Bài viết môn quản trị nhân lực. Đề tài: Phân tích ưu, nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên

Bài viết môn quản trị nhân lực. Đề tài: Phân tích ưu, nhược điểm các phương pháp đánh giá nhân viên

Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực BÀI VIẾT MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH ƯU, NHƯỢC ĐIỂM CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: THS. VŨ THANH HIẾU SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN QUỐC VIỆT MSSV: 0964012245 NGUYỄN TRI HẢI YẾN MSSV: 0964012254 TPHCM, Tháng 11 năm 2011 Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 1 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1. Mở đầu Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 2 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực Với một người làm công tác nhân sự, hay bạn đang đứng đầu một tổ chức, một phòng ban trong tổ chức, việc đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng. Tuy nhiên có không ít nhà quản lý đã làm không tốt công việc này. Thực tế có một số doanh nghiệp đã xây dựng hẳn cho mình một Quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh cho doanh nghiệp mình nhưng đôi khi nó bị lạm dụng hoặc hiểu sai đi nên không phát huy hết hiêu quả của nó. Từ chỗ là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Nó đã bị biến thành công cụ để đánh giá con người của chính nhân viên đó. Làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người? Làm sao để bạn có thể công tư phân minh, không để những cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá? Để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức. Những câu hỏi tưởng chừng đơn giản ấy nhưng để tìm ra được câu trả lời không dễ dàng đối với một nhà quản lý. Bảy bước đánh giá nhân viên trong bài viết này mong rằng sẽ giúp bạn giải quyết phần nào những khó khăn mà đang gặp phải trong Quy trình đánh giá nhân viên của mình. 2. Khái niệm đánh giá nhân viên. Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên. 3. Mục tiêu của đánh giá nhân viên. a. Đối với nhân viên: hoàn thiện sự thực hiện công việc ở chu kỳ lao động tiếp theo. b. Đối với người quản lý: căn cứ vào kết quả đánh giá nhân viên để đưa ra các quyết định nhân sự. 4. Các phương pháp đánh giá nhân viên: a. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. b. Phương pháp danh mục kiểm tra. c. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. d. Phương pháp thang đo dựa trên hành vi. e. Phương pháp so sánh. f. Phương pháp tường thuật. g. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 3 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực 5. Các yêu cầu của hệ thống đánh giá nhân viên. a. Tính phù hợp b. Tính nhạy cảm c. Tính tin cậy d. Tính thực tiễn 6. Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá nhân viên. a. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. b. Đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên theo các tiêu chuẩn đã xây dựng. c. Phản hồi kết quả đánh giá nhân viên: nhân viên, cán bộ quản lý, cán bộ nhân sự. 7. Các sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân viên. a. Lỗi thiên vị: bạn cần tách biệt giữa đánh giá công việc với đánh giá bản chất con người của nhân viên bởi đó không phải là bản chất công việc của bạn vào lúc này. Hãy căn cứ vào mục tiêu công việc mà bạn và nhân viên đã thống nhất, thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ đã tạo ra cho tổ chức. Bạn hãy thực sự công tâm cho dù mối quan hệ giữa bạn và nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào. Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước-đề xuất các giải pháp thay đổi sau. b. Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất long người khác. Thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình. c. Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc dễ dãi trong đánh giá. d. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới nhất xảy ra của người lao động, đánh giá kết quả công việc chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên. Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc. Đánh giá kết quả công việc- vừa là đòn bẩy giúp bàn phát huy được khả năng đóng góp của nhân viên dưới quyền- nhưng nếu bạn không tôn trọng những nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và rời bỏ bạn bất cứ lúc nào. e. Lỗi định kiến: hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá kết quả công việc của mình. Đồng thời bạn cũng cần có bản đánh giá nhân viên của riêng bạn trên góc độ của nhà quản lý. Chắc chắn khi so sánh hai bản đánh giá sẽ có sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. khi đó nhiệm vụ của bạn là đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của mình về những sự khác biệt. Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phán và giao tiếp của mình để đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên, cũng như động viên, khích lệ họ phấn đấu hơn trong công việc. Đừng để định kiến của mình ảnh hưởng đến việc đánh giá. 8. Xây dựng chương trình đánh giá nhân viên. a. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá b. Lựa chọn chuyên gia đánh giá c. Xác định chu kỳ đánh giá Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 4 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực d. Phỏng vấn đánh giá ( phản hồi thông tin đánh giá). PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 1.1 Khái niệm: là phương pháp đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên dựa trên các Bảng tiêu chuẩn đánh giá với hình thức cho điểm. Tuỳ theo mục tiêu cần đánh giá mà các nhà quản trị nhân sự và bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên sẽ đưa ra các hạng mục đánh giá sau đó xây dựng các bảng đánh giá với các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo cụ thể, thang đo có điểm từ thấp đến cao hoặc từ kém đến xuất sắc và chuyển cho các cán bộ đánh giá. Cán bộ đánh giá sẽ căn cứ vào bảng đánh giá này để cho điểm, cho ý kiến về mức độ thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá. Biểu mẫu ví dụ về phương pháp đánh giá đồ họa 1.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá đồ họa a. Ưu điểm: Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 5 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực - Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phép đánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp – có thể dùng để so sánh năng lực của toàn nhân viên. - Thể hiện sự bình đẳng trong quá trình đánh giá của toàn bộ nhân viên: vì tất cả nhân viên điều trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chuẩn như nhau, có thể xem là thước đo thành tích công việc của nhân viên trong Doanh nghiệp. - Đơn giản , dễ hiểu, dễ sử dụng vì các tiêu chuẩn và thang điểm rất rõ ràng, cụ thể rất dễ hiểu cho người đánh giá và người được đánh giá vì vậy đây là phương pháp thường được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. b. Nhược điểm - Không có được các tiêu chuẩn đánh giá chung cho toàn thể nhân viên: vì nhân viên có những đặc thù về công việc khác nhau cho nên cần cân nhắc, xem xét tính đặc thù của công việc khi xây dựng các bảng tiêu chuẩn đánh giá. Ví dụ như đánh giá tiêu chí sáng tạo đối với nhân viên làm việc theo quy trình thì không thể đánh giá chính xác được; - Không chọn được tất cả các tiêu chuẩn cho quá trình đánh giá: Bởi vì khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) và thang điểm đánh giá người thiết kế luôn tìm cách tóm lược toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới thành tích công việc của nhân viên. Họ luôn cố gắng sao cho tất cả dấu hiệu đúng và tốt về thành tích công việc đều được xem xét và đưa vào biểu mẫu đánh giá, và tất cả dấu hiệu sai và không liên quan đều bị loại bỏ. Tuy nhiên thành tích công việc của một nhân viên có thể phụ thuộc và những tiêu chí không được đưa vào bảng lựa chọn để đánh giá; - Sai sót do các yếu tố khách quan đánh giá khi đánh giá nhân viên: Thông thường người đánh giá là người trong Doanh nghiệp nên khi tiến hành đánh giá không tránh khỏi tâm lý chủ quan hoặc do người đánh giá có quan hệ tốt, không tốt đối với người được đánh giá đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá vì vậy thông thường trong các Doanh nghiệp họ tổ chức đánh giá chéo, tự đánh giá và đánh giá công khai tập thể,…. 2. Phương pháp danh mục kiểm tra 2.1 Khái niệm: là phương pháp đánh giá thông qua các bảng danh mục về hành vi, thái độ của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu đánh giá sẽ tiến hành xây dựng các bảng danh mục kiểm tra đánh giá. Các câu mô tả trong Bảng danh mục thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên tùy từng trường hợp cụ thể mà nhà quản trị nhân lực sẽ gán các trọng số cho các câu mô tả. Sau đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục phù hợp và ngược lại. Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá và tổng hợp cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự. 2.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra a. Ưu điểm Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 6 Khoa Qun Tr Kinh Doanh Mụn hc: Qun tr nhõn lc - D thc hin, thi gian thc hin nhanh: vỡ cỏc bng ỏnh giỏ do cỏc nh qun tr t son ra d trờn mc tiờu ca h. Tuy nhiờn, tựy trng hp h s gỏn trng s cho cỏc cõu mụ t h cú kt qu tt, cho thy tớnh linh ng ca phng phỏp ny. - Tit kim chi phớ, thi gian thc hin: khi cú bng ỏnh giỏ gm cỏc mc mụ t rừ rng s to iu kin thun li cho quỏ trỡnh ỏnh giỏ. - Phm vi ỏp dng rng rói. b. Nhc im - Khụng ỏnh giỏ ht nng lc ca nhõn viờn: vỡ phng phỏp ny ch chỳ trng n cỏc mc tiờu ca nh qun tr. Do ú khi thit k cỏc mu ỏnh giỏ h cú th b qua nhng yu t khụng nm trong mc tiờu ca h, cú phn gõy khú khn cho nhõn viờn c ỏnh giỏ. - Tõm lý ch quan, thiờn v, tỡnh cm cỏ nhõn ca ngi ỏnh giỏ cú th nh hng n kt qu ỏnh giỏ. 3. Phng phỏp ghi chộp cỏc s kin quan trng 3.1 Khỏi nim: Phng phỏp ghi chộp cỏc s kin quan trng l phng phỏp ỏnh giỏ thụng qua quỏ trỡnh quan sỏt v ghi li bng cỏch mụ t hnh vi xut sc hoc yu kộm cú liờn quan n vic thc hin cụng vic ca ngi lao ng theo tng yu t cụng vic. i vi phng phỏp ny ũi hi ngi ỏnh giỏ phi theo dừi nhõn viờn c ỏnh giỏ liờn tc v ghi chộp li tt c cỏc hnh vi quan trng xut sc hoc cỏc sai sút ca nhõn viờn. Biu mu ỏnh giỏ ca phng phỏp ny thc cht l mt bn nht ký theo dừi nhõn viờn, sau õy l vớ d minh ha: Hướng dẫn đánh giá :Mô tả hành vi Đối tượng được đánh giá : Nhân viên bán hàng : Tên người đánh giá : Thời kỳ đánh giá : 1.Quan hệ khách hàng: Ngày 11/11:khách hàng phàn nàn về sự thô lỗ . 2.Trưng bày hàng : Ngày 20/11 :Do xếp hàng cao và thiếu cẩn thận gây đổ hàng 3.Kiểm tra tiền: Ngày 29/11:Trả lại khách hàng 100$ do khách trả thừa 4 . 3.2 u, nhc im ca phng phỏp ghi chộp cỏc s kin quan trng a. u im: - Thun li cho vic phn hi thụng tin gia ngi ỏnh giỏ v ngi c ỏnh giỏ. Do biu mu hay cỏc Bng ghi chộp ging nh nht ký hng ngy nờn rt rừ rng, chi tit. - Lm cho ngi c ỏnh giỏ thy rừ mt mnh, mt yu ca mỡnh, do nhõn viờn cú tõm lý rt nh cỏc s kin quan trng. Qua quỏ trỡnh ỏnh giỏ h s thy c mt mnh, mt yu kộm trong hnh vi cụng vic ca mỡnh. Sinh viờn thc hin: Nhúm 8 Trang 7 Khoa Qun Tr Kinh Doanh Mụn hc: Qun tr nhõn lc - Trỏnh c cỏc li ch quan khi ỏnh giỏ: ngi ỏnh giỏ s tin hnh ghi chộp vo Bng theo dừi thng xuyờn liờn tc nờn trỏnh c cỏc li trong quỏ trỡnh ỏnh giỏ. b. Nhc im: - Tn nhiu thi gian, chi phớ, cụng sc: do ngi ỏnh giỏ phi ghi chộp thng xuyờn, liờn tc nờn rt tn thi gian v cụng sc. - nh hng n tõm lý lm vic ca nhõn viờn vỡ trong quỏ trỡnh lm vic hng ngy nhõn viờn cú cm giỏc nh ang b theo dừi, to nờn cm giỏc dố chng, khụng t nhiờn trong lm vic gúp phn c ch tõm lý lm vic ca nhõn viờn ; - Cú kh nng b sút thụng tin trong quỏ trỡnh theo dừi: cú c kt qu mong i cỏc nh qun tr, ngi ỏnh giỏ phi theo dừi, ghi chộp li tt c cỏc hot ng trong thi gian khỏ lõu khú trỏnh khi nhng thiu sút trong quỏ trỡnh ghi chộp thụng tin. 4. Phng phỏp thang o da trờn hnh vi (BARS) 4.1 Khỏi nim: phng phỏp thang o da trờn hnh vi l phng phỏp kt hp ca phng phỏp thang o ỏnh giỏ ha v phng phỏp ghi chộp cỏc s kin quan trng. cú c cỏc tiờu chun cho phng phỏp ny ũi hi cỏc nh qun tr phi cú c cỏc phiu ghi chộp cỏc s kin quan trng v sng lc li cỏc yu t cú hiu qu v khụng hiu qu sau ú xp hng cho hnh vi cho tng yu t. Vớ d bng xp hng ỏnh giỏ thang o hnh vi Điểm Xếp hạng Hành vi thực hiện công việc 10 xuất sắc nỗ lực hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch 200% 9 giỏi 8 khá 7 tb khá 6 trung bình 5 dưới tb 4 kém 3 yếu 2 rất 1 k chấp nhận thưỡng xuyên đến muộn giờ làm việc 4.2 u, nhc im ca phng phỏp thang o theo hnh vi. a. u im: - Trỏnh c mt phn li do ch quan ca ngi ỏnh giỏ: vỡ cỏc tiờu chun trong bng ỏnh giỏ ó c c th húa qua quỏ trỡnh ghi chộp cỏc s kin quan trng nú th hin hnh vi v tn sut lp li ca hnh vi ú. Sinh viờn thc hin: Nhúm 8 Trang 8 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực - Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên hướng nhân viên chú ý hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có lợi cho Doanh nghiệp. - Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên; b. Nhược điểm: - Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và công sức: do quá trình thực hiện tương đối dài. - Ảnh hưởng đến mục tiêu của Doanh nghiệp: do nhân viên quá chú trọng đến hành vi. 5. Phương pháp so sánh 5.1 Khái niệm: phương pháp so sánh là phương pháp đánh giá dựa trên sự so sánh thực hiện công việc của người lao động với đồng nghiệp của họ. Phương pháp này nhà quản trị sẽ đánh giá nhân viên bằng cách so sánh nhiều khía cạnh khác nhau của các nhân viên trong cùng bộ phận những người làm những công việc giống nhau từ đó đưa ra kết quả đánh giá. Bảng ví dụ về đánh giá phương pháp so sánh: từng cặp nhân viên sẽ đươc đem so sánh với nhau về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm, người được đánh giá tốt sẽ cho 3 điểm, người đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người đánh giá ngang nhau sẽ cho 2 điểm. A B C D Tổng hợp A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 1 0 1 D 1 1 4 6 5.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá so sánh. a. Ưu điểm: - Đơn giản dễ thực hiện, tiết kiệm chi phí, thời gian. b. Nhược điểm: - Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá. - Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên. - Chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan. 6. Phương pháp bản tường thuật 6.1 Khái niệm: Phương pháp đánh giá bản tường thuật là phương pháp đánh giá mà nhà quản trị căn cứ vào các bản tường thuật của người đánh giá để đánh giá nhân viên. Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải mô tả, tường thuật bằng văn bản rõ ràng, cụ thể các điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên được đánh giá. Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 9 Khoa Qun Tr Kinh Doanh Mụn hc: Qun tr nhõn lc Vớ d mu ỏnh giỏ bn tng thut Hướng dẫn đánh giá : Trả lời câu hỏi sau vào phần trống . Người được đánh giá : Nguyễn Văn A Phân xưởng : May . Người đánh giá :Trần Mai Thời kỳ :01/11 đến 01/12. Đánh giá thực hiện công việc của Nguyễn Văn A . 1. Người đã hoàn thành kế hoạch sản phẩm như thế nào ? Hoàn thành 110% kế hoạch sản phẩm Về chất lượng : 95% chất lượng tốt ,5% chất lượng trung bình 2. Làm thế nào người này hoàn thành kế hoạch với con số trên ? Nỗ lực làm việc trong quá trình thực hiện công việc . Cẩn thận trong quá trình thực hiện công việc . . 3.Trong quá trình thực hiện công việc người này quan hệ với bạn làm việc như thế nào ? Có tinh thần giúp đỡ trong quá trình làm việc . Có tính quần chúng kết hợp liên kết trong công việc 4.Nêu một số đặc điểm cá tính , phẩm chất , trình độ của người này ? Tính cẩn thận trong thực hiện công việc Phẩm chất gương mẫu Trình độ thợ bậc 3 5.ý thức thực hiện an toàn lao động ? Có ý thức tốt về vệ sinh lao động an toàn lao động . 6. Nêu phương pháp duy trì điểm mạnh , khắc phục điểm yếu 6.2 u nhc im ca phng phỏp ỏnh giỏ bn tng thut. a. u im: - ỏnh giỏ hu ht cỏc khớa cnh liờn quan n nhõn viờn c ỏnh giỏ: hnh vi, nng lc chuyờn mụn, thnh tớch cụng vic,. - Kt qu phc v nhiu mc ớch khỏc nhau: nõng bc, khen thng, - Quỏ trỡnh ỏnh giỏ khụng b gii hn, to tõm lý thoi mỏi cho ngi ỏnh giỏ. b. Nhc im: - Khụng th lng húa cỏc ch tiờu ỏnh giỏ. - Th hin rt ln tớnh ch quan, thiờn v ca ngi ỏnh giỏ. - Tn nhiu thi gian, chi phớ v khú thc hin. - ũi hi chuyờn mụn, kinh nghim ca ngi ỏnh giỏ rt cao vỡ kt qu ỏnh giỏ ph thuc vo ngi ỏnh giỏ. 7. Phng phỏp qun lý bng mc tiờu (M.B.O) 7.1 Khỏi nim: Phng phỏp qun lý bng mc tiờu l phng phỏp ỏnh giỏ da trờn cỏc mc tiờu chung m nh qun tr cựng nhõn viờn ó ra. Nhõn viờn v ngi lónh o trc tip cựng xõy dng cỏc mc tiờu thc hin cụng vic cho thi k tng lai v trờn c s cỏc mc tiờu nh ngi lónh o s ỏnh giỏ nng lc nhõn viờn qua tng thi k. Sinh viờn thc hin: Nhúm 8 Trang 10 [...]... trên kết quả đánh giá, doanh nghiệp cũng có thể xác định những nhân viên có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết 8.2 Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá 3600 a.Ưu điểm: - Đánh giá đúng khả năng của nhân viên: phương pháp này cho phép đánh giá một cách toàn diện nền văn hóa công ty, tính chính xác của các bản mô... việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 11 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực tin Thông báo cho họ biết trước về đối tượng sẽ được đánh giá, những hành vi được đánh giá và thang điểm đánh giá - Tính điểm và thông báo kết quả: nên tổng hợp điểm cho các công việc, các phòng ban và giám đốc khác nhau Các kết quả này có thể được sử dụng cho các cuộc phỏng...Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào trách nhiệm cá nhân đối với công việc 7.2 Ưu nhược điểm của phương pháp quản lý bằng mục tiêu a Ưu điểm: - Tính rõ ràng, mục tiêu và dễ kiểm soát hiệu quả... một cách hợp lý - Có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trong công việc do nhân viên chạy theo mục tiêu đặt ra - Khó thay đổi mục tiêu, nhân viên thích mục tiêu dễ hoàn thành 8 Phương pháp đánh giá 3600 8.1 Khái niệm: Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban giám... việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh thì doanh nghiệp; - Tránh được các lỗi do khách quan: bảng đánh giá tối ưu là các bảng đánh giá có cùng chung kết quả, nhưng đây là một đều rất khó vì vậy trước khi đánh giá cần làm và tuân thủ các yêu cầu bên trên; - Tạo tâm lý tốt cho nhân viên được đánh giá: nếu các yêu cầu bên trên được bảo đảm thì người được đánh giá sẽ hiểu... vị, nhân viên để đánh giá - Thúc đẩy tính tự giác trong lao động của toàn thể nhân viên: nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành mục tiêu của cá nhân và đơn vị - Tránh được sự chủ quan, thiên vị trong đánh giá vì kết quả được đo lường rõ ràng, minh bạch - Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi hơn, phối hợp làm việc tốt hơn b Nhược điểm: - Phương pháp. .. thấy thoải mái với phương pháp, kỹ thuật đánh giá được áp dụng và phải am hiểu công việc cũng như thành tích của nhân viên Khi các điều kiện này được thoả mãn, người được đánh giá sẽ cảm nhận được quá trình đánh giá là chính xác và công bằng Do đó họ sẽ dễ dàng chấp nhận những ý kiến phản hồi từ phía người đánh giá và sẵn sàng thay đổi Tóm lại, có thể có nhiều phương pháp đánh giá thành tích công việc... nghỉ việc Phân loại các kết quả đánh giá từ từng cá nhân theo quan hệ của đối tượng được đánh giá với người đánh giá (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng…) - Hành động sau đánh giá: đối tượng được đánh giá có thể triệu tập một cuộc họp để cảm ơn những người đánh giá đã đưa ra những ý kiến, hứa hẹn cải thiện những điểm cần làm tốt hơn với sự giúp đỡ hay nhắc nhở kịp thời của những người đánh giá Dựa trên... quá trình đánh giá Nhiều nghiên cứu cho thấy người được đánh giá thường cảm thấy hài lòng với kết quả đánh giá hơn nếu họ có cơ hội được trao đổi, thảo luận về kết quả thành tích công việc của chính mình một cách thoải mái và thẳng thắn Ngoài Sinh viên thực hiện: Nhóm 8 Trang 12 Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực ra, khi được nói về chính thành tích của mình, người được đánh giá còn... và nhà cung cấp… Để phương pháp này phát huy hiệu quả cao nhất doanh nghiệp cần chú trọng các vấn đề sau: - Thỏa thuận với nhân viên: Nên triệu tập một cuộc họp để giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa trên phản hồi 360 độ và ai sẽ là người sử dụng các kết quả thu được doanh nghiệp cần làm rõ với nhân viên được đánh giá một số điểm sau: Việc đánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết . Khoa Quản Trị Kinh Doanh Môn học: Quản trị nhân lực BÀI VIẾT MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: PHÂN. định nhân sự. 4. Các phương pháp đánh giá nhân viên: a. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. b. Phương pháp danh mục kiểm tra. c. Phương pháp ghi chép các