ảnh hưởng của nhân tố của văn hóa tổ đến Người lao đông trong VIETTEL

NỘI DUNG MỤC 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.Khái niệm về văn hóa của tổ chức. Văn hóa là sản phẩm của con người được tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi trường (môi tự nhiên và xã hội) xung quanh và tính cách của từng tộc người. Tổ chức là một nhóm người làm việc chung với nhau nhằm mục đích điều hành hay quản lý một công việc nào đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động trong tổ chức. 1.2.Các nhân tố xác định bản chất của văn hóa tổ chức 1.2.1.Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Khi nhân viên làm việc trong một tổ chức với nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng , họ sẽ được khuyến khích phát huy tính sáng tạo, được tạo điều kiện tốt nhất để phát triển các kĩ năng và sự sáng tạo của mình, đối với tổ chức sức sáng tạo của nhân viên là điều vô cùng hữu ích. Và ngoài ra người lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên làm việc trong tình thần sáng tạo, dám nhận trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lí một vấn đề theo định hướng phù hơp khi chưa có sự chỉ đạo từ cấp trên, dám chấp nhận sự rủi ro. 1.2.2. Mức độ chú trọng vào chi tiết Mức độ các nhà quản lý mong muốn những người lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích, và chú ý tới các chi tiết nhỏ trong khi thực hiện công việc. 1.2.3. Mức độ định hướng kết quả Cho thấy người quản lý quan tâm đến kết quả công việc hơn là kỹ thuật hay quy trình áp dụng để mang lại kết quả này. Kết quả công việc luôn là phần quan trọng nhất, nhân viên có thể có nhiều quy trình nhiều cách để đem lại kết quả này, cũng giống như mỗi người có một điểm mạnh riêng, mà áp dụng những quy trình, những bước khác nhau đều đem lại kết quả, đem lại lợi ích cho doanh nghiệp. 1.2.4. Định hướng con người Khi ra các quyết định của nhà quản lý phải xét đến ảnh hưởng của nó đối với nhân viên trong tổ chức như thế nào. Nhà quản lý phải luôn coi trọng đến thái độ tinh thần của nhân viên cấp dưới, một quyết định đưa ra cần được cân nhắc kỹ lương, nó có thể ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, làm cho họ cảm thấy chán nản bức bách, nhà quản lý cần phải khôn khéo khi đưa ra các quyết định của mình. 1.2.5. Định hướng nhóm Các hoạt động được tổ chức thực hiện theo nhóm chứ không phải theo từng cá nhân riêng lẻ. Như chúng ta đã biết tổ chức là một nhóm người làm việc chung với nhau nhằm mục đích điều hành hay quản lý một công việc nào đó.Vì vậy , trong một tổ chức muốn hoạt động tốt có hiệu quả thì buộc các thành viên trong tổ chức phải phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng ,ăn ý thì công việc mới có thể hoàn thành tốt được. Nếu một cá nhân riêng lẻ làm việc không thể tốt bằng cả nhóm được, nhiều người sẽ có thêm nhiều ý tưởng mới ,khi mắc sai lầm sẽ có người phát hiện ra kịp thời để cùng chung tay giải quyết, mọi công việc sẽ được nhìn nhận khách quan hơn,những người thành thạo công việc giỏi hơn giúp những người yếu hơn trong cùng nhóm để họ làm tốt hơn cùng hòa nhập với mọi người . 1.2.6. Mức ổn định Mức độ các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì nguyên trạng chứ không phải sự tăng trưởng hay sự thay đổi. Để xây dựng văn hóa của một tổ chức phải mất một thời gian khá dài bàn bạc, xem xét ra quyết định ,đó là quyết định được nhiều người đồng tình ủng hộ nhất.Hơn nữa, việc đi vào thực hiện cũng mất một thời gian dài vì vậy nếu thay đổi mọi người khó mà có thể thích ứng kịp. Ngoài ra văn hóa của một tổ chức cũng có thể coi là một đặc trưng riêng của tổ chức đó. Một tổ chức có nền văn hóa tốt cũng tạo uy tín đối với khách hàng, đối tác và có thể giữ chân được nhân viên gắn bó lâu dài với mình. Nếu văn hóa tổ chức lành mạnh thì không nên thay đổi. 1.2.7. Văn hóa mạnh và văn hóa yếu Nến văn hóa được đặc trưng bởi các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức. Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu. Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định, sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này càng lớn. Theo định nghĩa, thì văn hóa mạnh rõ ràng ,sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên quan trực tiếp tới việc giảm độ thay thế nhân công. 1.3.Đặc tính của văn hóa tổ chức 1.3.1.Tính hợp thức cử hành vi - Sử dụng đồng nhất ngôn ngữ, khẩu hiệu, ngôn ngữ kinh doanh liên quan đến sự tôn kính và những cách ứng xử. +Ngôn ngữ, khẩu hiệu +Nghi lễ kinh doanh - Những cách ứng xử +Cấp trên đối với cấp dưới +Cấp dưới với cấp trên +Đồng nghiệp +Cách ứng xử trong công việc 1.3.2.Các chuẩn mực - Các chuẩn mực đạo đức là những tiêu chuẩn của hành vi, nó cho phép hành vi được làm và không được làm -Phân loại +Chuẩn mực viết thành văn + Chuẩn mực bất thành văn (đa số) 1.3.3.Các giá trị chính thống -Các giá trị chính thống là giá trị chủ yếu tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ. -Bao gồm: +Những nguyên tắc của doanh nghiệp +Lòng trung thành và cam kết +Hướng dẫn những hành vi ứng xử mong đợi -Đặc trưng cuả giá trị +Mỗi một công ty đều có hệ thống giá trị riêng +Hệ thống giá trị được sắp xếp theo tầm quan trọng của nó +Hệ thống giá trị vừa mang tính pháp quy và giáo quy( giáo quy là chủ yếu) +Hệ thống giá trị là cơ sở để quy định, xác lập nên các tiêu chuẩn đạo đức trong hoạt động. +Hệ thống giá trị ổn định 1.3.4. Các triết lý - Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm, khái quát hóa của chủ thể doanh nghiệp và chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh. - Hình thức thể hiện triết lý +Văn bản +Khẩu hiệu +Bài hát +Bộ luật đạo lý +Một công thức +Chiến lược +Qui tắc 1.3.5. Hệ thống luật lệ Đặc điểm này mang tính phổ biến và có lịch sử hình thành từ lâu đời vì nó là yếu tố quan trọng của khoa học quản lý. Thường hầu hết các tổ chức đều xây dựng những thứ này dưới dạng văn bản. Tuy vậy, cũng còn không ít tổ chức chỉ có những quy chế căn bản như quy chế tài chánh, nội quy làm việc và chúng cũng không được cập nhật. Vì vậy khi có sự việc cần có quyết định thì phải họp lấy quyết định chung hoặc giải quyết theo cảm tính chủ quan của nhà quản lý, đôi lúc phớt lờ để sự việc trôi theo thời gian và đi vào quên lãng. 1.3.6. Bầu không khí tổ chức Bầu không khí có ảnh hưởng rất quan trọng đến tư duy và hành độngvà cách thức ứng xử của những người ra quyết định và thực thi chiến lược. Bầu không khí của tổ chức thể hiện cách thức mà các nhà quản trị hợp tác với những người khác trong công việc chung. 1.3.7. Những kĩ năng thành công Những năng lực và khả năng đặc biệt của những thành viên trong tổ chức như làm việc nhóm, giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, 1.3.8.Các yếu tố văn hóa khác tổ chức Các yếu tố văn hóa khác như biểu tượng công ty , kiến trúc nơi làm việc, hoạt động văn nghệ thể thao, các anh hùng, biểu tượng cá nhân, các truyền thuyết, giai thoại, lễ hội, tập quán ,tín ngưỡng của doanh nghiệp 1.4. Hình thành, duy trì và phát triển văn hóa Các bước hình thành văn hóa tổ chức Bước 1: Một cá nhân có ý tưởng về doanh nghiệp: sáng lập viên có nhiệm vụ chọn hướng đi,môi trường hoạt động và các thành viên Bước 2: Người sáng lập tạo ra 1 nhân vật chủ chốt và tạo ra nhóm cốt lõi, chia sẻ chung tầm nhìn với người sáng lập. Bước 3: Nhóm cốt lõi hành động: tìm tài trợ , đạt được phát minh, xác định địa điểm , xây dựng tổ chức. Bước 4: Nhiều người tham gia tổ chức và lịch sử chung bắt buộc được xây dựng. Duy trì văn hóa của tổ chức : Bước 1: Tuyển chọn nhân sự gia nhập tổ chức :Những ứng viên được chọn phải có kỹ năng phù hợp với công việc và tương đồng văn hóa tổ chức. Bước 2: Bố trí vào công việc: giúp thành viên mới nhận thức được công việc mới đòi hỏi giá trị và quy tắc mới. Cử nhân viên tích cực làm việc với nhân viên mới dạy cho người mới đến sự hòa nhập. Bước 3: Làm chủ công việc: Quá trình huấn luyện các kiến thức, kỹ năng làm người mới làm chủ được vị trí của mình. Bước 4:Trung thành với những giá trị quan trọng của tổ chức: Tiêu chí quan trọng nhiệt tình với công việc, số làm việc tại công ty, kết quả công việc, tinh thần cầu tiến, học hỏi, quan hệ trong công việc. Người lao động nhận dạng những giá trị quan trọng để điều hòa sự hy sinh của họ. Bước 5: Củng cố những câu chuyện và truyền thuyết: Thông thường là những câu chuyện đạo lý, truyền thuyết về sự hy sinh. Bước 6: Nhận dạng và thăng tiến: xác định những người tiên tiến, tổ chức khuyến khích người lao động hành động tốt hơn. MỤC 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VIETTEL –CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN TỐ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY VIETTEL – CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH. 2.1.Giới thiệu về công ty Viettel – Chi nhánh Hồ Chí Minh. 2.1.1.Cơ cấu tổ chức. Bộ máy Chi nhánh gồm: 21 phòng ban, 24 trung tâm Quận/huyện. Số lượng nhân viên: Khối phòng/ban: 395 người chiếm 30%; Khối quận/huyện: 891 người chiếm 70%. Lao động bình quân trong danh sách trong năm đạt 1275 người, đến thời điểm 31/12/2010 là 1286 người. + Ban giám đốc: 01 Giám đốc, 05 phó giám đốc; + 05 phòng: P.Tổng hợp; P. Tài chính; P. Kinh doanh; P. Chăm sóc khách hàng; P. Bán hàng; + Các trung tâm kinh doanh: 1. BGĐ Trung tâm: 01 Trưởng Trung tâm + 01 Phó trưởng Trung tâm. 2. Ban Hỗ trợ tác nghiệp; 3. Ban Tài chính. 4. Ban chăm sóc khác hàng. 5. Ban bán hàng trực tiếp. 6. Ban Hỗ trợ cửa hàng, đại lý, điểm bán. 7. Hệ thống cửa hàng/ Siêu thị. Ban Giám Đốc 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động. Kinh doanh các dịch vụ :Dịch vụ di động, dịch vụ internet,dịch vụ điện thoại cố định có dây, dịch vụ điện thoại cố định không dây, dịch vụ DCOM, dịch vụ FTTH , Leadlines, Các dịch vụ giá trị gia tăng. 2.2.Thực trạng nhân tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến người lao động trong công ty Viettel- Chi nhánh Hồ Chí Minh. 2.2.1.Đặc tính của văn hóa tổ chức 2.2.1.1.Tính hợp thức cử hành vi Những cách ứng xử trong công ty Viettel - Ứng xử giữa người Viettel và người Viettel Các Trung Tâm KD Ban Kế Hoạch KD Ban Marketing Phòng CSKH Phòng Tài Chính Phòng Tổng Hợp Phòng Kinh Doanh Phòng Bán Hàng Sống có trách nhiệm: Ở Viettel không chấp nhận hành động đẩy việc. Chúng ta coi hành động giao việc mà không có hướng dẫn cụ thể về hướng triển khai, kết quả mong đạt được, thời gian hoàn thành… là đẩy việc. Người Viettel sẽ không bao giờ nói “không” khi được đề nghị giúp đỡ mà hãy cùng nhau tìm ra giải pháp để thực hiện công việc.Luôn quan tâm tới đồng nghiệp, nhất là tìm hiểu hoàn cảnh gia đình để giúp đỡ, tương trợ lẫn nhau. Tôn trọng lẫn nhau: Luôn chào hỏi, mỉm cười khi gặp nhau. Quân nhân thực hiện chào theo quy định tại điều lệnh Quân đội. Luôn cảm ơn đồng nghiệp của mình. Lời cảm ơn không chỉ được dùng trong trường hợp nhận được sự giúp đỡ, chia sẻ từ người khác mà nó còn được dùng ngay cả khi người khác chỉ ra cái xấu, cái chưa tốt, cái cần khắc phục của bản thân.Không nói xấu người khác, nhất là nói xấu sau lưng. Những dạng bình luận hoặc phê bình này đều được coi là không chính thống và không có giá trị. Khi chúng ta không đồng nhất về quan điểm: Khi đưa ra quan điểm của mình, cần phải có lập luận, căn cứ để bảo vệ, cần giải thích rõ, vì sao bạn lại nghĩ hoặc làm như vậy.Nếu không nhất trí, cần phải đưa ra phương án riêng của mình với những chi tiết cụ thể, không được nói chung chung. Khi nêu ra những tồn tại, chúng ta cần phải đưa ra phương án giải quyết những tồn tại đó. Khi chúng ta không biết một điều gì đó:Khi không biết một điều gì đó, trước khi đi tìm kiếm sự giúp đỡ từ bên ngoài, chúng ta thử liên tiếp đặt 5 câu hỏi “Tại sao?”. Khi giải đáp được chúng, bạn đã tìm ra được 70% lời giải đáp cho câu hỏi rồi.Hãy đừng ngần ngại đặt câu hỏi. [...]... lõi của văn hóa Văn hóa Viettel là không tìm sự ổn định trong sự ổn định mà tạo sự ổn định động, ổn định trong cải cách, trong thay đổi, trong phát triển để không lạc hậu, gắn với xu thế phát triển của thị trường Văn hóa đã tạo ra nét riêng biệt, cách ứng xử của riêng con người Viettel nói chung và chi nhánh Viettel Hồ Chí Minh nói riêng 2.2.4 Sức mạnh của văn hóa • Giai đoạn chưa xây dựng văn hóa. .. hảo đáp ứng nhu cầu của khách hàng Viettel đã thành công trong việc tạo ra slogan, khi nhắc đến câu slogan hoặc hình ảnh này ai cũng đều nhận ra đó là của Viettel .Nhân thấy rằng ngoài các yếu tố văn hóa khác thì biểu tượng công ty là rất quan trọng, nó thể hiện văn hóa của công ty đấy Không chỉ nói lên sản phẩm mà nói lên văn hóa hãy lắng nghe nhân viên cũng như hãy nêu nên ý kiến của mình 2.2.2 Hình... Nâng cao sức mạnh văn hóa +Văn hóa doanh nghiệp hiện đại và chế độ doanh nghiệp hiện đại phải xây dựng đồng bộ + Chính sách quản lý kinh tế của chính quyền phải coi trọng vấn đề văn hóa doanh nghiệp + Hình thành hệ quan điểm giá trị và chuẩn mực hành vi cho văn hóa doanh nghiệp +Phải chú ý nâng cao phẩm chất văn hóa của người kinh doanh,vai trò của tổ chức Đảng và các đoàn thể trong văn hóa doanh nghiệp... động lực nội tại khích lệ mọi người phấn đấu; 3- Tăng cường đào tạo và phát triển tài nguyên văn hóa trong công ty nhằm tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để nâng cao các tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của công nhân viên chức; 4- Có chế dộ thưởng, phạt hợp lý, có cơ chế quản lý dân chủ khiến cho người có cống hiến cho sự phát triển của công ty đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng... xây dựng mái nhà chung Viettel 2.2.1.5 Hệ thống luật lệ Quy tắc ứng xử: Phạm vi điều chỉnh của bộ quy tắc này là ý thức và đạo đức của người Viettel Đối tượng điều chỉnh của bộ quy tắc ứng xử này là người Viettel bao gồm các giám đốc, nhân viên, nhân viên hợp đồng dài hạn, ngắn hạn, các cộng tác viên của Viettel Uy tín và tương lai của Viettel tuỳ thuộc vào cách chúng ta hành động trong công việc hàng... đang làm tốt hơn ngày hôm qua Từ đó đóng góp cho chính hoạt động kinh doanh của đơn vị, chi nhánh làm tăng thêm thu nhập và lương bổng cho chính cán bộ công nhân viên MỤC 3: MỘT SỐ ĐỀ SUẤT HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC 3.1 Phát triển các đặc tính văn hóa tổ chức - Tính hợp thức cử chỉ hành vi: Xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc Văn hóa doanh nghiệp lấy việc nâng cao tố chất toàn diện của con người. .. mẫu: Văn hóa của người Việt Nam là văn hóa làm gương Người đứng đầu cần phải làm trước thì nhân viên mới biết và làm theo.Biết xin lỗi nhân viên + Quan tâm, đồng cảm với nhân viên: Thường xuyên nói chuyện với nhân viên.Biết lắng nghe Biết nghe hai tai + Lãnh đạo với 4 chịu, 4 biết và 10 chữ trong hành động: Chịu học, chịu đọc, chịu nghe và chịu đi cơ sở để tổng kết thực tiễn.Biết viết cho mọi người. .. hàng chưa tốt, thu nhập của cán bộ nhân viên còn thấp, tổ chức bộ máy cồng kềnh, công việc chồng chéo chưa thực sự hiểu quả từ những hạn chế đó đã đem lại một kết quả kinh doanh chưa cao • Giai đoạn đã xây dựng và áp dụng văn hóa (Từ năm 2004 đến nay) *Về cơ sở mạng lưới hạ tầng: Chi nhánh Viettel Hồ Chí Minh đã áp dụng giá trị văn hóa đầu tiên để thực hiện mục tiêu của mình Giá trị văn hóa : Thực... với các tổng đài phục vụ riêng biệt cho từng đối tượng dịch vụ… *Về thu thập của cán bộ công nhân viên: Quan điểm của Viettel là “ Lương để sống và sáng tạo để làm giàu” Người viettel làm giàu từ chính những ý tưởng kinh doanh của mình Chi nhánh Viettel Hồ Chí Minh đã áp dụng giá trị cốt lõi văn hóa : Sáng tạo là sức sống làm tiền đề cho việc xây dựng chế độ tiền lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên... nhánh Hồ Chí Minh Kết quả đạt được: - Số lượng nhân viên lao động chính thức tại Viettel Hồ Chí Minh tăng từ 1185 người năm 2009 tăng thêm 101 người năm 2010 Số lượng lao động thuê ngoài giảm , từ 1932 người giảm còn 1696 lao động năm 2010 Lao động dự kiến năm 2011 sẽ tăng cao hơn lao động chính thức sẽ tăng 1480 người và lao động thuê ngoài tăng 2331 người - Tiền lương hàng năm tăng nhanh từ mức 12 . tiến, tổ chức khuyến khích người lao động hành động tốt hơn. MỤC 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VIETTEL –CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN TỐ CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGƯỜI LAO. vụ giá trị gia tăng. 2.2 .Thực trạng nhân tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến người lao động trong công ty Viettel- Chi nhánh Hồ Chí Minh. 2.2.1.Đặc tính của văn hóa tổ chức 2.2.1.1.Tính hợp thức. ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.Khái niệm về văn hóa của tổ chức. Văn hóa là sản phẩm của con người được tạo ra trong quá trình lao động (từ lao động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi