng 2.20 Kiểm định t- test với nhĩm NGHIAVU (H2c)
Trang 3Bảng 2.23.1 Mơ hình hồi quy giữa ESOP và chất luợng cơng việc Al
Bang 2.23.2 M6 hinh hồi quy giữa ESOP và kỹ năng „42
Bảng 2.24 Hồi quy 2 biến ESOP (Dummy) và TINHCAM (H4a) AQ
Bảng 2.25 Hồi quy 2 biến ESOP (Dummy) và LOIICH (H4b) „ 43
Bảng 2.26 Hồi quy 2 biên ESOP (Dummy) và NGHIAVU (H4c) 43
Bảng 2.27 Hỏi quy 3 biến TINHCAM,LOIICH,NGHIAVU với KETQUACV 44 Bảng 2.28 Hồi quy biến TINHCAM và KETQUACV (H%a) 44
Bảng 2.29 HỘI quy biển CHATLIONG ssecxecesresaosoosgrcsi=trsioiottuiliSi282iug20DdG 45
Bảng 2.30 Hồi quy biến KYNANG „45
Bang 2.31 ket qủa kiêm định các giả thuyỆt cv ceceiiriiiii 46 Bảng 3.1 khảo sát kiêm định kết quả nghiên cỨu - c-cc se cseesececre 49
Bảng 3.2 khảo sát lý do nghỉ vIỆC cà nh nnHH HH 01g11 01111141 ghe, 50
D.0):80,00/1e len 7 ốỐ ố
Hình1 Quy trình thực hiện nghiên cứu " 4
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu để xuất eceetHerererrirrrirrre 19 Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu sau điêu chỉnh co cv 33
CHƯƠNG MỞ ĐẦU HHHH 0010110110.0.0100110-1 01.nn.crrir 1
1.Giới thiệu vấn đề nghiên cứu .-2- 5c se S2kv2 2x H221 21011 exerkree 1
2 Mục tiêu nghiÊn: CỮU¡zc si esccntnsnnreDng 11610 11g26 HH Hy HA 1544545155056 40156006116 098 267 2 3 Phuong phip nebién Chuva amen 2
4 Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu .sc 5s cxccccverrrerersrree 3 5.Cấu trúc luận Văn . -.ccc 1 21113211111 1211 H1 H1 0g11117.11127112121111 0110116 3
CHUONG I ©
Cơ sở lý thuryet cescsssssceseseesnseensseesseesssstesetsensenssnesssesessussseseutecersosonesseaerscustssenteoeetes 5 1.1 Các khái niệm về chương trình người lao động sở hữu cổ phân (ESOP) 5
1.2 Các dang ESOP tiêu biểu đang áp dụng tại VN
1.2.1 Chương trình bán cơ phiếu ưu đãi được chuyển đổi 8
1.2.2 Chương trình phát hành quyên chọn mua cơ phân - 8
1.3 Các khái niệm của gắn bĩ c c.c
1.4 Các khái niệm gắn bĩ được sử dụng trong nghiên cứu
Trang 4
1.6 Ảnh hưởng của ESOP đến sự gắn bĩ với tổ chức của người lao động
¬HA4ŒäẩŒ4Œ,:,::::—,:,,Ỏ) 14
{.7 Ảnh hưởng của gắn bĩ và kết quả cơng viỆc cover 15
1,8 Mochink nghi¢nctw srcu:nasiearesensusemnnneean enna B00 17
CHUONG 2
2.1 Phương pháp xử lý số liệu s-cccc nh xxx ezrxrrree 20
2.1.1 Xây dựng bảng câu hỏi 20
V »N:rui v80 son 20
2.1.3 Kiểm định thang đo s:- 2222222222172 121111171 21 2.1.4 Kiểm định độ tin cậy co 2.11 deccee 24
3.1.5 Bang:edu hoi chinh thite cscs eee 24
2.1.6 Phuong phap va quy m6 mau didu tra ccecscessessesssesseecsseneeeee 25 2.1.7 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tổ khám phá (EFA) 30 2.1.8 Kiểm định độ tin cậy - hé sé Cronbach alpha -.-c55: S75: 32 2.2 Kết quả xử lý đữ liệu . cscScc 2 1211220121112 11111 2 na 33
2.2.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của các nhĩm
070 n0 E0 BS G(-1äAäÃ1)H 33
2.2.1.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của nhĩm
TINH CAM SREEESRSa.aH HHH)H.,, 33
2.2.1.2 Kết qua khdo st mhém bién LOTICH cc.ccccssessseestsssesssesssesssccssseesesesees 34
2.2.1.3 Kết quả khảo sát nhĩm biến NGHIAVU 34
2.2.1.4 Kết quả khảo sát nhĩm biến CHATLUONG wed
2.2.1.5 Kết quả khảo sát nhĩm 58.647) 6m 35 2.2.2 Kiểm định t- test về sự khác biệt của các nhĩm đối tượng tham gia
2.2.2.1 Kiểm định với nhĩm KETQUACV
2.2.2.2 Kiểm định với nhĩm TINHCAM 5-55 S Set tk ty 2.2.2.3 Kiểm định với nhĩm LOIICH 05c coyctintrrrrerrrerrerree
2.2.2.4 Kiểm định với nhĩm NGHIAVU "
2.2.3 Ảnh hưởng của ESOP đến kết quả cơng việc - ccccsvercvee
22.4 Ảnh hưởng của ESOP đến các đạng gắn bĩ (H4) - cc-
2.2.4.1 Ảnh hưởng của ESOP đến đạng găn bĩ tình cam sa
2.2.4.2 Ảnh hưởng của ESOP đến dạng gắn bĩ vì lợi ích -.- 43
Trang 52.2.5.2 Đánh giá cam kết gắni bĩ do cĩ động lực đến kỹ năng thực hiện
2.2.6 Kết quả kiêm định các giả thuyÊt các Huy
CHƯƠNG 3
Kết quả đo lường & thảo luận S22 2c 22,22 1 H222 xe 48
3.1 Kết quả đo lường
3.2 Kiểm định kết quả
km nh 8 Ẽ" ốẽ.ẽẻẽ
CHƯƠNG KẾT LUẬN
Kết luận và kiến nghị - 22 2212221711112 .0.22221122cceve 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 61 GIGI THIEU VAN DE NGHIEN CUU
_— Nền kinh tế đất nước đang trong quá trình hội nhập sâu, mức độ cạnh tranh
nhiều Ít tuỳ theo cảm nhận của mỗi doanh nghiệp, nhưng cĩ một thực tế khơng thể
phủ nhận rằng từ áp lực này, nhận thức về các quan hệ trong sử dụng nguồn lực của
các chủ doanh nghiệp đã cĩ sự thay đổi một cách rõ rệt, đĩ khơng chỉ là nguồn lực
về tài chính, máy mĩc thiết bị, cơng nghệ hay quan hệ với khách hàng mà các hành
vi ứng xử trong tổ chức, quản hệ giữa chủ và người lao động cũng đã thay đổi theo
chiều hướng tích cực hơn, nguồn nhân lực được xem như một tải sản qúy đâm bảo
cho phần lớn sự thành cơng của doanh nghiệp
Theo ơng Nguyễn Đại Đồng — Vụ trưởng Vụ lao động việc làm Bộ Lao động & Thương binh Xã hội, Việt Nam hiện cĩ 45,3 triệu lao động, trong đĩ cĩ ba phan tu
'lao động ở nơng thơn, 32% đã qua đào tao nhung chiém dén 14,4% là lao động đào
tạo theo những chứng chỉ ngắn hạn, vì vậy đang cĩ tình trạng thiểu trầm trọng lao
động cĩ trình độ cao, lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân
hàng, du lịch, cơng nghệ thơng tin Trong khi đĩ, nhu cầu lao động đang cĩ xu
hướng tăng c vẻ số lượng và chất lượng, chủ yếu do nên kinh tế tăng trưởng nhanh
và số doanh nghiệp thành lập ngảy cảng nhiều (Thời báo Kinh tế Sài Gịn số
9/2007) Một nghiên cứu gần đây của cơng ty về nhân sự Kimberly- Clark Việt Nam cho thấy trong vịng 5 năm qua tại Việt Nam, mặt bằng lương quản lý tăng gần
gấp đơi, lương lao động chuyên nghiệp tăng 50% Lương tăng nhưng số nhân viên
thơi việc tại các doanh nghiệp cũng tăng Tỷ lệ thơi việc đã tăng từ 3,3% (1998) lên
-11,9% (2005) và dự báo giai đoạn 2006 — 2007 tỷ lệ này tăng khoảng 15- 16%, vi trí càng cao tỷ lệ thơi việc càng nhiều đặc biệt là ở các nhĩm lao động chuyên
Trang 7áp lực cơng việc hay những bồng lộc cao hơn đã tác động đến những người đang
làm việc
Hội thảo về nội dung giữ chân người tài vào tháng 10/2007 do câu lạc bộ Doanh
nhân tơ chức tại thành phố Hồ Chí Minh gồm nhiều doanh nghiệp đang hoạt động
tại Việt Nam tham dự, đã cĩ chung một nhận định rằng giữ chân nhân viên khơng
.chỉ yếu tố vật chất lả đủ ma can phải thoả mãn các yêu cầu khác như văn hố tổ
chức, mơi trường làm việc, phong cách quản lý và quan trọng hơn là sự ghi nhận
đĩng gĩp cơng sức của nhân viên một cách sịng phăng và minh bạch (Báo Người Lao động số ra ngày 20/10/2007) Xuất phát từ thực tế trên một vấn dé được đặt ra
là giải pháp quản trị nhân sự nào là phù hợp vừa cĩ thể gắn liền lợi ích của doanh
nghiệp với lợi ích của người lao động, gia tăng sự thỏa mãn và từ đĩ làm tầng hiệu
qủa làm việc của nhân viên Vì vậy tác giả chọn đề tài “Sự gắn bĩ và kết quả cơng
việc của nhân viên trong những doanh nghiệp cĩ thực hiện chương trình
người lao động sở hữu cỗ phần (ESOP)? làm luận văn tốt nghiệp cao học Mong muốn của tác giả từ kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quân lý cĩ thêm cơ sở
thực tiễn, để cải tiến hoat động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm ơn định
và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu qủa hoạt động của doanh nghiệp
2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU
Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thé sau đây:
1- Nhận dạng mức độ gắn bĩ của nhân viên trong các doanh nghiệp cĩ thực hiện ESOP
2- Nghiên cứu sự khác biệt về mức độ gắn bĩ và kết quá cơng việc của nhân viên
được thụ hưởng và khơng được thụ hưởng ESOP
3- Nghiên cứu tác động của ESOP đến kết quả làm việc của nhân viên
4- Đề xuất những giải pháp quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp cải tiến
chính sách về nhân sự nhằm nâng cao kết qủa cơng việc của nhân viên
'3, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trang 82 Xây dựng bảng câu hỏi
- Kiểm định thang đo (Phân tích nhân tổ khám phd EFA)
- Điều chinh bang cdu hdi ( tinh Croncbach Alpha)
3 Điều tra chính thức
- Xử lý đữ liệu điều tra
- Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4.Phân tích kết quá nghiên cứu
4 ĐĨI TƯỢNG KHẢO SÁT VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng khảo sát và phạm vỉ nghiên cứu bao gồm:
.Tổ chức: là những doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực tai chính cĩ thực hiện chương trình ESOP và đĩng trên địa bản TP.HCM
Nhân viên: gồm những người cĩ thời gian làm việc trên 2 năm trong các doanh
nghiệp khảo sát
5 CÁU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn được kết cầu thành 05 chương:
Chương mở đầu: Giới thiệu vấn để, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lýthuyết
Chương 2: Phương pháp và kết quả điều tra
Chương 3: Kết quả đo lường và thảo luận
Trang 9Hình 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Sử dụng lý thuyết của Meyer & Allen
(1991) về các khái niệm gắn bĩ với tổ
chức và lý thuyết về kết quả cơng việc của Motowidlo & Van Scotter (1994)
Xây dựng thang đo
chính thức Nghiên cứu chính thức Sử dụng Bảng câu hỏi phỏng vân
Phân tích nhân tế khám phá để điều
chỉnh mơ hình nghiên cứu phù
hợp, - Kiêm định t - test Hồi quy,
xây dựng mơ hình
Tiền hành khảo sát sơ bộ
~ Thang đo của Meyer & Allen
- Thang đo của Motowidio
& Van Scotter Phân tích nhân tố, Kiểm định hệ số Croncbach alpha Điều chỉnh loại bỏ biến khơng phù hợp
Trang 10
CHUONG I
CƠ SỞ LÝ THUYÉT
Trang 11CHƯƠNGI- CƠ SỞ LÝ THUYÉT
1.1 Các khái niệm về chương trình người lao động sở hữu cỗ phần (ESOP)
ESOP viét tit cha Employee Stock Ownership Plan tạm dịch là chương trình người
lao động sở hữu cỗ phần, khái niệm này đã cĩ từ những năm 1950 đo luật sư và là
nhà đầu tư ngân hàng cĩ tên là Louis Kelso phát triển, ơng cho rằng nguồn lực của doanh nghiệp sẽ mạnh hơn nữa nếu khơng chỉ cổ đơng mà tất cả những nhân viên “đều tham gia sở hữu tài sản của doanh nghiệp Tuy nhiên, chỉ cĩ rất ít những cơng ty áp dụng được ý tưởng của Kelso bởi vì quan hệ giữa cơng ty và người tham gia
lúc bấy giờ luật pháp khơng quy định rõ
Sau này, chương trình này đã trở lên rất phổ biến tại những cơng ty lớn ở Mỹ theo dao ludt ERISA 1974 (Employee Retirement Income Security Act) va la dang được áp dụng nhiều nhất trong hệ thống các phúc lợi dành cho người lao động (Pierce &
Furo, 1990) nĩ đem lại lợi ích từ những khoản miễn giảm thuế của cơng ty được
tích lũy vào cỗ phiếu, ngồi ra nĩ cịn là một động lực giúp cho nhân viên thay đổi
thái độ làm việc, qua đây thể hiện được sự cam kết của doanh nghiệp trong việc
chia sẽ lợi ích của cơng ty, chia sé quyền lãnh đạo một cách hợp pháp và các giá trị
"tương lai khác (Stein, 1976)
Theo Buchko thì tổ chức dùng ESOP để khuyến khích tính chủ động trong cơng
việc của nhân viên càng nhiều thì mối liên hệ tình cảm với tổ chức cảng tăng và do
đĩ ảnh hưởng tích cực đến kinh nghiệm lâm việc (Buchko, 1992,1993)
Các điều khoản của cơng ty để một nhân viên cĩ cơ hội tham gia ESOP là một hình
thức khuyến khích nhưng quan trọng hơn là cách triển khai cĩ thể sẽ làm cho nhân
viên xem đĩ là một sự ghi nhận tưởng thưởng hay là sự ràng buộc, do đĩ sẽ phát triển sự gắn bĩ cĩ tình cảm trở thành một sự kết hợp cĩ ý thức giữa sự tích cực của kinh nghiệm và tình cảm (Meyer & Allen, 1997)
Nghiên cứu của tác giả Robert.A Culpepper, lonh.E Gramble và Meg.G Blubaugh
Trang 12Sertel (1982,1987) nghiên cứu thấy ESOP cũng sẽ làm giảm tác động của mối quan
"hệ mâu thuẫn hay mất niềm tin của nhân viên với cấp quản lý của họ và cĩ những động lực để đạt đến trạng thái cân bằng trong quan hệ cơng việc, thêm nữa nhân
viên cũng cảm thấy phần khích khi chính mình được tham gia ra quyết định
Theo Iraj Hashi 1995 -1998, khi tiến hành nghiên cứu khoảng 20 doanh nghiệp với
các quy mơ lớn, nhỏ và thành phần sở hữu khác nhau tại Ba Lan thì thấy rằng cĩ sự động viên về tâm lý và vật chất cho người lao động là rất lớn khi chuyên đổi từ các
doanh nghiệp nhà nước sang cơng ty cổ phần và các doanh nghiệp đĩ cĩ thực hiện ESOP, mức độ động viên rất da dạng trong các doanh nghiệp cĩ quy mơ khác nhau,
nĩ tùy thuộc mạnh vào sự phân bố quyển sở hữu cơ phiếu trong nhân viên và được
thé hiện bởi các lý do (i) thu nhập cao hơn (ii) cơng việc ổn định (ii) nhân viên cĩ
"quyền sở bữu và được quyền kiểm sốt doanh nghiệp (iv) sự đĩng gĩp của nhân
viên vào doanh nghiệp về lâu đài sẽ làm tăng giá trị sở hữu của họ
Theo tổ chức NCEO (The national center for employee ownership) ESOP hiện nay trở lên rất phổ biến tại nhiều quốc gia bởi các lý do sau: (1) nĩ cho phép các cơng ty
cĩ thể cho nhân viên mượn tiên để mua cỗ phần, trả lại và được khấu trừ thuế (2)
đây là một cách để người chủ doanh nghiệp cĩ thể sở hữu và khi cần thiết thì cĩ thể
bán một phần doanh nghiệp đĩ nhưng được miễn thuế trên phần lợi nhuận thu được
(3) người chủ doanh nghiệp giúp cho nhân viên của mình giảm những khoản thuế thu được từ những lợi ích trên cổ phần sở hữu (4) bù đắp cho những cống hiến của
nhân viên một cách lâu đài nhưng khơng cần phải cĩ khoản tiền mặt ngay Cũng -theo tơ chức này một doanh nghiệp khi muốn thực hiện ESOP cần phải thực hiện
các bước sau:
1 ~ Làm rõ đếi tượng nhân viên được tham gia là ai: Quản lý cao cấp, nhân viên cĩ
Trang 13qua các chỉ tiêu cụ thể như: doanh thu, lợi nhuận, các chỉ tiêu tải chính khác hoặc nội dung chương trình hành động
2 - Cần phải cĩ nghiên cứu đây đủ vẻ tinh kha thi của chương trình, đặc biệt là các
van để về tài chính cũng như tính chất lâu dài của chương trình cĩ ảnh hưởng như thế nào đến các chính sách phúc lợi khác của cơng ty
3 — Tiến hành định giá: Đối với các cơng ty đại chúng cần phải cĩ những định giá cổ phiếu một cách khách quan dựa trên thơng tin trên thị trường và sự biến đổi những thơng số khác ví đụ như: ngân lưu, lợi nhuận, điều kiện thị trường, tổng tài
sản, giá trị so sánh trong ngành, thương hiệu và các nhân tố kinh tế tổng hợp khác
4 - Cần phải thiết lập một ban điều hành chương trình này
5 ~ Tạo quỹ cho chương trình cĩ thê từ nguồn lợi nhuận để lại của cơng ty hoặc vay
'vốn và cũng cĩ thể do sự đĩng gĩp của nhân viên, trong những trường hợp cần thiết
nguồn qũy này sẽ mua lại cổ phiếu của nhân viên 6— Xây dựng quy trình vận hành chương trình
Trong đề tài này tác giả khơng phân tích sâu các đặc tính kỹ thuật của ESOP mà chỉ giới thiệu các khái niệm nhằm nêu được lợi ích của chương trình cho cả hai đối
tượng người lao động và cả chủ doanh nghiệp
1.2 Các dạng ESOP tiêu biểu đang thực hiện tại các doanh nghiệp Việt Nam
Từ năm 2001 các doanh nghiệp cổ phan tại Việt Nam đã sử dụng hình thức thưởng hoặc bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên như là một cơng cụ nhằm gắn kết hay thu
hút người giỏi về làm việc cho cơng ty của mình Tuy vậy, quan điểm khác nhau
“nên cách thức áp dụng cũng khác, vì vậy kết quả của chương trình khơng phải
doanh nghiệp nào cũng thành cơng, thực tẾ đã xây ra khơng ít trường hợp mâu
thuẫn về lợi ích vat chất giữa cơ đơng, hội đồng quản trị và ban điều hành, kế câ
trong nội bộ những người lao động, dẫn đến kết cục là chương trình khơng thực hiện được lâu dài hoặc hủy bỏ Nguyên nhân là do các tiêu chí áp dụng khơng rõ rang, con nang theo cam tinh, thiếu cơng bằng trong chon lựa đối tượng
Trang 14tại một thời điểm tương lai, thường là từ 3 — 5 năm sau Hình thức của cơ phiếu này
là bút tốn ghi số Quyền hưởng cơ tức của loại cổ phiểu này giống như quyền
hưởng cổ tức của cổ phiếu phố thơng nhưng bị hạn chế 02 quyền chủ yếu sau:
~_ Quyển biểu quyết
~ Quyền chuyển nhượng
Hiện nay tại Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín, Ngân hàng Đơng Á, Cơng ty Chứng
khốn Sài Gịn đang thực hiện dạng cỗ phiếu này
1.2.2 Chương trình phát hành quyền chọn mua cỗ phần
Quyền chọn mua cỗ phần là một hợp đồng trong đĩ người giữ quyền chọn mua (nhân viên) cĩ quyền, nhưng khơng cĩ nghĩa vụ mua cổ phần với mức giá cụ thể vào hoặc trước một ngày nảo đĩ được xác định Ngày này chính là ngày hiệu lực của hợp đồng, sau ngày này quyển chọn mua khơng cịn hiệu lực và khơng tổn tại Khi giá thị trường cao hơn giá thực hiện, người cĩ quyền chọn mua sẽ được hưởng lợi từ phần chênh lệch này, trong trường hợp giá thực hiện cao hơn giá thị trường, người hưởng quyên chọn mua khơng cĩ nghĩa vụ phải mua cỗ phiếu đĩ
"Thơng thường các đối tượng được thụ hưởng chương trình ESOP phải hội đủ các
điều kiện; Nhân viên cấp cao, nhân viên cĩ trình độ tay nghề cao, nhân viên cĩ nhiều sáng kiến đem lại lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên hồn thành nhiệm vụ xuất sắc nhiều năm, các đối tượng nhân viên giỏi từ những nguồn khác muốn tuyển dụng
Các ràng buộc trong chương trình chủ yếu là thời gian thụ hưởng quyền lợi ( quyền sở hữu, quyền chuyển nhượng) Ví dụ: trong khoảng thời gian 3 năm thành viên ESOP sẽ bị bãi miễn tư cách và chấm đứt các quyền lợi liên quan trong các trường
hợp: Thơi việc, bị kỷ luật, khơng hồn thành nhiệm vụ, mất sức lao động, ốm đau,
chết
Trang 15
on cho người lao động để quân lý, giám sát các doanh nghiệp thực hiện, Nghị
nh này quy định tý lệ cỗ phiếu phát hành bán cho người lao động khơng vuợt mức
8% số cơ phiếu đang lưu hành, người lao động được mua cổ phiếu với giá ưu đãi g 60% giá đầu thành cơng bình quân và khơng cĩ rang buộc vẻ thời gian nắm
gười lao động và được đại hội cổ đơng thơng qua
Ệ 1.3 Các khái niệm của gắn bĩ
ƒ Nhiều năm trở lại đây, khái niệm gắn bĩ đã được định nghĩa va đo lường bằng
Ệ nhiều cách, nhưng thực tế vẫn chưa cĩ một sự thống nhất cao trong định nghĩa về
» dc thuật ngữ (Meyer& AlÍen, 1991) Tuy nhiên, trong rất nhiều khái niệm được
định nghĩa thì khái niệm của Mowday và các đồng tác giả được sử dụng rộng rãi
hơn cả (Meyer,1992) theo Mowday và các đồng tác giả (1989) thì gắn bĩ với tơ chức được định nghĩa như là sức mạnh của sự đồng nhất và là sự tham gia tích cực
giữa cá nhân với tổ chức Nĩ bao gồm ba thành phần cơ bản: (a) Sự đồng nhất ' (dentiũcation): là sự tin tưởng và tán thành một cách rất mạnh mẽ giá trị và mục
tiêu của tổ chức (b) Sự nỗ lực (Efforf): là sự tự nguyện đĩng gĩp hết lịng vì tổ
chức và (c) Trung thành (Loyalty): dự định chắc chắn và mong ước được ở lại với
tổ chức
Mặt khác, hầu hết các nghiên cứu về tơ chức đều cĩ một kết luận chung rằng sự
gắn bĩ với tổ chức của nhân viên thường biểu lộ qua thái độ đổi với cơng việc
(Bateman & Strasser,1984) va Meyer & Herscovitch (2001) Diéu nay, cd thé do
mối quan hệ của những nhân tố liên quan trong cơng việc như: sự hài lịng trong
cơng việc, sự yêu nghề, mỗi quan hệ cấp trên cấp dưới (Chang, 1999; Mathieu &
Taine, 1990; Micheal & Spector, 1982; Mowday, Steer, & Poster, 1979)
- Theo Becker (1960), ơng xem gắn bĩ là một quá trình tiếp diễn lâu đài của một cá nhân đối với tổ chức và lưu ý rằng cá nhân sở đĩ cịn ở lại với tổ chức là do họ cịn được hưởng những phúc lợi và nếu nguồn phúc lợi này chấm dứt thì cĩ rất nhiều
Trang 16Trice (1978), thi kết luận việc gắn bĩ như là việc bất đắc dĩ vì tiền lương, mối quan
_hệ, địa vị hoặc sự thoải mái trong cơng việc Becker và các đồng tác giả cũng thay rằng giới tính, tuổi tác và tình trạng hơn nhân cũng cĩ mối liên quan đến sự gắn bĩ
với tơ chức
Grusky (1996) nhận thấy sức mạnh gắn bĩ của một người nào đĩ với một tổ chức
khơng chỉ chỉ phối bởi những phần thưởng mà cịn là ở tổ chức đĩ cịn cĩ cơ hội
cho họ tích lũy kinh nghiệm hay khơng Sheidon(1971) cũng cĩ phát hiện gắn bĩ cĩ
liên quan đến mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp và cĩ liên quan đến các yếu tố
khác như: thời gian phục vụ tổ chức, tuổi tác, vị trí, cấp bac Farrell & Rusbult
(1981) cho rằng gắn bĩ là mối quan hệ giữa phần thưởng của tổ chức và chỉ phi đầu tư của nhân viên Chang(1999) và Huselid, Day (1991) nghiên cứu thấy sự gắn
bĩ chỉ lau dai khi cĩ mối quan hệ qua lại của cả nhân viên và tổ chức Họ lý luận
‘ring các cá nhân trở nên gắn bĩ lâu dài hơn khi lợi ích mà nhân viên cĩ được càng
tăng và theo sự phát triển của tổ chức, Chang (1999) cho thấy sự gắn bĩ lâu dài cũng liên quan đến tuổi tác, giới tính, hồi bão và quyền hạn trong cơng việc của
nhân viên Theo Stevens và các đồng tác giả (1978) thì sự gắn bĩ lâu đài cịn bị tác
động bởi các nhân tố kinh tế
Mowday và các đồng tác giả (1982) sự gắn bĩ phản ánh sự hồ nhập của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức và lịng nhiệt tình làm việc để đạt được mục tiêu, Dunham, Grube and Castaneda (1994), Meyer and Allen (1990) cho rằng những cảm xúc như: lịng trung thành, tình cảm yêu mến và bổn phận quyết định mức độ
gắn bĩ tỉnh thần của cá nhân với tổ chức Theo các tác giả này thì gắn bĩ tỉnh thần
“được gọi là “ tình cảm tự nguyện muốn gắn bĩ với tơ chức”
Theo Kirman & Shapiro (2001) sự thoả mãn trong cơng việc cĩ tác động tích cực
đến sự gắn bĩ với tổ chức Ví đụ, những nhân viên càng hài lịng với cơng việc thì
sé it vắng mặt hơn, ít cĩ khả năng bỏ việc hơn, thể hiện cách ứng xử trong tập thể
tốt hơn và nhìn chung là họ hài lịng với cuộc sống của họ ludge & Watanabe
(1993) những nhân viên nào càng tận tụy hẳu như ít cĩ ý định bơ việc, ít bị căng
Trang 1711
Gallie & White (1993) phát hiện sự gắn bĩ của nhân viên cĩ liên quan đến các tính cách cá nhân mà hai ơng gọi là các nhân tố bên ngồi (External factors) như niềm
tin, cảm giác thành cơng Các nhân tố bên trong (Tnternal factors) như: cấu trúc tê
chức và chính sách của đoanh nghiệp, sự gắn bĩ cĩ thể gia tăng nếu tổ chức tạo cơ
hội cho (a) phát triển cá nhân (b) mở rộng phạm vỉ cho nhân viên ứng dụng kỹ
năng (c) tăng cường huấn luyện (đ) tăng mức độ quan tâm của người sử dụng lao
động (e) xây dựng các nhĩm hoạt động như là một hình thức giám sát
Theo WERS (Workplace employee relations survey) tiến hành 1998 thì mơ hình
ota sự gắn bĩ của nhân viên là sự liên quan của tập hợp những đặc điểm tính cách cá nhân, tính chất cơng việc và mơi trường làm việc:
ci =f (Xi, Wi, Oi)
trong đĩ
C¡ là mức độ gắn bĩ của nhân viễn
3: là tập hợp những tính cách cá nhân của nhân viên f: là tập hợp tính chất cơng việc của nhân viên ¡
Oj la những đặc trưng riêng được xây dựng trong tổ chức J nơi ¡ làm việc
Đối với tính cách cá nhân, một số các nghiên cứu tại Hoa Kỷ và Châu Âu cho thấy,
phụ nữ đặc biệt là những người làm bán thời gian và cĩ con nhỏ thì mức độ gắn bĩ ˆsẽ thấp hơn hoặc sẽ thay đổi tùy thuộc vào gia đình nhiều hơn so với nam giới làm
cùng một cơng việc Những nhân viên ít cĩ cơ hội thăng tiến hoặc làm việc đã lâu
thường mức độ gắn bĩ thấp hơn so với những nhân viên mới gia nhập
Trong mơi trường làm việc nếu cĩ sự phân biệt đối xử thì các nhân viên thuộc dân
tộc thiểu số thường cĩ mức độ gắn bĩ cao hơn để chờ đợi cơ hội thành cơng, tuy nhiền trong họ luơn gắn liền với sự bất mãn Nhân viên cĩ trình độ học vấn cao
thường cĩ xu hướng thay đổi cơng việc nhiều hơn vào lúc thị trường lao động đang
thiếu Cá tính hay phong cách của người chủ doanh nghiệp, cấu trúc tổ chức, các
vấn đề về thương hiệu, yếu tố văn hố, kinh đoanh thành cơng, cơng đỏan, trao đổi
Trang 18các đồng tác giả, 2000) l
1.4 Các khái niệm gắn bĩ được sử dụng trong nghiên cứu này
Theo Meyer & Allen (1991) gắn bĩ với tổ chức cĩ ít nhất ba nhân tố chính liên
quan bao gồm: Gắn bĩ đo tình cảm (Affective commitment) Gắn bĩ vì lợi ích (Continuance commitment) va Gan bé vi nghia vu (Normative commitment) Dac
điểm chung của ba nhân tố này chính là các trạng thái tâm lý gắn bĩ thể hiện ở mối
quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và vì vậy cĩ những điểm khác nhau về thái độ trong cơng việc
1.4.1 Gan bé do tinh cam ( Affective commitment)
Gắn bĩ do cĩ tình cảm là sự gắn bĩ xuất phát từ tình cảm, sự nhận thức va mức độ
hoa nhập cao của nhân viên với tơ chức Sự gắn bĩ nảy lả do chính nhân viên tự
nguyện Theo Mowday (1982) những tiền đề của gắn bĩ đo cĩ tỉnh cảm bao gồm:
(1) bản tính cá nhân, (2) đặc điểm cấu trúc của tổ chức, (3) đặc điểm cơng việc, (4) kinh nghiệm làm việc Mặc đù rất nhiều đề tài nghiên cứu cho thấy cĩ sự ảnh hưởng của các nhân tố nhân khâu học như: tuổi tác, giới tính, nhiệm kỳ và giáo đục đến sự
gắn bĩ song nĩ khơng mạnh mẽ lắm bởi cĩ nhiều biến khác như tình trạng cơng
'việc, phần thưởng, giá trị cơng việc làm giảm sự tác động này Tuy nhiên cũng cĩ - những nghiên cứu chứng mỉnh rằng sự phân quyền ra quyết định, những thủ tục chính sách của cơng ty cũng cĩ ảnh hưởng đến sự gắn bĩ tỉnh cảm này (Rhodes & Steers, 1981)
1.4.2 Gắn bĩ vì lợi ich (Continuance commitment)
Là những cam kết mà nhân viên buộc phải ở lại làm việc cho tổ chức bởi vì họ nhận
thấy rằng họ sẽ mắt các khoản lợi ích kinh tế như thu nhập từ thâm niên, kỹ năng, quan hệ , hay phải chấp nhận rủi ro, nỗ lực, thời gian để đạt được những kỹ năng
mới tại nơi làm việc khác Đây là sự gắn bĩ chỉ vì lợi ích kinh tế và nhân viên cần
“sy gắn bĩ nay Meyer & Allen (1984, 1991)
Trang 19SOTO SS sp sane regs te ye OTD ea SOE MEER SE 13
(sunk costs) mà cá nhân đã đầu tư, do đĩ khơng đễ mà cá nhân cĩ thể từ bỏ 1.4.3 Gắn bĩ vì nghĩa vụ ( Normative commitment)
.Là sự gắn bĩ do ý thức của nhân viên về nghĩa vụ của mình Họ cảm thấy phải thực
hiện cam kết này Wiener (1982) Nghĩa vụ này là kết quả của những ràng buộc cĩ
tính văn hố (ảnh hưởng từ gia đình) hoặc qua những chính sách huần luyện từ cơng ty, đơi khi cũng cĩ thể là những ràng buộc về kinh tế (những khoản phần thưởng, tạm ứng, chỉ phí đào tạo, chỉ phí đầu tư ) hoặc phải đáp trâ từ những mối quan hệ (cơng ty của người thân, bạn bè ) (Scholl, 1981) Tuy vậy, Meyer và Allen cho rằng một nhân viên gắn bĩ với tỗ chức vẫn cĩ thé xây ra ở cả ba hình thức: gắn bĩ đo cĩ tình cảm, gắn bĩ vì lợi ích và gắn bĩ vì nghĩa vụ, Giả dụ một nhân viên do mỗi quan hệ của người thân (Normative) được nhận vào làm việc với một cơng ty cĩ chính sách phúc lợi tương đổi tốt, cơng ty cĩ uy tín, cĩ thương hiệu (Affective) và nhờ đĩ người này được hưởng nhiều ưu đãi như chế độ lương bổng, cơ hội
'thăng tiến và các lợi ích khác (Continuance) do đĩ cĩ sự gắn bĩ lâu dài
Nghiên cứu về các khía cạnh của sự gắn bĩ của Meyer & Allen cho thấy cĩ nhiều
mối liên hệ từ các yếu tố tâm lý của nhân viên với tổ chức như: Các chương trình
phúc lợi cho nhân viên và kết quả kinh doanh của cơng ty, năng suất và duy trì tăng trưởng ngồi ra các nghiên cứu cũng phát hiện những mâu thuẫn tâm lý nội tại ví đụ như: nhân viên muốn rời khỏi cơng ty nhưng bị những ràng buộc ở lại hoặc muốn ở lại những cĩ những hấp dẫn khác phải cân nhắc (Meyer & Allen, 1997)
nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn
chủ yếu từ bên ngồi trong khi đĩ như cầu cắp cao lại được thoả mãn chủ yêu từ nội
tại bản thân
` 1.5, Khái niệm kết qua céng viée ( Job performance )
Theo Motowidlo và Van Scotter (1994) khi đánh giá kết quả cơng việc của nhân viên phải xem xét hai tiêu chí chính : Chất hượng cơng việc và kỹ năng thực hiện
Đối với chất lượng cơng việc bao gồm: (1) kiến thức về cơng việc: nhân viên cĩ
kiến thức và hiểu rõ trách nhiệm cũng như các chính sách thủ tục của cơng việc mà
Trang 20thành đúng và chính xác cơng việc, đúng thời gian quy định (3) tin cậy: nhân viên
cĩ đủ tin cậy để giao phĩ xử lý cơng việc trong những tình huống phức tạp (4)
đĩng gĩp: vai trị của nhân viên trong thánh tích đĩng gĩp là gì, (5) tuân thủ: nhân
viên cĩ thực hiện đúng mệnh lệnh, hướng dẫn và quy định, (6) ra quyết định: nhân
viên cĩ ra quyết định trong phạm vi quyển hạn được giao và kết quả là gì (7) đáp
ứng: nhân viên cĩ đáp ứng được khi cĩ sự thay đổi về sự phân cơng, thủ tục hay
mơi trường làm việc, nhân viên cĩ dễ dàng chấp nhận những ý tưởng hay khái niệm
mới hay khơng, (8) tính tổ chức: nhân viên cĩ tổ chức sắp xếp tận dụng tốt các
nguồn tài nguyên như: thời gian, thơng tin, tài liệu, tài chính, nhân lực (9) giải quyết vấn đề: khi gặp khĩ khăn nhân viên cĩ biết vận dụng các giải pháp và cĩ những “quyết định xử lý phù hợp (10) sử dụng cơng cụ: Nhân viên cĩ sử dụng cơng cụ kỹ
thuật và cơng nghệ để hồn thảnh cơng việc và nâng cao hiệu suất Đối với Kỹ
năng thực hiện bao gồm: (1) Giao tế: Nhân viên cĩ khả năng viết và trình bay bang
lời tốt khơng (2) Phục vụ : nhân viên cĩ thể hiện thái độ tích cực và lịng nhiệt tình khi phục vụ kế cả khi phải xử lý những lời than phiền, khiếu nại của khách hàng,
(3) quan hệ: nhân viên cĩ gây được ấn tượng và duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khách hàng, (4) lãnh đạo: nhân viên cĩ biết phân cơng và động viên đồng
nghiệp làm việc, (5) tỉnh thần đồng đội: nhân viên cĩ biết chia sẻ, hỗ trợ và phối
hợp
Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin and Jackson (1989) déu thấy rằng những nhân
"viên cĩ sự gắn bĩ tình cảm với tổ chức cĩ hệ số tương quan dương đến kết quả làm việc của họ và ngược lại kết quả làm việc cĩ hệ số tương quan âm với gắn bĩ vì lợi
ich, Odom, Boxx and Dunn (1990) thay rằng thái độ và hành vi của nhân viên tích
cực hơn nếu tổ chức đĩ cĩ văn hố đổi mới và khi nhân viên làm việc trong mơi
trường cĩ sự khuyến khích động viên cao thi mức độ cam kết với tổ chức sẽ tăng
lên
1.6 Ảnh hưởng của ESOP đến sự gắn bĩ với tổ chức của người lao động
Trang 21và nhân viên trong việc phân quyền kiểm sốt, đánh giá sự cống hiến và thái độ chia
sẻ lợi ích cũng như trách nhiệm; (ii) Thể hiện mối quan hệ phản hỏi của nhân viên
đối với doanh nghiệp trong các kỹ năng như: lãnh đạo, hỗ trợ, chia sẻ thơng tin với đồng nghiệp, quản trị thời gian; (ii) Quan điểm của nhân viên khi được thụ hướng ESOP đều xem đây như một khoản đầu tư cho lợi ích bản thân và từ đây cũng gĩp
phần làm tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp; (v) Cuối cùng giá trị ESOP được thụ hưởng là thước đo cho kết quả cuỗi năm của nhân viên, giá trị ESOP mà nhân viên
thụ hưởng tăng lên khi kết quả đĩng gĩp của họ tăng, vừa là thước đo lợi ích nhưng ESOP cũng chính là nhân tố động lực kích thích tình thần làm việc của nhân viên và
qua đĩ thay đổi thái độ gắn bĩ
1.7 Ảnh hưởng của gắn bĩ và kết quả cơng việc
Theo Mathieu và Zajac (1990) sự gắn bĩ với tổ chức chính là thái độ cơng việc, nĩ cĩ liên quan trực tiếp đến: mức độ hồ nhập của người nhân viên với mơi trường, sự
hài lịng với cơng việc và kết quả cơng việc của ho Becker (1992) nhan thấy rằng
giữa gắn bĩ và kết quả cơng việc cĩ mối quan hệ trực tiếp Cohen (1993) cho rằng
mục tiêu của gắn bĩ là thu được kết quả cao của cả tổ chức đo được từ việc tổng
hợp kết quả đĩng gĩp của tất cả các thành viên và phải cĩ sự định hướng lâu dài
'§ertel (1992) khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp được cơ phần hố và được sở hữu
cỗ phân của người lao động tại Ba Lan thì thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc giảm, cách ứng
xử của người lao động đối với cơng việc cĩ trách nhiệm giống như những nhà đầu tư, cĩ năng suất cao và nhiệt tình hơn
Như vậy trên cơ sở của khung lý thuyết đã đề cập trên, trong phạm vi của đề tài tác
giả đưa ra các giả thiết nghiên cứu sau:
HI Cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa về kết quả cơng việc giữa người lao động được thụ hưởng E.SOP và người lao động khơng được thụ hưởng ESOP,
H2 Cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa về gan bĩ với tỄ chức giữa người lao động được thụ hưởng ESOP và người lao động khơng được thụ hưởng ESOP
Trang 2218/2
3724-0235
2
H2b C6 sue khác biệt cĩ ý nghĩa về gắn bĩ vì lợi ích giữa người lao động được thụ hưởng bSOP và người lao động khơng được thụ hưởng ESOP
H2c Cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa về gắn bĩ vì nghĩa vụ giữa người lao động được thụ hưởng ESOP và người lao động khơng được thụ hưởng ESOP
`H3 Cĩ sự tác động tích cực và cĩ ý nghĩa của ESOP đến kết quả cơng việc của người lao động
HẠ Cĩ sự tác động tích cực và cĩ ÿ nghĩa của ESOP đấn sự gửn bĩ của nguoi lao động
Háa Cĩ sự tác động tích cực và cĩ ý nghĩa của ESOP đến sự gắn bĩ tình cảm của người lao động
H4b Co su tác động tích cực và cĩ ý nghĩa của ESOP đến sự gan bé vi loi ich cua
người lao động
Hạc Cĩ sự tác động tích cực và cĩ ÿ nghĩa của ESOP đến sự gắn bĩ vì nghĩa vụ của người lao động
-H5 Sự gắn bĩ với tỗ chức cĩ tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động
Hãỗa Sự gắn bĩ cĩ tình cảm cĩ tác động tích cực đến kết quả làm việc của người
lao động
Hãb Sự gắn bĩ vì lợi ích cĩ tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động
Hĩc Sự gan đĩ vì nghĩa vụ cĩ tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động
1.8 Mơ hình nghiên cứu
Theo thang đo của Myer & Allen về gắn bĩ với tổ chức và thang đo của Motowidlo
k & Van Scotter vé thanh tich cơng việc Mơ hình nghiên cứu được để xuất như sau:
Bốn thành phần chính bao gồm: (1) Gắn bĩ đo cĩ tình câm cĩ 8 biển, (2) Gắn bĩ vì lợi ích cĩ 8 biến, (3) Gắn bĩ vi nghĩa vụ cĩ 8 biến, (4) Kết quả cơng việc cĩ 15
biến
Trang 2317
1 Vui vẻ khi phải dành thời gian rảnh của mình để làm việc thêm cho cơng ty :2 Hào hứng khi nĩi về cơng ty với người ngồi
3 Khĩ khăn của cơng ty như là khĩ khăn của chính mình
4 Khơng đễ dàng gắn bĩ với cơng ty khác như đang gắn bĩ với cơng ty hiện nay 5 Gắn bĩ với cơng ty là xuất phát từ tình cảm của mình
6 Mình như là một thành viên trong gia đình tại cơng ty,
7 Cơng ty cĩ dành những ưu đãi riêng cho mình
8 Cùng quan điểm về cách giải quyết ở tất cả lĩnh vực của cơng ty
Gắn bĩ vì lợi ích
1 Lam việc cho cơng ty là sự cần thiết chứ khơng phải là mong muốn
2 Gặp rất nhiều khĩ khăn nếu phải rời cơng ty mặc dù rất muốn
_3 Nếu rời bỏ cơng ty sẽ phải hy sinh một số lợi ích đáng kê do cơng ty mang lại
4 Cuộc sống sẽ bị đảo lộn rất nhiêu nếu bây giờ rời khỏi cơng ty
5 Một trong những lý do khơng dời cơng ty là sợ khơng đạt được những gì đã cĩ
6 Nếu cĩ một cơ hội đáp ứng được lợi ích vật chất cao hơn hiện tại, dễ dàng rời khỏi cơng ty hiện nay
7 Cĩ quá ít sự lựa chọn phù hợp cho mình để rời khỏi cơng ty
8 Sẽ chẳng cĩ gì tơn bại why rời khỏi cơng ty trong thời gian tới
Gắn bĩ vì nghĩa vụ
1 Nếu bây giờ nhận được một cơng việc tốt hơn tại cơng ty khác, bản thân sẽ khơng
đúng nếu rời khỏi cơng ty
2 Một người cần phải luơn luơn trung thành với cơng ty của mình 3, Khơng thê rời cơng ty hiện nay vì lương tâm khơng cho phép
4 Trung thành với cơng ty cĩ phải vì nghĩa vụ ràng buộc
5, Nếu nhân viên được hưởng chế độ ưu đãi mà thay đổi cơng ty là vi phạm đạo
đức
6 Khơng thể rời cơng ty hiện nay vì cĩ ảnh hướng từ các mối quan hệ khác
7 Tương lai sẽ tốt hơn nếu chỉ làm cho một cơng ty
Trang 24
Kí quả cơng việc
h „ Hiểu rõ trách nhiệm của mình khi thực hiện cơng việc
Ð Nắm vững chính sách và quy trình thủ tục của cơng việc được giao
l Hồn thành cơng việc đầy đủ, chính xác và đúng thời gian quy định
: Trong phạm vi cơng việc được giao cĩ chủ động xử lý những tình huỗng khĩ,
phúc tạp mà khơng cần cấp trên can thiệp
b Tuân thủ đúng hướng dẫn cơng việc và các quy định của cơng ty
ïÉ, Luơn luơn ra quyết định đúng lúc và chính xác
7 Luén luơn sẵn sàng nhận những nhiệm vụ mới để thử thách khả năng của mình
'§ Luơn luơn xây dựng kế hoạch cơng việc trước khi bắt tay vào cơng việc
P9 Sử dụng thành thạo và thường xuyên vận dụng các cơng cụ, máy mĩc thiết bị,
pphiin mém hỗ trợ để nâng cao hiệu suất cơng việc của mình
Ệ 10 Kỹ năng viết cĩ đáp ứng được địi hỏi của cơng việc
4 11 Kỹ năng thuyết trình cĩ đáp ứng được địi hỏi của cơng việc : 12 Thường xuyên động viên đồng nhiệp khi họ gặp khĩ khăn i 13 Sẵn sàng chia sẻ thơng tin và hỗ trợ đồng nghiệp
4 14 Được nhiều đồng nghiệp tơn trọng yêu mến
' 15 Được cấp trên tin tưởng và đánh giá cao
Trang 2519
Hình 1_1Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Gắn bĩ do cĩ tình cảm ESOP Gắn bĩ vì Ae au lợi ích cũng việc Gắn bĩ vì nghĩa vụ
TOM TAT CHUONG 1
Chương | gidi thiéu các khái niệm về chương trinh ESOP, các khái niệm về gắn bĩ
với tổ chức bao gồm gắn bĩ đo cĩ tình cảm, gắn bĩ vì lợi ích và gắn bĩ vì nghĩa vụ,
các khái niệm về kết quả cơng việc gồm hai thành phần chất lượng cơng việc và kỹ năng thực hiện
Sir dung thang đo của Meyer & Allen để đo 3 thành phần gắn bĩ, trong đĩ gắn bĩ
đo cĩ tinh cảm 8 biến, gắn bĩ vì lợi ích 8 biến, gắn bĩ vì nghĩa vụ ràng buộc 8 biến,
Sử dụng thang đo Motowidlo va Van Scotter dé đo về kết quả cơng việc gồm 15 biên
5 giả thuyết của để tài nghiên cứu nhằm xác định mối tương quan của chương trình
'ESOP đến các dạng gắn bĩ với các doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng đến kết
Trang 26
CHUƠNG II
PHƯƠNG PHAP
&
KET QUA XU LY DU LIEU
Trang 2720
CHƯƠNG II
PHƯƠNG PHÁP VÀ KÉT QUÁ XỬ LÝ DỮ LIỆU
Chương 2 thực hiện khảo sát và đo lường thang đo gắn bĩ với tê chức và thang do
_kết quả làm việc của nhân viên Xem xét ảnh hưởng chương trình ESOP đến mức độ gắn bĩ với tổ chức và kết quả làm việc của họ
2.1 Phương pháp xử lý số liệu
Thực hiện khảo sát sơ bộ bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ đây làm cơ sở kiểm
định qua kỹ thuật phân tích nhân tổ (EEA) để đánh giá và đi đến loại bỏ những câu
hỏi khơng phù hợp hoặc câu hỏi cĩ yếu tố trùng lắp trong mỗi mục hỏi, bước kế
tiếp tiến hành kiểm định hệ số tỉn cậy Croncbach Alpha để loại những biến cĩ tương quan tơng nhỏ hơn 0.4 và hệ số tin cậy Croncbach Alpha nhỏ hơn 0.6, đồng thời kiểm định t- test để so sánh mức độ khác biệt giữa kết quả làm việc và mức độ cam kết gắn bĩ của hai nhĩm đối tượng cĩ tham gia ESOP và khơng tham gia
ESOP, cuối cùng thực hiện kỹ thuật tương quan hồi quy để nhận dạng mơ hình
nghiên cứu
Cơng cụ sử đụng trong quá trình xử lý số liệu là phần mềm SPSS 11.5 2.1.1 Xây dựng bảng câu hỏi
2.1.2 Bảng câu hỏi sơ bộ: Bảng câu hỏi sơ bộ được xây dựng trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chương một từ thang đo của Meyer& Allen về sự cam kết gắn bĩ và thang đo của motowidlo & Van Scotter về kết quả cơng việc
Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được chia làm 5 nhĩm biến quan sát chính:
Nhĩm! gồm 08 biến đo lường về gắn bĩ do cĩ tình cảm được mã hố từ A1 đến
AS
Nhém2 gồm 08 biến đo lường về gắn bĩ vì lợi ích được mã hố từ C1 đến C§
Trang 28' 2.1.3 Kiểm định thang đo ( phân tích nhân t6 khdm phd EFA)
: Tác giả đã tiễn hành khảo sát sơ bộ với 48 mẫu ban đầu, với 39 biến của 4 nhĩm
ˆ thành phần được kiểm định độ phù hợp trong thang đo bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá Loại những biến cĩ hệ số nhân tơ âm và nhơ hơn 0.5 thực hiện nhĩm các biến trong thành phần kết quả như sau:
Bảng 2.1 Kết quả xoay nhân tố
Hao hung khi noi ve cong ty | 615
Kho khan cua cong ty la kho khan cua minh ! ị x
Gan bo do co tinh cam Dong quan diem voi cong ty
|
Cong ty la gia dinh thu hai | 616
| Lam viec Ja vi can thiet
Gap kho khan khi doi khoi cong ty 731 Gan bo vi so khong dat duoc nhung gi da co 826
Gan bo voi cong ty la vi loi ich 544 |
| i
| i
Roi cong ty ngay neu co lợi ích vat chat cao hon 650 Neu huong che do uu dai ma roi khoi cong ty la vi pham dao duc 776 Trung thanh voi cong ty la vinghia vu rang buoc Ị 792 ị | Khong roi bo cong ty vi so anh huong den quan he | 602 Tuong lai tot hon neu chỉ lam cho mot cong ty : 74
Hieu ro trach nhiem cong viec -780 f
| Nam vung chỉnh sach va quy trinh 8I0
Hoan thanh cong viec day dụ chỉnh xac va dung thoi gian 12 697 Chu dong xu ly cong viec khong can cap tren 667 ị | Van dung cac cong cu va thiet bí trong cong viec
|
Co ky nang viet 169
| | 687 813 ¡2U
Co ky nang thuyet trinh
Duoc dong nghiep yeu men
Trang 292
Nhìn vào bảng kết quả xoay nhân tố cho thấy mơ hình nghiên cứu hồn tồn trơng
thức với các thang đo đã đề xuất ban đầu Kết quả phân tích nhân tổ đã nhĩm các biến quan sát thành 5 nhân tố và loại bỏ 17 biến, trong đĩ nhĩm biến đo kết quả
‘cong việc được phân thành 2 nhĩm yếu tổ phản ánh chất lượng cơng việc và kỹ
năng thực hiện cơng việc
2.1.4 Kiểm định độ tin cậy (tính hệ số cronbach alpha)
Thực hiện kiểm định độ tin cậy các nhĩm nhân tố thành phân nhằm loại thêm những biến cĩ hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.4 và hệ số số cronbach
alpha của mỗi nhĩm biến lớn hơn 0.6 Kết quả như sau;
Nhĩm 1: Gắn bĩ do cĩ tình cảm - Hệ số alpha 0.7707 (phu lục 3 đính kèm)
Các biến bị loại bỏ gồm
AI: Vui vẻ khi phải đành thời gian rảnh của mình để làm việc thêm cho cơng ty
A4: Khơng đễ dàng gắn bĩ với cơng ty khác giống như gắn bĩ với cơng ty hiện nay
"AT: Cam thay cong ty cĩ dành những ưu đãi cho mình
Nhĩm 2: Gắn bĩ vì lợi ích - Hệ số alpha 0.8325 (phụ lục 4 đính kèm) Các biến bị loại bỏ gồm:
C3: Lý đo chính gắn bĩ với cơng ty là sợ phải hy sinh lợi ích do cơng ty mang lại C7: Cảm thấy cĩ quá ít sự lựa chọn phù hợp cho mình để rời khỏi cơng ty
C8: Trong một thời gian tới nữa, cĩ thê rời bỏ cơng ty hiện nay mà khơng cĩ gỉ tổn hại
Nhĩm 3: Gắn bĩ vì nghĩa vụ - Hệ số alpba 0.8256 Các biến bị loại bỏ gồm:
NI: Nếu bây giờ nhận được một cơng việc tốt hơn tại cơng ty khác, sẽ khơng đúng
-nếu rời khỏi cơng ty
N2: Một người cần phải luơn luơn trung thành với cơng ty của mình
N3: Khơng thê rời cơng ty hiện nay vì lương tâm khơng cho phép
N8: Nếu khơng cĩ sự ràng buộc thì cơng ty thi sẽ khơng giữ được nhân viên lâu
đài
Trang 30Các biến bị loại bỏ gồm:
Ji: Hiểu rõ trách nhiệm của mình khi thực hiện cơng việc
J5: Tuân thủ đúng hướng dẫn cơng việc và các quy định của cơng ty
16: Luơn luơn ra quyết định đúng lúc và chính xác
J7: Luơn luơn sẵn sàng nhận những nhiệm vụ mới đề thử thách kha năng của mình 38: Luơn luơn xây đựng kế hoạch cơng việc trước khi bắt tay vào cơng việc
J12: Thường xuyên động viên đồng nhiệp khi họ gặp khĩ khăn
J13: Sin sang chia sẻ thơng tin và hỗ trợ đồng nghiệp
Như vậy khi tiến hành khảo sát 50 mẫu để hồn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu cĩ
thể nhận xét sơ bộ về các biến cần phái loại bơ như sau:
- Nhĩm 1: Biến AI - Đối với những nhân viên làm việc trong các ngân hàng, cơng ty
chứng khốn, cơng ty tải chính thì việc làm thêm giờ trong ngày hầu như thường xuyên xây ra tất cả các ngày trong tuần, đây là do yêu cầu hồn tất các thủ tục
chứng từ vào cuối ngày, thực hiện các trình tự trong quy trình lưu chuyển hỗ sơ nội bộ và cả áp lực giao dịch từ phía khách hàng do đĩ làm ngồi giờ đã trở thành văn hố văn phịng, tuy nhiên khi phơng vấn thì khơng ai đồng ý rằng sẽ vui vẻ dành
thời gian rảnh cha minh dé làm thêm giờ cho cơng ty cả
Biến A4 - Quan sát sơ bộ cho thấy kết quả trả lời của các đối tượng khơng thê hiện được tính nhất quán trong mức độ cam kết gắn bĩ, bởi khi yêu cầu so sánh giữa cơng ty đang làm việc và cơng ty khác cùng ngành thì cho thấy mức độ gắn bĩ tích 'cực nhưng nếu được đề nghị với mức lương và vị trí cơng tác cao hơn tại cơng ty so
sánh đĩ thì kết quả trả lời về sự gắn bĩ lại khác đi
Biến A7- Hầu hết các đối tượng được hỏi đều khơng đồng ý hài lịng về sự ưu đãi
mà cơng fy dành cho mình, các quan sát từ nhân viên được đánh giá cuối năm là xuất sắc cho đến trung bình đạt yêu cầu, điều này xuất phát từ xu hướng nhu cầu vật
chất và yêu cầu thoả mãn phúc lợi cá nhân ngày càng tăng
Nhĩm 2: Loại bỏ các biến C3,C7,C8
Các đối tượng nghiên cứu trả lời hồn tồn khơng đồng ý khi được hỏi về lý do
Trang 3124
nguyên nhân là do yếu tố tâm ly it muốn trả lời thắng vào vấn để khi đụng chạm
đến tính sĩ điện và tự ái
Nhĩm 3: Loại bỏ các biến N1, N2, N3, N8
Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy hau hết đối tượng khi khảo sát đều cỗ xúy cho xu
hướng thay đổi cơng việc dé tim cơ hội việc làm tết hơn, cĩ thể luân chuyển cơng
việc trong nội bộ hoặc thay đổi tổ chức làm việc, nguyên nhân là đo nhu cầu tuyển dụng thực tế của các doanh nghiệp ngày càng tăng, các điều kiện tuyển đụng cạnh
tranh nên tác động rất nhiều đến mức độ cam kết gắn bĩ với tổ chức, khái niệm lịng
trung thành càng trở nên mờ nhạt khi mà nhu cầu thị trường cĩ nhiều cơ hội hắp dẫn hơn
Nhĩm 4: Loại bỏ các biến J1, J5, J6, J7, 38, J12, J13
Do đặc điểm của cơng việc trong ngành tài chính là tất cả nhân viên đều phải nắm
vững quy trình nghiệp vụ va thực hiện kỹ thuật xử ly trên các phần mềm hỗ trợ, nên việc chia sẻ thơng tin, ra quyết định đều do hệ thống vận hành Khi phơng vấn, các
đối tượng đều cho rằng họ khơng cần thiết phải lập kế hoạch trước khi bắt tay vào
cơng việc, các trình tự xử lý đều được quy định sẵn, các thủ tục được xây dựng với chuyên mơn sâu nên tính chính xác của các quyết định là đồng nhất Do đĩ trong ‘bang câu hỏi chính thức cần thiết phải loại bỏ các biến cĩ tính chất đồng dang, trùng
lắp
2.1.5 Bảng câu hỏi chính thức ( phụ lục đính kèm 1)
Bảng câu hỏi chính thức bao gồm 22 câu biểu thị 22 biến quan sát được trình bày trong phụ lục 1 Các biến bị loại do cĩ hệ số tương quan thấp với các biến cùng nhĩm trong một thang đo
2.1.6 Phương pháp và quy mơ mẫu điều tra 2.1.6.1 Phương pháp chọn mẫu
Do nội dung của để tài là nhằm đo lường thái độ về cam kết gắn bĩ của đối tượng
nghiên cứu nên sự khác biệt của tổng thé điều tra khơng lớn, vì vậy phương pháp
"chọn mẫu của để tài được chọn là phương pháp xác suất với kỹ thuật chọn mẫu
x A
Trang 32t 2.1.6.2 Quy mơ mẫu
Tiến hành điều tra thử nghiệm trên 50 học viên tại lớp học Phân tích chứng khốn do Ủy ban chứng khốn nhà nước tổ chức vào tháng 10 năm 2007, địa điểm tại số
39 Hàm Nghi Q1, TP.HCM cĩ kết quả thống kê như sau:
_ Bằng 2.2 Mơ tả mẫu khảo sát sơ bộ
“` es
Nội dung Số lượng | Tỷ trọng
1, Giới tính ^ 39 78% +Nam ° ‘ + Nữ H1 | 22% 2 Nganh nghé + Ngan hang \ + Cơng ty tài chính ; 00 + Cơng ty chứng khốn ˆ ° ˆ Xử TU sự 3 6%
+ Cơng ty quản lý qũy °
+ Khác 37 ; 74% a
3 Cơng ty cĩ thực hiện ESOP Wl 22%
lệ” 39 78%
+ Khơng ; °
-}4 Bản thân cĩ phải là đơi tugng duge huéng ESOP
+Cĩ :
+ Khơng cĩ lo -
5 Bản thần cĩ sở hữu cỗ phân của cơng ty mình đang làm việc °
+ Cĩ s 15 30%
+ Khơng 35 70%
Tổng cộng 50, 100%
Sau khi thực hiện nghiên cứu thủ để hiệu chỉnh thang tác giả tiến hành điều tra
chính thức trên cở mẫu bao gồm 246 các nhân đang làm việc trong các định chế tài
trên địa bàn TP HCM Cở mẫu này được xác định theo cơng thức:
z” pạ
e
n=
Trong đĩ:
Z La giá trị thống kê theo miền tin cậy 95% Z= 1.96
P Tỷ lệ người được hỏi cĩ là đối tượng tham gia chương trình ESOP của cơng ty
Trang 33
26
.q Tỷ lệ người được hỏi khơng phải là đối tượng tham gia chương trình ESOP (80%)
e? là sai số mẫu kỳ vọng ( 5%) Như vậy cỡ mẫu được xây dựng:
N=(1.96?x0.2x 0.83/0.05° = 245.9
(Nguyễn Cao Văn, Giáo trình lý thuyết xác suất thơng kê tốn, Nhà xuất bản giáo
đục, 2002) ;
2.1.6.3 Mơ tả mẫu điều tra
Khảo sát được thực hiện tại TP.HCM bằng cách phỏng vẫn trực tiếp và gửi bảng
câu hỏi cho các đối tượng từ cấp Giám đốc, trưởng phịng đến nhân viên cĩ thâm
niên từ 2 năm trở lên và đang làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực tài chính như: ngân hàng, cơng ty tài chính, cơng ty quản lý quỹ, cơng ty chứng khốn v.v Để trở thành nhân viên tác nghiệp thành thạo người lao động phải cĩ trình độ đại học và phải được đào tạo ít nhất 06 tháng nghiệp vụ để cĩ thể nắm vững quy trình thủ tục, sử dụng được các các trang thiết bị, phần mềm hỗ trợ và hiểu
được bản chất của việc ra quyết định Trong lãnh vực hoạt động này, các doanh
nghiệp địi hỏi phải cĩ sự đầu tư cần thiết về vốn và kỹ thuật đặc biệt là hệ thống
vận hành và hệ thống quản trị thơng tỉn Trong điều kiện phải mở rộng quy mơ
hoạt động thì yếu tố con người đang là vấn để quan tâm đặc biệt và hầu hết các doanh nghiệp đều phải xây đựng cho mình những chính sách quản trị nguồn nhân
lực mang tính đặc thù riêng
2.1.6.3.1 Mơ tả mẫu theo cơ cấu loại hình cơng ty
Bảng 2.3 Mơ tả mẫu theo cơ cầu loại hình cơng ty
Loại hình cơng ty Số mẫu Tỷ trọng L
+ Ngân hàng 133 54% |
+ Chứng khốn 57 23% |
+ Tài chính 40 °— 16%
+ Cơng ty quản lý qũy 16 i 7%
Cộng 246 100%
Số lượng 246 mẫu bao gồm các ngành: ngân hàng 133 mẫu (54%) cơng ty chứng
Trang 342.1.6.3.2 Mơ tả mẫu theo vị trí cơng tác của nhân viên và trình độ học vấn Bảng 2.4 Mơ tả mẫu theo vị trí cơng tác của nhân viên và trình độ học vấn
Tần suất Tỷ lệ % Nhân viên 188 68.3 Chuyên viên 48 19.5 Trưởng bộ phận/tổ doi 18 14 Trưởng phĩ phịng, ban 11 45 Ban giam déc 1 4 Total 246 100.0
Trong 246 mẫu điều tra cĩ 168 nhân viên (68,3%), 48 chuyén viên (19.5%), 18 trưởng bộ phận (7.3%), 11 trưởng phịng (4.5%) và 1 thành viên ban giám đốc (0.4%).M6 ta mau theo trình độ học vấn cho thấy nhân viên làm việc trong các
doanh nghiệp hoạt động trong lãnh vực tài chính hầu hết phải cĩ bằng đại học Trong 246 mẫu điều tra cĩ 235 nhân viên tốt nghiệp đại học (95.5%) và 11 nhân
viên cĩ trình độ sau đại học
Bảng 2.5 Mơ tả mẫu theo trinh độ học vẫn
Tan suất Tỷ lệ % Đại hoc 235 95.5
Sau daii hoc 1 45
Total 246 | 100.0
2.1.6.3.3 Mơ tá mẫu vị trí nhân viên theo loại hình doanh nghiệp
Bảng 2.6 Mơ tả mẫu vị trí nhân viên theo loại hình doanh nghiệp
Vị trí cơng tác
Chuyên Trưởng bộ Trưởng phĩ | Ban giảm
Nhân viên viên phận/tơ đội phịng, ban đốc
Loại hình cơng ngân hàng 88 30 Ì 9 5 Ị
Trang 3528
Loai hinh cong ty cong ty quan ly
ngan hang cong ty tai chỉnh quy cong ty chung khoan
Tân Tân Tan
suất % | Tan sudt % suất % suất % Vitri nhan vien 66.1 : T
cong sa S62 29| 725%| 14 | B7.5%| 37, 649% tac ) ehuyenvien so] 74) 7| 175% HỊ 19.3% Truong bo phanito.doi 9| 6.8% 2 5.0% 2 12.5% 5 8.8% Truong pho phong, ban 5| 3.8% 2 5.0% | 4 7.0% Ban giam ' i doc 4] L |
Trong 133 mẫu điều tra của ngân hàng cĩ 88 mẫu ở vị trí nhân viên (66.1%), 30
mẫu chuyên viên (22.5%), 9 mẫu trưởng bộ phận (6.8%), 5 mẫu trưởng phĩ phịng
(3.8%), 1 mẫu thành viên ban giám đốc (0.8%) Trong 40 mẫu khảo sát của cơng ty
tài chính cĩ 29 mẫu là nhân viên (72.5%), 7 mẫu là chuyên viên (17,5%), 2 mẫu là
trưởng bộ phận (5%), 2 mẫu là trưởng phĩ phịng ban (5%) Trong 16 mẫu điều tra _của cơng ty quản lý qũy cĩ 14 mẫu là nhân viên (87.5%) vả 2 mẫu là trưởng bộ phận (12.5%) Đối với cơng ty chứng khốn cĩ 57 mẫu được khảo sát, trong đĩ 37
mẫu là nhân viên (64.9%), 11 mẫu là chuyên viên (19.3%), 5 mẫu là trưởng bộ phận
(8.8%), 4 mẫu là trưởng phĩ phịng ban (7%)
2.1.6.3.4 Mơ tả mẫu đổi tượng tham gia ESOP theo ngành
Bảng 2.7 Mơ tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo ngành
Duocmuacophieuuudai _ -— - co Khong _ |
Tân suắt ị % Tân suắt %
Loai hình congty ngan hang 29 60.4% 104 52.5%
cong ty tai chinh 9 18.8% 31 15.7%
cong ty quan ly quy 16 8.1%
kh Lái ah 10 20.8% 4 23.7%
Trong 48 mẫu điều tra được tham gia chương trình ESOP gồm cĩ 29 mẫu của ngân
hàng (60.4%), 9 mẫu của cơng ty tài chính (18.8%), 10 mẫu của cơng ty chứng
Trang 36lý qũy Như vậy tồn bộ đối tượng được tham gia chương trình ESOP của các
doanh nghiệp chỉ chiếm 20% trên tổng mẫu điều tra
2⁄1.6.3.5 Mơ tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo vị trí cơng tác Bảng 2.8 Äơ tả mẫu đối tượng tham gia ESOP theo vị trí cơng tác
Duoc mua co phieu uu dai
co Khong
Tân suất % | Tân suất | % nhan vien 6 12.5% 162 : 81,8% chuyen vien 28 54.2% 22" 11.1% Truong bo phanĐo,doi 9 18.8% 9 4.5% Truong pho 9, Bhong, bar 6 12.5% 5 2.5%
Ban giam doc 1 2.1%
So với từng vị trí cơng tác, trong 48 mẫu điêu tra được tham gia ESOP chỉ cĩ 6 mẫu là nhân viên chiếm tỷ lệ 3.6% trên tồn bộ 168 mẫu nhân viên khảo sát, 26 ,chuyên viên chiếm 54% của 48 mẫu chuyên viên khảo sát, 9 mẫu là trưởng bộ
phận chiếm 50% của 18 mẫu khảo sát, 6 mẫu là trưởng phịng chiếm 54,6% trên
11mẫu khảo sát, 1 mẫu là thành viên ban giám đốc chiếm tỷ lệ 100% Như vậy hầu
hết các doanh nghiệp khi lựa chọn đối tượng được hưởng chế độ mua cỗ phần ưu
đãi thì phần lớn là nhân viên đang cĩ giữ chức vụ trong doanh nghiệp và tỷ lệ này
càng cao thì chức vụ của họ cảng cao
2.1.6.3.6 Mơ tả đối tượng tham gia ESOP theo vị trí và thời gian làm việc
Bang 2.9 M6 ta adi tượng tham gia ESOP theo vị trí cơng tác và thời gian làm việc
Duoc mua co phieu uu dai
Co Khong
Thoi gian tam viec tai
Thol gian lam viec tai cong ty cong ty
tu 3 nam - tư 6 nam - duol 8 duơi 3 | tư 3 nam - tư 6 nam -
duoi 3 nam duoi 6 nam nam nam | duoi 6 nam duoi 9 nam |
tsudt | % | tsuất | % | tsuất | % | tsudt % — | tsuất % | tsudt | %
Vitri nhan vien ‘
Trang 37Trong các mẫu khảo sát, các đối tượng nhân viên được tham gia chương trình
ESOP đều khơng cĩ đối tượng nào làm việc dưới 03 năm, cĩ 6 mẫu nhân viên làm
việc trong khoảng thời gian từ 3 — 6 năm chiếm tỷ lệ 30% mẫu được khảo sát, cĩ 16
đối tượng chuyên viên được tham gia cĩ thời gian làm việc dưới 3 năm (66.7%), 9
mẫu cĩ thời gian làm việc từ 3 - 6 năm (45%), 1 mẫu cĩ thời gian làm việc từ 6 — 9
năm Qua khảo sát các đối tượng chuyên viên được mua cổ phiếu ưu đãi phần lớn
tập trung tại các cơng ty chứng khốn và hệ thống các ngân hàng, bởi hiện nay hàng
trăm các cơng ty chứng khốn thành lập mới và áp lực cạnh tranh ngày càng cao địi
.hỏi phải mở rộng mạng lưới hoạt động, nhưng mức độ đáp ứng của đội ngũ nhân viên lành nghề cịn thiếu trầm trọng, do đĩ dù trong khoảng thời gian làm việc ngắn
từ 3- 6 năm nhưng tý lệ được tham gia chương trình ESOP vẫn tăng dần lên đối với
nhân viên cĩ giữ chức vụ quần lý cao hơn
2.1.7 Kiếm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
246 mẫu khảo sát được đưa vào kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá (EFA)
Kết quả kiểm định thang đo trên cơ sở loại bỏ những biến cĩ hệ số nhân tố nhơ hơn
0.4 cho thấy mơ hình nghiên cứu đang thực hiện cĩ sự phù hợp với điều kiện thực tế Từ bảng kết quả này đặt tên lại cho các nhĩm biến bao gồm: 7/VHCAM,
Trang 38Bang 2.10 Kiém dinh thang äo bằng phân tích nhan té khdm phd (EFA) Nhân tố 1 2 ị 3 ị 4 | Hao hung khi noi ve con
9 592 |
Kho khan cua cong ty la
kho khan cua minh
Gan bo voi cong ty la vi
tinh cam -760
Cong ty la gia dinh thu hai 804 | Dong quan diem voi cong
.804
659 Gap kho khan khi roi khoi
cong ty
Gan bo fa vi loi ich 672 Khong roi cong ty la so
khong dat duoc nhung gi 724 da co
|
|
Lam viec la vi can thiet 601
622 |
Rol cong ty ngay, neu co :
de nghi loi ich vat chat cao 638
hon
Neu huong che do uu dai
ma roi khoi cong ty la vi
pham dao duc -507 Trung thanh voi cong ty la ị
vi nghia vu rang buoc |
Trung thanh voi cong ty fa | | vi So anh huong den quan
he ca nhan
603 693 Tuong lai tot hon neu chi
lam cho mot cong ty Nam vung chinh sach va
quy trinh thu tuc -704 | Hoan thanh cong viec day ;
du chinh xac va dung thoi : 634
gian :
.760
Chu dong xu ly cong viec
khong can cap tren 592 Van dung cac cong cu va
thiet bi trong cong viec 590
Co ky nang viet 743 | Co ky nang thuyet trinh 816 |
Duoc dong nghiep yeu
men 630
Duoc cap tren tin tuong 642
Trang 3932
2.1.8 Kiểm định độ tin cậy - hệ số Cronbach alpha
ị Kiểm định độ tin cậy của các nhĩm nhân tố đảm bảo hệ số cronbach alpha của từng
nhĩm lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan với biến tổng của từng biến lớn hơn 0.4 :.Bảng 2.11 Äơ hình nghiên cứu sau điều chỉnh
STT Tên thành phần (biến)
Gắn bĩ đo tình cảm
- A1 Hào hứng khi nĩi về cơng ty với người ngồi ị - A2 Khĩ khăn của cơng ty như là khĩ khăn của mình Ị
- A3 Gắn bĩ với cơng ty là xuất phát từ tình cảm của mình |
- A4 Xem cơng ty như là gia đình thứ hai '
- A5 Cùng quan điểm về cách giải quyết của cơng ty
Gắn bĩ vì lợi ích,
- C1 Làm việc là vì cần thiết,
- C2 Gặp nhiều khĩ khăn khi phải rời cơng ty - C3 Gắn bĩ với cơng ty là vì lợi ích
- C4 Khơng rời cơng ty là sợ khơng đạt được lợi ích đã cĩ - C5 Sẽ rời cơng ty ngay nếu cĩ cơ hội vật chất ở cơng ty
! khác cao hơn Gắn bĩ vì nghĩa vụ
- N3 Khơng rời cơng ty là vị sợ ảnh hưởng đến quan hệ
Cronebach | alpha ; ] | 0.838 i i | I 0.7056 | | | | 0.7483
- N2 Gắn bĩ với cơng ty là do nghĩa vy ràng buộc |
Chất lượng cơng việc
- J1 Nắm vững chính sách và quy trình thủ tục cơng việc
- J2 Hồn thành cơng việc đầy đủ chính xác và đúng thời
gian quy định
- I3 Chủ động xử lý cơng việc phức tạp mà khơng cần cấp,
trên can thiệp ị
| 0.7746 | Kỹ năng thực hiện - 14 Sử dụng thành thạo phần mềm và cơng cụ khác để hỗ trợ cơng việc
- J5 Kỹ năng thuyết trình đáp ứng được địi hỏi cơng việc Ì - J6 Kỹ năng viết đáp ứng được địi hỏi của cơng việc — 7
- J7 Được đồng nghiệp tơn trọng, yêu mên \
- J8 Được cấp trên đánh giá cao |
Trang 40Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu sau điều chỉnh 5 biến Gan bé vì lợi ích 5 biến Gắn bĩ vì nghĩa vụ 2 biên Gắn bĩ do cĩ tỉnh cảm Chât lượng cơng việc 3 biến Kỹ năng thực hiện 5 biến 2.2 Kết quả xử lý dữ liệu
2.2.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của các nhĩm biến
thành phan
2.2.1.1 Kết quả khảo sát giá trị trung bình về mức độ đồng ý của nhĩm
TINHCAM
Điểm trung bình về mức độ đồng ý của các nhĩm được tổng kết theo các bang sau:
Bảng 2.12 Giá trị trung bình của nhĩm biến TÌINHCAM
Ị Kho khan cua :
cong ty la kho |_ Gan bo voi Cong ty la ; Dong quan
Hao hung khi khan cua cong ty la vi gia dinh diem voi cong
noi ve cong ty minh tinh cam thu hai ty
Mẫu la 246 246 246 246 246
Trung binh 3.5976 3.8748 3.5000 3.4675 3.2114
Độ lệch chuẩn 1.03640 -94325 1.01720 I 1.04830 ' 98770
Phương sai 1.07412 | 88973 1.03469 1.09894 97554
Nhĩm các biến thanh phan TINHCAM cé gid tri trung binh (Mean) 3.4902 Trong
đĩ biến “khĩ khăn của cơng ty là khĩ khăn của chính mình” cĩ giá trị trung bình
cao nhất 3.6748 Điều này thể hiện mức độ đồng ý cao của nhân viên, bởi sự ảnh