Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi phải là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng. Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu là công ty hàng đầu cả nước về sản xuất và cung cấp các loại cửa chống ồn, chống nhiệt và tiết kiệm điện. Công ty có chi nhánh khắp cả nước nên bộ phận tuyển dụng của công ty có trách nhiệm tuyển cán bộ nhân viên cho văn phòng chính, và toàn bộ showroom miền bắc. Do đó vai trò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng. Đặc biệt, công ty thường xuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán bộ tuyển dụng có năng lực. Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng nên trong thời gian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực trạng năng lực của cán bộ tuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm phục vụ tốt hơn công tác tuyển dụng. Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu”
1 MỤC LỤC PHỤ LỤC 1 1 2 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 2 2 3 DANH MỤC VIẾT TẮT EUROWINDOW Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu HC – NS Hành chính - nhân sự NLĐ Người lao động CBNV Cán bộ nhân viên GĐNS Giám đốc nhân sự NNL Nguồn nhân lực LỜI MỞ ĐẦU 3 3 4 1. Lý do chọn đề tài Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi phải là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng. Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu là công ty hàng đầu cả nước về sản xuất và cung cấp các loại cửa chống ồn, chống nhiệt và tiết kiệm điện. Công ty có chi nhánh khắp cả nước nên bộ phận tuyển dụng của công ty có trách nhiệm tuyển cán bộ nhân viên cho văn phòng chính, và toàn bộ showroom miền bắc. Do đó vai trò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng. Đặc biệt, công ty thường xuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán bộ tuyển dụng có năng lực. Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng nên trong thời gian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực trạng năng lực của cán bộ tuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm phục vụ tốt hơn công tác tuyển dụng. Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu” 2. Kết cấu đề tài Phần I: Tổng quan về năng lực cán bộ và phương pháp nghiên cứu Phần II: Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Phần III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần nhựa Châu Âu PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4 4 5 1.1. Năng lực của cán bộ và sự cần thiết để nâng cao năng lực của cán bộ 1.1.1. Năng lực là gì? Theo giáo trình Tâm lý học lao động xã hội, “năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011). Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn. “Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được theo yêu cầu của công việc” (Nguồn: Bernard Wynne, A competency based approach to training and development, UK, 1997) “Năng lực là sự kết hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên để họ hoàn thành công việc của mình với chất lượng cao” (Nguồn: Từ điển Bách khoa toàn thư tiếng Anh) Từ các khái niệm trên, ta cần phân biệt năng lực, khả năng và trình độ “Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006) “Khả năng thể hiện trong hành động đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà NLĐ có dịp thể hiện qua việc thực hiện qua những công việc cụ thể hay hành động cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002) 5 5 6 Như vậy, khả năng là một nội dụng của năng lực, năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. Khả năng chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong “Trình độ là mức độ hiểu biết, kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006) “Trình độ chuyên mộn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một các nhân nắm vững, sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc, hoạt động cụ thể, trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay một công việc là tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vục nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002) Do đó, trình độ chính là năng lực đạt được ở một mức độ nhất định nào đó. Trình độ gắn liền với kết quả đào tạo, đựơc thể hiện bằng kết quả công việc. Như vậy, khái niệm năng lực được sử dụng trong chuyên đề này là: năng lực là tổng thể các kiến thức, kỹ năng thái độ của cán bộ nhằm thực hiện tốt công việc được giao Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng dạy,… Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: "Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được" (Nguồn: Mạc Văn Trang, Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học số 8/2000). Từ đó, năng lực nghề nghiệp bao gồm 3 yếu tố: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề. 6 6 7 “Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải hoặc do học tâp” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã Nẵng, 2006) Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của các yếu tố học vấn, kinh nghiệm và định hướng cá nhân “Kỹ năng là khả năng vận dụng các kiến thức thu nhận được trong một công việc nào đó vào thực tế” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã Nẵng, 2006) “Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả công việc” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002) Kỹ năng thực hiện công việc quyết định đến sự thành công nghề nghiệp hay hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. “Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai đó hay đối với sự việc nào đó” hay “cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó của một vấn đề, một tình hình” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã Nẵng, 2006) “Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002) Thái độ trong công việc là cách suy nghĩ, cách ứng xử, ý thức trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc Từ đó ta thấy, năng lực xuất phát từ con người tồn tại trong bản năng của con người chứ không phải từ công việc. Năng lực như một tảng băng chìm, phần nổi đó 7 7 8 là những hành vi có thể quan sát được, phần chìm đó là khả năng, thái độ và các kiến thức, kỹ năng của cá nhân. Như vậy năng lực ít khi thể hiện ra bên ngoài nhưng nó ảnh hưởng rất lớn đến sự hiểu biết. Năng lực khác nhau thì kết quả công việc sẽ khác nhau. Do đó thông qua năng lực có thể đánh giá hiệu quả công việc của từng NLĐ. 1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ 1.1.2.1 Yếu tố chủ quan - Học vấn: “Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006). Học vấn nói lên nền tảng của kiến thức, được đào tạo bàn bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này. - Kinh nghiệm: “Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà NLĐ đã học được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011,tr128). Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc. Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua. Đối với cán bộ tuyển dụng thì kinh nghiệm là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của cán bộ tuyển dụng. Vì càng làm việc lâu năm, người làm công tác tuyển dụng càng có con mắt nhìn người và càng rèn luyện được kỹ năng phỏng vấn. Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúc làm việc, kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc. Bởi vậy thực tế rất khó để đưa ra những tiêu chuẩn để đánh giá chính xác kinh nghiệm hữu ích. Do vậy, trong chuyên đề này, kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng sẽ được hiểu là số năm làm việc đã tiếp xúc với công việc trong lĩnh vực tuyển dụng và vị trí công việc đã từng đảm nhận. - Tư chất năng khiếu: “là khả năng thiên phú mà một cá nhân có được” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr140). Đó là sự thông minh, tư duy nhạy bén, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết phục người khác. Yếu tố này sẽ giúp cho công việc đặc biệt công việc cần giao tiếp với con người như cán bộ tuyển dụng 8 8 9 - Ý thức cá nhân: “ý thức là năng lực nhận thức của những tri thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh” (Nguồn: ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr21), bao gồm ý thức học tập, ý thức rèn luyện và khả năng tiếp nhận những điều mới để nâng cao trình độ bản thân. Người có năng lực nhận thức tốt thường sẽ tiếp thu kiến thức nhanh hơn, có khả năng phân loại và tổng hợp các kiến thức đó 1.1.2.2 Yếu tố khách quan - Phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr48). Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc giúp doanh nghiệp tạo ra sự phân công công việc hợp lý và phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận. Đánh giá được chính xác các yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến tuyển đúng người đúng việc từ đó sẽ đánh giá đúng năng lực của cán bộ. - Công tác tuyển dụng: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với công việc” (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr105). Công tác tuyển dụng quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ trong tổ chức. Tuyển dụng được người thực sự có trình độ chuyên môn, có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc với từng vị trí quyết định đến tính hiệu quả của công việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy và nâng cao năng lực của bản thân từ đó tạo ra kết quả công việc vượt trội - Công tác bố trí, sử dụng NLĐ: “Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với NLĐ khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức” (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr118). Bố trí và sử dụng người phù hợp với năng lực, sở thích, sở trường của NLĐ sẽ là chìa khóa thành công vì sử dụng đúng người, đúng việc không những sử dụng tốt đa nguồn nhân lực, phát huy hết khả năng của NLĐ mà 9 9 10 còn tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực, sáng tạo công việc và sẽ tìm cách tự nâng cao năng lực của bản thân - Công tác đánh giá thực hiện công việc: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với NLĐ” 13 (Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr134). Đó là hoạt động quản lý nhân sự của bất kì tổ chức nào. Nó đánh giá cả quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của mỗi người. Đánh giá chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tuyển dụng xác định được những gì đã tốt và những gì chưa tốt từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho họ để họ điều chỉnh cho phù hợp hơn, tự nâng cao năng lực và hoàn thiện bản thân - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đây là hoạt động duy trì, phát triển và nâng cao chất lượng lao động của tổ chức. Nó không chỉ giúp NLĐ được học tập, nắm vững kiến thức về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực các chức năng nhiệm vụ một cách có hiệu quả mà còn mở ra cho họ những công việc mới nhằm đáp ứng những yêu cầu của công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển tạo cho NLĐ tính chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc giúp họ phát huy hết khả năng và tính sáng tạo của mình từ đó nâng cao năng lực bản thân - Chính sách đãi ngộ và thù lao: Tiền lương và thu nhập là yếu tố mà NLĐ quan tâm hàng đầu khi tham gia một tổ chức nào đó. Một chính sách tiền lương tốt và công bằng, phản ánh đúng khả năng làm việc của NLĐ sẽ là một động lực lớn khuyến khích NLĐ yêu thích công việc hơn tận tâm với công việc và sẽ cống hiến hết khả năng, năng lực của mình 1.1.3. Sự cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ Nâng cao năng lực của cán bộ cán bộ trở thành vấn đề chiến lược của mọi hoạt động trong tổ chức. Vì thực sự có được một đôi ngũ cán bộ giỏi thì mới đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay tính cấp thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ trong tổ chức đạt được những lí do sau Thứ nhất là do khoa học phát triển nhanh chóng. Khoa học công nghệ ảnh hưởng đến cách thức làm việc, tới thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm như thế 10 10 [...]... phỏng vấn của cán bộ tuyển dụng Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Địa chỉ: 30BCD Lý Nam Đế - Hoàm Kiếm - Hà Nội 15 16 16 PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU 2.1 Giới thiệu về cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 2.1.1 Giới thiệu về công ty và phòng Hành chính – Nhân sự - Công ty cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow)... phỏng vấn PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA SỔ NHỰA CHÂU ÂU 3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 3.1.1 Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng 29 30 30 Dựa vào bản mô tả công việc của Nhân viên Quản trị nhân sự, nghiên cứu lý thuyết về các kiến thức, kỹ năng, phẩm... với công ty cổ phần Đối tượng nghiên cứu trong ba nghiên cứu trên đều là năng lực của cán bộ quản lý Nên việc đánh giá năng lực của họ sẽ đi sâu vào đánh giá năng lực quản lý và phẩm chất của một cán bộ quản lý Còn bài nghiên cứu này lại đi sâu vào năng lực chuyên môn của cán bộ tuyển dụng và chú trọng hơn tới các kiến thức, kĩ năng cần có của cán bộ tuyển dụng ra sao Luận văn Thạc sỹ Nâng cao năng lực. .. phần nhựa châu Âu 1.3.1 Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu - Vấn đề nghiên cứu là năng lực của cán bộ tuyển dụng - Mục tiêu nghiên cứu: đưa ra các kiến thức - hiểu biết, các kỹ năng và thái độ cần có của cán bộ tuyển dụng sau đó đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng đã đạt đến âu, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc 13... thế, chuyên đề này sẽ kế thừa các lý thuyết về năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực còn điểm khác sẽ đi sâu hơn về đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng còn thiếu và yếu cái gì và nêu ra những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thái độ cần có của người làm công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp cho cán bộ tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần nhựa. .. ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới được tuyển vào công ty Câu hỏi Cán bộ tuyển dụng có đặt câu hỏi khó nào không? Cán bộ tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi khác nhau về cùng một vấn đề không? Cán bộ tuyển dụng có tranh luận gay gắt với anh/chị không? Cán bộ tuyển dụng có hiểu tâm lý anh/chị không? Có 4 Không 8 2 10 0 12 5 7 (Nguồn: Trích bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty) Từ... tả công việc của nhân viên Quản trị nhân sự, công ty Eurowindow, 2013) Cán bộ tuyển dụng đã đáp ứng đa số các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, yêu cầu về kinh nghiệm thì cán bộ tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được Theo điều tra, cán bộ tuyển dụng được nhận vào làm tại công ty ngay sau khi vừa tốt nghiệp Thấy cán bộ tuyển dụng phù hợp với công việc và công ty có ưu tiên nam hơn nên công ty đã nhận cán bộ tuyển. .. còn giúp cán bộ tuyển dụng nâng cao năng lực Nhưng nếu các công tác đó mà có nhiều bất cập, không công bằng thì sẽ làm cho cán bộ tuyển dụng cảm thấy chán nản không có động lực làm việc từ đó sẽ kìm hãm năng lực của cán bộ tuyển dụng 3.2.3 Các kiến nghị khác - Tạo điều kiện để cán bộ tuyển dụng cống hiến Công ty xem xét quá trình xây dựng, chiến lược và ý tưởng của cán bộ tuyển dụng, sau đó công bố chúng... việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chính sách đãi ngộ và thù lao là những công tác ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ tuyển dụng Nó vừa thúc đẩy cũng có thể là kìm hãm việc nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng Nếu các công tác đó của công ty được xây dựng tốt, công bằng, khoa học thì nó sẽ là điều kiện để cán bộ tuyển dụng phát huy hết khả năng, năng lực của mình đồng thời còn giúp cán. .. 4 cán bộ được cán bộ tuyển dụng phỏng vấn cho rằng cán bộ tuyển dụng không đặt câu hỏi nào khó và chỉ có 2 người cho rằng cán bộ tuyển dụng đặt nhiều câu hỏi khác nhau về cùng một vấn đề Điều đó cho thấy, cán bộ tuyển dụng vẫn chưa biết cách đặt câu hỏi nhằm khai thác thông tin chính của ứng viên, hoặc chưa linh hoạt trong việc đặt câu hỏi Chỉ có 5 cán bộ mới được tuyển vào công ty cho rằng cán bộ tuyển . cứu Phần II: Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Phần III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần. TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU 2.1. Giới thiệu về cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 2.1.1 Giới thiệu về công ty và phòng Hành chính – Nhân sự - Công ty cổ phần Cửa sổ nhựa Châu. vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 2. Kết cấu đề tài Phần I: Tổng quan về năng lực cán bộ và phương