Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép việt ý, huyện yên mỹ, tỉnh hưng yên

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đT & PT NNL theo nghĩa rộng ựược hiểu là tổng thể các hoạt ựộng có tổ chức ựược thực hiện trong một thời gian nhất ựịnh nhằm ựem ựến sự thay ựổi về

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

******************

KIỀU HUYỀN TRANG

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT - Ý, HUYỆN YÊN MỸ, TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

******************

KIỀU HUYỀN TRANG

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT - Ý, HUYỆN YÊN MỸ, TỈNH HƯNG YÊN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN QUỐC CHỈNH

Hà Nội, năm 2013

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñề tài Luận văn Thạc sĩ “Nghiên cứu công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thép Việt - Ý, huyện Yên

Mỹ, tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Nội dung và số

liệu trình bày trong ñề tài này là do tôi tìm hiểu, nghiên cứu, các số liệu phản ánh ñúng và trung thực tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần thép Việt - Ý Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam ñoan của mình trước Nhà

trường và những quy ñịnh của pháp luật

Tác giả

Kiều Huyền Trang

LỜI CẢM ƠN

ðể hoàn thành Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài ñơn vị Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy cô giáo khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường

ðặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo - giảng viên

TS Nguyễn Quốc Chỉnh - người ñã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp ñỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh ñạo và toàn thể các anh, chị em ñang công tác tại Công ty Cổ phần Thép Việt - Ý ñã tạo ñiều kiện, cung cấp

số liệu và những thông tin hữu ích giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia ñình, người thân, bạn bè, ñồng nghiệp ñã giúp ñỡ, ñộng viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu ñể hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ

Do thời gian có hạn nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong ñược sự ñóng góp của quý Thầy cô giáo cũng như toàn thể bạn ñọc

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 8 tháng 12 năm 2013

Tác giả

Kiều Huyền Trang

MỤC LỤC

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ðÀO

2.1 Cơ sở lý luận về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

2.1.2 Mục ñích, vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo và phát triển

2.1.3 Phân loại công tác ñào tạo nguồn nhân lực 7 2.1.4 Phương pháp ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 2.1.5 Nguyên tắc của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 2.1.6 Nội dung công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo và phát triển nguồn

2.1.8 Yêu cầu ñối với công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 2.1.9 ðiều kiện ñảm bảo công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

2.2.1 Kinh nghiệm ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số

2.2.2 Kinh nghiệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 27

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần thép Việt - Ý 30

3.1.4 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty 35

4.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực phân theo giới tính 39 4.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực phân theo ñộ tuổi 40 4.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực phân theo trình ñộ học vấn 42 4.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực phân theo tính chất công việc 44 4.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực phân theo bậc thợ 46 4.2 Thực trạng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

4.2.1 Thực trạng công tác xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 47 4.2.2 Thực trạng công tác xác ñịnh mục tiêu ñào tạo và phát triển 50 4.2.3 Thực trạng công tác xác ñịnh ñối tượng, và lựa chọn giảng viên,

4.2.4 Thực trạng Kinh phí ñào tạo và phát triển của Công ty 55

4.2.5 Thực trạng kết quả công tác ựào tạo nguồn nhân lực trong Công ty 56 4.2.6 đánh giá công tác ựào tạo nguồn nhân lực trong công ty 57 4.2.7 Thực trạng thu hút và tuyển dụng lao ựộng của Công ty 66 4.2.8 Thực trạng các chắnh sách về tiền lương, ựãi ngộ của Công ty 69

4.2.10 Vai trò của các tổ chức đảng, đoàn thể trong Cty 72

4.2.12 đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực trong

4.3 Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác ựào tạo và

4.3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường công tác ựào tạo và

DANH MỤC BẢNG

2.1 So sánh giữa ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

4.1 Tình hình nguồn nhân lực phân theo giới tắnh 39

4.3 Tình hình nguồn nhân lực phân theo trình ựộ học vấn 434.4 Tình hình nguồn nhân lực phân theo tắnh chất công việc 45

4.8 Chương trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty 54

4.10 Kết quả ựào tạo nguồn nhân lực trong Công ty 56

4.12 Mức ựộ ứng dụng những kiến thức ựã học vào thực hiện công

4.13 Mức ựộ hài lòng về chương trình ựào tạo của Công ty 624.14 Mức ựộ quan tâm của cán bộ quản lý tới công tác đào tạo và phát

4.15 đánh giá của CBCNV về công tác đT & PT NNL của Công ty 65

4.17 Tình hình sử dụng lao ựộng sau ựào tạo của Công ty 714.18 NSLđ, mức sinh lời bình quân và hiệu suất tiền lương 754.19 Kế hoạch SXKD những năm tiếp theo của Công ty 77

DANH MỤC SƠ ðỒ

DANH MỤC BIỂU ðỒ

4.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính (%) 404.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo ñộ tuổi (%) 424.3 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình ñộ học vấn (%) 444.4 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo tính chất công việc (%) 454.5 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo bậc thợ (%) 474.6 Tỷ lệ lao ñộng hoàn thành khóa học tại Công ty (%) 594.7 Tỷ lệ lao ñộng ứng dụng sau ñào tạo trong Công ty (%) 614.8 Tỷ lệ sử dụng lao ñộng sau ñào tạo tại Công ty (%) 72

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CBCVN Cán bộ công nhân viên

TðPTBQ Tốc ñộ phát triển bình quân

1 MỞ đẦU

1.1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và những khó khăn nhất ựịnh của nền kinh tế, yếu tố con người thực sự trở thành một ựiều kiện tiên quyết của mọi giải pháp ựể phát triển kinh tế xã hội Chắnh con người

ựã chèo lái ựược ựoàn tàu kinh tế, giúp nền kinh tế phát triển bền vững và ựặc biệt là vượt qua những tâm bão khủng hoảng với những thiệt hại thấp nhất Chắnh vì vậy mà công tác ựào tạo và phát triển NNL thực sự trở thành mối quan tâm của hầu hết các nhà quản trị và ựang trở thành vấn ựề cấp bách

Các DN muốn có sức mạnh ựể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh thì phải tìm mọi cách ựể trang bị cho mình ựội ngũ lao ựộng lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, có kỹ năng, trình ựộ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, trắ tuệ ựáp ứng ựược những yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế Nếu không có NNL tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, tiền vốn, những thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện ựại ựều không có nhiều cơ hội

ựể phát huy ựược vai trò và sức mạnh của mình

Công ty CP Thép Việt - Ý thuộc Tổng công ty Sông đà, là một trong

10 công ty sản xuất thép xây dựng hàng ựầu Việt Nam Sản phẩm thép ựã có mặt tại hầu hết các công trình trọng ựiểm quốc gia và nhiều công trình của nước ngoài đây là môi trường làm việc tốt ựể phát huy thế mạnh, sức trẻ,

năng lực tiềm ẩn và là cơ hội ựể ựược nghiên cứu, cống hiến và thăng tiến

Công ty hiểu ựược tầm quan trọng của yếu tố nguồn lực con người nên

ựã chủ ựộng quan tâm tới công tác đT & PT NNL Tuy nhiên, hiệu quả của công tác đT & PT NNL của Công ty còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế nhất

ựịnh Từ thực tế ựó tôi ựã lựa chọn ựề tài ỘNghiên cứu công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thép Việt - Ý, huyện Yên

Mỹ, tỉnh Hưng YênỢ

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu công tác ðT & PT NNL trong những năm gần ñây của công ty, ñề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác ðT & PT NNL cho công ty trong thời gian tới

- ðề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác ðT & PT NNL tại công

ty trong thời gian tới

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu

Công tác ðT & PT NNL tại Công ty CP thép Việt - Ý

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi nội dung

- Các vấn ñề lý luận về NNL, công tác ðT & PT NNL

- Thực trạng NNL, công tác ðT & PT NNL của Công ty giai ñoạn 2010-2012

- Các giải pháp nhằm tăng cường công tác ðT & PT NNL tại Công ty trong thời gian tới

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Cơ sở lý luận về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt ñộng Sức lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện tham gia vào quá trình lao ñộng - con người có sức lao ñộng

NNL là nguồn lực con người Nguồn lực ñó ñược xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực NNL nằm trong bản thân con người, ñó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, NNL ñược hiểu là tổng thể NNL của từng cá nhân con người Với tư cách là một NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, ñược biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất ñịnh tại một thời ñiểm nhất ñịnh

Khái niệm NNL ñược sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Trước ñây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh ñến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới

sự phát triển kinh tế xã hội của ñất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong ñộ tuổi mà cả những người ngoài ñộ tuổi lao ñộng

Ở nước ta, khái niệm NNL ựược sử dụng rộng rãi từ khi bắt ựầu công cuộc ựổi mới NNL ựược thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trắ lực và năng lực phẩm chất) Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện có mà bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những phân tắch trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng ựể chỉ sức mạnh tiềm ẩn của con người, khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng ựó ựược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là những người có ựủ ựiều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

đối với DN, NNL chắnh là tập hợp những NLđ làm việc trong DN ựó, ựược ựánh giá thông qua quy mô, chất lượng và cơ cấu Nó ựược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ựược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ựịnh của DN

2.1.1.2 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đT & PT NNL theo nghĩa rộng ựược hiểu là tổng thể các hoạt ựộng có

tổ chức ựược thực hiện trong một thời gian nhất ựịnh nhằm ựem ựến sự thay ựổi về nhân cách và nâng cao năng lực cho NLđ đó là hệ thống các biện pháp ựược sử dụng nhằm tác ựộng lên quá trình học tập, giúp NLđ tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay ựổi các quan ựiểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

- đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ựộng học tập nhằm giúp cho

NLđ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình đó chắnh là quá trình học tập một cách có kế hoạch, ựược tổ chức thực hiện cụ thể và rõ ràng nhằm giúp gười lao ựộng nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình ựộ, kiến thức, kỹ năng của NLđ ựể thực hiện nhiệm vụ lao

ựộng có hiệu quả hơn

- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ựộng học tập vượt ra khỏi

phạm vi công việc trước mắt của NLđ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ựịnh hướng tương lai của tổ chức

đào tạo và phát triển NNL ựều có ựiểm tương ựồng dùng ựể chỉ một quá trình tương tự như nhau đó là quá trình giúp con người tiếp thu các kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thay ựổi các quan ựiểm, thái ựộ, hành vi theo hướng tắch cực hơn, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mình đào tạo và phát triển NNL ựều sử dụng các phương pháp tương tự nhau Tuy nhiên có một số ựiểm khác biệt:

Bảng 2.1 So sánh giữa ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Diễn giải đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục ựắch Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

2.1.2 Mục ựắch, vai trò, ý nghĩa của công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.2.1 Mục ựắch của công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Giúp DN sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có

- Nâng cao thành tắch của DN thông qua những chỉ tiêu như tăng doanh thu, lợi nhuận, thu nhập, NSLđ, quay vòng vốn, mở rộng thị trường, phát triển thương hiệuẦ

- đáp ứng nhu cầu ựào tạo và phát triển của NLđ

- Tăng sự thắch nghi của DN với những khó khăn và sự thay ựổi của

hoàn cảnh, môi trường

- Nâng cao kiến thức, trình ñộ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, phát huy tính sáng tạo, chủ ñộng, tự giác, tinh thần trách nhiệm, thái ñộ làm việc ñúng ñắn, trung thành với DN, tăng khả năng thích ứng và thực hiện công việc của NLð

- Chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, ñịnh hướng công việc mới và tạo cơ hội thăng tiến cho NLð

- Xây dựng và củng cố văn hóa DN

2.1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của công tác ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực

a ðối với doanh nghiệp

Nâng cao năng suất lao ñộng, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc; giảm bớt sự giám sát vì NLð ñược ñào tạo là người có khả năng tự giám sát; giúp DN có cơ hội nâng cao tính ổn ñịnh và sự năng ñộng của mình; duy trì và nâng cao chất lượng của NNL; tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý; tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh cho DN

b ðối với người lao ñộng

Tạo ra sự gắn bó giữa NLð với DN; tăng niềm tin và ñộng lực làm việc của nhân viên; tạo ra tính chuyên nghiệp của NLð; tạo ra sự thích ứng giữa NLð và công việc hiện tại cũng như tương lai; ñáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLð; tạo cho NLð có cách nhìn, cách tư duy mới trong

công việc của họ, là cơ sở ñể phát huy tính sáng tạo của NLð trong công việc

c ðối với nền kinh tế xã hội

Công tác ðT & PT NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, yếu tố quyết ñịnh ñẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển ñổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo ñảm ñưa nền kinh tế xã hội của ñất nước phát triển nhanh, bền vững và hiệu quả

2.1.3 Phân loại công tác ựào tạo nguồn nhân lực

2.1.3.1 Căn cứ vào mục ựắch ựào tạo

- đào tạo ựịnh hướng là hướng cho những người chưa có trình ựộ

chuyên môn, nghề nghiệp vào những công việc nhất ựịnh

- đào tạo lại là ựào tạo cho những người ựã có nghề nghiệp, trình ựộ

chuyên môn nhưng không còn phù hợp nữa, phải chuyển sang nghề khác, chuyên môn khác

- đào tạo nâng cao trình ựộ tay nghề là ựào tạo nhằm nâng cao kiến

thức, trình ựộ, kinh nghiệm, kỹ năng ựể NLđ có khả năng ựảm nhận công việc với yêu cầu cao hơn

2.1.3.2 Căn cứ vào ựối tượng ựào tạo

- đào tạo công nhân kỹ thuật là ựào tạo nghề trong thời gian ngắn ựể

NLđ có thể trực tiếp tham gia sản xuất

- đào tạo nhân viên, cán bộ quản lý là ựào tạo cho những người có

trình ựộ từ trung học chuyên nghiệp trở lên ựể ựiều hành, quản lý hoạt ựộng SXKD của DN

2.1.4 Phương pháp ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.4.1 đào tạo trong công việc

a đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

đây là phương pháp phổ biến dùng ựể dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số nhân viên quản lý Quá trình ựào tạo bắt ựầu bằng sự giới thiệu và giải thắch của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao ựổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Việc lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng cần thiết ựược dễ dàng hơn, không cần nhiều phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập Tuy nhiên, hình thức ựào tạo này có thể can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư

hỏng các trang thiết bị

b đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình ựào tạo gồm hai phần: Lý thuyết

và thực hành Các chương trình ựào tạo bắt ựầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau ựó các học viên ựược ựưa ựến nơi làm việc trong một thời gian dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn, ựược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo công việc và các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng ựể dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Thời gian

ựể thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài nên mất nhiều thời gian, chi phắ cao, ựôi khi không liên quan trực tiếp tới công việc

c Kèm cặp và chỉ bảo

đây là phương pháp mà NLđ sẽ ựược người có trình ựộ, kinh nghiệm hơn hướng dẫn, chỉ bảo, kèm cặp cho các kiến thức, kỹ năng cần thiết cũng như hướng dẫn cho NLđ cách tránh và sửa chữa các sai sót nhằm giúp họ có thể ựộc lập thực hiện tốt các công việc trước mắt hoặc trong tương lai Phương pháp ựào tạo này có thể áp dụng ựối với công nhân sản xuất, cán bộ quản lý, nhân viên giám sát hay thậm chắ áp dụng với cả các nhân viên cấp cao Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng, có ựiều kiện thực hành nhiều công việc Tuy nhiên, việc kèm cặp, chỉ bảo khiến cho học viên chưa thực sự ựược làm công việc ựó một cách ựầy ựủ, có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến của người dạy

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà học viên ựược luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm ựể có khả năng thực hiện ựược những công việc cao hơn trong tương lại tại các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Hạn chế của hình thức ựào tạo này là thời gian làm một công việc hay một vị trắ ngắn, chưa

thực sự hiểu biết ựầy ựủ về một công việc

2.1.4.2 đào tạo ngoài công việc

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Trong phương pháp này chương trình ựào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết người học sẽ ựược trang bị khung lý thuyết từ những giảng viên là NLđ ngay tại DN hoặc giảng viên ựược thuê từ bên ngoài, ựược giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành sẽ ựược thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập do các kỹ

sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn sau khi người học học xong phần lý thuyết Phương pháp này phù hợp với việc ựào tạo những công nhân ựòi hỏi trình ựộ lành nghề tương ựối cao, cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém về chi phắ

b Cử ựi ựào tạo ở các trường chắnh quy

Với phương pháp ựào tạo này, các DN sẽ cử NLđ của mình ựến các trường ựào tạo chắnh quy ựể tham gia vào các khóa học tại các trường cao ựẳng, ựại học, học viện, viện ựào tạo sau ựại học, trường dạy nghề hoặc quản

lý trong nước và nước ngoài Trong phương pháp này, người học sẽ ựược trang bị tương ựối ựầy ựủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên, chi phắ cử người ựi ựào tạo khá tốn kém

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể ựược tổ chức tại DN hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ựược tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình ựào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ựề dưới sự hướng dẫn của người lãnh ựạo nhóm và qua ựó họ học ựược các kiến thức kinh nghiệm cần thiết Phương pháp này ựơn giản, dễ tổ chức, không phát sinh nhiều chi phắ, nhưng tốn nhiều thời gian và chỉ làm ựược trong phạm vi hẹp

d đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tắnh

Trong phương pháp này, các chương trình ựào tạo ựược viết sẵn trên ựĩa mềm của máy tắnh, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tắnh Phương pháp này có thể sử dụng ựể ựào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, thời gian linh hoạt, việc học tập diễn ra nhanh, nội dung học tập ựa dạng tùy thuộc vào sự lựa chọn của học viên, cung cấp những phản hồi nhanh Tuy nhiên, phương pháp này ựòi hỏi học viên phải nhanh nhạy và

có trình ựộ trong việc tiếp thu công nghệ thông tin, chi phắ học tập của học viên cao

e đào tạo từ xa

đào tạo từ xa là phương thức ựào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một ựiểm mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương pháp này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trên nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp người học chủ ựộng bố trắ kế hoạch học tập, ựáp ứng ựược nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm ựào tạo Tuy nhiên, phương pháp này cần phải ựầu tư chi phắ cao cho việc chuẩn bị bài giảng, thiếu sự trao ựổi trực tiếp giữa học viên và giảng viên

f đào tạo theo kiểu phòng thắ nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong ựó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tắnh, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn ựề Phương pháp này giúp cho học viên ngoài việc ựược trang bị những kiến thức lý thuyết, còn có cơ hội ựược ựào tạo kỹ năng thực hành, kỹ năng làm việc cũng như ra quyết ựịnh Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều công sức, tiền của và thời gian ựể xây dựng lên các tình huống mẫu và người xây dựng chương trình phải giỏi cả lý thuyết và thực hành

g đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

đây là một kiểu bài tập, trong ựó người quản lý nhận ựược một loạt các

tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận ựược khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và ựúng ựắn đây là cơ hội cho các học viên rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết ựịnh Tuy nhiên

có thể bị ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có thể gây ra những thiệt hại nhất ựịnh

h đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử

Là phương pháp ựào tạo ựược áp dụng cho cấp quản trị Phương pháp này sử dụng các băng video ựược soạn thảo ựặc biệt ựể minh họa xem các nhà quản trị ựã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và ựể phát triển các kỹ năng giao tiếp Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt ựộng của mô hình ựó Mô hình này giúp học viên nhận biết ựược các chuẩn mực ứng xử ở tư cách là chắnh họ và người khác khi ựứng trước việc giải quyết một vấn ựề

2.1.5 Nguyên t
c ca ựào to và phát trin ngun nhân lc

Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực ựể phát triển Con

người luôn có sự thắch nghi cao ựối với ựiều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay ựổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trắ tuệ của con người là tất yếu

Thứ hai: Mỗi người ựều có giá trị riêng Vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể, khác với những người khác và ựều có khả năng ựóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ắch của NLđ và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

ựược với nhau

Thứ tư: Phát triển NNL và ựào tạo NLđ là sự ựầu tư sinh lời ựáng kể,

là phương tiện ựể ựạt ựược sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

2.1.6 Nội dung công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung công tác đT & PT NNL ựược thực hiện theo quy trình sau:

Sơ ựồ 2.1 Quy trình xây dựng chương trình ựào tạo

2.1.6.1 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo

đó là việc xác ựịnh bộ phận nào, khi nào cần ựào tạo, cần phải ựào tạo

kỹ năng nào, lĩnh vực nào, cho loại lao ựộng nào, bao nhiêu người và trong thời gian bao lâu Nhu cầu ựào tạo ựược xác ựịnh căn cứ vào tình hình thực tế

và mục tiêu SXKD của Cty, dựa trên kế hoạch ựào tạo, phân tắch công việc, dung hòa giữa nhu cầu ựào tạo của NLđ và của DN

Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo

Xác ựịnh mục tiêu ựào tạo

Lựa chọn ựối tượng ựào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Dự tắnh chi phắ ựào tạo

Lựa chọn giảng viên

đánh giá chương trình và kết quả ựào tạo

* Kế hoạch đào tạo

Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì phải xây dựng được kế hoạch hĩa NNL, lấy đĩ làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho cơng tác đào tạo Sơ đồ Kế hoạch hĩa NNL như sau:

Sơ đồ 2.2 Kế hoạch hĩa nguồn nhân lực

Kế hoạch hĩa NNL gồm 3 loại:

- Ngắn hạn: Từ 1 năm trở xuống

- Trung hạn: từ 1 năm tới 3 năm

- Dài hạn: Trên 3 năm

Kế hoạch hĩa NNL trong ngắn hạn và trung hạn thường sát với thực tế

và phù hợp với những biến động của DN nên thường được áp dụng Kế hoạch dài hạn áp dụng nhằm dự đốn số lao động cần cĩ trong tương lai để các doanh nghiệp cĩ NNL dự phịng phù hợp với chiến lược phát triển SXKD của đơn vị mình

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào các yếu tố:

- Nhu cầu cần đào tạo của các bộ phận, của DN

- Nhu cầu công việc

- Nhu cầu của NLð

- Tình hình SXKD

- Chủ trương, chính sách của DN và Nhà nước

* Trình tự của phân tích công việc:

Sơ ñồ 2.3 Trình tự phân tích công việc

Nhu cầu ñào tạo của mỗi người là khác nhau nên các hoạt ñộng ñào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình ñào tạo ñáp ứng ñược nhu cầu của từng ñối tượng Nhu cầu ñào tạo quyết ñịnh phương pháp ñào tạo Không có

bất kỳ chương trình hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu

2.1.6.2 Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo

Là xác ñịnh kết quả cần ñạt ñược của chương trình ñào tạo, bao gồm:

- Thời gian ñào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Những kiến thức, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái ñộ, hành vi, khả năng thực hiện công việc và sử dụng lao ñộng sau ñào tạo

2.1.6.3 Lựa chọn ñối tượng ñào tạo

Sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu và mục tiêu ñào tạo, DN phải tiến hành chọn lựa ñối tượng thích hợp ñể tham gia vào chương trình ñào tạo Căn cứ vào quá trình làm việc, bảng thành tích cá nhân của NLð, ta sẽ chọn ra ñược những người phù hợp và ñạt tiêu chuẩn ñể ñược DN ñào tạo

Việc lựa chọn người ñể ñào tạo phải ñảm bảo ñào tạo ñúng người, ñúng khả năng, nguyện vọng học tập của NLð ñể tránh lãng phí về thời gian, tiền bạc và công sức cho DN và NLð

2.1.6.4 Xây dựng chương trình ñào tạo và lựa chọn phương pháp ñào tạo

Chương trình ñào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người ñược ñào tạo Chương trình ñào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu ñào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần ñược dạy trong quá trình ñào tạo NLð và dạy trong thời gian bao lâu Chương trình ñào tạo phải ñược xây dựng cụ thể như thời gian, ñịa ñiểm, số tiết, số môn, nội dung giảng dạy, học phí, tài liệu, trang thiết bị, giảng viên…

Sau khi xác ñịnh ñược nhu cầu, mục tiêu, ñối tượng ñào tạo, DN căn cứ vào tình hình cụ thể về khả năng tài chính, ñiều kiện cơ sở vật chất, máy móc

thiết bịẦ ựể chọn phương pháp ựào tạo phù hợp Có nhiều phương pháp ựào tạo khác nhau, mỗi phương pháp ựều có những ưu - nhược ựiểm riêng DN nên chọn những phương án chi phắ thấp hơn và ựem lại hiệu quả lớn nhất

2.1.6.5 Dự tắnh chi phắ ựào tạo

Chi phắ ựào tạo ựược dự tắnh căn cứ trên tình hình kinh phắ thực tế của

DN, căn cứ trên kế hoạch ựào tạo, nhu cầu, ựối tượng, số lượng ựào tạo, nội dung chương trình và phương pháp ựào tạo, bao gồm:

- Chi phắ cho học viên: học phắ, giáo trình, tài liệu, các ựợt kiểm tra, thiẦ

- Chi phắ cho giảng viên, bộ phận quản lý, tổ chức lớp học

- Trang thiết bị phục vụ học tập

- Chênh lệch giá trị hàng hóa bán ra do học viên vừa học vừa làm và quá trình thực hành chưa ựạt yêu cầu

2.1.6.6 Lựa chọn giảng viên

DN có thể lựa chọn giảng viên theo 2 cách sau:

- Trong DN: lựa chọn giảng viên là những CBCNV có kiến thức, kỹ năng, trình ựộ tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm trong DN Phương pháp này tiết kiệm ựược chi phắ và mang tắnh thực tế cao Tuy nhiên ựiều này có thể ảnh hướng tới công việc mà giảng viên ựang ựảm nhận, hạn chế về mặt nghiệp vụ sư phạm

- Ngoài DN: có thể mời về DN giảng dạy hoặc cử học viên tới cơ sở ngoài DN ựể tham gia ựào tạo Những giảng viên này thường ựảm bảo về mặt nghiệp vụ sư phạm, khả năng truyền ựạt tốt, cung cấp thông tin kịp thời nhưng chi phắ cao, khả năng thực hành thấp, không sát với thực tế của DN

2.1.6.7 đánh giá chương trình ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực

A Quy trình ựánh giá

- Giai ựoạn 1: Xác ựịnh mục tiêu ựặt ra có ựạt ựược hay không? Ở giai

ựoạn này có thể dùng 3 phương pháp:

+ Phương pháp 1: Tổ chức thi, kiểm tra

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu ựánh giá, bảng hỏi

+ Phương pháp 3: Dùng thang ựo

- Giai ựoạn 2: Thu thập thông tin về kết quả học tập của học viên sau

ựào tạo, mức ựộ hoàn thành khóa học, kiểm tra khả năng áp dụng vào thực tế công việc, thống kê NSLđ, lợi nhuận, thu nhập bình quân, sử dụng lao ựộng sau ựào tạo, sự thay ựổi trong thái ựộ, hành vi của học viênẦ

B Các phương pháp ựánh giá

a Phân tắch thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước và sau khi áp dụng các chương trình ựào tạo Chọn một nhóm ựược tham gia vào chương trình ựào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian ựào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc của cả hai nhóm ựã ựược ựào tạo và chưa ựược ựào tạo rồi phân tắch, so sánh kết quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phắ ựào tạo sẽ cho phép xác ựịnh mức ựộ hiệu quả của chương trình ựào tạo Tuy nhiên, phương pháp này ựòi hỏi người thực hiện chương trình mất rất nhiều thời gian, công sức và khó áp dụng cho DN có chương trình ựào tạo lớn

b định hướng hiệu quả ựào tạo

đào tạo cũng là một hình thức ựầu tư Khi thực hiện các chương trình ựào tạo, DN cần tắnh toán, ựánh giá hiệu quả về mặt ựịnh hướng thông qua việc so sánh, phân tắch tổng hợp chi phắ và tổng lợi ắch do ựào tạo mang lại, thông thường có thể sử dụng hai cách tắnh chi phắ - hiệu quả của ựào tạo là:

Theo tổng giá trị hiện tại: NPV (Nếu NPV > 0 thì DN nên áp dụng chương trình ựào tạo ựó và ngược lại)

Theo hệ số hoàn vốn nội tại: IRR (So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong ựào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất ựi vay ựể thực hiện chương trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận ựịnh mức mà DN ấn ựịnh hoặc là tỷ suất nội

hoàn chung trong DN), chương trình ựào tạo, phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > = r)

Trong phương pháp này, hiệu quả của công tác đT & PT NNL có thể ựược xây dựng dựa trên các chỉ tiêu về NSLđ, chất lượng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, chi phắ, tiền lương, thu nhập Nếu sau ựào tạo, các kết quả trên cao hơn và các chi phắ cho ựào tạo, phát triển ựược tiết kiệm thì chứng tỏ rằng công tác ựào tạo, phát triển ựó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại

c đánh giá những thay ựổi của học viên

- đánh giá qua phản ứng: Họ có hài lòng với chương trình ựào tạo

không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Có tương xứng với những chi phắ về tiền bạc, thời gian của DN và cá nhân của họ hay không?

- Khả năng tiếp thu: kiểm tra xác ựịnh các học viên ựã nắm vững các

nguyên tắc, kiến thức, kỹ năng, các vấn ựề theo yêu cầu của khóa học chưa

Có thể tổ chức thi sau mỗi khóa ựào tạo hoặc căn cứ vào bảng ựiểm do nhà trường cung cấp cho các học viên sau ựào tạo

- Hành vi thay ựổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay ựổi gì

do kết quả tham dự khóa học ựể có kết luận về chương trình ựào tạo (trình ựộ giao tiếp, thái ựộ, phản ứng với công việc, ựồng nghiệp, khả năng thực hiện công việcẦ)

- Mục tiêu: ựây là vấn ựề quan trọng nhất, học viên có ựạt ựược mục

tiêu của ựào tạo không

2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng ựến công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.7.1 Các nhân tố bên trong

- Mục tiêu, chiến lược, chắnh sách của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến

lược kinh doanh là vấn ựề sống còn của DN Nó chi phối tất cả các hoạt ựộng của DN trong ựó có công tác đT & PT NNL Với mục tiêu của từng giai

ñoạn, NLð cũng cần ñược ñào tạo ñể phù hợp với mỗi mục tiêu ñó Mặt khác, chính sách, triết lý quan niệm của người lãnh ñạo cũng ảnh hưởng lớn ñến công tác ðT & PT NNL

- ðặc ñiểm sản xuất kinh doanh: Hoạt ñộng SXKD của mỗi tổ chức

hay mỗi DN ñều mang những ñặc ñiểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức ñó Các DN, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu và cách thức ñào tạo khác nhau, tùy thuộc vào ñặc thù kinh doanh của DN (SXKD, thương mại, dịch vụ…)

- Cơ cấu bộ máy tổ chức: Cơ cấu bộ máy tổ chức càng ñơn giản, khoa

học thì việc ra quyết ñịnh càng nhanh chóng, sự trao ñổi thông tin thuận lợi

và mức ñộ gắn kết các bộ phận càng cao, công tác ðT & PT NNL sẽ ñược thực hiện ñồng bộ, linh hoạt hơn và ngược lại

- Tài chính doanh nghiệp: Tài chính của DN ñủ mạnh thì sẽ ñảm bảo

kinh phí thực hiện công tác ðT & PT NNL hiệu quả hơn Kinh phí ñào tạo phù hợp sẽ cho phép DN thực hiện các khóa ñào tạo chất lượng cao, chương trình ñào tạo sẽ ñược thiết kế phù hợp, giảng viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ ñào tạo hiện ñại Nếu không có ñủ kinh phí, công tác ñào tạo sẽ trở nên nghèo nàn và chủ yếu thực hiện các hình thức ñào tạo tại chỗ, ñào tạo nội bộ tại DN

- Văn hóa DN: Văn hóa DN là một hệ thống các giá trị ñược DN ñề cao

và hướng nhân viên của mình thực hiện Các giá trị văn hóa DN ñược nẩy mầm và phát triển từ chính các cấp quản trị và ñược lan tỏa ñến toàn thể CBCNV

- Các yếu tố khác: chính sách thu hút - tuyển dụng lao ñộng; chính sách

về tiền lương, ñãi ngộ, sử dụng lao ñộng sau ñào tạo; vai trò của các tổ chức ðảng, ðoàn thể trong DN; các hoạt ñộng công tác xã hội…

2.1.7.2 Các nhân tố bên ngoài

- Nền kinh tế vĩ mô: Tình hình kinh tế vĩ mô có ảnh hưởng rất lớn ñến

chiến lược ñào tạo và phát triển của một DN Trong giai ñoạn suy thoái kinh tế, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng ñi xuống thì DN một mặt cần phải duy trì lực lượng lao ñộng có tay nghề và một mặt cần phải cắt giảm chi phí dành cho lao ñộng DN có thể phải thu hẹp lại phạm vi hoạt ñộng kinh doanh ñể bảo toàn lực lượng và tập trung vào các lĩnh vực thế mạnh của mình Theo ñó, DN sẽ hạn chế các hoạt ñộng ðT & PT NNL ñồng thời tận dụng những nguồn lực sẵn có ñể thực hiện công tác ñào tạo khi có nhu cầu Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng khả quan hơn, DN lại có nhu cầu phát triển lao ñộng ñể mở rộng sản xuất và qua ñó phải tăng cường công tác ðT & PT NNL

- Khách hàng: ðể nhân viên của mình hiểu ñược tầm quan trọng của

khách hàng và làm sao ñể thỏa mãn ñược khách hàng ñòi hỏi DN phải xây dựng ñược một chương trình ðT & PT NNL hiệu quả, tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt phục vụ khách hàng

- ðối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các DN luôn cạnh

tranh gay gắt nhằm chiếm ñược thị phần, sản phẩm và cả NNL của ñối tác ðiều ñó ñòi hỏi DN phải chú trọng nâng cao hơn nữa vào công tác ðT & PT NNL ñể tạo ra ñược ñội ngũ nhân lực năng ñộng, sáng tạo, ñủ bản lĩnh, ñủ kinh nghiệm, tài, trí và sự trung thành của mình ñể có thể cùng DN ñứng vững và cạnh tranh trên thị trường

- Chủ trương chính sách của Nhà nước: Những chính sách về lao ñộng,

việc làm, tiền lương, phúc lợi xã hội là những công cụ ñược Nhà nước ñưa ra

ñể thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

- Môi trường kinh tế: Môi trường kinh tế ñất nước ta ñang trong quá trình

hội nhập kinh tế quốc tế vì thế NLð muốn có thu nhập cao, vị trí tốt trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, chuyên môn, tay nghề là cần thiết hơn bao giờ hết

- Môi trường chính trị: Một môi trường chính trị ổn ñịnh sẽ làm cho DN

và NLð yên tâm sống, học tập và làm việc hơn Khi ñó công tác ðT & PT NNL sẽ ñạt ñược kết quả cao trong mọi tổ chức

- Môi trường văn hoá xã hội: Môi trường văn hoá xã hội ñều có tác ñộng

ít nhiều ñến công tác ðT & PT NNL của DN Nếu mọi người trong DN hay

xã hội ñều coi trọng việc học tập nâng cao trình ñộ hiểu biết thì số lượng lao ñộng mong muốn ñược học tập sẽ tăng lên nhiều Khi ñó, họ sẽ hỗ trợ hơn trong việc ñào tạo ñể có ñược những kiến thức, trình ñộ ngang bằng với những người xung quanh, vì vậy mà việc ñào tạo sẽ phát huy tác dụng

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: khoa học công nghệ càng tiên tiến,

hiện ñại thì trình ñộ của NLð phải ñược nâng lên ñể ñáp ứng ñược yêu cầu thực hiện công việc

2.1.8 Yêu cầu ñối với công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.8.1 Phát triển trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu NLð phải có trình ñộ học vấn cơ bản, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao ñộng tốt, ñể có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới NLð làm việc một cách chủ ñộng, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng ñược các công cụ, phương tiện lao ñộng hiện ñại, tiên tiến

2.1.8.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình ñộ, thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức ñộ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình ñộ

kỹ năng nghề

2.1.8.3 Nâng cao trình ñộ nhận thức cho người lao ñộng

Nhận thức của NLð ñược coi là tiêu chí ñánh giá trình ñộ phát triển NNL, vì trình ñộ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn ñến kết quả khác nhau, hành vi, thái ñộ làm việc cũng khác nhau Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình ñộ nhận thức cho NLð, nhằm tạo cho họ có ñủ trình ñộ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

2.1.9 ðiều kiện ñảm bảo công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.9.1 Sự quan tâm của lãnh ñạo

Sự quan tâm của lãnh ñạo DN thể hiện trên nhiều mặt, ứng với từng ñặc ñiểm SXKD của DN, trong từng vấn ñề cụ thể ñối với công tác ñào tạo, phát triển NNL, từ những vấn ñề nhỏ nhất là khuyến khích vật chất, tinh thần cho những người ñi học cho ñến vấn ñề ñầu tư về trang thiết bị cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác ñào tạo, phát triển NNL và vấn ñề sử dụng lao ñộng sau ñào tạo, tạo môi trường làm việc thuận lợi ñể phát triển CBCNV

Mỗi ban lãnh ñạo của các DN khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn ñề ðT & PT NNL Từ các ý thức chủ quan khác nhau dẫn ñến các cách giải quyết khác nhau, hiệu quả lãnh ñạo cũng khác nhau Vai trò, sự quan tâm của các lãnh ñạo DN là một trong những ñiều kiện quan trọng quyết ñịnh ñến hiệu quả của công tác ðT & PT NNL

2.1.9.2 Khả năng tổ chức và quản lý chương trình ñào tạo

Khả năng tổ chức và quản lý chương trình ñào tạo của DN nếu tốt thì chất lượng ñào tạo sẽ ñược nâng cao ðiều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phù hợp, giảng viên giảng dạy ñảm bảo chất lượng, công tác quản lý lớp tốt thì học viên sẽ tham gia ñầy ñủ các khóa học với tinh thần học tập và hiệu quả cao nhất

2.1.9.3 Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao ñộng ñược ñào tạo

Mỗi DN có những cách riêng ñể khuyến khích tạo ñộng lực cho NLð khi ñược ñào tạo và ñem lại hiệu quả khác nhau Khuyến khích vật chất: thưởng cho NLð tham gia học tập ñều ñặn, phụ cấp nhà ở, tài liệu, ñi lại, sinh hoạt ; Khuyến khích tinh thần: tổ chức tuyên dương, tặng danh hiệu, bằng khen khi NLð có thành tích cao trong quá trình học tập Xây dựng các quy chế chính thức bằng văn bản, quy ñịnh chế ñộ cụ thể cho người ñi học Có biện pháp giáo dục tư tưởng cho NLð trước khi ñào tạo ñể họ hiểu ñược ý nghĩa tích cực của công tác này, ñồng thời thể hiện ñược sự quan tâm của lãnh ñạo và tạo niềm tin ñối với NLð

2.1.9.4 Sử dụng lao ñộng sau ñào tạo

Sau ñào tạo, việc bố trí ñùng người, ñúng việc, ñúng khả năng trình ñộ

mà họ ñược ñào tạo sẽ khuyến khích NLð phát huy hết tiềm năng Nhờ ñó mà năng suất lao ñộng, hiệu quả SXKD tăng lên, giúp tìm ñược những mặt mạnh, mặt yếu của công tác ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL Ngược lại nếu bố trí không hợp lý, thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khai thác ñược hết khả năng của họ, từ ñó gây ra tình trạng lãng phí về lao ñộng, lãng phí công sức cũng như tiền bạc bỏ ra ñào tạo họ

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học, công nghệ tiên tiến nhất ðầu thế kỷ XX, hệ thống trường cao ñẳng ở Mỹ phát triển rất nhanh ñể làm nhiệm vụ giáo dục cơ bản trong hai năm ñầu cho các trường ñại học tổng hợp Sau ñó các nguồn ngân sách cấp cho các trường này hướng vào dạy nghề nên hệ thống trường cao ñẳng chuyển thành các trường trung học chuyên nghiệp ñịnh hướng ñào tạo tay nghề cho công nhân liên tục tăng cao

Các giải pháp trợ giúp về việc làm, giải quyết nạn thất nghiệp, ñào tạo và ñào tạo lại ñã ñược Mỹ thể chế hóa; trợ giúp những công nhân nhập

cư từ nước khác, giúp ñỡ các Cty ñào tạo lại nhân công trong trường hợp các Cty ñó gặp khó khăn và quy mô của họ còn nhỏ; tạo khả năng thích ứng với môi trường lao ñộng mới ñối với ñội ngũ lao ñộng trẻ; ñiều chỉnh

cơ cấu lao ñộng, ngăn chặn tình trạng giảm sản xuất và ñầu tư phát triển những vùng có mức phát triển còn thấp

Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử

dụng NNL, các Cty của Mỹ cũng có vai trò rất quan trọng trong việc ñào tạo, phát triển NNL Các Cty cam kết bảo ñảm quyền lợi, việc làm cho NLð, tạo

cơ hội phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa ñáng cho NLð ðiều này làm cho nhiều người an tâm làm việc ðể tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều Cty cho phép nhân công góp vốn mua CP và cam kết thực hiện các chế ñộ ñền bù

Cuối cùng, một chính sách như chìa khóa khuyến khích phát triển nhân lực ở Cty của Mỹ ñó là coi trọng lao ñộng thông qua việc trả lương Phần lớn các Cty của Mỹ tăng lương liên tục cho nhân công, tạo ñộng lực làm việc và gắn bó lâu dài với Cty

2.2.1.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là nước có nền kinh tế ñứng thứ hai trên thế giới Trung Quốc thực hiện các chính sách ñầu tư cho công tác ðT & PT NNL: xây dựng,

mở rộng, nâng cấp, cải tạo nội dung chương trình; ưu tiên cho việc cập nhật tri thức mới, công nghệ mới, mời các chuyên gia… Bên cạnh ñó, Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo học các nước phát triển như Mỹ, ðức, Nhật, Anh, Pháp, các sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ trở về nước làm việc Trung Quốc một mặt vẫn gửi lưu học sinh ra nước ngoài học tập, mặt khác tiến hành cải cách nền giáo dục theo các phương hướng: ña dạng hóa các cấp ñào tạo và các hình thức trường lớp, giao cho các trường ñại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh ñào tạo, các khóa ñào tạo ngắn hạn, các khóa ñặc biệt ñào tạo cán bộ kỹ thuật… thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng số lượng sinh viên các loại, tăng cường ñào tạo sau ñại học

Thừa hưởng những thành tựu về chính sách ðT & PT NNL ñó của Chính phủ, các Cty tại Trung Quốc có một lượng NNL chất lượng cao, dồi dào Nhiều Cty có xu hướng ñổi mới lại cách ðT & PT NNL như sau:

- Việc tuyển dụng và thuê lao ñộng dựa trên sự cần thiết phải ñáp ứng các sự thiếu hụt về lao ñộng Các Cty thường xuyên quảng cáo trên các

phương tiện truyền thông cho tất cả các vị trắ lao ựộng mà họ cần

- Chắnh sách tuyển dụng lao ựộng hoàn toàn dựa vào kỹ năng, khả năng thực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ; việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệm hay có các kỹ năng ựược học trong hệ thống ựào tạo chắnh quy

- Tuy nhiên, xu hướng cá nhân hóa trong tuyển dụng vẫn ựược duy trì Các cuộc kiểm tra vẫn ựược tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường ựược

sử dụng như một tài liệu tham khảo thêm Việc phỏng vấn sẽ quyết ựịnh các

cá nhân có ựược tuyển vào Cty hay không

- Mặc dù một số cán bộ quản lý ựược phát triển từ nội bộ Cty thông qua quá trình ựề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên ựược thuê cho các vị trắ quản lý thông qua các hình thức Ộsăn nhân viênỢ hoặc qua các Cty tuyển dụng Tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với các giá trị và cách tiếp cận của chủ Cty

- Tổ chức các khóa ựào tạo trên công việc và ựào tạo tại chỗ ựể phát triển các kỹ năng của nhân viên

- Các Cty thường hứa hẹn những khóa ựào tạo nội bộ Cty một cách rộng rãi đôi khi một số công nhân viên sẽ ựược gửi ra nước ngoài ựể ựào tạo một số kỹ năng ựặc biệt

- Các công việc ựược thiết kế phù hợp với từng cá nhân Trong phân xưởng nhiều công việc có thể ựược luân chuyển cho nhau

- Các tiêu thức ựể thăng chức cho NLđ là mức ựộ ựóng góp cho Cty, lòng trung thành và tắnh trung thực

2.2.1.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật là nước có nền kinh tế ựứng thứ ba thế giới, là nước ựầu tiên ở châu Á ựi ựầu trong phát triển NNL Nhật có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc ựộ nhanh dựa trên NNL kỹ thuật ựược ựào tạo tốt, có ựủ khả năng, trình ựộ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Xuất

phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế giới thứ hai Sau ñại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật

ưu tiên tuyển chọn, ñào tạo những con người tài giỏi, thích hợp cho công cuộc hiện ñại hóa ñất nước Nhật ñã có nhiều chính sách ñào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật ñã triển khai thực hiện triết

lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây

ðể ñảm bảo NNL thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ Nhật khuyến khích và tạo ñiều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục - ñào tạo nghề trong các DN Cùng với việc tăng cường giáo dục - ñào tạo (nhất là ñào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu ñãi ñối với lực lượng lao ñộng có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, ñồng thời kích lệ hoạt ñộng sáng tạo của NLð luôn thích ứng với mọi ñiều kiện Về sử dụng và quản

lý NNL, Nhật thực hiện chế ñộ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên

Phương thức ñào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao

ñộ tính chủ ñộng, sáng tạo của NLð; tạo ñiều kiện thuận lợi cho NLð có khả năng thích ứng nhanh với ñiều kiện làm việc luôn thay ñổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao ñộng mới

Các DN hay những doanh nhân Nhật Bản thành lập các Cty liên doanh

ở Philippine ñể sản xuất các sản phẩm kiểu Nhật Các Cty liên doanh Nhật Bản có xu hướng duy trì cách làm việc ñặc trưng của người Nhật Luân chuyển trong công việc ñược áp dụng ñể nâng cao tính linh hoạt trong việc phân công công việc Các hoạt ñộng ñào tạo và sự phát triển các kỹ năng thực hành ñược coi trọng nhằm giữ ñược ñội ngũ lao ñộng có năng lực và có kiến thức Những nhà quản lý Nhật Bản có xu hướng duy trì việc kiểm soát các hoạt ñộng về quản lý NNL

Các Cty liên doanh Nhật Bản có xu hướng:

- Hướng NLð vào hình tượng của Cty thông qua việc tổ chức các khóa

ñào tạo theo nhóm

- Xây dựng và củng cố lòng trung thành trong Cty thông qua các hoạt ñộng phát triển NNL

- Các công việc ñược thiết kế heo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sự linh hoạt nhất ñịnh trong ñội ngũ lao ñộng

- Luân chuyển trong công việc ñược áp dụng như một biện pháp ñể khuyến khích phát triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt ñối với các thói quen công việc

- Tổ chức các khóa ñào tạo trên công việc ñể duy trì hiệu suất làm việc của ñội ngũ lao ñộng, tạo ra các cơ hội ñể nhân viên ñược tham gia các khóa ñào tạo ngoài DN

2.2.2 Kinh nghiệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam

Việt Nam ñược thế giới ñánh giá là có lợi thế về dân số ñông, ñang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong ñộ tuổi lao ñộng khá dồi dào ðây là nguồn lực vô cùng quan trọng ñể ñất nước ta thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 Tuy nhiên, chất lượng NNL của Việt Nam vẫn còn thấp, cần phải ñược cải thiện

NNL Việt Nam ñược cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành nghề Trong ñó, NNL nông dân là chủ yếu Sự xuất hiện của giới DN trẻ ñược xem như một nhân tố mới trong NNL

Hiện nay, ở Việt Nam ñang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm

số ñông Nhân lực chất lượng cao rất thiếu, chiếm tỷ lệ rất thấp Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao ñộng ñã qua ñào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao ñộng ñang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở ñào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trở lên ñược ñào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%

Cơ cấu ñào tạo hiện còn bất hợp lý ñược thể hiện qua các tỷ lệ: ðại học và

trên ðại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1 - 4 - 10 Theo ñánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam ñang rất thiếu lao ñộng có trình ñộ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng NNL Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấy thang ñiểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ ñạt 3,79 ñiểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn ðộ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94

Cơ cấu phân bổ lao ñộng theo ngành nghề cũng mất cân ñối Các ngành

kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi ñó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện ñang thiếu lao ñộng như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, ñiện tử, viễn thông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, NNL Việt Nam hiện nay có các ñặc ñiểm sau:

- NNL khá dồi dào, nhưng chưa ñược sự quan tâm ñúng mức; chưa ñược quy hoạch, khai thác; chưa ñược nâng cấp; chưa ñược ñào tạo ñến nơi ñến chốn

- Chất lượng NNL chưa cao, dẫn ñến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng

và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, ñan xen giữa NNL từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực ñể cùng phối hợp thực hiện

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng NNL này lại chưa ñược khai thác ñầy ñủ, ñào tạo chưa bài bản, ñiều ñó ảnh hưởng ñến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng ñến sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, ñể phát triển NNL ở Việt Nam trước mắt và lâu

dài cần phải tính ñến yếu tố chất lượng sinh ñẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không thể nói ñến phát triển NNL khi sinh ra những ñứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói ñến phát triển NNL khi sức dân không ñược bồi dưỡng Vấn ñề này liên quan ñến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách

y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn ñề này hiện vẫn chưa ñược giải quyết một cách cơ bản Không thể nói ñến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục ñại học chưa cao; kết cấu hạ tầng còn rất thiếu và phức tạp; tỷ lệ lao ñộng mới qua ñào tạo chỉ có từ 30 ñến 40%; trình ñộ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin chưa ñáp ứng ñược yêu cầu…

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 đặc ựiểm ựịa bàn

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần thép Việt - Ý

- Cty CP Thép Việt - Ý ựược thành lập trên cơ sở CP hóa một bộ phận

DN Nhà nước là Nhà máy Thép Việt Ờ Ý, thuộc Tổng Cty Sông đà

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT - Ý

- Tên viết tắt tiếng Anh: VIS

- Trụ sở chắnh: Khu công nghiệp Phố Nối A, xã Giai Phạm, huyện Yên

3.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty

Bộ máy tổ chức của Công ty bao gồm:

- Hội ựồng quản trị

- Ban giám ựốc bao gồm 1 Tổng giám ựốc và 4 Phó Tổng Giám ựốc

- Ban kiểm soát

- Phòng ban gồm 7 phòng và 1 ban

- 3 chi nhánh, 3 xưởng, 1 văn phòng ựại diện, 1 trạm khắ than