Một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển Xí nghiệp giày Phú Hà

Một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển Xí nghiệp giày Phú Hà

Lời nói đầuPhát huy nhân tố con ngời là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làmthế nào để phát huy đợc nhân tố con ngời để họ phục vụ tốt nhất cho sự nghiệpphát triển kinh tế của đất nớc đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải đợcnghiên cứu tơng đối cơ bản Đại hội VI của Đảng đã nhấn mạnh việc phát huynhân tố con ngời Đến các đại hội tiếp theo của Đảng, vấn đề đó đợc kế tục vàphát triển theo một quan điểm nhất quán, trở thành chiến lợc vì con ngời vàdựa vào con ngời Nguồn lực con ngời là nguồn lực quý giá của mỗi quốc giacũng nh của mỗi doanh nghiệp Nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự pháttriển của mỗi quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sửdụng triệt để nguồn lực con ngời Nớc ta là một nớc có lợi thế so sánh vềnguồn lực con ngời, nhng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là mộtvấn đề không phải dễ dàng Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làmkhác nhau để phát huy nhân tố con ngời, trong đó những biện pháp nhằm tạo

động lực cho ngời lao động đợc chú ý Một doanh nghiệp phát triển là mộtdoanh nghiệp biết sử dụng nguồn lực con ngời Nhng thực trạng của công táctạo động lực cho ngời lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc củacác doanh nghiệp cha thoả mãn yêu cầu của ngời lao động, ngời lao động cha

đợc quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lựccha phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanhnghiệp còn cao, điều này chứng tỏ ngời lao động cha thực sự gắn bó với vớidoanh nghiệp Các doanh nghiệp chỉ coi trọng mục tiêu lợi nhuận và mục tiêuphát triển, cha coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho ngời lao

động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu pháttriển của doanh nghiệp Đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nớc thì thìthực trạng này càng nổi cộm hơn Xí nghiệp Giày Phú Hà cũng là một doanhnghiệp nhà nớc nên mặc dù qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp em thấy rằng

Xí nghiệp đã có rất nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực cho ngời lao

động, nhng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại cần quan tâm, giải quyết Những tồntại này đã làm cản trở quá trình phát triển của Xí nghiệp Chính vì lý do đó mà

đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động nhằmphản ánh sát thực thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp và đa ra một

số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đanguồn lực con ngời vào quá trình phát triển của Xí nghiệp nói riêng và của cảnớc nói chung Do một số lý do khách quan và chủ quan nên đề tài chỉ tập

trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động thông qua một sốkhía cạnh chính nh: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, đàotạo thăng tiến.

Phơng pháp nghiên cứu đợc sử dụng trong đề tài là phơng pháp khảo sátthực tế thông qua bảng hỏi, kết hợp với phơng pháp phân tích tổng hợp các sốliệu sẵn có

Nội dung của chuyên đề đợc chia thành 3 chơng:

Ch ơng1 : Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao

động Ch

ơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực tại Xí nghiệp Giày Phú Hà.Ch

ơng 3 : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho

nguời lao động tại Xí nghiệp Giày Phú Hà

Do khả năng thực tế có hạn, hiểu các vấn đề cha sâu, cha thấu đáo nênmặc dù đã đợc cô Phạm Thuý Hơng hớng dẫn tân tình nhng chuyên đề sẽkhông tránh khỏi những thiếu sót, cách nhìn nhận phiến diện nên em rất mong

đợc sự đóng góp ý kiến phê bình của thầy cô để em hoàn thành tốt đề tài này

Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2003 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Trung Hoà

Có nhiều khái niệm về động lực Cụ thể là:

- Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực của

con ngời để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó (Bài giảng Quảntrị nhân lực)

- Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lao động và trong

những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao ( Từ điển kinh tế xã hộiViệt Nam)

- Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con ngời lao động, thúc đẩy

con ngời hoạt động

Nh vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhng đều nói lênbản chất của động lực là những gì kích thích con ngời hành động để đạt tớimột mục tiêu nào đó Mục tiêu của ngời lao động đặt ra một cách có ý thức đ-

ợc phản ánh bởi động cơ của ngời lao động và quyết định hành động của họ

Nó đợc thể hiện ở:

 Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngời lao động khi họ

tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu

đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con ngời

 Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân

con ngời thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sốnghàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì ngời lao động luôn có

xu hớng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng nh nâng cao trình độchuyên môn của mình

 Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con ngời muốn đợc thể hiện mình

thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cánhân đã đợc đáp ứng thì ngời lao động luôn có xu hớng tìm cách để khẳng

định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt đợc hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định

đợc mục tiêu của ngời lao động, hay nói cách khác là phải xác định đợc nhucầu của ngời lao động ở mức độ nào, từ đó có thể đa ra những phơng án đểthoả mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý Muốn vậy, phải phân tích đợcnhững yếu tố nào có thể tạo nên động lực trong lao động

2 Các yếu tố tạo động lực:

Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến động lực, trong

đó có những yếu tố thuộc về bản thân ngời lao động, đồng thời cũng có nhữngyếu tố thuộc về môi trờng và quản lý Vấn đề là trong từng điều kiện, hoàncảnh cụ thể thì phải xác định đợc yếu tố nào là yếu tố ảnh hởng quan trọngnhất

2.1 Yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về cá nhân) :

- Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có những nhu cầu đợc sống tốt đẹp hơn

và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau Đây chính làcơ sở để tạo động lực cho ngời lao động bởi lẽ để thoả mãn đợc những nhucầu đó thì con ngời phải hăng hái làm việc

- Các giá trị cá nhân: Mỗi cá nhân đều có một giá trị quan trọng nhất, từ đó

có phơng hớng để đạt đợc điều đó Gía trị cá nhân chịu ảnh hởng của nhiều

yếu tố nh: Văn hoá tổ chức, môi trờng xã hội Nó quyết định thái độ,hành vi của cá nhân đó.

- Quan điểm, thái độ của từng con ngời trớc một sự kiện nào đó: Nó ảnh

h-ởng đến năng suất lao động, chất lợng công việc Quyết định hành vi thái

độ tích cực hay tiêu cực của mỗi cá nhân Khi có quan điểm, thái độ đúng

đắn thì hành vi sẽ theo chiều hớng tích cực và ngợc lại

- Đặc điểm, cá tính cá nhân: ở mỗi cá nhân khác nhau thì đặc điểm, cá tính

sẽ khác nhau, do vậy việc tạo động lực ở mỗi că nhân là khác nhau, biệnpháp tạo động lực đa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể Nhàquản lý cần phải chú ý đến điều này

- Khả năng, năng lực cá nhân: Khả năng, năng lực của từng ngời là khác

nhau, nó phụ thuộc vào tố chất của cá nhân và môi trờng xã hội Dựa vàokhả năng, năng lực của từng cá nhân để da ra phơng pháp kích thích họphát huy tối đa khả năng, sở trờng của mình

Động lực của ngời lao động không chỉ chịu ảnh hởng của các yếu tố bêntrong, mà còn chịu ảnh hởng của các yếu tố bên ngoài

2.2 Yếu tố bên ngoài (yếu tố thuộc về môi tr ờng và quản lý ):

- Công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con

ngời Do vậy, ngời quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực chongời lao động Mỗi công việc có một tính chất riêng, công việc khác nhauthì mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi ngời lao động phải đáp ứng

- Tổ chức và quản lý:

+ Môi trờng, điều kiện làm việc: Môi trờng, điều kiện làm việc bao gồm:

Các phơng tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộlao động, các điều kiện vi khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, quy

định, quy chế, nội quy lao động, ảnh hởng rất lớn đến tâm lý lao động,sức khoẻ và năng suất lao động

+ Sắp xếp, bố trí công việc: Là việc bố trí ngời lao động vào làm việc tại

một vị trí công việc nào đó Ngời lao động có hứng thú với công việc haykhông, có đạt đợc hiệu quả cao trong công việc hay không phụ thuộc vàocách sắp xếp, bố trí công việc của ngời quản lý

+ Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà ngời lao động có thể

nhận đợc để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói cách khác

đây là cách thức bù đắp vào lao động đã bỏ ra hay là mọi loại phần thởng

mà ngời lao động nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình, đây là mối

quan tâm hàng đầu của ngời lao động Nếu nó đợc thoả mãn một cách

t-ơng đối thì sẽ có tác dụng kích thích ngời lao động

+ Đánh giá kết quả làm việc: Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công

việc về mọi mặt Nếu đánh giá một cách công bằng thì sẽ có ý nghĩa rấtlớn đó là: Qua đánh giá sẽ biết đợc năng lực, thành tích triển vọng củatừng ngời để từ đó có thể đa ra quyết định nhân sự có liên quan đến từngngời, cải thiện bầu không khí trong tập thể, nâng cao tinh thần tráchnhiệm Kết quả đánh giá ảnh hởng lớn đến tâm t tình cảm của ngời đợc

đánh giá Do vậy, nếu đánh giá cha chính xác sẽ dẫn đến nhiều điềukhông mong muốn

+ Chơng trình đào tạo: Ngời lao động rất mong muốn đợc học tập nâng

cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản suất Chính vì vậy, nếu chính sách đàotạo hợp lý thì sẽ khuyến khích ngời lao động tích cực sản xuất

1 Các học thuyết về nhu cầu:

1.1 Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A Maslow :

Maslow cho rằng: Con ngời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, cónhững nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao Khi những nhucầu ở cấp độ thấp đợc thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơntrở thành tác lực để thúc đẩy con ngời hành động Theo ông thì có 5 cấp độkhác nhau về nhu cầu đợc thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu củaMaslow:

Tự thành đạt

Hoàn thiện mình Đợc kính trọng

Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao

Nguồn: Bài giảng quản trị nhân lực.

A Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu đợc đáp ứng thì lậptức có một nhu cầu khác xuất hiện Kết quả con ngời luôn có những nhu cầucha đợc đáp ứng Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con ngời thực hiệnnhững công việc nào đó để thoả mãn chúng

Nh vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế tronggiới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân

ứng dụng của học thuyết:

Qua học thuyết này ta thấy rằng:

+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể đợcthoả mãn bởi những phơng tiện và những cách thức khác nhau

+ Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải đợc thoả mãn trớc khi con ngời

đợc khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn

Nh vậy, để tạo động lực cho ngời lao động thì ngời quản lý phải quantâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết đợc nhu cầu nào cần thoả mãn trớc,nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp đợc ứng những nhu cầu đómột cách hợp lý nhất

1.2 Học thuyêt về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David Celland:

Theo D Celland tất cả mọi ngời đều có nhu cầu thành đạt,nhu cầu liên kết

và nhu cầu quyền lực:

- Nhu cầu thành đạt: Là nhu cầu vơn tới thành tựu của sự thắng lợi Những

ngời có nhu cầu thành đạt cao là những ngời thích những hoàn cảnh cómức độ rủi ro vừa phải để họ có thể thấy đợc sự đóng góp của cá nhân họ

có vai trò nh thế nào đối với tập thể

- Nhu cầu liên kết: Là những quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với

nhau Những ngời có nhu cầu liên kết cao thờng mong muốn có mối quan

hệ gắn bó chặt chẽ với mọi ngời, họ luôn mong muốn đợc sự quan tâmgiúp đỡ của ngời khác

- Nhu cầu quuyền lực: Là nhu cầu tác động đến ngời khác, tới hoàn cảnh,

kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh Những ngời có nhu quyền lực cao thờng

thích những hoàn cảnh mà bản thân có thể tác động, kiểm soát và thay đổi

đựơc

Trong số ba nhu cầu này thì David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành

đạt và nhu cầu quyền lực

ứng dụng của học thuyết:

Từ học thuyết này có thể thấy vai trò của việc tạo động lực cho ngời quản

lý Ngời quản lý là trung tâm phát ra tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ ngời quản

lý nhóm sẽ lan toả ra những thành viên khác Do vậy, phải quan tâm đến ngờiquản lý để họ tác động đến ngời khác

1.3 Học thuyết E.G.R của Clayton Alderfer :

Cũng giống nh các nhà nghiên cứu trớc C Alderfer khẳng định hoạt độngcủa con ngời bắt nguồn từ nhu cầu, nhng ông cho rằng cùng một lúc con ngời

có thể theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản đó là: Nhu cầu tồn tại, nhucầu quan hệ và nhu cầu phát triển:

(1) Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu tối thiểu, cần thiết để con ngời tồn tại đólà: Ăn, ở, mặc, đi lại,…Con ngCon ngời muốn tồn tại để làm việc thì họ phải đợcthoả mãn ở mức tối thiều những nhu cầu này

(2) Nhu cầu quan hệ: Là sự mong muốn đợc giao tiếp, quan hệ qua lại vớinhững ngời xung quanh Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và mộtphần nhu cầu đợc tôn trọng

(3) Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu đợc làm việc sáng tạo, có năng suất và đợcphát huy tối đa năng lực, sở trờng của mình để có thể phát triển bản thân,

đợc xã hội thừa nhận và tôn trọng

Sự khác biệt cơ bản ở học thuyết này là con ngời cùng một lúc có thể thoảmãn cả ba nhu cầu chứ không phải khi những nhu cầu bậc thấp đợc thoả mãnthì những nhu cầu bậc cao mới xuất hiện Khi sự thoả mãn một nhu cầu nào

đó dù là ở bậc thấp mà bị cản trở thì con ngời sẽ dồn nỗ lực của mình sangthoả mãn những nhu cầu khác

Qua học thuyết này rút ra lời khuyên cho nhà quản lý đó là nên quan tâm

đến tất cả những nhu cầu của ngời lao động và chú ý nhu cầu học tập và pháttriển

2 Học thuyết về sự tăng cờng tính tích cực của Skinner:

Học thuyết này đợc xây dựng nhằm hớng vào việc sử dụng những tác độnglắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con ngời nhằm làm cho con ngời làmviệc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi tiêu cực Đóchính là thởng, phạt:

ứng dụng của học thuyết:

Trong quá trình quản lý, nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốtcủa ngời lao động và nhấn mạnh các hình thức thởng, tránh lắp đi lắp lại cáchình thức phạt để tạo động lực cho ngời lao động Bởi vì, phạt có có tác dụnghạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của ngời quản lý nhng phạt có thểgây ra sự chống đối từ phía ngời lao động Việc thởng- phạt phải đợc thực hiệnmột cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của ngời lao động

3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam:

Đây là nhận thức về mức độ đợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổchức, để tạo động lực cho ngời lao động

Adam cho rằng: Bất kỳ ai, bất kỳ ngời lao động trong một tổ chức đều có

sự so sánh: So sánh sự đóng góp công sức của họ với những quyền lợi mà họ

đợc hởng So sánh sự đóng góp công sức của ngời khác với những quyền lợi

ứng dụng của học thuyết:

Ngời quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong các tập thể lao động,

đó là:

- Sự công bằng trong phân phối tiền lơng, tiền thởng,

- Sự công bằng trong phân công công việc

- Công bằng trong đề bạt, thăng tiến, cất nhắc

Nếu ngời lao động cho rằng họ đợc đối xử không công bằng, phần thởng làkhông chính đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ có t tởng bất mãn trongcông việc, từ đó họ lao động không nhiệt tình, không hết khả năng Nếu kéodài có thể dẫn đến ngừng việc

4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom:

Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân đợc tạo ra do sự kỳ vọng của họ

và ngời lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại kết quả

nh mong đợi

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hyvọng sẽ đa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận đợc Điều nàygợi ý cho các nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng: để tạo động lực cho ngờilao động cần phải có biện pháp tạo ra sự kỳ vọng về những kết quả của phầnthởng Cần tạo nên sự hấp dẫn của những kết quả phần thởng thông qua mốiquan hệ giữa: Nỗ lực của cá nhân – thành tích (kết quả) – phần thởng Sự kỳvọng này kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân ngời lao động sẽ tạo rasức mạnh giúp họ vợt qua tất cả để đạt tới một thành tích rực rỡ mà họ mongmuốn

5 Lý thuyết hai nhân tố của F Herzbert:

F Herzbert đa ra mô hình hai nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.

Các yếu tố duy trì

(Phạm vi công việc)

Các yếu tố thúc đẩy (Nôi dung công việc)

- Tiền lơng, tiền thởng và phụ cấp - Công việc có ý nghĩa

- Sự giám sát - Cảm nhận về sự hoàn thành công việc.

- Sự quản lý - Trách nhiệm nhiều hơn.

- Điều kiện làm việc - Có cơ hội thăng tiến

- Các chính sách quản trị - Sự công nhận khi họ đã hoàn thành công việc.

Các yếu tố duy trì chỉ có tính chất duy trì khả năng hoạt động của ngời lao

động trong một thời gian nhất định, không thúc đẩy ngời lao động vơn lên.Các yếu tố duy trì cho ngời lao động cảm nhận đợc sự đánh giá của tổ chức

đối với mình, cảm nhận đợc ý nghĩa công việc Để thúc đẩy con ngời hoạt

động thì trớc tiên phải duy trì đợc khả năng hoạt động trớc kia của ngời lao

động

Theo F Herzbert thì những yếu tố thuộc phạm vi công việc chỉ là nhữngyếu tố duy trì khả năng hoạt động của ngời lao động, còn nội dung công việcmới là yếu tố thúc đẩy ngời lao động

ứng dụng của học thuyết:

Học thuyết hai nhóm nhân tố của F Herzbert cho những nhà quản lý biếtrằng đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy Để tạo động lực cho ngờilao động thì ngời quản lý phải thiết kế hợp lý các công việc: Giao trách nhiệm

cho từng ngời tuỳ vào khả năng, sở trờng của họ Đồng thời phải có sự thừanhận những gì mà ngời lao động đã hoàn thành Để ngời lao động thấy đợc sựhoàn thành công việc của họ, thấy đợc ý nghĩa của công việc, cơ hội thăngtiến Từ đó ngời lao động có trách nhiệm nhiều hơn với công việc mà họ đanglàm.

1 Phải xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ngời lao động:

Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc phùhợp cho từng ngời là một công việc không mấy dễ dàng, đòi hỏi nhà quản lýphải nỗ lực thực hiện những công việc cụ thể sau:

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu

đ-ợc mục tiêu đó:

Một tổ chức muốn hoạt động đợc thì phải có mục tiêu rõ ràng, mục tiêunày phải đợc xây dựng dựa trên tình hình thực tế của tổ chức, phù hợp với khảnăng hiện có và xu hớng chung Đồng thời, phải làm cách nào đó để ngời lao

động hiểu đợc mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu, để từ đó có đóng góp vàoviệc thực hiện mục tiêu đó

- Phải xác định nhiệm vụ cụ thể cũng nh tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

từng ngời lao động:

Nhiệm vụ cụ thể của từng ngời lao động đợc xây dựng dựa trên việc phântích, đánh giá công việc, đa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện Từ đó đa ratiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ngời lao động

- Đánh giá một cách công bằng và thờng xuyên tình hình thực hiện công

việc của ngời lao động để giúp họ làm việc tốt hơn.

Ngời quản lý phải thờng xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công việccủa ngời lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích, nhânrộng những điểm tích cực Đồng thời trong quá trình đánh giá thực hiện côngviệc phải đánh giá một cách công bằng để tạo lòng tin cho ngời lao động

2 Tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ:

- Phân công, bố trí ngời lao động cho phù hợp với yêu cầu của công việc:

Khi đã xác định đợc tiêu chuẩn thực hiện cho từng ngời lao động thì vấn đề

là phải phân công, bố trí ngời lao động nh thế nào cho phù hợp với yêu cầucông việc, phù hợp với năng lực sở trờng của ngời lao động

- Loại trừ những trở ngại không cần thiết, gây lãng phí thời gian đối với ngời

lao động:

Cần tạo điều kiện thuận lợi nhất để ngời lao động sử dụng triệt để, có hiệuquả thời gian lao động của mình bằng cách loại trừ những tác động kháchquan của môi trờng đối với ngời lao động

- Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của ngời lao

động:

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại

phơng tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động Đồngthời đáp ứng đầy đủ nhu cầu tại nơi làm việc

+ Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động bao gồm các phơng

tiện làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, các yếu tố thẩm mỹ lao động,tâm lý xã hội, đặc điểm công việc Điều kiện lao động ảnh hởng rất lớn đếnhiệu quả lao động, do đó cần phải đa ra những biện pháp để cải thiện lao

động, đó là: cần chủ động tạo điều kiện thuận lợi, loại trừ tận gốc những yếu

tố độc hại, ngăn ngừa tác hại của những yếu tố bất lợi

3 Kích thích lao động:

3.1 Kích thích lao động bằng tiền l ơng (tiền công ):

- Sử dụng tiền công (tiền lơng) là hình thức cơ bản để khuyến khích vật chất

đối với ngời lao động:

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, bảo đảm cho ngời lao động có thểsống để tạo ra của cải vật chất Khuyến khích vật chất là dùng những lợi íchvật chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất của ngời lao động, trong đó tiềnlơng, tiền thởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất đốivới ngời lao động Thông qua tiền lơng những tác dộng tích cực của quá trìnhtái sản xuất sức lao động đợc thực hiện Khả năng sử dụng tiền lơng nh một

đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơbản đối với ngời lao động của chính tiền lơng Cần nâng cao vai trò kích thíchvật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhậpvới cống hiến của ngời lao động Để tiền lơng trở thành động lực kích thíchngời lao động hăng say lao động, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với côngviệc

Tổ chức phải có cách trả lơng phù hợp để tạo động lực cho ngời lao đông.Dới đây là một số cách trả lơng có tác dụng khuyến khích ngời lao động:

Trả lơng tuỳ vào mức sản xuất: Hình thức này có tính khách quan và rõràng Nhng nó chỉ áp dụng cho những ngời lao động làm những công việc cóthể định mức đợc một cách rõ ràng, thờng xuyên.

Trả lơng theo mức độ quan trọng của công việc: Tuỳ theo công việc để trảlơng và công nhân đợc tuyển chọn theo trình độ và khả năng làm việc Yếu tốkích thích là ở chỗ ngời lơng thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng học hỏi,tích cực làm việc hơn để có tiền lơng cao hơn và đợc đảm nhận công việcquan trọng hơn

Trả lơng theo trình độ của ngời lao động: Theo thứ tự xếp hạng ngạch, bậccủa mỗi ngời lao động (căn cứ vào trình độ chuyên môn) Tiền lơng đợc chiathành nhiều ngạch khác nhau để ngời lao động phấn đấu học tập nâng caotrình độ để đợc hởng bậc lơng, ngạch lơng cao hơn

3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền th ởng để khuyến khích lao

động:

Tiền thởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với ngờilao động Tiền thởng làm cho ngời lao động làm việc tích cực hơn để có thểhoàn thành công việc một cách nhanh nhất, nhng vẫn đảm bảo về chất lợng,

về tiêu hao nguyên vật liệu Tác dụng của các hình thức tiền thởng phụ thuộcvào việc áp dụng các hình thức tiền thởng:

Mức tiền thởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò củatiền thởng Nếu mức thởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho ngời lao độngphấn đấu Nếu mức thởng quá cao thì dễ dẫn đến ngời lao động chạy theo số l-ợng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thởng

Các tiêu chí thởng phải vừa phải để ngời lao động chỉ cần cố gắng mộtchút là là đạt đợc Nếu tiêu chí thởng quá cao, ngời lao động cố gắng hết sức

mà vẫn không đạt đợc sẽ gây ra t tởng chán lản Ngợc lại, nếu tiêu chí thởngthấp ngời lao động không cần cố gắng cũng dễ dàng đạt đợc sẽ không khuyếnkhích ngời lao động làm việc hết mình

Tâm lý ngời lao động là lúc nào cũng muốn nhìn thấy ngay thành quảlao động của mình Do đó, khoảng cách giữa các lần thởng không nên quá xa

3.3 Kích thích thông qua phúc lợi và dịch vụ :

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp ngời lao động đảm bảo

đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động

Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ đợc lao

động giỏi của mình và thu hút đợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài màkhông phải trả lơng ngời lao động ở mức lơng thịnh hành trên thị trờng Phúc

Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc

phải đa ra theo đòi hỏi của pháp luật Phúc lợi bắt buộc thờng dới dạng cácloại bảo đảm nh: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí,mất sức lao động,…Con ng

Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp

còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngời lao

động làm việc tốt hơn, an tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn

Đó là các chơng trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, trả tiền trợ cấp độchại, trợ cấp nguy hiểm và các trợ cấp khác

Nh vậy, kích khích về mặt vật chất đóng vai trò hết sức quan trọng đối vớingời lao động, nhất là trong điều kiện đời sống của ngời lao động gặp nhiềukhó khăn Tuy nhiên, để thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần thì đồngthời với việc kích thích về mặt vật chất cần kích thích về mặt tinh thần

3.4 Khuyến khích tinh thần cho ng ời lao động :

Nhu cầu tinh thần của con ngời rất phong phú và đa dạng, nó tác động trựctiếp đến đời sống tinh thần của ngời lao động, ngời lao động làm việc trongtrạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoảmãn những nhu cầu về mặt tinh thần Để khuyến khích tinh thần cho ngời lao

động thì nhà quản lý cần trú trọng đến những vấn đề sau:

Thứ nhất, tạo việc làm ổn định cho ngời lao động: Nhu cầu lao động , nhu

cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho bản thân và cho xã hội là nhu cầu tinhthần đầu tiên của ngời lao động bởi vf lao động là hoạt động quan trọng nhấtcủa con ngời, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học Côngviệc không những đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động mà còn phát triểnmọi khả năng của bàn tay và trí tuệ Bản thân ngời lao động nào cũng luônluôn mong muốn đợc làm một công việc ổn định Thực tế cho thấy ngời lao

động làm những công việc ổn định thì tâm lý sẽ ít dao động Vì vậy, nhà quản

lý hãy tạo việc làm ổn định cho ngời lao động, có nh thế mới tạo đợc lòng tin

từ phía ngời lao động với công việc, với tổ chức, từ đó gắn bó hơn với côngviệc, gắn bó hơn với tổ chức

Thứ hai, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong các tập thể:

Bầu không khí tâm lý xã hội là sắc khí hoạt động của tập thể lao động, nó đợcbiểu hiện ở thái độ của những ngời lao động đối với quan hệ xã hội, đối vớilãnh đạo, đối với xí nghiệp và đối với nghề nghiệp Thái độ này bộc lộ tronghoạt động lao động sản xuất và tác động trực tiếp đến khả năng hoạt động củangời lao động Những ngời lao động làm việc trong bầu không khí tâm lý xãhội lành mạnh thì sẽ có thái độ tinh thần tích cực và nó xuất hiện mối quan hệ

tơng trợ, đoàn kết giúp đỡ nhau, tập thể đạt đợc hiệu quả cao trong lao động,

đặc biệt họ xây dựng đợc sự đồng cảm và niềm tin giữa những con ngời lao

động

Thứ ba, quan tâm đến công tác đào tạo: Để tồn tại trong nền kinh tế thị

tr-ờng và có thể đảm nhận đợc những công việc quan trọng, phức tạp thì ngời lao

động phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ Để đáp ứng nhu cầu nàythì nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho ngời lao động có cơ hội họctập nâng cao trình độ Khi đợc tạo cơ hội học tập thì ngời lao động sẽ đẩymạnh áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất làm tăng năng suất lao động.Trình độ kỹ thuật ngày càng cao thì nhu cầu học tập của ngời lao động cànglớn và nhờ đó họ nhận thức thế giới xung quanh đúng hơn, thích thú hay chánngán, say sa hay phẫn nộ, vui mừng hay bực dọc…Con ng Ngời lao động cũng thấy

rõ ý nghĩa cuộc sống của mình, lao động của mình thì họ càng hăng say lao

động để có năng suất và hiệu quả cao hơn Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhucầu học tập nâng cao nhận thức cho ngời lao động, thực chất là khuyến khích

họ, là chắp cánh cho họ vơn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, nhữngkhả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn

Thứ t, tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức: Thi đua trong

tổ chức có tác dụng động viên những ngời lao động nâng cao năng suất lao

động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao chất lợng sản phẩm vàhiệu quả kinh tế của sản xuất Do có sự phân công và hiệp tác trong lao độngnên khách quan ngời lao động sẽ tìm cách so sánh khả năng, năng lực vớinhau nên các phong trào thi đua sẽ kích thích từng ngời ganh đua và kíchthích trí lực của họ Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghềcủa từng cá nhân, đa những ngời có trình độ chuyên môn chậm tiến lên trình

độ tiên tiến Thi đua giữa các tập thể tạo ra sự gắn bó tinh thần và trách nhiệmgiữa những ngời lao động trong tập thể để cùng hoàn thành một nhiệm vụchung Các phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp sẽ có ý nghĩa rất lớn trong

tổ chức góp phần quan trọng trong việc xây dựng thái độ lao động mới, conngời lao động mới

Tóm lại, bản thân con ngời gồm hai mặt, mặt sinh học và mặt xã hội Đểtồn tại và phát triển thì con ngời cần phải phát triển cả hai mặt, kích thích vềmặt vật chất là nhằm tác động vào đời sống về mặt sinh học, còn kích thích vềmặt tinh thần nhằm tác động vào đời sống về mặt xã hội của mỗi con ngời.Chính vì vậy, cần phải kích thích cả về mặt vật chất, cả về mặt tinh thần để tạo

ra một sức mạnh tổng hợp thúc đẩy con ngời hành động một cách hoàn hảo

không bao giờ đợc hoàn toàn thoả mãn Song sự thoả mnx nhu cầu vật chất vàtinh thần dù là ít nhng cũng là động cơ thúc đẩy con ngời tích cực lao độngsáng tạo.

cho ngời lao động:

1 Vai trò của tạo động lực đối với năng suất và hiệu quả công việc:

Bất cứ một cá nhân hay tổ chức nào muốn thực hiện một hoạt động lao

động nào đó thì cần có sự thôi thúc từ bên trong tức là phải có sự kích thíchlao động Mục đích hoạt động của con ngời là nhằm đạt đợc lợi ích nào đó đểthoả mãn những nhu cầu của bản thân Sự thôi thúc trong mỗi bản thân conngời bắt nguồn từ nhu cầu của bản thân con ngời đó Nhu cầu của con ngời làvô hạn nhng để tồn tại thì con ngời phải tìm phơng thức để thoả mãn nhữngnhu cầu mang tính cấp bách, sống còn Khi những nhu cầu chính đáng cầnthiết của con ngời đợc thoả mãn bằng những lợi ích vật chất và tinh thần thì nó

sẽ khuyến khích ngời lao động năng động, phát huy mọi khả năng sáng tạo,khơi dậy mọi nguồn động lực, góp phần phát triển, trí tuệ và các mặt khác củabản thân ngời lao động Ngời lao động chỉ hoạt động một cách tích cực, sángtạo khi những nhu cầu mà họ đa ra đợc thoả mãn một cách tơng đối, cụ thể,biểu hiện ở lợi ích mà họ nhận đợc Lợi ích là phơng tiện để thoả mãn nhữngnhu cầu Lợi ích mà họ nhận đợc tơng xứng với những gì mà họ cống hiến thìmới tạo ra động lực mạnh mẽ đối với ngời lao động Không có động lực thìhoạt động lao động của con ngời khó có thể đạt đợc mục đích của nó, khôngkhơi dậy đợc khả năng tiềm ẩn của mỗi con ngời, ngời lao động không gắn bóvới công việc, dẫn đến hiệu quả sản xuất thấp

Mặt khác xuất phát từ thực trạng công tác tạo động lực nh hiện nay thìcông tác tạo động lực cho ngời lao động vốn dĩ cần thiết thì nay lại càng nóngbỏng hơn, cần thiết hơn Đòi hỏi các nhà quản lý phải thờng xuyên quan tâm,

đa ra những biện pháp để nâng cao vai trò của công tác tạo động lực trong lao

Một là, công tác thù lao lao động: Nhìn chung công tác thù lao lao động

trong các doanh nghiệp cha đợc thực hiện một cách nghiêm túc, thu nhập củaphần đông ngời lao động mới chỉ đảm bảo tái sản xuất sức lao động chứ cha

có điều kiện tích luỹ Thực trạng này do nhiều nguyên nhân gây nên nh: Lao

động thủ công giản đơn chiếm tỷ trọng lớn, khả năng của ngời lao động cha

đ-ợc khai thác triệt để

Hai là, công tác bảo hiểm xã hội: Một thực tế vẫn tồn tại là việc đóng và

chi trả bảo hiểm xã hội cho ngời lao động không đợc thực hiện một cáchnghiêm túc Các doanh nghiệp thờng lợi dụng kẽ hở của pháp luật trốn tránhnghĩa vụ nộp bảo hiểm xã hội cho ngời lao động Đây là quyền lợi mà ngờilao động rất quan tâm vì nó liên quan đến khoản trợ cấp khi ngời lao độngkhông còn khả năng lao động Đồng thời, bảo hiểm xã hội cũng là cơ sở dàngbuộc, là cơ sở tạo nên mối quan hệ gắn kết giữ ngời lao động với ngời sử dụnglao động, thông qua đó quyền lợi của ngời lao động cũng đợc đảm bảo mộtcách đầy đủ hơn

Ba là, điều kiện làm việc của ngời lao động: Điều kiện làm việc ảnh hởng

đến sức khoẻ, tâm lý của ngời lao động, ảnh hởng đến khả năng tăng năngsuất của từng ngời Khi ngời lao động đợc làm việc trong điều kiên thuận lợithì họ sẽ cảm thấy thoải mái, thích thú trong công việc và năng suất lao động

Tóm lại, việc thực hiện những chế độ, chính sách đối với ngời lao động còn

nhiều bất cập Thực trạng này chứng tỏ một điều rằng công tác tạo động lựchiện nay trong các doanh nghiệp cha thực sự đợc quan tâm sâu sắc, nhiều khichỉ là hình thức Ngời quản lý, lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc đề s-ớng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho ngời lao động Trênthực tế thì lớp cán bộ có thâm niên công tác, có thâm niên làm việc phần lớn

đợc đào tạo theo chơng trình quản lý kế hoạch hoá tập trung trớc đây, cho nêntác phong làm việc, phơng pháp công tác còn mang nặng tính hành chính, dậpkhuôn máy móc, ít độc lập, sáng tạo trong công tác Ngoài ra họ còn bị hẫnghụt về kiến thức thị trờng, phơng pháp quản lý sản xuất kinh doanh hiện đại.Trong khi đó đội ngũ lao động trẻ đợc đào tạo hàng năm rất năng động, nhiệttình, sáng tạo thì lại thiếu kinh nghiệm thực tế, cơ hội thử thách và môi trờnglàm việc công nghiệp Quan trọng hơn cả là đội ngũ lao động trẻ còn thiếu

pháp khuyến khích, tạo động lực có tính khả thi, khả năng của họ còn tiềm ẩn,khả năng đó chỉ đợc phát huy tối đa khi có sự kết hợp với kinh nghiệm củanhững ngời đi trớc Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tạo động lực có tầmquan trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.

1 Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp Giày Phú Hà:

Trong chiến lợc phát triển kinh tế của Chính phủ ngành Giày đợc đánh giá

là ngành kinh tế mũi nhọn trong tơng lai, có kim ngạch xuất khẩu cao vàmang lại nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động, đặc biệt là lao động phổthông, do vậy đợc nhà nớc tạo điều kiện, khuyến khích phát triển

Với kinh nghiệm và uy tín trong hơn một thập kỷ hoạt động, công tyGiày Phú Lâm (thuộc tổng công ty Da Giày Việt Nam) là doanh nghiệp lớncủa bộ Công nghiệp, kinh doanh có hiệu quả cao tại Thành phố Hồ Chí Minh,sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng da giày, giành đợc tín nhiệm cao vớikhách hàng nớc ngoài Thực hiện chủ trơng lãnh đạo của Bộ Công nghiệpmuốn nhân rộng sản xuất và kinh doanh giày dép xuất khẩu có hiệu quả, công

ty Giày Phú Lâm đã đầu t ra khu vực phía Bắc cùng với công ty Thiết Bị(thuộc tổng công ty thiết bị Máy và Phụ tùng) cũng là doanh nghiệp lớn của

bộ Thơng mại thành lập trên cơ sở hợp tác là xí nghiệp Giày Phú Hà

Xí nghiệp Giày Phú Hà là một doanh nghiệp nhà nớc thành lập theoQuyết định số 2135 QD/TCCB ngày 01/08/1996 của bộ Công nghiệp Xínghiệp đợc UBND tỉnh Hà Tây cho phép đặt trụ sở tại xã Phú Lãm huyệnThanh Oai tỉnh Hà Tây (theo Quyết định số 474 QDUB ngày 22/07/1996)

Tháng 10/1996 Xí nghiệp hợp tác với công ty Vũ Chính của Đài Loan

đầu t một dây truyền sản xuất giày thể thao xuất khẩu, thu hút khoảng 450lao động Công ty Vũ Chính trớc đây có một cổ đông lớn, tiềm lực tài chínhkhá mạnh nhng sau này do nhiều lý do về phía đối tác, cổ đông này đã rútkhỏi công ty Do vậy, Vũ Chính trở thành công ty gia đình nhỏ, khả năng tàichính và thị trờng bị hạn chế, nên không có khả năng đầu t tiếp dây truyền thứhai và thứ ba Hơn nữa, trong quá trình hợp tác, một số chuyên gia của công ty

Vũ Chính thờng xuyên vi phạm pháp luật và quy chế sản xuất gia công hàngxuất khẩu của nhà nớc Việt Nam, không có thái độ thiện chí trong hợp tác,

đặc biệt là vấn đề thanh toán công phí gia công, thờng xuyên có thái độ khôngtôn trọng bộ máy quản lý điều hành và công nhân xí nghiệp

Việc tiếp tục hợp tác với công ty Vũ Chính sẽ không có điều kiện pháttriển và không có hiệu quả Do vậy, xí nghiệp đã báo cáo và đợc Hội đồngQuản trị chấp nhận chấm dứt hợp đồng với công ty Vũ Chính (tháng 06/1998)

Chấm dứt hợp đồng với công ty Vũ Chính là một Quyết định dũng cảmtrong điều kiện nền kinh tế trong khu vực bị khủng hoảng nặng nề, kinh tếViệt Nam bị các nớc khác cạnh tranh gay gắt Nhiều đơn vị trong ngành bị cắtgiảm đơn đặt hàng, thậm trí phải đóng cửa Tuy nhiên, với lợi thế về điều kiệnsản xuất thuận lợi, lực lợng lao động trẻ có trình độ tay nghề thành thạo, kỷluật cao, sẵn sàng sản xuất với cờng độ cao Công ty Giày Phú Lâm là mộtcông ty lớn, có uy tín và tiềm lực kinh tế mạnh, vì vậy, xí nghiệp hoàn toàn cóthể đứng vững và phát triển Đợc sự giới thiệu, chỉ đạo và lãnh đạo của công tyGiày Phú Lâm và Hội đồng Quản trị, xí nghiệp đã trực tiếp đàm phán và kýkết hợp đồng với công ty TMC, là một công ty thơng mại lớn của Đài Loanvới hai dây truyền sản xuất giày nữ xuất khẩu.

Ngày 08/07/1998, hợp đồng gia công giày nữ xuất khẩu với quy mô ban

đầu là 02 dây chuyền công suất 60.000 đôi/tháng/chuyền đã đợc lãnh đạo haicông ty ký kết Trong vòng 15 ngày, xí nghiệp đã hoàn tất việc cải tạo nhà x-ởng và các công trình phụ trợ, điều chỉnh và bố trí lại máy móc, thiết bị hiện

có và lắp đặt bổ xung thiết bị, đáp ứng công nghệ sản xuất giày nữ Đến ngày08/09/1998 tập trung công nghiệp sản xuất trên dây truyền hiện có Đến ngày20/09/1998 mở rộng sản xuất trên dây truyền thứ hai

Sau khi cải tạo lại nhà xởng cho phù hợp với việc bố trí, lắp đặt dâytruyền mới, xí nghiệp chính thức bớc vào hoạt động, vừa đào tạo mới, vừa đàotạo lại tay nghề cho công nhân, vừa sản xuất đi dần vào ổn định và từng bớcphát triển mở rộng Đến năm 2000 xí nghiệp đã mở rộng quy mô sản xuất trên

04 dây truyền sản xuất giày nữ xuất khẩu và từ đó đến nay xí nghiệp trú trọngphát triển theo chiều sâu, khai thác tối đa công suất máy móc, thiết bị, đào tạonâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động

2 Chức năng- nhiệm vụ, đặc điểm sản phẩm của xí nghiệp:

 Chức năng- nhiệm vụ của Xí nghiệp:

- Tổ chức sản xuất kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật

- Sản xuất ra những sản phẩm xuất khẩu đạt tiêu chuẩn

- Thu hút lao động, đặc biệt là lao động nông nhàn trong khu vực nôngnghiệp

- Hoàn thành nghĩa vụ đối với nhà nớc

- Thực hiện tốt các trách nhiệm đối với ngời lao động

- Tham gia các phong trào chung cũng nh những phong trào tại địa phơng

 Đặc điểm của Xí nghiệp:

Loại hình sản xuất của xí nghiệp là sản xuất gia công, mang tính mùa vụ,nên việc làm phụ thuộc vào khách hàng Trớc kia hàng năm giữa hai vụ giàyngời lao động nghỉ việc 1-2 tháng, nhng thời gian gần đây do xí nghiệp ký đợcnhiều hợp đồng gia công với khách hàng, nên giữa hai vụ giày ngời lao độngnghỉ khoảng 20 ngày, khi vào mùa vụ ngời lao động làm thêm giờ Xí nghiệp

đã đảm bảo mức lơng, thu nhập ổn định và ngày càng tăng cho ngời lao động.Ngoài tiền lơng sản phẩm ngời lao động còn đợc nhận thêm tiền ăn ca (khôngtính vào trong thu nhập), 1000đ/1giờ làm thêm, sản phẩm vợt khoán đợc tính150% đơn giá Xí nghiệp cũng không ngừng quan tâm, cải thiện điều kiện làmviệc cho ngời lao động Ngoài việc cấp phát trang bị bảo hộ lao động, trongnhững tháng hè oi bức Xí nghiệp đã quan tâm hơn đến đời sống sức khoẻ củacán bộ công nhân viên, cấp phát đờng sữa, thuốc bổ C và B1 cho cán bộ côngnhân viên Với lao động nữ, ngoài việc thực hiện theo pháp luật lao động hiệnhành thì xí nghiệp cũng đã quan tâm nh khi họ có thai nếu có nhu cầu thì đợc

xí nghiệp bố trí không phải làm thêm giờ, làm đêm (nếu có)

Do xu hớng tự do hoá thơng mại trên thế giới và việc Việt Nam tham giakhối thị trờng chung ASEAN (AFTA), việc Việt Nam và Mỹ ký kết hiệp địnhthơng mại và việc Trung Quốc ra nhập WTO có những tác động mạnh đếnhoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, đó là Xí nghiệp có thêm kháchhàng, sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn đòi hỏi Xí nghiệp phải nâng cao hơnnữa năng suất lao động, chất lợng sản phẩm và ổn định hơn, mà với điều kiệnthiết bị hiện có của xí nghiệp thì việc tăng năng suất lao động và chất lợng sảnphẩm là một đòi hỏi xí nghiệp phải có nỗ lực rất lớn Loại hình sản xuất của xínghiệp là sản xuất gia công, sản xuất mang tính mùa vụ nên quản lý Nhà nớctác động lớn đến hoạt động của xí nghiệp, đó là việc quy định thời gian làmviệc ngày, tuần, năm đã ảnh hởng đến sản xuất theo mùa vụ Do đó, cần có sự

hỗ trợ của nhà nớc trong lĩnh vực này là để cho xí nghiệp chủ động trong việc

bố trí thời gian làm việc hàng ngày, còn Nhà nớc chỉ quy định quỹ thời gianlàm việc trong năm

 Sản phẩm của xí nghiệp:

Về sản phẩm của xí nghiệp, giai đoạn từ khi thành lập (năm 1996) đếnnăm 1998, là thời gian mà xí nghiệp hợp tác với công ty Vũ Chính của ĐàiLoan, sản phẩm của xí nghiệp là Giày thể thao xuất khẩu Nhng từ khi chấmdứt hợp tác với công ty Vũ Chính, hợp tác với công ty TMC của Đài Loan đếnnay thì xí nghiệp chuyển sang sản xuất sản phẩm giày nữ xuất khẩu, do vậysản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là giày nữ xuất khẩu, với nhiều mẫu mã,

chủng loại đa dạng, mùa đông thì sản xuất giày mùa hè, mùa hè thì sản xuấtgiày mùa đông.

3 Cơ cấu tổ chức- chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:

Xí nghiệp hoạt động theo chế độ một thủ trởng, giám đốc là ngời điều hànhtrực tiếp các bộ phận, phòng ban trong Xí nghiệp Cơ cấu tổ chức của Xínghiệp đợc xây dựng trên cơ sở kết hợp giữa cơ cấu theo chức năng và cơ cấutheo trực tuyến Mỗi một bộ phận, phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụriêng

2.1.Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp :

Trong đó: : Quan hệ trực tuyến

: Quan hệ chức năng

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp Giày Phú Hà

2.2 Chức năng- nhiệm vụ của từng phòng ban trong xí nghiệp :

a- Phòng tổ chức - hành chính:

- Chức năng: Là bộ phận chuyên môn, thực hiện các chức năng thuộc về hànhchính và quản trị nh: Tổ chức tuyển dụng, đào tạo, quản lý lao động tiền lơng

- Nhiệm vụ:

+ Tổ chức kiện toàn bộ máy

+ Lập kế hoạch công tác, báo cáo thờng kỳ, báo cáo tổng hợp

+ Tiếp khách, phục vụ hội nghị, cuộc họp

+ Quản lý con dấu, hồ sơ, công văn, mua sắmthiết bị văn phòng

+ Quản lý công tác bảo vệ, vệ sinh công nghiệp, tạp vụ nấu ăn

+ Tuyển dụng, đào tạo

giám đốc

phòng

tổ chức hành chính

phòng

kế toán tài vụ

phòng

kỹ thuật cơ điện

phòng xuất nhập khẩu

+ Quản lý, theo dõi thực hiện lao động tiền lơng, thởng.

+ Tham mu khen thởng, thi đua, xử lý kỷ luật

+ theo dõi, thực hiện và làm thủ tục thanh lý, thanh khoản

c- Phòng kế toán - tài vụ:

- Chức năng: Làm công tác tài chính, hạch toán kinh tế giá thành

- Nhiệm vụ:

+ Ghi chép, phản ánh thông tin, phân tích hoạt động kinh doanh, đề suất biệnpháp

+ Bảo quản, lu trữ sổ sách, tài liệu kế toán, báo cáo thờng kỳ và định kỳ

+ Phổ biến và thi hành các thể lệ kế toán, tài chính kiểm tra việc chấp hànhtrong xí nghiệp, kiểm tra việc thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh vềmặt tài chính, định mức, tiền mặt, tín dụng và các hợp đồng kinh tế

+ Kiểm kê, đánh giá lại tài sản, giải quyết thiếu hụt, mất mát, h hỏng, cáckhoản nợ và thiết bị, dự toán vốn và quản lý vốn

+ Thu chi tiền mặt và quản lý vốn

d- Phòng kỹ thuật-cơ điện và xây dựng cơ bản :

- Chức năng: Là bộ phận chuyên môn phụ trách về các mặt quy trình côngnghệ, quy phạm, định mức kỹ thuật Quản lý hệ thống máy móc, thiết bị, nhàxởng, hệ thống diện nớc và xây dựng cơ bản

- Nhiệm vụ:

+ Kiểm tra, sửa chữa trang thiết bị, máy móc

+ Thiết kế ban hành các quy trình, quy phạm, giám sát thực hiện, đổi mới, cảitiến quy trình, quy phạm

+ Xây dựng định mức kinh tế, kỹ thuật, tiêu hao nguyên vật liệu, định bậc kỹthuật, xử lý tranh chấp, khiếu lại về kỹ thuật và xác định trách nhiệm Quản lý,lắp đặt và tổ chức trang thiết bị

+ Phối hợp đào tạo nâng bậc, kiểm tra tay nghề, tổ chức thông tin kỹ thuật,nghiên cứu triển khai mẫu mã và quản lý chất lợng sản phẩm

+ Xây dụng cơ bản

e- Trạm y tế :

- Chức năng: Là bộ phận chuyên môn giúp việc cho lãnh đạo xí nghiệp tronglĩnh vực: Quản lý vệ sinh lao động, quản lý dợc, sinh đẻ có kế hoạch, khám vàchữa bệnh cho công nhân viên.

- Nhiệm vụ:

+ Công tác chống dịch

+ Quản lý vệ sinh lao động, dợc, sức khoẻ

+ Công tác kế hoạch hoá gia đình

+ Quản lý dợc

+ Quản lý sức khoẻ

+ Phối hợp với ban bảo hộ lao độngcủng cố mạng lới chữ thập đỏ

3 Đặc điểm lực lợng lao động của Xí nghiệp:

Do đặc điểm của ngành sản xuất giày là dây truyền dài, lao động phải có

sự cần mẫn, bền bỉ, dẻo dai mà đặc tính này chỉ có đợc ở lao động nữ Còn lao

động nam chỉ bố trí vào các bộ phậnnh cơ khí, sửa chữa, bảo vệ, đóngthùng là những công việc cần sức khoẻ và sự năng động hơn Vì vậy, khituyển dụng lao động xí nghiệp đã đặt ra những tiêu chuẩn:

- ứng viên phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ (u tiên những ngời có taynghề sản xuất giày)

- ứng viên phải có sức khỏe, nhanh nhẹn, cần cù

- ứng cử viên là ngời có trình độ văn hoá nhất định

Tuy nhiên do xí nghiệp là doanh nghiệp sản xuất giày đầu tiên trongkhu vực, lao động quanh địa bàn chủ yếu là con em nông dân các xã trọng

điểm vùng pháo trớc đây, cho nên ngời lao động đến với xí nghiệp chỉ là lao

động phổ thông đơn thuần, trình độ văn hoá không đồng đều, có ngời chỉ họchết PTCS Cũng vì vậy đã có những thuận lợi và khó khăn trong việc quản lílao động nữ so với lao động nam nh sau:

- Lao động nữ còn phải đảm nhận chức năng làm vợ, làm mẹ nên sự biến độnghàng ngày trong lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn

- Lao động nam giới xí nghiệp tuyển ít do đó yêu cầu về trình độ văn hoá caohơn nên việc tiếp thu tay nghề của nữ chậm hơn nam

Cơ cấu lao động của xí nghiệp:

Tính đến thời điểm 10/01/2003 tổng số lao động của toàn xí nghiệp là 2033lao động và đợc chia làm ba bộ phận chính:

 Bộ phận quản lý- phục vụ: 61 lao động

Bộ phận này gồm:

- Văn phòng xí nghiệp : 22 lao động

- Bảo vệ : 16 lao động

quản đốc, 3 NV kinh tế và 8 lao độngmẫu.

- Phân xởng hoàn chỉnh : 380 lao động Trong đó:

+ 04 dây truyền, mỗi chuyền gồm 03 tổ(Gò, chỉnh lý, đónggói):119LĐ/1chuyền

+ Quản lý: 1 quản đốc, 1 phó quản đốc, 2 NV kinh tế, 4 chuyềntrởng

+ Quản lý : 1quản đốc, 1phó quản đốc, 2 NV kinh tế

+ Tổ bồi vải :9 lao động

- Kho nguyên liệu :13 lao động

Nh vậy, cơ cấu lao động của xí nghiệp là tơng đối hợp lý, bộ phận quản

lý gọn nhẹ(chỉ chiếm khoảng 2% tổng số lao động của toàn xí nghiệp) nhnghoạt động có hiệu quả cao

Chất l ợng lao động:

Bảng 1: Bảng chất lợng lao động chung toàn xí nghiệp

N

ămChỉ tiêu

10095,11

18501781

10096,27

20101947

10096,87

1,94

51,4311,4337,14

35

20213

1,89

57,145,7237,14

37

23212

1,84

62,165,4132,43

98,06

0,1797,901,370,280,110,110,06

1815

41745488442

98,11

0,2296,142,650,440,220,220,11

1973

718647412673

98,16

0,3594,483,750,610,300,360,15

Nguồn: Báo cáo chất lợng lao động Phòng tổ chức hành chính

Nhìn chung lao động của xí nghiệp đều có tay nghề nhng số công nhânbậc cao chiếm tỷ lệ ít, số công nhân bậc 1 chiếm tỷ lệ lớn, điều này cũng phản

ánh đúng đặc điểm sản xuất, đặc điểm lao động của xí nghiệp sản xuất 100%hàng gia công nên lao động chủ yếu là lao động phổ thông

Đối với lao động quản lý (bảng 2), xét về mức độ phù hợp của từngchức danh thì 100% cán bộ quản lý đảm nhận công việc phù hợp với chuyênngành đào tạo của mình, nhiều cán bộ quản lý đã đợc đào tạo nhiều chuyênngành nên có thể đảm nhận nhiều chức năng

Bảng 2: Bảng chất lợng lao động của bộ phận quản lý năm 2000

STT Chức danh Trình độ chuyên môn Tuổi Năm tham gia công

Nguồn: Báo cáo chất lợng lao động Phòng tổ chức hành chính

4 Đặc điểm dây chuyền công nghệ- máy móc thiết bị- điều kiện lao

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất giày nữ xuất khẩu

Nguyên liệu đợc lấy từ kho nguyên liệu chuyển sang 3 bộ phận: bồi vải,pha cắt và đế, sau khi bồi vải xong chuyển tiếp vào pha cắt Một phần sảnphẩm pha cắt chuyển tới bộ phận lạng da rồi chuyển xuống bộ phận may,phần còn lại đợc chuyển trực tiếp xuống bộ phận may Sản phẩm của bộ phậnmay và bộ phận đế đều đợc chuyển đến bộ phận gò rồi chỉnh lý, đóng gói,

đóng thùng và chuyển tới kho thành phẩm Sau mỗi công đoạn của quy trình

đều đợc bộ phận KCS kiểm tra chất lợng rồi mới chuyển sang công đoạn khác

4.2.Đặc điểm máy móc - thiết bị :

Máy móc thiết bị của xí nghiệp 100% đợc nhập khẩu từ Đài Loan cónăm sản xuất từ 1996 đến 1998, với số lợng lớn và nhiều chủng loại khácnhau Trong đó loại máy đợc sử dụng nhiều nhất là máy may công nghiệpgồm: máy trụ một kim và máy trụ hai kim Sở dĩ máy may công nghiệp đợc sửdụng với số lợng nhiều là do khâu may là khâu trọng yếu và tập trung nhiềucông đoạn nhất Máy móc thiết bị của Xí nghiệp đợc sử dụng thờng xuyên và

đã khai thác đợc hầu nh tối đa công suất, do đó đã đem lại hiệu quả cao trongsản xuất

Rất nhiều máy móc thiết bị đã khấu hao tới 60% giá trị, nhng qua đánhgía hiện trạng thực tế thì gía trị sử dụng vẫn còn khoảng 50% đến 55% Điềunày chứng tỏ máy móc thiết bị của Xí nghiệp là tơng đối tốt, công tác bảo trì,bảo dỡng dợc tiến hành một cách thờng xuyên và có chất lợng

Hàng năm, Xí nghiệp có tổ chức kiểm kê, đánh giá lại hiện trạng máymóc thiết bị hiện có để đa ra kế hoạch sử dụng đáp ứng thực tế sản xuất.Những máy móc thiết bị hiện Xí nghiệp đang sử dụng đợc thể hiện trong bảngsau:

Bảng 3: Các loại máy móc thiết bị chủ yếu sử dụng trong sản xuất

SảN XUấT

Năm sản xuất

Số LƯợNG

đế

9 Máy công nghiệp đa năng Đài Loan 1998 16

Nguồn: Bảng thống kê tổng hợp tình hình máy móc thiết bị của Xí nghiệp giày

Phú Hà.

4.3.Đặc điểm về điều kiện lao động :

Toàn bộ công nhân viên trong toàn xí nghiệp làm việc trong điều kiện đạttiêu chuẩn cho phép của Bộ Khoa học công nghệ và môi trờng về: Nhiệt độ,

độ ẩm, ánh sáng, cờng độ tiếng ồn, nồng độ bụi, hơi khí độc, vệ sinh công

nghiệp Nhìn chung lãnh đạo công ty đã có nhiều cố gắng và quan tâm trongviệc cải thiện điều kiện lao động cho công nhân, cụ thể: Bộ phận kỹ thuật cơ

điện đã thờng xuyên kiểm tra tình hình máy móc thiết bị để phát hiện kịp thờinhững sai hỏng để sửa chữa, tránh xảy ra tai nạn lao động, tổ chức cấp pháttrang bị bảo hộ lao động cá nhân tuỳ theo khu vực sản xuất nh: quần áo bảo

hộ, giày, mũ, găng tay, , u tiên những bộ phận công nhân làm việc trong điềukiện độc hại nh: ngoài tiền lơng sản phẩm thì ngời lao động làm việc trong bộphận này còn đợc hởng thêm tiền độc hại, đồng thời hàng tháng xí nghiệp cònbồi dỡng độc hại bằng vật chất nh: đờng, sữa, ,hàng năm xí nghiệp có kếhoạch khám sức khoẻ định kỳ nhằm phát hiện sớm những công nhân mắcbệnh, vào những ngày hè nắng nóng xí nghiệp đã tăng cờng nớc uống để giảinhiệt cho công nhân Đặc biệt xí nghiệp còn thờng xuyên mời các chuyên gia

về khảo sát, kiểm tra môi trờng lao động tại xí nghiệp Tháng 11 năm 2002qua kết quả khảo sát tại Xí nghiệp, cán bộ trung tâm y tế Dệt may và sở khoahọc công nghệ môi trờng đã có một số nhận xét về tình hình môi trờng làmviệc tại các phân xởng của xí nghiệp nh sau:

+ Nhiệt độ không khí : Các mẫu khảo sát nằm trong tiêu chuẩn vệ sinhcho phép (TCVSCP) Tuy nhiên, tại phân xởng hoàn chỉnh do tính chất đặcthù của dây chuyền công nghệ nên ở cạnh các máy sấy nhiệt độ vợt TCVSCP

từ 0,3 - 2,5độ

+ Độ ẩm không khí: Nhìn chung các mẫu khảo sát đều đạt TCVSCP Tuy nhiên tại một số khu vực (xởng may) độ ẩm vợt TCVSCP, nhng ở mức độkhông đáng kể

+ ánh sáng: phần lớn các mẫu khảo sát có cờng độ chiếu sáng đảmbảoTCVSCP

+ Cờng độ tiếng ồn: Tại các điểm khảo sát hầu hết đạt TCVSCP, tuynhiên tại một số điểm nh dây chuyền đế, cờng độ ồn vợt TCVSCP từ 0,3-12,4dBA

+ Nồng độ bụi: Tại thời điểm khảo sát nồng độ bụi môi trờng và bụi hôhấp đảm bảo TCVSCP

+ Vệ sinh công nghiệp: Nhìn chung môi trờng bên trong xí nghiệp sạch

sẽ, đờng đi trong xí nghiệp cũng nh trong nhà xởng đã đợc bê tông hoá

Qua khảo sát có thể thấy rằng nhìn chung điều kiện làm việc là đạtTCVSCP, chỉ có một số bộ phận không đạt do tính chất đặc thù của sản xuất.Trên đây là những đặc điểm sản xuất- kinh doanh chủ yếu của Xí nghiệp.Những đặc điểm này có ảnh hởng quyết định đến hiệu quả sản xuất- kinh

doanh của Xí nghiệp, hiệu quả này đợc thể hiện thông qua kết quả sản kinh doanh.

xuất-5 Kết quả hoạ động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong một số năm gần đây:

Kết quả sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp đợc đánh giá thông qua một sốchỉ tiêu chủ yếu trong bảng báo cáo tổng hợp:

Bảng 4 : Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh

xí nghiệp tiếp tục duy trì sự phát triển vững chắc, sản xuất ổn định, thu nhậpcủa ngời lao động đợc bảo đảm, điều này thể hiện qua các số liệu sau đây:

- Xuất khẩu: 2.706.911 đô tăng 30% so với 1999

- Kim ngạch: 16.241.466 USD tăng 30% so với 1999

- Công phí: 24.039.075.952 đồng tăng 36% so với 1999

- Lợi nhuận: 1.660.000.000 đồng tăng 15% so với 1999 Qua đánh giá chung, sản lợng sản xuất và năng suất lao động năm 2000của xí nghiệp là khá cao so với các đơn vị trong ngành tại khu vực phía bắc,

đặc biệt hiệu quả sản xuất kinh doanh có sự tăng trởng mạnh

Năm 2001:

Năm 2001 do đơn hàng không đều, sản lợng sản xuất của các thángcũng không đều nhau, thời gian giao hàng gấp, có lúc phải đa gia công bênngoài, lao động biến động, năng suất lao động nói chung cha cao, nhng xínghiệp vẫn bảo đảm thu nhập ổn định cho 1.850 lao động, đạt mức khá trên

địa bàn Hà Tây Cụ thể:

- Sản xuất: 3.097.389 đôi Tăng 112,00 % so với năm 2000

- Xuất khẩu: 3.073.036 đôi Tăng 113,00 % so với năm 2000

- Giá trị SXCN: 107.556.400.000 đồng Tăng 113,00 % so với năm 2000

- Kim ngạch XK: 18.438.216 USD Tăng 113,00 % so với năm 2000

- Doanh thu: 28.721.947.500 đồng Tăng 119,00 % so với năm 2000

1.940.400,64 USD

- Lợi nhuận: 1.754.798.161 đồng

Với kết quả đạt đợc, xí nghiệp đã đợc nhận bằng khen của Tổng công ty

Da Giày Việt Nam về thành tích xuất sắc trong thực hiện và hoàn thành vợtmức kế hoạch năm 2001

Năm 2002:

Đợc sự chỉ đạo quan tâm đúng đắn, giúp đỡ kịp thời của Lãnh đạo công

ty Giày Phú Lâm, của Hội đồng quản trị, nhờ sự cố gắng nỗ lực của toàn thểCBCNV trong xí nghiệp và sự hợp tác chặt chẽ, hiệu quả của công ty TMCnên hoạt động sản xuất kinh doanh đạt kết quả tốt, góp phần trong thành tíchchung của công ty Năm 2002 xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn nh: Mẫu mới,mẫu khó làm rất nhiều, đơn giá không tăng, thiếu một số máy móc chuyêndùng Đơn hàng không nhiều, chuẩn bị nguyên liệu thiếu đồng bộ, về chậmsong phải giao hàng gấp, nên phải giãn ca, thêm giờ nhiều Lao động biến

động, xáo trộn, khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, đặc biệt là lao động

có tay nghề, năng suất lao động càng thấp Song xí nghiệp đã cố gắng vợt lên,khắc phục khó khăn, hoàn thành kế hoạch đợc giao, thể hiện ở một số chỉ tiêukết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nh sau:

- Sản xuất: 2692015 đôi đạt 105,36 % kế hoạch

- Xuất khẩu: 2692134 đôi đạt 107,69 % kế hoạch

- Giá trị SXCN: 94224,7 triệu đồng đạt 107,69 % kế hoạch

- Doanh thu: 26556,2 triệu đồng đạt 110,69% kế hoạch

Đánh giá chung:

Qua bảng báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh thấy rằng xí nghiệp đã

đạt đợc một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh trên các mặt:

- Về giá trị sản xuất công nghiệp và doanh thu:

Tuy % giá trị sản suất công nghiệp thực hiện giảm từ 108,28%(năm2000) xuống còn 107,69% (năm 2002) tức giảm 0,59%, về mặt tuyệt đốigiảm từ 94742 Trđ (năm 2000) xuống 94224,7 Trđ, tức giảm 517,3 Trđ, nhngtổng doanh thu tăng từ 24039Trđ(năm 2000) lên 26566,2Trđ (năm 2002) tức

là tăng lên 2527,2 Trđ

- Tổng số lao động và thu nhập bình quân:

Tổng số lao động tăng từ 1800 lao động (năm 2000) lên 2010 lao

động (năm 2002) trong khi đó thu nhập bình quân đầu ngời tăng từ 550000đ(năm 2000) lên 590000đ (năm 2002), số lao động tăng, tiền lơng bình quâncũng tăng, điều đó chứng tỏ uy tín của xí nghiệp trên thị trờng ngày càng tăng,

đồng thời cũng chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp ngàycàng hiệu quả hơn

B thực trạng công tác tạo động lực cho ngời lao độngtạI Xí nghiệp giày phú hà:

I Thực hiện công tác tạo động lực tại xí nghiệp:

1. Tạo động lực cho ngời lao động thông qua tiền lơng:

1.1 Lựa chọn hình thức và điều kiện trả l ơng:

Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, xí nghiệp đã lựachọn áp dụng hình thức trả lơng khoán sản phẩm: Xí nghiệp tiến hành khoánsản phẩm cho từng bộ phận riêng lẻ và hàng ngày có theo dõi, kiểm tra chặtchẽ sản lợng của từng bộ phận thông qua báo cáo sản lợng hàng ngày Số sảnphẩm vợt khoán sẽ đợc tính với đơn giá bằng 150% đơn giá của sản phẩmkhoán Trả lơng theo hình thức sản phẩm khoán nh vậy có tác dụng tích cực

đối với sản xuất, làm cho ngời công nhân quan tâm đến thành quả lao độngcủa mình từ đó mà nâng cao đợc năng suất lao động, đồng thời làm cho tiền l-

ơng phản ánh trực tiếp số lợng và chất lợng lao động của mỗi ngời

Thực hiện trả lơng theo khoán sản phẩm làm cho công nhân thấy rõ giá trịcủa lao động có kỹ thuật, tác dụng của phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, do

đó thúc đẩy công nhân hăng hái thi đua học tập nâng cao kỹ năng tay nghề để

đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của trình độ khoa học kỹ thuật

Thực hiện trả lơng theo sản khoán phẩm đòi hỏi công việc tổ chức và quản

lý sản xuất, tổ chức và quản lý lao động phải đợc tiến hành một cách chặt chẽ

và nghiêm túc, vì vậy đã thực sự thúc đẩy công tác cải tiến tổ chức sản xuất, tổchức lao động và quản lý sản xuất, quản lý lao động ngày càng tiến bộ

Để quản lý lao động về mặt số lợng, Xí nghiệp đã sử dụng sổ danh sách lao

biến động, phân bổ, sử dụng lao động hiện có của xí nghiệp Đồng thời, Xínghiệp còn căn cứ vào sổ lao động để quản lý về mặt số lợng và chất lợng lao

động, về việc thực hiện chế độ đối với ngời lao động Bên cạnh đó, Xí nghiệpcòn sử dụng bảng chấm công đợc lập riêng cho từng bộ phận, trong đó có ghi

rõ có ghi rõ ngày làm việc, ngày nghỉ việc của từng ngời lao động Bảng chấmcông đợc để ở nơi công khai để mọi công nhân viên có thể theo dõi thời gianlao động của mình, đồng thời cũng biết đợc thời gian lao động của các thànhviên khác Cuối tháng bảng chấm công này đợc lấy làm căn cứ để tổng hợpthời gian lao động và tính lơng cho từng bộ phận, từng tổ sản xuất Để theodõi kết quả lao động, Xí nghiệp đã sử dụng báo cáo nhân sự đợc tập hợp hàngngày Phòng tổ chức nhận báo cáo lao động hàng ngày để theo dõi sự biến

động và sản lợng sản xuất đợc trong ngày đợc ghi vào bảng theo dõi sản lợng.Cuối tháng tổng hợp sản lợng cho từng bộ phận làm căn cứ tính lơng cho từng

điểm sản xuất của xí nghiệp là số lợng của một mã hàng không nhiều lại thay

đổi liên tục nên xí nghiệp mới chỉ khoán đến từng tổ sản xuất và dựa vào kếtquả bình bầu A-B-C trong tổ để xác định hệ số của từng ngời cụ thể Cũngchính vì vậy mà công tác định mức để đa ra đơn giá sản phẩm gặp nhiều khókhăn Xí nghiệp chỉ có thể đa ra định mức đơn giá cho từng nhóm sản phẩmtrong từng công đoạn dựa trên việc cân đối đơn gía trong hợp đồng gia công

và hao phí lao động

1.2 Cách chia l ơng của xí nghiệp:

 Đối với bộ phận gián tiếp:

Tiền lơng gồm hai phần: Tiền lơng tính theo quá trình công tác và tiềnlơng phân phối theo lao động:

 Tiền lơng theo quá trình công tác (lơng cấp bậc) đợc tính nh sau:

L1i S i Tmin

Trong đó:

L1i: Là tiền lơng cấp bậc của ngời thứ i.

S i : Là hệ số lơng cơ bản hiện xếp của ngời thứ i

Tmin: Là mức tiền lơng tối thiểu theo quy định hiện hành

 Tiền lơng phân phối theo lao động đợc tính nh sau:

+ Tính hệ số trợt:

i

i K N

T HTr

K i : Là hệ số lơng theo chức danh của mỗi viên chức

T2 : Là tổng quỹ lơng phân phối theo lao động

L2i: Là tiền lơng phân phối theo lao động của ngời thứ i

N i :Là ngày công thực tế của ngời thứ i:

8 1

G N