Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện lực nghệ an

1 PHẦN MỞ ĐẦU l Tính cấp thiết đề tài Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng với giới, đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Trong tiến trình thực cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược quan trọng, phải trước bước, động lực kinh tế Ngành điện có vai trị quan trọng mục tiêu đưa Việt Nam sớm khỏi tình trạng nước phát triển đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp Sản phẩm ngành điện coi huyết mạch kinh tế đại Ngành điện bước đổi để hướng đến thị trường điện cạnh tranh Ngày 22/06/2006, ngành điện Việt Nam thức bước sang thời kỳ phát triển với phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đồn Điện lực Việt Nam với mục tiêu trở thành tập đồn có trình độ công nghệ, quản lý đại, kinh doanh đa ngành, đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thơng cơng cộng, tài chính, ngân hàng, khí điện lực ngành kinh doanh chính, khơng kinh doanh nước mà cịn nước ngồi, bước hình thành thị trường điện Về sản xuất kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức thành khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện phân phối điện Hoạt động kinh doanh điện chức năng, nhiệm vụ Công ty điện lực Nhà nước quy định, bên cạnh Cơng ty tham gia nhiều loại hình sản xuất kinh doanh khác nhằm làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Công ty điện lực Nghệ An đơn vị thành viên hạch tốn phụ thuộc Tổng Cơng ty Điện lực Miền Bắc có chức nhiệm vụ kinh doanh điện Trong thời gian vừa qua, Công ty điện lực thủ tướng phủ định thành lập Tổng công ty điện lực miền - Điện lực tỉnh trở thành Công ty điện lực Công ty điện lực Nghệ An nằm số Như vậy, ngành điện nói chung đứng trước thay đổi lớn, để đạt mục tiêu Ngành điện phải xây dựng quy hoạch phát triển cách chủ động lâu dài; trọng công tác đào tạo phát triển nhân lực ; yếu tố định phát triển ngành điện Và Công ty điện lực Nghệ An khơng khỏi ngoại lệ Với cách thức quản lý người Công ty Điện lực Nghệ An có nhiều bất cập thực tế khơng cịn phù hợp định hướng phát triển sản xuất kinh doanh tương lai, không đáp ứng định hướng kinh doanh đa ngành nghề Do phải có thay đổi nhằm đáp ứng yêu cầu sau: Đảm bảo cung cấp tối ưu nhu cầu tiêu thụ điện (được dự báo ngày tăng) đất nước, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Và câu hỏi đặt nguồn lực phải chuẩn bị cho đổi thay Trong nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực xem vô quan trọng, vấn đề nhà lãnh đạo Công ty Điện lực Nghệ An quan tâm Với Công ty điện lực Nghệ An, việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết lý sau: Cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An thực chất quản lý nhân sự, mang nặng tính chất hành chính, chưa có kế hoạch cụ thể nhằm phục vụ chiến lược phát triển dài hạn đơn vị Ví dụ: Cơng tác tuyển dụng mang nặng tính hình thức, có tổ chức thi tuyển chưa thực trọng vào chất lượng tuyển dụng Cụ thể: - Năm 2009 Công ty điện lực Nghệ An tuyển dụng 18 lao động, có lao động tuyển từ nguồn bên ngồi vào cịn lại em CBCNV đơn vị (chiếm 67%) Số lao động tuyển dụng có 11 lao động học ngành điện trường (chiếm 61%) có đại học, lao động học nghành khác - Năm 2010 tuyển dụng thêm 73 lao động, Con em CBCNV 65 người chiếm 89% 52 lao động tốt nghiệp chuyên nghành điện, có đại học Từ số liệu cho ta thấy nguồn lao động đầu vào Công ty hạn chế (chủ yếu em CBCNV theo hình thức cha truyền nối - ưu tiên hơn) Yêu cầu tuyển dụng phục vụ công tác nghành điện tốt nghiệp ngành điện chiếm 61% đến 71%, mà lao động có trình độ cao (ĐH) năm 2009 chiếm 22.2% đến năm 2010 chiếm 10% tổng số Điều cho ta thấy nguồn tuyển dụng đầu vào cịn q Nên đương niên chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng không cao Do lao động tham gia tuyển dụng chủ yếu em ngành nên việc tổ chức thi tuyển mang tính hình thức, khơng có tiêu chí chọn lọc thực sự, việc tuyển dụng đảm bảo cung cấp đủ số lao động cho đơn vị chức chưa quan tâm đến chất lượng tuyển dụng - mà chất lượng tuyển dụng yếu tố định Ngoài yếu tố quan trọng cơng tác tuyển dụng tổ chức vấn đánh giá ứng viên tuyển dụng, Công ty điện lực Nghệ An chưa thực khơng thể có nhìn tổng thể ứng viên cần tuyển dụng hiểu biết ứng viên công việc họ phải đảm nhiệm tương lai Bên cạnh cách tổ chức thi tuyển dụng cịn nhiều thiếu sót tổ chức thi Lý thuyết - Đề thi chung cho chuyên ngành điện khơng tách bạch theo trình độ tốt nghiệp ứng viên Ngành điện ngành đặc thù, Cơng nhân ln phải làm việc trực tiếp ngồi trường không tổ chức thi thực hành điều quan trọng không vấn ứng viên sau tuyển dụng nên việc tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng ứng viên để bố trí cơng việc phù hợp, đạt hiệu cao bỏ trống Sắp xếp công việc theo chủ quan nhà tuyển dụng Thực trạng môi trường điều kiện làm việc cho CBCNV Công ty Điện lực Nghệ An chưa hồn thiện Việc bố trí lao động - Tạo môi trường, điều kiện làm việc chưa hoàn toàn trọng - Ở Cơng ty điện lực Nghệ An có lãnh đạo cao phép ủy quyền Và lãnh đạo đơn vị giao trách nhiệm Công việc thường giao cụ thể đến cho nhóm cơng nhân ngày - nên công nhân thụ động công việc Không có kế hoạch làm việc riêng Sự kiểm tra giám sát việc hoàn thành trách nhiệm cá nhân giao nhiệm vụ lỏng lẻo Do hiệu cơng việc thường bị hạn chế Việc mở rộng công việc Công ty gần khơng thực - Cơng nhân làm việc bó gọn nhiệm vụ cụ thể giao không tư sáng tạo thêm để tăng suất lao động - Hầu hết CBCNV lòng với mức thu nhập đạt - nhiên số đơn vị sản xuất việc bình xét A-B-C chưa thực đảm bảo tính cơng Gây nên so sánh mức thu nhập tạo đồng thuận nội CBCNV Hằng năm Công ty có phối hợp chun mơn cơng đồn tổ chức phát động thi đua , có tổ chức tổng kết thi đua khen thưởng Tuy nhiên, việc phát động có tiêu chí đặt chưa cụ thể - việc đánh giá khen thưởng mang nặng tính hình thức - chia Mức tiền thưởng thấp Chưa đủ sức động viên để phấn đấu - Hiện Công ty đáp ứng yêu cầu sở vật chất thiết yếu, trang thiết bị BHLĐ cần thiết, chưa đại Điều kiện làm việc CBCNV mức trung bình Thực chưa có chế độ đãi ngộ cho lực lượng lao động làm việc vùng sâu vùng xa Do cịn số tồn cần giải Trong tương lai gần để đảm bảo an tồn cho CBCNV Cơng ty nên hỗ trợ cho người lao động như: Bố trí xe đưa đón cơng nhân làm địa điểm xa, hỗ trợ biện pháp an toàn cho thu ngân thu tiền điểm ngồi đơn vị, xây thêm phịng làm việc thiếu, Bên cạnh Cơng nhân đơn vị nhận thơng tin thống từ nhà lãnh đạo Do tất thông tin gửi đơn vị đường cơng văn - Nhưng thực có nhiều thơng tin người lao động không thông báo quan liêu lãnh đạo - Công tác đào tạo : Năm 2009 Công ty tổ chức 18 lớp, năm 2010 tổ chức lớp tập huấn cho CBCNV tổ chức kiểm tra cấp chứng năm lớp Các lớp tổ chức chủ yếu tập huấn quy trình quản lý kỹ thuật cơng tác kinh doanh yêu cầu phải tổ chức thực hành vấn kiểm tra sau tập huấn xong tất lớp học không thực yêu cầu Từ số liệu cho ta thấy Cơng ty có tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ mang tính hình thức, chưa trọng nhiều đến chất lượng đào tạo, chưa quan tâm đến hiệu đào tạo, việc lên kế hoạch triển khai chương trình đào tạo giải pháp đối phó, chạy theo tiêu số lượt đào tạo, phải sử dụng cho hết kinh phí đào tạo duyệt Do Công ty Điện lực Nghệ An thành lập từ Điện Lực Nghệ An vào tháng 6/2010 thời điểm thực vận hành theo chế Lúc nảy sinh bất cập phải giải đảm bảo cho họat động đơn vị thông suốt, đạt hiệu cao phục vụ chiến lược phát triển dài hạn đơn vị Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế tình hình cần phải có thay đổi bản, cần hoàn thiện tổ chức lại công tác quản trị nguồn nhân lực phải tiếp cận với phương pháp quản trị nguồn nhân lực đại Xuất phát từ vấn đề trên, tơi chọn Đề tài “ Hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đơn vị Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài thực thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2011 - Số liệu thứ cấp bao gồm thông tin như: số lượng lao động doanh nghiệp qua năm; cấu lao động đảm nhiệm công việc cụ thể sử dụng giai đoạn 2009 - 2011 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: 4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: + Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo tổng kết hàng năm Công ty điện lực Nghệ An + Các đề tài liên quan khác, + Sách, báo, tạp chí, internet, 4.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp thu thập thông qua mẫu điều tra thực tế bảng câu hỏi, vấn CBCNV, nhà quản lí trực tiếp liên quan đến quản trị nguồn nhân đơn vị 4.2 Phương pháp phân tích số liệu: Dựa kết phân tích số liệu sơ cấp, thứ cấp tổng hợp tài liệu có liên quan để làm nhằm xác định nguyên nhân đề xuất biện pháp nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty điện lực Nghệ An Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành ba chương Chương 1- Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An Chương - Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An Những điểm bật luận văn Luận văn nghiên cứu doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc thù riêng ngành điện Trong giai đoạn ngành điện có chuyển biến sâu rộng khâu kinh doanh điện có bước cải cách đáng kể, kết nghiên cứu Luận văn giải vấn đề mang tính thời thực vấn đề đặt cho nhà quản trị Cơng ty điện lực Nghệ An Do đó, Luận văn xem nghiên cứu thiết thực cho Công ty điện lực Nghệ An nói riêng Tổng cơng ty điện lực Miền Bắc nói chung CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Trước phân tích đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cần thống khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trước tiên ta nói quản trị nguồn nhân Theo Flippo thì: “Quản trị nhân (Personnel Management) hoạch định, tổ chức, huy kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả cơng, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức” Cịn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân trách nhiệm tất nhà quản trị trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc người thuê làm chuyên gia Đó phần quản trị liên quan đến người nơi làm việc mối quan hệ họ nội doanh nghiệp” Với quan điểm Torrington Hall: “Quản trị nhân loạt hoạt động, trước hết cho phép người làm việc tổ chức thuê họ đạt thỏa thuận mục tiêu chất mối quan hệ cơng việc, sau bảo đảm tất thỏa thuận thực hiện” Như quản trị nhân trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng huy nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Lúc người coi yếu tố đầu vào q trình SXKD, chưa có vai trò quan trọng doanh nghiệp quyền lợi họ chưa trọng mức Các chức quản trị nhân thường cán nhân thực chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ chiến lược kinh doanh doanh nghiệp với sách, thủ tục nhân doanh nghiệp Nên đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) French Dessler trọng yếu tố phạm vi nội dung thực Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực triết lý, sống, thủ tục thực tiễn liên quan đến việc quản trị người phạm vi tổ chức” Nhìn chung giới có ba quan điểm khác mối quan hệ quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực : - Quan điểm thứ cho quản trị nguồn nhân lực sử dụng đơn thay cho khái niệm cũ quản trị nhân Quan điểm nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng quản trị người doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân hay quản trị nguồn nhân lực quản trị người tổ chức, doanh nghiệp giới đại khơng cịn đơn kiểu quản trị hành nhân viên trước Quản trị nhân mang tên gọi tự hồn thiện để phù hợp với mơi trường kinh doanh Đại diện cho trường phái có French W., Dessler G., Quan điểm chưa phù hợp với nhu cầu thực tế chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu quản trị nguồn nhân lực1 vai trò then chốt yếu tố người tổ chức Nếu nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu khơng thiết đổi tên gọi quản trị nhân - Quan điểm thứ hai quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý đề phương Sử dụng có hiệu Nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức pháp mới, cách tiếp cận cho quản trị Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị thông qua việc phối hợp chức quản trị người với quản trị chiến lược doanh nghiệp nhấn mạnh cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nguồn lực tổ chức Tiêu biểu cho trường phái có Nhóm nghiên cứu Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M Foot, C Hook, Mabey Graeme, Với nước phát triển có trình độ lực lãnh đạo nhân viên cao, người lao động có mức sống nhu cầu cao, có tác phong cơng nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, có điều kiện để thực quản trị nguồn nhân lực theo cách Thêm vào đó, giới từ năm 1990 trở đi, lợi cạnh tranh hàng đầu doanh nghiệp thuộc chất lượng quản lý chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp quản trị người để nâng cao lực cạnh tranh Hai mục tiêu là: - Quan điểm thứ ba cho quản trị nguồn nhân lực cách mạng mà giai đoạn phát triển tiếp theo, mở rộng thêm hay hoàn thiện lên quản trị nhân Theo trường phái có Legge, Cherrington, Torrington Hall, Wayne, Noe, Đây xem quan điểm có tính chất trung hịa hai quan điểm trên, nhấn mạnh vai trị yếu tố người doanh nghiệp, nhấn mạnh cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị người lại khơng có địi hỏi khắt khe điều kiện hoạt động mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu điều kiện nước phát triển Riêng nước có kinh tế chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang chế thị trường, khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực lớn có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất sách nhân đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, lao động, Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, Nhà nước ban hành thực sách xã hội tầm vĩ mơ Do cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực nước địi hỏi doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực nước phát triển có kinh tế chuyển đổi thể Bảng 1.1 Quản trị Nguồn nhân lực vừa yêu cầu tất yếu cải cách kinh tế, vừa giai đoạn phát triển quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: + Sử dụng hiệu nguồn lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Như khái niệm quản trị nguồn nhân lực nước vừa phát triển, vừa có kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn yêu cầu nội dung sau: 1- Thể quan điểm tiến quyền lợi người lao động, trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu doanh nghiệp lẫn nhân viên 2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu quản trị người tổ chức 3- Các chiến lược, sách quản trị người doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, sách kinh doanh doanh nghiệp 4- Thể yếu tố quản trị nguồn nhân lực, bao gồm triết lý, sách hoạt động thực tiễn 5- Khơng địi hỏi có điều kiện đặc biệt áp dụng 6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu Như vậy, kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương trình phát triển phải thực người người, Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 10 Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, nhà quản trị thất bại khơng biết tuyển người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt mục tiêu tổ chức Số Năng lực TT I Mức 11 độ Thành quan trọng yêu cầu thạo Thành thạo Điêm Điêm Tỷ lệ thực tế lực yêu cầu lực thực tế lực Năng lực PT chiên lược tổ chức Hiểu biết bên tổ chức 3 6 100% Tầm nhìn chiến lược 3 6 100% Dám chịu trách nhiệm 3 67% Hiểu biết trị 2 2 100% Tổ chức 2 4 100% Xử lý kỷ luật 2 2 100% II Năng lực làm việc chuyên môn Năng động, sáng tạo 75% Ra định 3 6 100% Giải vấn đề 4 8 100% 10 Uy tín chuyên môn 5 15 15 100% 11 Quản lý nguồn nhân lực 3 6 100% 12 Quản lý công nghệ 5 15 15 100% 13 Phân tích vấn đề 4 8 100% 14 Lập kế hoạch 4 8 100% 15 Kiểm soát 67% III Năng lực làm việc với người khác 16 Quản lý xung đột 3 6 100% 17 Làm việc nhóm 4 8 100% 18 Ảnh hưởng 4 8 100% 19 Giao tiếp lời nói 3 6 100% 20 Giao tiếp văn 2 4 100% 21 Tiếp thu, lắng nghe 3 6 100% 22 Hợp tác 2 4 100% 23 Hỗ trợ, kèm cặp 75% 24 Đàm phán IV Năng lực phát triên cá nhân 25 26 67% Học hỏi liên tục 4 12 12 100% Tính linh hoạt 4 8 100% 27 Lạc quan 28 Liêm chính, trung thực 11 29 Làm gương 30 Hoạt động tích cực 4 8 100% 4 12 12 100% 4 8 100% 75% Nguồn: Tác giả điều tra tự tổng hợp Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho đội ngũ công nhân kỹ thuật Bảng 3.7: Xác định khe hở lực cho vị trí cơng nhân kỹ thuật điện lực o • Số Năng lực TT I o • • o Mức độ quan Thành thạo yêu Thành (/ • thạo Điểm • Điểm • • Tỷ lệ lực trọng cầu thực tế lực yêu cầu lực thực tế 67% Năng lực PT chiến lược tổ chức Hiểu biết bên ngồi tơ chức Tầm nhìn chiến lược 2 2 100% Dám chịu trách nhiệm 3 6 100% Hiểu biết trị 2 2 100% Tô chức 2 2 100% Xử lý kỷ luật 2 2 100% II Năng lực làm việc chuyên môn Năng động, sáng tạo 3 9 100% Ra định 3 3 100% Giải vấn đề 4 12 12 100% 10 Uy tín chun mơn 4 12 12 100% 11 Quản lý nguồn nhân lực 3 3 100% 12 Quản lý công nghệ 4 12 12 100% 13 Phân tích vấn đề 3 67% 14 Lập kế hoạch 3 3 100% 15 Kiểm soát 67% III Năng lực làm việc với người khác 16 Quản lý xung đột 2 2 100% 17 Làm việc nhóm 12 75% 18 Ảnh hưởng 2 2 100% 19 Giao tiếp lời nói 3 3 100% 20 Giao tiếp văn 2 2 100% 21 Tiếp thu, lắng nghe 67% 22 Hợp tác 3 3 100% 23 Hỗ trợ, kèm cặp 2 2 100% 24 Đàm phán 1 1 100% IV Năng lực phát triên cá nhân 25 Học hỏi liên tục 75% 26 Tính linh hoạt 2 2 100% 27 Lạc quan 2 2 100% 28 Liêm chính, trung thực 3 6 100% 29 Làm gương 2 2 100% 30 Hoạt động tích cực 75% 11 Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp Bảng 3.8: Biểu tổng hợp lực cần đạo tạo bổ sung điện lực o o • ■ Số o • Năng lực TT • • o • • • Đội ngũ quản Nhân viên gián Cán lý tiếp thuật kỹ Công nhân I Năng lực phát triên chiến lược tổ chức Hiểu biết tổ chức 100% 67% 100% 67% Tâm nhìn chiến lược 100% 100% 100% 100% Dám chịu trách nhiệm 100% 100% 67% 100% Hiểu biết trị 100% 100% 100% 100% Tổ chức 75% 100% 100% 100% Xử lý kỷ luật 100% 100% 100% 100% II Năng lực làm việc chuyên môn Năng động 100% 100% 75% 100% Ra định 80% 100% 100% 100% Giải v/đề 100% 100% 100% 100% 10 Uy tín 100% 100% 100% 100% 11 Q/lý nguồn lực 100% 100% 100% 100% 12 Q/lý cơng nghệ 100% 100% 100% 100% 13 Phân tích v/đề 80% 67% 100% 67% 14 Lập kế hoạch 100% 100% 100% 100% 15 Kiểm soát 100% 100% 67% 67% III Năng lực làm việc với người khác 16 Quản lý xung đột 75% 100% 100% 100% 17 Làm việc nhóm 100% 75% 100% 75% 18 Ảnh hưởng 100% 100% 100% 100% 19 Giao tiếp nói 100% 100% 100% 100% 20 Soạn văn 100% 100% 100% 100% 21 Tiếp thu 100% 100% 100% 67% 22 Hợp tác 100% 100% 100% 100% 23 Hỗ trợ, kèm cặp 100% 100% 75% 100% 24 Đàm phán 75% 100% 67% 100% IV Năng lực phát triên cá nhân 25 Học hỏi liên tục 75% 75% 100% 75% 26 Tính linh hoạt 100% 100% 100% 100% 27 Lạc quan 100% 100% 100% 100% 28 Trung thực 100% 100% 100% 100% 29 Làm gương 75% 100% 100% 100% 30 Tích cực 100% 75% 75% 75% 12 Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp Nguồn: Tổng hợp từ Bảng 3.4, 3.5, 3.6, 3.7 Ghi chú: 67%;75%: Cần đào tạo bổ sung Phụ lục 03: PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Kính mong Bạn dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Cũng xin lưu ý với Bạn khơng có câu trả lời hay sai cả, thông tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Bạn câu hỏi (bằng cách khoanh tròn): 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý 2: Không đúng/Không đồng ý 3: Không lắm/Không đồng ý 4: Đúng/Đồng ý 5: Rất đúng/Rất đồng ý Nhân xét vấn đề lương, thưởng, phúc lơi Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng ty 12 Tiền lương mà Bạn nhận tương xứng với kết làm việc 5 Bạn Bạn trả lương cao Bạn nhận thấy khoản tiền thưởng Công ty hợp lý 5 Tiền lương phân phối thu nhập Công ty công Các chương trình phúc lợi Cơng ty đa dạng Các chương trình phúc lợi Công ty hấp dẫn 5 Các chương trình phúc lợi Cơng ty thể rõ ràng quan tâm chu đáo Công ty CBCNV Bạn đánh giá cao chương trình phúc lợi Cơng ty Nhân xét vấn đề đào tao thăng tiến 10 Bạn có kỹ cân thiết để thực tốt công việc 5 cơng việc 12 Bạn có nhiều hội thăng tiến Công ty 13 Nhìn chung cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu tốt 14 Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 15 Chính sách thăng tiến Cơng ty công băng 11 Bạn tham gia chương trình đào tạo theo yêu câu Nhân xét tình hình đánh giá kết thưc hiên công viêc nhân viên 16 Việc đánh giá nhân viên cơng băng, xác 17 Bạn tin vào câp đủ lực để đánh giá kết thực 5 5 cơng việc Bạn 18 Q trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 19 Việc đánh giá thực giúp ích để Bạn nâng cao chât lượng thực cơng việc 20 Bạn có thây phương pháp đánh giá hợp lý không? Nhân xét vấn đề mơi trường, khơng khí 12 làm viêc 26 Mọi người hợp tác để làm việc 2 5 28 Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái 29 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 30 Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc 31 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã 32 5 Công ty mang lai sư thỏa mãn cho Ban 34 Thu nhập cao 35 Công việc ổn định 36 Cơ hội thăng tiến 37 Điều kiện môi trường làm việc tốt 38 Bạn hồn tồn tin cậy Cơng ty 39 Nhìn chung, Bạn thấy thỏa mãn làm việc Công ty 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 Ban cảm thấy 40 Bạn vui mừng lại lâu dài Công ty 5 muốn di chuyển Cơng ty khác 43 Bạn cảm thấy gắn bó với Công ty 44 Là thành viên Công ty điều quan trọng với Bạn 45 5 27 Nhân viên Cơng ty có tác phong làm việc khân trương, Nhìn chung nhân viên đối xử công băng, không phân biệt 33 Công ty cho Bạn linh hoạt quyền hạn cần thiết để thực cơng việc sáng tạo, có hiệu cao 41 Bạn lại Công ty có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn 42 Dù cho Cơng ty có kết tài khơng tốt, Bạn khơng Bạn tự nguyện làm việc Cơng ty giao để làm việc cho Công ty 46 Bạn săn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân cân thiết để giúp Công ty thành công 47 Bạn tự nguyện nỗ lực nâng cao kỹ để cống hiến nhiều cho công việc 48 5 yêu câu 50 Bạn có cảm nhận rõ ràng Bạn thuộc Công ty 51 Bạn 52 Bạn quan tâm số phận Công ty 53 Về số phương diện, Bạn coi Công ty mái nhà thứ hai 1 2 3 4 5 54 Bạn vui mừng chọn Công ty để làm việc 55 Bạn tự hào làm việc Công ty 1 2 3 4 5 Bạn vui mừng cố gắng 12 đóng góp tốt cho Cơng ty 49 Bạn săn sàng hoàn thành nhiệm vụ mà Cơng ty Bạn cảm nhận vấn đề Công ty vấn đề 56 Bạn cảm thây vui mừng phần Công ty Xin cho biết đôi nét thân Bạn Giới tính (Đánh dâu □ bên phải) Nam: Nữ: Trình độ học vân (Đánh dâu □ bên phải) Câp 1: Câp 2: Trung câp: Câp 3: Cao đẳng, đại học: Trên đại học: Tuổi đời Bạn thuộc nhóm nào? (Đánh dâu □ bên phải) Dưới 30: Từ 30 đến 44: Từ 45 đến 54: Từ 55trở lên: Ngồi cơng việc Cơng ty, Bạn có làm thêm cơng việc khác khơng? (Đánh dâu □ bên phải) Có: Khơng: Bạn thuộc nhóm nào? (Đánh dâu □ bên phải) Nhân viên văn phịng: Cán quản lý: Cơng nhân: Kỹ sư, chun viên: Khác: Bạn mong đợi nhât từ Cơng ty? (Đề nghị đánh số theo thứ tự tầm quan trọng, 1: Mong đợi nhiều nhât; 2: Mong đợi thứ nhì; 3: Mong đợi thứ ba; ) Thu nhập cao: Cơ hội thăng tiến: Công việc ổn định: Danh vọng, địa vị: Điều kiện làm việc thoải mái: Bạn đạt chứng tiếng Anh sau đây, vui lòng ghi số điểm đạt bên phải TOEFL: TOEIC: IELTS: Khác (Ghi cụ thể loại chứng gì, số điểm đạt): Trân trọng cảm ơn Bạn! Kết thu thập từ 200 CBCNV PCNA Nhân xét vấn đề lương, thưởng, phúc lơi Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ Nhân viên sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công 18 79 87 ty Tiền lương mà Bạn nhận tương xứng với kết làm 23 28 32 102 15 việc Bạn Bạn trả lương cao 44 35 102 10 Bạn nhận thấy khoản tiền thưởng Công ty hợp lý 44 46 66 35 23 22 25 125 Các chương trình phúc lợi Công ty đa dạng 13 22 40 61 64 Các chương trình phúc lợi Cơng ty hấp dẫn 25 43 55 33 44 Tiền lương phân phối thu nhập Công ty công Nhân xét vấn đề đào tao thăng tiến Câu hỏi Số người đánh giá theo 10 Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc 11 Bạn tham gia chương trình đào tạo theo u cầu cơng việc 12 Bạn có nhiều hội thăng tiến Cơng ty 13 Nhìn chung cơng tác đào tạo Cơng ty có hiệu tốt 14 Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến 15 Chính sách thăng tiến Cơng ty cơng mức độ 12 25 30 70 63 25 35 51 78 11 67 96 15 12 10 35 49 80 28 66 79 24 19 12 55 80 21 27 17 Nhân xét tình hình đánh giá kết thưc hiên cơng việc nhân viên Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ 16 Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác 17 Bạn tin vào cấp đủ lực để đánh giá kết thực 95 65 23 23 28 102 42 95 65 22 10 98 62 25 10 15 65 75 47 cơng việc Bạn 18 Q trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 19 Việc đánh giá thực giúp ích để Bạn nâng cao chất lượng thực cơng việc 20 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý không? Công ty mang lai sư thỏa mãn cho Ban Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ 34 Thu nhập cao 79 72 40 35 Công việc ổn định 55 81 54 36 Cơ hội thăng tiến 71 72 36 13 37 Điều kiện môi trường làm việc tốt 29 37 43 57 34 38 Bạn hoàn toàn tin cậy Cơng ty 18 12 88 44 38 39 Nhìn chung, Bạn thấy thỏa mãn làm việc Công ty 63 72 26 24 15 Ban cảm thấy Câu hỏi Số người đánh giá theo mức độ 41 Bạn lại Cơng ty có nơi khác đề nghị 59 54 43 29 15 61 71 45 14 55 61 34 25 25 49 40 Bạn vui mừng lại lâu dài Công ty 59 63 18 11 lương bổng hấp dẫn 42 Dù cho Cơng ty có kết tài khơng tốt, Bạn không muốn di chuyển Công ty khác 43 Bạn cảm thấy gắn bó với Cơng ty MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ 133 2- Đáp ... ty Điện lực Nghệ An quan tâm Với Công ty điện lực Nghệ An, việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa hết lý sau: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An thực chất quản. .. Tổng quan quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty điện lực Nghệ An Chương - Giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty điện lực Nghệ An Những... xuất giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực Chương Luận văn 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN 11.1 Giới thiệu Công ty điện lực Nghệ An • o %! • • o •