Bài viết môn quản trị nhân lực. Đề tài: Phân tích ưu, nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên

Bài viết môn quản trị nhân lực. Đề tài: Phân tích ưu, nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên

BÀI VI T MÔN QU N TR NHÂN L C ẾT MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ẢN TRỊ NHÂN LỰC Ị NHÂN LỰC ỰC

PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

THS VŨ THANH HIẾU

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

NGUYỄN TRI HẢI YẾN MSSV: 0964012254

TPHCM, Tháng 11 năm 2011

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Với một người làm công tác nhân sự, hay bạn đang đứng đầu một tổ chức, một phòng ban trong tổ chức, việc đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng Tuy nhiên có không ít nhà quản lý đã làm không tốt công việc này

Thực tế có một số doanh nghiệp đã xây dựng hẳn cho mình một Quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh cho doanh nghiệp mình nhưng đôi khi nó bị lạm dụng hoặc hiểu sai đi nên không phát huy hết hiêu quả của nó

Từ chỗ là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng Nó đã bị biến thành công cụ để đánh giá con người của chính nhân viên đó

Làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người? Làm sao để bạn có thể công tư phân minh, không để những cảm xúc riêng

tư chi phối công việc đánh giá? Để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức Những câu hỏi tưởng chừng đơn giản ấy nhưng để tìm ra được câu trả lời không dễ dàng đối với một nhà quản lý Bảy bước đánh giá nhân viên trong bài viết này mong rằng sẽ giúp bạn giải quyết phần nào những khó khăn mà đang gặp phải trong Quy trình đánh giá nhân viên của mình

2 Khái niệm đánh giá nhân viên.

Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên

3 Mục tiêu của đánh giá nhân viên.

a Đối với nhân viên: hoàn thiện sự thực hiện công việc ở chu kỳ lao động tiếp

theo

b Đối với người quản lý: căn cứ vào kết quả đánh giá nhân viên để đưa ra các

quyết định nhân sự

4 Các phương pháp đánh giá nhân viên:

a Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.

b Phương pháp danh mục kiểm tra.

c Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.

d Phương pháp thang đo dựa trên hành vi.

e Phương pháp so sánh.

f Phương pháp tường thuật.

g Phương pháp quản lý bằng mục tiêu.

5 Các yêu cầu của hệ thống đánh giá nhân viên.

a Tính phù hợp

b Tính nhạy cảm

c Tính tin cậy

d Tính thực tiễn

6 Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá nhân viên.

a Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc.

b Đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chuẩn đã xây

dựng

c Phản hồi kết quả đánh giá nhân viên: nhân viên, cán bộ quản lý, cán bộ nhân

sự

7 Các sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân viên.

a Lỗi thiên vị: bạn cần tách biệt giữa đánh giá công việc với đánh giá bản chất

con người của nhân viên bởi đó không phải là bản chất công việc của bạn vào lúc này Hãy căn cứ vào mục tiêu công việc mà bạn và nhân viên đã thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ đã tạo ra cho tổ chức Bạn hãy thực sự công tâm cho dù mối quan hệ giữa bạn và nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước-đề xuất các giải pháp thay đổi sau

b Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực

tế, không muốn làm mất long người khác Thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình

c Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc

hoặc dễ dãi trong đánh giá

d Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá có thể

bị chi phối bởi những hành vi mới nhất xảy ra của người lao động, đánh giá kết quả công việc chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc Đánh giá kết quả công việc- vừa là đòn bẩy giúp bàn phát huy được khả năng đóng góp của nhân viên dưới quyền- nhưng nếu bạn không tôn trọng những nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và rời bỏ bạn bất cứ lúc nào

e Lỗi định kiến: hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá kết quả công việc của

mình Đồng thời bạn cũng cần có bản đánh giá nhân viên của riêng bạn trên góc độ của nhà quản lý Chắc chắn khi so sánh hai bản đánh giá sẽ có sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng khi đó nhiệm vụ của bạn là đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của mình về những sự khác biệt Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phán và giao tiếp của mình để đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên, cũng như động viên, khích lệ họ phấn đấu hơn trong công việc Đừng để định kiến của mình ảnh hưởng đến việc đánh giá

8 Xây dựng chương trình đánh giá nhân viên.

a Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

b Lựa chọn chuyên gia đánh giá

c Xỏc định chu kỳ đỏnh giỏ

d Phỏng vấn đỏnh giỏ ( phản hồi thụng tin đỏnh giỏ).

PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIấN

1 Phương phỏp thang đo đỏnh giỏ đồ họa

1.1 Khỏi niệm: là phương phỏp đỏnh giỏ mức độ thực hiện cụng việc của nhõn viờn dựa

trờn cỏc Bảng tiờu chuẩn đỏnh giỏ với hỡnh thức cho điểm.

Tuỳ theo mục tiờu cần đỏnh giỏ mà cỏc nhà quản trị nhõn sự và bộ phận quản lý trực tiếp nhõn viờn sẽ đưa ra cỏc hạng mục đỏnh giỏ sau đú xõy dựng cỏc bảng đỏnh giỏ với cỏc tiờu chuẩn đỏnh giỏ và thang đo cụ thể, thang đo cú điểm từ thấp đến cao hoặc từ kộm đến xuất sắc và chuyển cho cỏc cỏn bộ đỏnh giỏ Cỏn bộ đỏnh giỏ sẽ căn cứ vào bảng đỏnh giỏ này để cho điểm, cho ý kiến về mức độ thực hiện cụng việc của nhõn viờn được đỏnh giỏ

Biểu mẫu vớ dụ về phương phỏp đỏnh giỏ đồ họa

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiáư:ư……

Họưtênưưngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáư:ư……

Họưtênưưngư ờiưưđánhưgiáư:ư

Chỉưưtiêuưđánhưưưgiáưthựcưưhiện Kém Dư ớiưTB TB Giỏi Xuấtưưxắc

(1ưưđiểmư) (2ưưđiểm) (3ưưđiểm) (4ưưđiểm) (5ưưđiểm) 1.Sốưưlư ợngưưcôngưviệcưư

2.Chấtưưlư ợngưcôngưưviệc

3.Tínhưcẩnưưthận

4.Tínhưưchínhưxácư

5.ýưưthứcưưtiếtưưkiệmư

6.ýưưthứcưưhợpưưtácưư

…

n.ýưưthứcưưbảoưvệưưcủaưưcông

Nhậnưưxétưưcủaưưngư ờiưưđánhưưgiáưưvềưưngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáưư:

1.2 Ưu, nhược điểm của phương phỏp đỏnh giỏ đồ họa

a Ưu điểm:

- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu

rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phép đánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp – có thể dùng để so sánh năng lực của toàn nhân viên

- Thể hiện sự bình đẳng trong quá trình đánh giá của toàn bộ nhân viên: vì tất cả nhân viên điều trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chuẩn như nhau, có thể xem là thước

đo thành tích công việc của nhân viên trong Doanh nghiệp

- Đơn giản , dễ hiểu, dễ sử dụng vì các tiêu chuẩn và thang điểm rất rõ ràng, cụ thể rất

dễ hiểu cho người đánh giá và người được đánh giá vì vậy đây là phương pháp thường được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

b Nhược điểm

- Không có được các tiêu chuẩn đánh giá chung cho toàn thể nhân viên: vì nhân viên có

những đặc thù về công việc khác nhau cho nên cần cân nhắc, xem xét tính đặc thù của công việc khi xây dựng các bảng tiêu chuẩn đánh giá Ví dụ như đánh giá tiêu chí sáng tạo đối với nhân viên làm việc theo quy trình thì không thể đánh giá chính xác được;

- Không chọn được tất cả các tiêu chuẩn cho quá trình đánh giá: Bởi vì khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) và thang điểm đánh giá người thiết kế luôn tìm cách tóm lược toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới thành tích công việc của nhân viên Họ luôn cố gắng sao cho tất cả dấu hiệu đúng và tốt về thành tích công việc đều được xem xét và đưa vào biểu mẫu đánh giá, và tất cả dấu hiệu sai và không liên quan đều bị loại bỏ Tuy nhiên thành tích công việc của một nhân viên có thể phụ thuộc và những tiêu chí không được đưa vào bảng lựa chọn để đánh giá;

- Sai sót do các yếu tố khách quan đánh giá khi đánh giá nhân viên: Thông thường người đánh giá là người trong Doanh nghiệp nên khi tiến hành đánh giá không tránh khỏi tâm lý chủ quan hoặc do người đánh giá có quan hệ tốt, không tốt đối với người được đánh giá đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá vì vậy thông thường trong các Doanh nghiệp họ tổ chức đánh giá chéo, tự đánh giá và đánh giá công khai tập thể,…

2 Phương pháp danh mục kiểm tra

2.1 Khái niệm: là phương pháp đánh giá thông qua các bảng danh mục về hành vi, thái

độ của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc.

Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu đánh giá sẽ tiến hành xây dựng các bảng danh mục kiểm tra đánh giá Các câu mô tả trong Bảng danh mục thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên tùy từng trường hợp cụ thể mà nhà quản trị nhân lực sẽ gán các trọng số cho các câu mô tả Sau

đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục phù hợp và ngược lại Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá

và tổng hợp cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự

2.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra

a Ưu điểm

- Dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh: vỡ cỏc bảng đỏnh giỏ do cỏc nhà quản trị tự soạn ra dự trờn mục tiờu của họ Tuy nhiờn, tựy trường hợp họ sẽ gỏn trọng số cho cỏc cõu mụ tả

để họ cú kết quả tốt, cho thấy tớnh linh động của phương phỏp này

- Tiết kiệm chi phớ, thời gian thực hiện: khi cú bảng đỏnh giỏ gồm cỏc mục mụ tả rừ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quỏ trỡnh đỏnh giỏ

- Phạm vi ỏp dụng rộng rói

b Nhược điểm

- Khụng đỏnh giỏ hết năng lực của nhõn viờn: vỡ phương phỏp này chỉ chỳ trọng đến cỏc mục tiờu của nhà quản trị Do đú khi thiết kế cỏc mẫu đỏnh giỏ họ cú thể bỏ qua những yếu tố khụng nằm trong mục tiờu của họ, cú phần gõy khú khăn cho nhõn viờn được đỏnh giỏ

- Tõm lý chủ quan, thiờn vị, tỡnh cảm cỏ nhõn của người đỏnh giỏ cú thể ảnh hưởng đến kết quả đỏnh giỏ

3 Phương phỏp ghi chộp cỏc sự kiện quan trọng

3.1 Khỏi niệm: Phương phỏp ghi chộp cỏc sự kiện quan trọng là phương phỏp đỏnh giỏ

thụng qua quỏ trỡnh quan sỏt và ghi lại bằng cỏch mụ tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kộm cú liờn quan đến việc thực hiện cụng việc của người lao động theo từng yếu tố cụng việc.

Đối với phương phỏp này đũi hỏi người đỏnh giỏ phải theo dừi nhõn viờn được đỏnh giỏ liờn tục và ghi chộp lại tất cả cỏc hành vi quan trọng xuất sắc hoặc cỏc sai sút của nhõn viờn

Biễu mẫu đỏnh giỏ của phương phỏp này thực chất là một bản nhật ký theo dừi nhõn viờn, sau đõy là vớ dụ minh họa:

Hư ớngưưdẫnưđánhưưgiáưưư:Môưưtảưưhànhưưviưưư

Đốiưưtư ợngưưđư ợcưưđánhưưgiáư:ưư

Nhânưưviênưưbánưưhàngưư:

Tênưưngư ờiưưđánhưưgiáưưư:

Thờiưưkỳưưđánhưưgiáưưư:

1.Quanưưhệưưkháchưưhàng:

Ngàyưư11/11:kháchưưhàngưưphànưưnànưưvềưưsựưưthôưưlỗưư

2.Trư ngưưbàyưưhàngư:

Ngàyưư20/11ưư:Doưưxếpưhàngưưcaoưưvàưthiếuưưcẩnưưthậnưgâyưưđổưưhàng 3.Kiểmưưtraưưtiền:

Ngàyưư29/11:Trảưưlạiưưkháchưưhàngư100$ưdoưkháchưưtrảưthừa

4…

3.2 Ưu, nhược điểm của phương phỏp ghi chộp cỏc sự kiện quan trọng

- Thuận lợi cho việc phản hồi thụng tin giữa người đỏnh giỏ và người được đỏnh giỏ Do biểu mẫu hay cỏc Bảng ghi chộp giống như nhật ký hằng ngày nờn rất rừ ràng, chi tiết

- Làm cho người được đỏnh giỏ thấy rừ mặt mạnh, mặt yếu của mỡnh, do nhõn viờn cú tõm lý rất nhớ cỏc sự kiện quan trọng Qua quỏ trỡnh đỏnh giỏ họ sẽ thấy được mặt mạnh, mặt yếu kộm trong hành vi cụng việc của mỡnh

- Trỏnh được cỏc lỗi chủ quan khi đỏnh giỏ: người đỏnh giỏ sẽ tiến hành ghi chộp vào Bảng theo dừi thường xuyờn liờn tục nờn trỏnh được cỏc lỗi trong quỏ trỡnh đỏnh giỏ

b Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian, chi phớ, cụng sức: do người đỏnh giỏ phải ghi chộp thường xuyờn, liờn tục nờn rất tốn thời gian và cụng sức

- Ảnh hưởng đến tõm lý làm việc của nhõn viờn vỡ trong quỏ trỡnh làm việc hằng ngày nhõn viờn cú cảm giỏc như đang bị theo dừi, tạo nờn cảm giỏc dố chừng, khụng tự nhiờn trong làm việc gúp phần ức chế tõm lý làm việc của nhõn viờn ;

- Cú khả năng bỏ sút thụng tin trong quỏ trỡnh theo dừi: để cú đươc kết quả mong đợi cỏc nhà quản trị, người đỏnh giỏ phải theo dừi, ghi chộp lại tất cả cỏc hoạt động trong thời gian khỏ lõu khú trỏnh khỏi những thiếu sút trong quỏ trỡnh ghi chộp thụng tin

4 Phương phỏp thang đo dựa trờn hành vi (BARS)

4.1 Khỏi niệm: phương phỏp thang đo dựa trờn hành vi là phương phỏp kết hợp của

phương phỏp thang đo đỏnh giỏ đồ họa và phương phỏp ghi chộp cỏc sự kiện quan trọng.

Để cú được cỏc tiờu chuẩn cho phương phỏp này đũi hỏi cỏc nhà quản trị phải cú được cỏc phiếu ghi chộp cỏc sự kiện quan trọng và sàng lọc lại cỏc yếu tố cú hiệu quả và khụng hiệu quả sau đú xếp hạng cho hành vi cho từng yếu tố

Vớ dụ bảng xếp hạng đỏnh giỏ thang đo hành vi

Điểmư Xếpưưhạng Hànhưưviưưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcư

10 xuấtưưsắcư nỗưlựcưhoànưthànhưưvư ợtưchỉưtiêuưkếưhoạchư200%

1 kưchấpưưnhận thư ỡngưxuyênưđếnưưmuộnưgiờưlàmưviệc

4.2 Ưu, nhược điểm của phương phỏp thang đo theo hành vi.

a Ưu điểm:

- Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn trong bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó

- Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên hướng nhân viên chú ý hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có lợi cho Doanh nghiệp

- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên;

b Nhược điểm:

- Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và công sức: do quá trình thực hiện tương đối dài

- Ảnh hưởng đến mục tiêu của Doanh nghiệp: do nhân viên quá chú trọng đến hành vi

5 Phương pháp so sánh

5.1 Khái niệm: phương pháp so sánh là phương pháp đánh giá dựa trên sự so sánh thực

hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của họ.

Phương pháp này nhà quản trị sẽ đánh giá nhân viên bằng cách so sánh nhiều khía cạnh khác nhau của các nhân viên trong cùng bộ phận những người làm những công việc giống nhau từ

đó đưa ra kết quả đánh giá

Bảng ví dụ về đánh giá phương pháp so sánh: từng cặp nhân viên sẽ đươc đem so sánh với nhau về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm, người được đánh giá tốt sẽ cho 3 điểm, người đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người đánh giá ngang nhau sẽ cho 2 điểm

5.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá so sánh.

a Ưu điểm:

- Đơn giản dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, thời gian

b Nhược điểm:

- Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá

- Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên

- Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan

6 Phương phỏp bản tường thuật

6.1 Khỏi niệm: Phương phỏp đỏnh giỏ bản tường thuật là phương phỏp đỏnh giỏ mà nhà

quản trị căn cứ vào cỏc bản tường thuật của người đỏnh giỏ để đỏnh giỏ nhõn viờn.

Phương phỏp này đũi hỏi người đỏnh giỏ phải mụ tả, tường thuật bằng văn bản rừ ràng, cụ thể cỏc điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhõn viờn được đỏnh giỏ

Vớ dụ mẫu đỏnh giỏ bản tường thuật

Hư ớngưưdẫnưưđánhưưgiáưư:ưưTrảưưlờiưưcâuưưhỏiưưsauưưvàoưưphầnưưtrốngưư

Ngư ờiưưđư ợcưưđánhưưgiáưư:ưNguyễnưưưVănưưAư………Phânưưxư ởngưư:ưMayư

Ngư ờiưưđánhưưgiáư:TrầnưưưMai………Thờiưưkỳư:01/11ưưđếnưư01/12

ĐánhưưgiáưưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcưcủaưưNguyễnưưVănưưAư

1.ưNgư ờiưưđãưưhoànưưthànhưưkếưưhoạchưưưsảnưưphẩmưưnhư ưưthếưưnàoưư?

ưưHoànưưthànhư110%ưkếưưhoạchưưsảnưưphẩmưư

ưưưưVềưưchấtưưlư ợngưư:ưư95%ưưchấtưưlư ợngưưtốtưư,5%ưchấtưưlư ợngưưtrungưưbìnhưư

2.ưLàmưưthếưưnàoưưngư ờiưưnàyưưhoànưưthànhưưkếưưhoạchưưvớiưưconưưsốưưtrênư?

ưưưưưNỗưưlựcưưlàmưưviệcưưtrongưưưquáưưtrìnhưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcư

ưưưưCẩnưưthậnưưtrongưưưquáưưtrìnhưưưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcư

…

3.Trongưưquáưưtrìnhưưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcưngư ờiưưnàyưưquanưưhệưư

vớiưưbạnưlàmưưviệcưưnhư ưưthếưưưnàoư?

Cóưưtinhưưthầnưưgiúpưưđỡưưtrongưưquáưưtrìnhưlàmưưviệcư

Cóưưưtínhưưquầnưưchúngưưkếtưưhợpưưliênưưkếtưưtrongưưưcôngưưviệcư

4.Nêuưưmộtưưsốưưưđặcưưđiểmưưcáưưtínhưư,ưưphẩmưưchấtưư,ưưtrìnhưưđộưưcủaưngư ờiưưnàyưư?

ưưưTínhưưcẩnưưthậnưưtrongưưthựcưưhiệnưưcôngưưviệcư

ưưưưPhẩmưưchấtưưưgư ơngưưmẫuưưư

ưưưưTrìnhưưđộưưthợưưbậcưư3

5.ýưưthứcưưưthựcưưhiệnưưanưưtoànưưlaoưưđộngư?ư

ưưưCóưưưýưưưthứcưưtốtưưvềưưưvệưưsinhưưlaoưưđộngưưưanưưtoànưưlaoưưđộngư

6.ưNêuưưphư ơngưưphápưduyưưtrìưưđiểmưưmạnhưư,ưưkhắcưưphụcưưđiểmưưyếuư

…

6.2 Ưu nhược điểm của phương phỏp đỏnh giỏ bản tường thuật.

a Ưu điểm:

- Đỏnh giỏ hầu hết cỏc khớa cạnh liờn quan đến nhõn viờn đươc đỏnh giỏ: hành vi, năng lực chuyờn mụn, thành tớch cụng việc,…

- Kết quả phục vụ nhiều mục đớch khỏc nhau: nõng bậc, khen thưởng,…

- Quỏ trỡnh đỏnh giỏ khụng bị giới hạn, tạo tõm lý thoải mỏi cho người đỏnh giỏ

b Nhược điểm:

- Khụng thể lượng húa cỏc chỉ tiờu đỏnh giỏ

- Thể hiện rất lớn tớnh chủ quan, thiờn vị của người đỏnh giỏ

- Tốn nhiều thời gian, chi phớ và khú thực hiện

- Đũi hỏi chuyờn mụn, kinh nghiệm của người đỏnh giỏ rất cao vỡ kết quả đỏnh giỏ phụ thuộc vào người đỏnh giỏ