Chương VIII Thù lao lao động

Trang 1

Chương VIIIng VIII

THÙ LAO LAO ĐỘNG

Trang 2

V.Khuy n khích t i chínhKhuy n khích t i chínhếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao độngếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao độngà các mục tiêu của hệ thống thù laoà các mục tiêu của hệ thống thù lao

VI.Phúc l i cho ngPhúc l i cho ngợi cho người lao độngợi cho người lao độngười lao độngười lao độngi lao i lao độngđộngngng

Trang 3

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h ệm và các mục tiêu của hệ thống thù laoà các mục tiêu của hệ thống thù laoục tiêu của hệ thống thù laoủa hệ thống thù laoệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao

Trang 4

Thù lao lao động

Thù lao phitài chính

Thù lao tài chính

Thù lao cơ bản(Tiền công,Tiền lương)

Các khuyến

Cácphúc lợi

Nội dung công việc

Môitrường

côngviệc

Trang 5

th ng thù laoống thù lao

2.Cơ cấu thù lao

Thù lao cơ bản: phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương (cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâmniên của NLĐ)

– Tiền công: dựa vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành.

– Tiền lương: mang tính cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)

Trang 6

th ng thù laoống thù lao

2.Cơ cấu thù lao (tt)

Các khuyến khích: khoản thù lao ngoài tiền công/tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc.

Các phúc lợi: thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động (Bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu,…)

Trang 7

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù ệm và các mục tiêu của hệ thống thù laoà các mục tiêu của hệ thống thù laoục tiêu của hệ thống thù laoủa hệ thống thù laoệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao

Nội dung công việc

Mức độ hấp dẫn của công việcMức độ thách thức của công việc

Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việcTính ổn định của công việc

Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển

Trang 8

I.Khái ni m v các m c tiêu c a h th ng thù ệm và các mục tiêu của hệ thống thù laoà các mục tiêu của hệ thống thù laoục tiêu của hệ thống thù laoủa hệ thống thù laoệm và các mục tiêu của hệ thống thù lao ống thù lao

 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc thoải mái

Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chứcLịch làm việc linh hoạt

Đồng nghiệp thân ái

Giám sát viên ân cần, chu đáoBiểu tượng địa vị phù hợp

Trang 9

– Phải công bằng (công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài)– Phải bảo đảm

– Phải hiệu quả và hiệu suất

Trang 10

II Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ

1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Thị trường lao độngLuật pháp

Tình trạng của nền kinh tếCông đoàn

Văn hóa, xã hội

Trang 11

2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Khả năng tài chính

Quan điểm, triết lý trong trả lương

Lĩnh vực ngành doanh nghiệp hoạt độngCơ cấu, quy mô doanh nghiệp

Trình độ KH-KT của doanh nghiệp

Trang 12

3 Yếu tố thuộc về công việc

Khả năng

Trách nhiệm Sự cố gắng

Điều kiện làm việc

Trang 13

II Các yếu tố ảnh hưởng đến TLLĐ4.Yếu tố thuộc cá nhân NLĐ

Mức độ hoàn thành công việcThâm niên công tác

Kinh nghiệm

Thành viên trung thànhTiềm năng

Trang 14

III Xây dựng hệ thống trả công trong DN

1 Các quyết định về tiền công

Quyết định về mức trả công

Quyết định về cấu trúc tiền công

Quyết định về tiền công của cá nhân

Trang 15

2 Đánh giá công việc

ĐGCV là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức

– Mục đích: loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý– Điều kiện:

Xây dựng các bản MTCV, YCCV

Sử dụng một phương pháp khoa họcCó hội đồng đánh giá

Trang 16

2 Đánh giá công việc (tt)

–Phương pháp đánh giá:Xếp hạng công việc

Phân loại

So sánh yếu tố

Cho điểm: (hay được dùng nhất do dễ quản lý hơn và dễ giải thích hơn)

Trang 17

3 Trình tự xây dựng hệ thống trả công

– Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định– Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

– Bước 3: Đánh gía công việc

– Bước 4: Xác định các ngạch tiền công

– Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch– Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc

Trang 18

IV Các hình thức trả công lao động

1.Hình thức trả công theo thời gian2.Hình thức trả công theo sản phẩm

Trang 20

IV Các hình thức trả công LĐ 1 Hình thức trả công theo thời gian (tt)

Chế độ trả công theo thời gian đơn giản

Ltt = Mcb x Ntt

 Dễ tính toán, mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ

Trang 21

 Chế độ trả công theo thời gian có thưởng

Ltt = Mcb x Ntt + Thưởng

 Gắn chặt tiền lương của người lao động với thực hiện công việc Cùng với tiến bộ kỹ thuật thì chế độ này ngày càng được áp dụng rộng rãi.

Trang 22

 Điều kiện trả công theo thời gian có hiệu quả?

 Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng.

 Bố trí lao động phù hợp.

Trang 23

IV Các hình thức trả công LĐ2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Trang 24

IV Các hình thức trả công LĐ 2 Hình thức trả công theo sản phẩm (tt)

 Ưu nhược điểm:

Khuyến khích người lao động tăng NSLĐ, đơn giản, dễ tínhNhưng có thể ít quan tâm đến chất lượng, sử dụng lãng

phí máy móc thiết bị và nguyên vật liệu

Trang 25

 Điều kiện đảm bảo hiệu quả:

Phải có các mức lao động có căn cứ khoa họcTổ chức phục vụ tốt nơi làm việc tốt

Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra

Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng

Trang 26

Các chế độ trả công theo sản phẩm:

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Đối tượng: người trực tiếp sản xuất, công việc của họ mang tính độc lập tương đối có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cụ thể, riêng biệt.

Cách tính: Ltt = ĐG x Qtt (ĐG = L : Q = L x T)

Trang 27

IV Các hình thức trả công LĐ

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

hiện Ví dụ: Lắp ráp ô tô, xe máy; sản xuất theo dây chuyền

Cách tính:

Trang 28

làm việc thực tế của mỗi cá nhân.

công theo CBCV và thời gian làm việc thực tế.

theo CBCV và thời gian làm việc thực tế x Hệ số điều chỉnh.

Trang 29

IV Các hình thức trả công LĐ2 Hình thức trả công theo sản phẩm (tt)

Trang 30

Trang 31

Trang 32

Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt)

Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

Thực chất là các chế độ trả công sản phẩm trên kết hợp với hình thức thưởng

Lth = L + L (m.h)/100

Lth: Tiền công theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởngh: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.

Trang 33

Các chế độ trả công theo sản phẩm (tt)

Chế độ trả công khoán

Áp dụng đối với những công việc giao khoán cho nhóm hoặc tổ nhân viên thực hiện sẽ hiệu quả hơn Tiền công sẽ được trả cho nhóm dựa vào kết quả cuối cùng của cả

nhóm Thường được áp dụng đối với những công việc trong ngành xây dựng, ngành nông nghiệp.

Lttk = ĐG k  Qtt

ĐG k: Đơn giá khoán (xác định dựa vào định mức lao động)

Qtt: Khối lượng công việc hoàn thành

Trang 34

V Các khuyến khích tài chính 1 Mục đích và thách thức

 Mục đích

Tác động đến hành vi làm việc, hoàn thiện sự THCV và tăng NSLĐ

 Thách thức:

Phát sinh quan niệm tiêu cực

Phát sinh mâu thuẫn nội bộ, ảnh hưởng đến sự hiệp tác, ảnh hưởng đến chất lượng

Nhiều yếu tố làm tăng NSLĐ ngoài tầm kiểm soát của người lao động

Khó khăn trong xác định đúng sự THCV

Khó khăn trong xây dựng công thức phân phối phù hợpTăng Stress

Trang 35

V Các khuyến khích tài chính 1 Mục đích và thách thức

– Điều kiện:

Lựa chọn các hình thức khuyến khích hợp lý, đa dạngXác định đúng, hợp lý các tỷ lệ chi trả, thời điểm, mức chi trả

Xác định đúng đối tượng khuyến khích

Sử dụng thù lao cho THCV là một bộ phận của hệ thống QLNL thống nhất

Xây dựng sự tin tưởng của nhân viên với hệ thống, lòng tin về THCV khác nhau thì thù lao khác nhau

Thu hút người lao động tham gia xây dựng chương trìnhKết hợp với khuyến khích phi tài chính

Trang 36

V Các khuyến khích tài chính2 Các chương trình khuyến khích cá nhân

Thúc đẩy nâng cao NSLĐ cá nhân

Tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc.

Làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên và người giám sát, làm cho người lao động chỉ có một mục đích là thù lao.

Tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức.

Trang 37

V Các khuyến khích tài chính

2 Các chương trình khuyến khích tổ nhóm

–Các loại

Tiền thưởngPhần thưởng

Các chế độ trả công khuyến khích

Khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng đội, tạo nên các nhóm lao động đa kỹ năng.

Có thể phát sinh tình trạng dựa giẫm không nỗ lực của một vài cá nhân trong tổ làm giảm sự THCV chung.

Trang 38

3 Các chương trình với nhà máy/bp KD

–Các loại

Chương trình ScalonChương trình Rucker

Chương trình Improshare

Tăng sự hợp tác, đo lường đỡ phúc tạp, tăng NSLĐ và chất lượng thực hiện

Tình trạng dựa dẫm có thể nặng hơn

Trang 39

V Các khuyến khích tài chính 4 Các chương trình phạm vi toàn cty

 Các loại:

Phân chia lợi nhuận

Bán cổ phần cho người lao động Phân chia lợi nhuận:

Chia lợi nhuận trả bằng tiềnhàng năm hoặc hàng quý, sau khi quyết toán theo nguyên tắc định trước Đây là dạng chia lợi nhuận phổ biến nhất.

Chia lợi nhuận dưới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không còn làm việc cho DN nữa, về

hưu, không có khả năng lao động hoặc chết.

Chia lợi nhuận kiểu hỗn hợp: cho phép nhân viên được nhận một phần bằng tiền mặt như kiểu (1), phần lợi

nhuận còn lại sẽ được đưa vào phiếu tín dụng và trả nhân viên như kiểu (2).

Trang 40

5 Các chương trình phạm vi toàn cty

 Tác dụng của các kế hoạch phân chia lợi nhuận

DN chỉ chia lợi nhuận cho nhân viên khi DN làm ăn có lãi nghĩa là khi DN có khả năng tài chính tốt.

Nhân viên không đòi DN tăng lương khi có lạm phát, điều này giúp cho DN giữ được trạng thái ổn định, đặc biệt là khi DN đang gặp khó khăn về tài chính.

Nhân viên được kích thích để tạo ra lợi nhuận cho DN vì phần trả tiền lợi nhuận cho nhân viên liên hệ chặt chẽ với kết quả làm việc của họ.

NLĐ cảm thấy gắn bó với DN hơn và quan tâm hơn đến việc nâng cao NSLĐ, giảm chi phí, tăng hiệu quả thực hiện công việc.

Trang 41

VI Các phúc lợi cho NLĐ 1 Khái niệm, ý nghĩa của phúc lợi

Khái niệm:

Là phần thự lao gián tiếp được trả dưới dạng cỏc hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ

Ý nghĩa:

– Đảm bảo cuộc sống cho người lao động.

– Giúp tổ chức tuyển mộ và gìn giữ lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao Làm tăng uy tín của DN trên thị trường

– Giúp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, thúc đẩy nâng cao NSLĐ

– Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT…

Trang 42

VI Các phúc lợi cho NLĐ

– Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp– Chế độ hưu trí

– Chế độ tử tuất.

Trang 43

VI Các phúc lợi cho NLĐ2 Các loại phúc lợi (tt)

Trang 44

3 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi

3.1 Mục đích của chương trình phúc lợi

Thực hiện chức năng xã hội của phúc lợi đối với người lao động.

Duy trì và nâng cao NSLĐ

Đáp ứng đòi hỏi của Công đoàn và nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ

Duy trì mức sống vật chất và nâng cao tinh thần của người lao động.

Trang 45

3.2 Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

– Phải vừa có lợi cho người quản lý, vừa có lợi cho người lao động Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng sản lượng, tăng năng suất, nâng cao tinh thần trách nhiệm, lòng trung thành của người lao động.

– Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

– Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của DN.

– Phải được xây dựng và thực hiện một cách công bằng với tất cả mọi người.

– Phải được người lao động tham gia và ủng hộ.

Trang 46

VI Các phúc lợi cho NLĐ 3 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi

3.3 Trình tự xây dựng chương trình phúc lợi

Bước 1: Thu thập dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và các dịch vụ có liên quan

Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiệnđược tất cả các loại phúc lợi trong kỳ sắp tới.

Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu về pháp lý; sự lựa chọn của CNV và sự lựa chọn của DN.

Bước 4: Quyết định về phương án phối hợp tối ưu giữa các loại phúc lợi và dịch vụ khác nhau.

Trang 47

3.4 Quản lý chương trình phúc lợi

Nghiên cứu chương trình phúc lợi của các DN khác.Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của CNV

Xây dựng quy chế phúc lợiQuản lý chi phí

Thông tin thường xuyên với CNV.

Định dạng
Số trang	47
Dung lượng	264 KB