Quản trị nguồn Quản trị nguồn nhân lựcnhân lực © 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved. PowerPoint Presentation by Charlie Cook PowerPoint Presentation by Charlie Cook Hoạch định nguồn nhân Hoạch định nguồn nhân lực lực SECTION 1 Nature of Human Resource Management SECTION 1 Nature of Human Resource Management Chương 3Chương 3 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–2 Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–3 Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. • Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–4 Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lựclực Figure 2–5 © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–5 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–6 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lựcTiến trình hoạch định nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực – Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực. • Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị. Kế hoạch chiến Kế hoạch chiến lược tổng quátlược tổng quát Kế hoạch chiến lược Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lựcnguồn nhân lực Các hoạt động Các hoạt động nguồn nhân lựcnguồn nhân lực © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–7 Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lựcLợi ích của hoạch định nguồn nhân lực Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn. Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng. Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–8 Những thông tin nào là cần thiết và tại sao? – Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong Bước 1: thu thập thông tinBước 1: thu thập thông tin © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–9 Các điều kiện kinh tế Công nghệ Sự cạnh tranh Thị trường lao động Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học Các quy định chính phủ Các vấn đề liên quan đến địa lý Môi trường bên ngoàiMôi trường bên ngoài © 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved. 2–10 Chiến lược bên trong Các kế hoạch kinh doanh Nguồn nhân lực hiện tại Tỷ lệ thay thế nhân viên Môi trường bên trongMôi trường bên trong [...]... bộ phận nguồn nhân lực như là phần trăm tổng chi phí – Chi phí thuê mướn – Tỷ lệ thay thế nhân viên – Tỷ lệ vắng mặt – Thù lao công nhân cho mỗi nhân viên © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–29 Tổng quan về tiến trình đánh giá nguồn nhân lực © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–30 Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực Kiểm tra nguồn nhân lực – Nỗ lực nghiên... phán nàn Chương trình hội nhập • Đào tạo và phát triển Hệ thống quản trị thành tích © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–31 Sử dụng nghiên cứu nguồn nhân lực cho đánh giá Nghiên cứu nguồn nhân lực – Phân tích dữ liệu từ hồ sơ nguồn nhân lực để xác định hiệu quả của quá khứ và hiện tại của hoạt động nguồn nhân lực Nghiên cứu sơ cấp – Phương pháp nghiên cứu và qua đó dữ liệu... và tái đào tạo lực lượng lao động hiện tại Chiêu mộ đổi mới Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người về hưu Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–28 Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực Đo lường chẩn đoán hiệu quả nguồn nhân lực – Chi phí nguồn nhân lực cho mỗi nhân viên – Thù... cầu nguồn nhân lực – Ước đoán tổng nhu cầu – Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–16 Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực Dự báo cung nguồn nhân lực – Cung bên ngoài – Cung nội bộ © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–17 Dư báo cung nguồn nhân lực Dự báo cung bên ngoài nguồn. .. 2–22 Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hụt hoặc thặng dư hụt Bố trí lực lượng lao động – “thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong tổ chức – Nguyên nhân • Sa sút kinh tế, mất thị phần • Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–23 Quản trị nguồn nhân lực, ... nguồn nhân lực – Các nhân tố ảnh hưởng • • • • • • • Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan Dự báo kinh tế Phát triển kỹ thuật Các quy định và áp lực từ chính phủ © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–18 Đánh giá nội bộ lực. .. kiến thức, kỹ năng và khả năng – Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ chức • Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân • Nghề nghiệp của cá nhân • Dự liệu thành tích công việc của cá nhân © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–20 Dự báo cung và cầu nguồn nhân lực Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực – Tác động của đề bạt, dịch chuyển và sai thải – Phân tích tương quan... Southwestern College Publishing All rights reserved 2–24 Quản trị nguồn nhân lực, thiếu hút hoặc thặng dư Các cách thu hẹp kích cỡ – Xem xét cơ cấu • Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê mướn những nhân viên mới – Cho nghỉ hưu sớm • Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm rời công ty sớm – Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất) • Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và... làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện • Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai - Giảm thiểu giờ làm việc © 2002 Southwestern College Publishing All rights reserved 2–25 Quản trị nguồn nhân lực thặng dư Cách thức thu hẹp kích cỡ – Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công... nghiên cứu nhằm đánh giá trạng thái hiện tại của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức – Các lĩnh vực kiểm tra: • • • • • • • • • Tuân thủ luật pháp (e.g., EEO, OSHA, ERISA, and FMLA) Bản mô tả và bản chi tiết công việc hiện tại Tiến trình chiêu mộ và lựa chọn Hệ thống lương thông thường • Phúc lợi Sổ tay nhân viên Kiểm tra sự vắng mặt và tốc độ thay thế nhân viên Quy trình giải quyết phán nàn Chương . reserved. 2–2 Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân lựclực © 2002. rights reserved. 2–3 Hoạch định nguồn nhân lựcHoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực – Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có. hoạch định nguồn nhân lựcLợi ích của hoạch định nguồn nhân lực Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị