Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần viễn thông tín hiệu đường sắt

Mục đích nghiên cứuĐưa ra các kiến thức - hiểu biết, các kỹ năng và thái độ cần có của cán bộ tuyển dụng sau đó đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng đã đạt đến đâu, từ đó đưa ra các g

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi phải

là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt

ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng

Công ty cổ phần Thông tin – Tín hiệu đường sắt là công ty hoạt động trên các lĩnh vực xây dựng, lắp đặt thiết bị các công trình thông tin, viễn thông, tín hiệu giao thông cả nước nên bộ phận tuyển dụng của công ty có trách nhiệm tuyển cán bộ nhân viên cho văn phòng chính, và các công nhân chuyên môn có liên quan Do đó vai trò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng Đặc biệt, công

ty thường xuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán

bộ tuyển dụng có năng lực

Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng nên trong thời gian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực trạng năng lực của cán bộ tuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm phục vụ tốt hơn công tác tuyển dụng Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài

“Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông tín hiệu đường sắt”

2. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của cán bộ tuyển dụng

Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt

- Thời gian: 2015

3. Mục đích nghiên cứu

Đưa ra các kiến thức - hiểu biết, các kỹ năng và thái độ cần có của cán bộ tuyển dụng sau đó đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng đã đạt đến đâu, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc

4. Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu qua sách, giáo trình, tài liệu trên Internet, các chuyên đề tốt nghiệp tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, các tài liệu của công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt

Thông tin sơ cấp: thu thập bằng 2 phương pháp chủ yếu là phương pháp điều tra phỏng vấn (phỏng vấn chuyên sâu và phỏng vấn bằng bảng hỏi) và phương pháp quan sát

5. Kết cấu đề tài:

Phần I: Lý luận chung về năng lực cán bộ

Phần II: Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt

Phần III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt

PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ

1.1 Năng lực của cán bộ

1.1.1 Năng lực là gì?

Theo giáo trình Tâm lý học lao động xã hội, “năng lực là tổng

thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc,

Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011

“Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và

thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được theo yêu cầu của công việc” (Nguồn: Bernard Wynne, A competency based

approach to training and development, UK, 1997)

1.2Các yếu tố cầu thành năng lực

Kiến thức

Kỹ năng Thái độ

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực

Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc

“Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của

một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó”

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc

Năng lực

Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực

có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tố thực hành Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc

Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài

của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay

“Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình”

“Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp

để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể”.

Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc

1.3Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

1.3.1 Yếu tố chủ quan

- Học vấn: “Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có” (Nguồn:

Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006) Học vấn nói lên nền tảng của kiến thức, được đào tạo bàn bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này

- Kinh nghiệm: “Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà

NLĐ đã học được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học

lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011,tr128) Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua, đã từng tiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việc với lĩnh vực đã từng trải qua Đối với cán bộ tuyển dụng thì kinh nghiệm là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của cán bộ tuyển dụng Vì càng làm việc lâu năm, người làm công tác tuyển dụng càng có con mắt nhìn người và càng rèn luyện được

kỹ năng phỏng vấn

- Tư chất năng khiếu: “là khả năng thiên phú mà một cá nhân

có được” (Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao

động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr140) Đó là sự thông minh, tư duy nhạy bén, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết phục người khác Yếu tố này sẽ giúp cho công việc đặc biệt công việc cần giao tiếp với con người như cán bộ tuyển dụng

- Ý thức cá nhân: “ý thức là năng lực nhận thức của những tri

thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh” (Nguồn:

ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học

Kinh tế Quốc dân, 2011, tr21), bao gồm ý thức học tập, ý thức rèn luyện và khả năng tiếp nhận những điều mới để nâng cao trình độ bản thân Người có năng lực nhận thức tốt thường sẽ tiếp thu kiến thức nhanh hơn, có khả năng phân loại và tổng hợp các kiến thức đó

1.3.2 Yếu tố khách quan

- Phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Nguồn: ThS Nguyễn

Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr48) Việc xác định rõ

nhiệm vụ, trách nhiệm cho từng vị trí công việc giúp doanh nghiệp tạo ra sự phân công công việc hợp lý và phối hợp đồng bộ giữa các

bộ phận Đánh giá được chính xác các yêu cầu của công việc sẽ dẫn đến tuyển đúng người đúng việc từ đó sẽ đánh giá đúng năng lực của cán bộ

- Công tác tuyển dụng: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và

đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với công việc” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn

Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc

dân, 2007, tr105) Công tác tuyển dụng quyết định đến chất lượng

đội ngũ cán bộ trong tổ chức Tuyển dụng được người thực sự có trình độ chuyên môn, có năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc với từng vị trí quyết định đến tính hiệu quả của công việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy và nâng cao năng lực của bản thân từ

đó tạo ra kết quả công việc vượt trội

- Công tác bố trí, sử dụng NLĐ: “Bố trí nhân lực bao gồm: các

hoạt động định hướng đối với NLĐ khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc

Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân,

2007, tr118) Bố trí và sử dụng người phù hợp với năng lực, sở thích, sở trường của NLĐ sẽ là chìa khóa thành công vì sử dụng đúng người, đúng việc không những sử dụng tốt đa nguồn nhân lực, phát huy hết khả năng của NLĐ mà còn tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực, sáng tạo công việc và sẽ tìm cách tự nâng cao năng lực của bản thân

- Công tác đánh giá thực hiện công việc: “Đánh giá thực hiện

công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với NLĐ”13 (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr134) Đó là hoạt động quản lý nhân sự của bất kì tổ chức nào Nó đánh giá cả quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của mỗi người Đánh giá chính xác và đầy đủ sẽ giúp cán bộ tuyển dụng xác định được những gì đã tốt và những gì chưa tốt từ đó cung cấp thông tin phản hồi cho họ để họ điều chỉnh cho phù hợp hơn, tự nâng cao năng lực và hoàn thiện bản thân

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đây là hoạt động duy trì, phát triển và nâng cao chất lượng lao động của tổ chức Nó không chỉ giúp NLĐ được học tập, nắm vững kiến thức về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực các chức năng nhiệm

vụ một cách có hiệu quả mà còn mở ra cho họ những công việc mới nhằm đáp ứng những yêu cầu của công việc trong tương lai Đào tạo

và phát triển tạo cho NLĐ tính chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc giúp họ phát huy hết khả năng và tính sáng tạo của mình từ đó nâng cao năng lực bản thân

- Chính sách đãi ngộ và thù lao: Tiền lương và thu nhập là yếu

tố mà NLĐ quan tâm hàng đầu khi tham gia một tổ chức nào đó Một chính sách tiền lương tốt và công bằng, phản ánh đúng khả năng làm việc của NLĐ sẽ là một động lực lớn khuyến khích NLĐ yêu thích công việc hơn tận tâm với công việc và sẽ cống hiến hết khả năng, năng lực của mình

1.4Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

1.4.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ

Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững các năng lực nghề nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất và trong một thời gian dài Không thể thực hiện đánh giá năng lực nếu trước đó không xác định một khung năng lực tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay của công việc có liên quan Chính

vì vậy, đánh giá năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững những năng lực đó để xác định:

- Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;

- Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;

- Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.

Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp

Năng lực tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ cho phép chúng ta thực hiện các hoạt động công việc nào đó

Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong vị trí làm việc cũng được thực hiện trên cơ sở tiêu chí và chỉ

số cụ thể Tuy nhiên, đây không còn là những tiêu chí kết quả mà là tiêu chí nắm vững năng lực Tiêu chí năng lực xác định điều cần đánh giá để nhận định chính xác mức độ nắm vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Trên thực tế, năng lực của một nhân viên phát triển thông qua những hoạt động hoặc công việc

mà nhân viên đó đã thực hiện thành công

Khi một nhân viên chứng tỏ mình có khả năng thực hiện hoàn hảo một hoạt động hay một công việc nào đó, người ta có thể cho rằng anh ta làm chủ được tất cả những năng lực cần thiết cho việc thực hiện một cách đúng đắn hoạt động hoặc công việc này

Khi nhân viên hoàn thành xuất sắc việc soạn thảo một bản báo cáo kiểm soát, người ta có thể nhận xét rằng ngoài những năng lực

kỹ thuật liên quan đến kiểm soát, anh ta còn nắm vững những năng lực khác như: biết các quy tắc trình bày một bản báo cáo; biết sử dụng các phương pháp tổng hợp; biết các kỹ thuật báo cáo; có khả năng nhìn nhận tình hình một cách khách quan;

Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện.

Công việc hoặc hoạt động được dùng để xác định năng lực và

để đánh giá những năng lực đó Điều này có nghĩa là việc phân tích một tiêu chí duy nhất có thể cho phép đánh giá đồng thời mức độ nắm vững nhiều năng lực khác nhau, bởi những năng lực thường hoạt động theo “cụm”, có nghĩa là nhiều năng lực khác loại được phối hợp với nhau để thực hiện một hoạt động hay một công việc.Trên thực tế, năng lực tập trung vào những gì bạn thực hiện để làm tốt công việc của mình, chứ không đơn thuần chỉ là những công

cụ mà bạn cần (như Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ) để có thể làm tốt công việc Các năng lực tập trung vào đầu ra chứ không phải đầu vào (ví dụ như bằng cấp, kiến thức, tay nghề) nhưng không thể đạt được kết quả công việc như mong đợi thì không thể được coi là có năng lực Nói cách khác, năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải tập hợp đuợc tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng cộng với thái

độ hành vi và khéo léo kết hợp chúng để đạt được các kết quả đầu ra

1.4.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ

* Các mục tiêu nhằm đạt được hoặc tăng cường năng lực.

* Phân tích kết quả

* “Đánh giá 3600” đối với các nhà quản lý

* Hai cách tiếp cận với lĩnh vực phát triển năng lực

Mô hình 1 Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based

tế Đây là mô hình nghiên cứu, đánh giá năng lực thực tiễn của nhiều công ty trên thế giới

Yêu cầu năng lực công việc

Bản phân tích

công việc

Chiến lược, giải pháp phát triển năng lực dựa trên bản phân tích

Chiến lược, giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc thực tế

Yêu cầu năng lực công việc Tìm hiểu công

việc thực tế

Hai mô hình được sử dụng trong hoàn cảnh khác nhau:

Mô hình 1 được áp dụng khi công việc đã được xác định rõ ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi

Mô hình 2 được áp dụng khi công việc chưa có định nghĩa chuẩn rõ ràng và có thay đổi

Luận văn này sẽ sử dụng cách thực hiện của mô hình năng lực bản phân tích công việc với những lý do sau:

Thứ nhất, công việc thực tế của cán bộ lãnh đạo quản lý,

chuyên viên tại công ty được xác định rõ ràng và ít thay đổi (hệ thống văn bản)

Thứ hai, yêu cầu năng lực của cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên

viên trong thời gian tới nhằm đạt tới hai mục tiêu: Thu hẹp khoảng cách về trình độ của cán bộ hiện tại và đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển tổ chức

1.5Sự cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ

Nâng cao năng lực của cán bộ cán bộ trở thành vấn đề chiến lược của mọi hoạt động trong tổ chức Vì thực sự có được một đôi ngũ cán bộ giỏi thì mới đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay tính cấp thiết phải nâng cao năng lực của cán bộ trong tổ chức đạt được những lí do sau

Thứ nhất là do khoa học phát triển nhanh chóng Khoa học công nghệ ảnh hưởng đến cách thức làm việc, tới thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm như thế nào Ngày nay, khi khoa học phát triển hầu hết các hoạt động đều có sự tham gia của máy móc NLĐ phải

học tập nhiều hơn để nâng cao hiểu biết về các công cụ máy móc và

có được các kỹ năng để có thể sử dụng thành thạo và điều khiển các loại máy móc thiết bị đó

Thứ hai là do quá trình hội nhập kinh tế Việc hội nhập kinh tế vừa đem lại cơ hội lẫn thách thức cho các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp mở rộng thị trường và áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới Tuy nhiên, điều đó cũng đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều công ty nước ngoài vào hoạt động tại Việt Nam Điều này làm cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranh hơn Nếu không có cách khắc phục, thì các doanh nghiệp

sẽ gặp khó khăn, thậm chí là phá sản Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Thứ ba là do bản thân mỗi doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng của mỗi doanh nghiệp là lợi nhuận Doanh nghiệp nào có các cán bộ

có đủ năng lực từ đó tạo ra các kết quả công việc vượt trội giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TÍN HIỆU

ĐƯỜNG SẮT

2.1Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng

Dựa vào bản mô tả công việc của Nhân viên Quản trị nhân sự, nghiên cứu lý thuyết về các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết

để thực hiện công việc của cán bộ tuyển dụng dựa vào các tài liệu của tác giả trong nước và nước ngoài kết hợp phỏng vấn chuyên sâu trưởng bộ phận Quản trị nhân sự và trưởng phòng HC – NS công ty

cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt, chuyên đề xác định khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng như sau:

2 Kiến thức pháp

luật

- Hiểu và nắm rõ Luật Lao động

- Nắm rõ được các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động

- Nắm được các chế độ chính sách liên quan đến người lao động

- Nắm được các luật liên quan: Luật Doanh nghiệp, Luật Kinh tế

3 Kiến thức tổng

hợp liên quan

- Nắm được các kiến thức về nhân tướng học

- Biết phân tích vấn đề và tìm nguyên nhân

- Giải quyết tình huống để không làm mất lòng mọi người

- Truyền đạt thông tin giữa người lao động

và ban giám đốc chính xác và chân thực

4 Kỹ năng đàm

phám

- Chuẩn bị tốt cho cuộc đàm phán

- Biết lắng nghe và đặt câu hỏi cho các bên

- Đạt được mục tiêu cuộc đàm phán

5 Kỹ năng làm

việc nhóm

- Hoà đồng với mọi người và phối hợp thật tốt với nhóm để công việc được tiến hành thuận lợi

6 Kỹ năng lắng

nghe

- Giao tiếp bằng mắt, nhìn thẳng vào mắt người nói: đây là cử chỉ thể hiện sự tôn trọng họ

- Không nên cắt ngang hoặc cướp lời người

- Ngồi yên lắng nghe, gật đầu khi đồng ý

- Hoàn toàn chú tâm vào câu chuyện, vấn

- Biết cách thiết kế và lưu trữ hồ sơ khoa học

- Biết cách tìm kiếm và truy cập thông tin trên Internet

8 Kỹ năng đặt

câu hỏi

- Biết cách đặt các loại câu hỏi

- Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi tùy vào từng tình huống, từng đối tượng

việc với con

- Cảm thấy thích thú khi phải đảm nhiệm những công việc phải tiếp xúc hàng ngày

và thường xuyên với mọi người như tuyển dụng, đào tạo, giải quyết quan hệ lao động…

- Nhiệt tình, chủ động trong công việc

- Luôn tạo ra cái mới

- Linh hoạt trong việc đặt câu hỏi phỏng vấn

5 Suy nghĩ logic - Tư duy logic

6 Tự tin, bình

tĩnh

- Tự tin, quyết đoán

- Kiên quyết, bình tĩnh khi xử lý công việc

2.2 Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần Viễn thông – Tín hiệu đường sắt

2.2.1 Về mặt kiến thức – trình độ

Theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách tuyển dụng thì một cán bộ tuyển dụng cần ít nhất trình độ đại học trở lên và phải được đào tạo ở các trường có chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế Lao động hoặc liên quan đến chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực Qua tìm hiểu và phỏng vấn chuyên sâu trưởng bộ phận phụ trách tuyển dụng tại công ty thì một cán bộ tuyển dụng cần có các kiến thức, hiểu biết về: kiến thức về Quản trị nhân lực và Kinh tế

lao động, kiến thức về Luật hiện hành, có am hiểu về con người, kinh tế, xã hội, có kiến thức về tiếng Anh.

Bảng 2.1: Bảng đánh giá kiến thức - hiểu biết của cán bộ tuyển

dụng

Kiến thức, hiểu biết

Đánh giá của cán

bộ tuyển dụng

Đánh giá của

GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

Kiến thức về Quản trị nhân

Am hiểu về con người, xã hội,

(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực cán bộ tuyển dụng tại công ty).

2.2.2 Về mặt kĩ năng

Từ quá trình tìm hiểu các kỹ năng của người làm công tác tuyển dụng thì có thể chia các kỹ năng thành các kỹ năng chung của người làm nhân sự và các kỹ năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng

Bảng 2.2: Bảng đánh giá các kỹ năng chung của cán bộ tuyển

dụng

Các kỹ năng

Đánh giá của cán

bộ tuyển dụng

Đánh giá của

GĐNS

Đánh giá của

Trưởng phòng

2. Kỹ năng xử lý tình huống Tốt Yếu Yếu

Kỹ năng truyền đạt thuyết Tốt Yếu Yếu

Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty để xem

kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tạo mối quan hệ, kết quả tổng hợp như sau:

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty

Cán bộ tuyển dụng có lắng nghe anh/chị nói

Cán bộ tuyển dụng có động viên anh/chị nói

Cán bộ tuyển dụng có tỏ thái độ không thích

Anh/chị có cảm thấy bị áp lực từ phía cán bộ

GĐNS

Đánh giá của

Trưởng

dụng phòng

2. Kỹ năng hiểu tâm lý con

3. Kỹ năng quan sát, phán

(Nguồn: Trích bảng tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực của cán bộ tuyển dụng)

Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty về các kỹ năng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng, kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới được tuyển vào công ty

Cán bộ tuyển dụng có đặt câu hỏi khó nào