CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.doc.DOC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Chơng I

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động

I Khái niệm, các yếu tố ảnh hởng tới tạo độnglực trong lao động

1 Khái niệm

1.1 Động lực

ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mãn nhu cầu của con ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để phát triểm mọi hoạt độngcủa con ngời đều hớng vào một mục đích nhất định và nhu cầu cuộc sống của ngời lao động thật là phong phú và đa dạng Khi họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn đợc thoả mãn nhu cầu đó, những mong muốn đó Sự thoả mãn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần thiết Mọi biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu này là nhân tố quan trọng tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội, chủ nghĩa Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thờng xuyên quan tâm đến nhu cầu của ngời lao động, áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho họ.

Con ngời không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về khả năng hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ Động cơ đợc xác định nh là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hớng tới mục đích.

Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bê ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.

Vậy động lực là gì?

Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì " Động lực đợc biểu hiện là sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc mục tiêu hay kết quả nào đó"

Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con ngời, phát lực cho động cơ con ngời hoạt động"

Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao"

Có rất nhiều quan điểm về động lực nhng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng

của quá trình sản xuất Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.

1.2 Tạo động lực

Tạo động đợc hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.

Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Để có thể hiểu và đa ra biện pháp chính sách khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và gián tiếp tác động đến động lực của ngời lao động.

2 Các nhân tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động

2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.

- Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến động của xã hội Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi ngời lao động là không giống nhau Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ng-ời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó Nhng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cầu của ngời lao động là vô hạn nên để ngời lao động hiểu đợc thì tổ chức, nhà quản lý cần đa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với ngời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngời lao động.

- Đặc điểm, tính cách của ngời lao động.

Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn ngời đợc sinh ra và cùng chịu sự tác động qua lại của môi trờng xã hội.

Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho ngời khác sống khép kín những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo động lực.

- Thái độ, quan điểm của ngời lao động trong công việc và với tổ chức: Ngời lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không, công việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn đã đào tạo cha và có khả năng tiến triển trên con đờng công danh không tổ chức đã thực sự

quan tâm đến cá nhân ngời lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần đời sống của họ Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong ngời lao động và cần đợc tổ chức giải quyết.

2.2 Các nhân tố thuộc về công việc.

Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác nhau Mặc dù có tỷ trọng cao thấp khác nhau về một số yếu tố nào đó nhng chung nhất để đạt hiệu quả thì ngời lao động cần có sự nhận thức về công việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc thuận lợi.

Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp của công việc Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của nhân viên.

2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức.

Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lợc, văn hoá và các chính sách Ngời lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi đợc cấp dới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tởng Điều này sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lợc rõ ràng cụ thể, những chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy ngời lao động là trung tâm của sự quan tâm) tạo một môi trờng thuận lợi nhất có thể để ngời lao động đợc sống và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức Đây là mục tiêu và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào.

II Tạo động lực - vấn đề cần thiết trong mọi tổchức.

1 Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động.

1.1 Đối với cá nhân ngời lao động.

Bất cứ một ngời lao động nào khi có đợc động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn có của họ Họ dờng nh không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng từ lâu Ngời lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức.

1.2 Đối với tổ chức.

Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo đợc động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc:

- Đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì khi làm việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi ngời trong tổ chức sẽ đạt đợc hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn.

- Tạo đợc một nền văn hoá lành mạnh.

Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa ngời lao động với nhau, và ngời lao động với ngời quản lý sẽ đa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh Khi đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng đợc thực hiện hơn vì đợc ngời lao động đồng tình ủng hộ.

- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.

Tạo động lực cho ngời lao động sẽ phát huy đợc tiềm năng trong mỗi cá nhân Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tơng lai tốt đẹp cho cả bản thân ngời lao động và cho tổ chức.

1.3 Đối với xã hội

Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ nh thế nào nếu mỗi con ngời lao động đều không có động lực cha? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con ngời vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển Nhng nếu chỉ nh là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bớc sang ngả rẽ khác.

Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực Nó giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn đợc các nhu cầu cá nhân ngời lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội.

2 Phạm vi nghiên cứu.

Nhận thức đợc vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngời lao động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực nh: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế độ khen thởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính Trong phạm vi của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho ngời lao động thông qua chính sách tiền lơng".

III Một số học thuyết và việc vận dụng chúngtrong tạo động lực trong lao động.

1 Học thuyết nhu cầu của Maslows:

Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó đợc thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu

cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu đợc tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân Mặc du không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn hoàn toàn nhng một nhu cầu đợc thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên ngời quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hớng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó Trật tự sắp xếp các nhu cầu nh trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh, môi trờng chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác nhau.

Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu đợc hiểu thông qua chính sách tiền lơng.

Con ngời muốn lao động đợc trớc hết phải sống, phải tồn tại Theo Mac - Enghen "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử" Nhng muốn sống trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa Vậy nên mọi ngời đều cần đợc thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình Tiền lơng là nguồn thu chính của ngời lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo đợc mức sống trung bình cho ngời lao động Khi đợc đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp.

Trong công việc ngời lao động luôn mong muốn đợc tôn trọng hay chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và đợc đãi ngộ một cách hợp lý Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lơng trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của ngời lao động.

2 Học thuyết công bằng của Stacy - Adam

Học thuyết phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào -đầu ra của ngời khác Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và ngời khác thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng Ngợc lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công Khi có hiện tợng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện

* Vận dụng học thuyết:

Nhận thức đợc các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần phải nghiên cứu sự so sánh của ngời lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp Để thực hiện tốt điều này ngời lãnh đạo cần và nên đa thông tin thực tế về tổ chức cho ngời lao động Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của ngời lao động vì nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích của ngời lao động Trong đó tiền lơng là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm Việc trả lơng nh thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của ngời lao động để họ cảm thấy rằng đợc đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lơng thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của ngời lao động.

3 Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon

* Nội dung học thuyết:

Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.

* Vận dụng học thuyết:

Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thởng Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thởng mà tổ chức đa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn Đây là lý thuyết dựa trên sự "t lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn đợc kỳ vọng của mình Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức Các nhà quản lý cần thởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.

Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đợc kỳ vọng Các nhà quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó đợc đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng Những kỳ vọng của bản thân ngời lao động về kết quả làm việc, phần th-ởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.

Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhng mà học thuyết đợc coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung

của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ ngời quản lý ở nớc ta và điều kiện sống tại Việt Nam Tuy nhiên một điều cần lu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhng khi đợc ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không nh mong đợi Chính vì thế để đạt đợc hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của ngời lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy ngời lao động.

IV Các biện pháp tạo động lực cho ngời laođộng thông qua chính sách tiền lơng.

Tiền lơng là số lợng tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định.

Đứng về phía ngời lao động thì tiền lơng là một khoản thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lơng cũng là thớc đo vị thế xã hội của họ Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó Sự cống hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và đợc nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận thức đợc vai trò vị trí của họ thấy đợc sự đóng góp to lớn của mỗi ngời lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để ngời lao động sống, làm việc hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lơng là một khoản chi phí lớn là yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ chức Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp tác động thông qua chính sách tiền lơng để tạo động lực lao động.

+ Tiền lơng phải đợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ tiêu lao động phản ánh số lợng và chất lợng lao động đánh giá sự hơn kém sự khác nhau giữa những ngời lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động Do đó tiền lơng trả cho ngời lao động dựa trên cơ sở các chỉ tiêu lao động đã đảm bảo đợc sự công bằng tơng đối giữa những ngời lao động Nhng để thực hiện đợc điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến ngời lao động sau đó lắng nghe ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý nhất.

+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo mức sống trung bình cho ngời lao động Mục tiêu cuối cùng của ngời lao động là tiền lơng để đảm bảo cuộc sống Do vậy trên mặt bằng tiền lơng của thị trờng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lơng của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngời lao động, gia đình họ Khi ngời lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ đợc đảm bảo về đời sống thì họ sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp Đây là một điều hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi ngời chúng ta ai cũng phải sống phải đợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động đợc Thử hỏi tiền lơng hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân ngời lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng

tạo và cống hiến cho đợc Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể đảm bảo cuộc sống cho họ.

+ Thu nhập từ tiền lơng của ngời lao động phải là nguồn thu chính Tiền lơng phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng l-ơng lại là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm Tiền ll-ơng phải gắn với số lợng và chất lợng lao động, phản ánh cống hiến của ngời lao động cho doanh nghiệp phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất.

+ Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lơng đó là mặt kỹ thuật của tiền lơng và mặt cống hiến cho doanh nghiệp Mặt kỹ thuật của tiền lơng thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà ngời lao động đã đạt đợc trong quá trình phần đấu của mình Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt biệt là mặt kỹ thuật trả lơng phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vơn lên và cũng là cách thăng tiến cho ngời lao động.

+ Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách tiền lơng nh thu hút ngời tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lơng và sau đó thông tin chi tiết đến ngời lao động Đây là một điều tơng đối khó vì ngời lao động nào cũng muốn tiền lơng của mình là cao nhất vì thế hệ thống thang bảng lơng nh thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình Có bao nhiêu ngời lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn cho các nhà quản lý Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì ngời lao động thì khi đó tiền lơng mới đợc trả một cách công bằng, đúng và đủ với sức lao động họ đã bỏ ra.

Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lơng và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng Vì vậy tiền lợng đ-ợc coi là nguồn thu chính của ngời lao động, trong điều kiện kinh tế xã hội ngày một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi tiền lơng p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xã hội sao cho đảm bảo cho ngời lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và cho đất nớc.

Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều nh cải thiện điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lơng, thăng tiến, suy tôn nhân viên nhng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài

chỉ xin nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lơng với vấn đề tạo động lực lao động" Trong chính sách tiền lơng thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình hoạt động của doanh nghiệp và đặc trng lao động ngành mình làm nền tảng Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai ph-ơng pháp mà phải biết kết hợp để nhằm phát huy u điểm hạn chế nhợc điểm của từng phơng pháp để chính sách tiền lơng thực sự là đòn bẩy động lực chính trong lao động.

Chơng II

Thực trạng vấn đề tạo động lực thông quaChính sách tiền lơng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở

Việt Nam

I Một số nét khái quát chung về doanh nghiệpvừa và nhỏ

1 Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là

cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy mô vốn đầu t không quá 10NN đồng hoặc số lao động không quá 300 ngời" Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trởng liên lạc nói chung của nền kinh tế nớc ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho gần 90% lực lợng lao động ở nông thôn và thành thị Ta không thể phủ nhận vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển của Việt Nam hiện nay.

2 Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện

nay ở Việt Nam

Với những u điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đã dần chiếm lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nớc cũng nh xuất khẩu tạo đợc nhiều việc làm cho ngời lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các nguồn vốn cho đầu t và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện Tạo nguồn thu cho doanh nghiệp, nâng cao mức sống của ngời lao động và hàng năm đóng góp đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc Và một điều quan trọng đó là các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần, tạo điều kiện thu hút tận dụng nguồn lợi cho đầu t phát triển thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc.

Ben cạnh cơ hội cho các DN vừa và nhỏ DN thì còn mở ra nhiều thách thức đây chính là những mặt còn hạn chế của các DN này nếu không khắc phục tốt thì đang chính là lực cản quá trình phát triển và hôi nhập của DN Đó phải kể đến đó là quy mô của DN nhỏ nên khó thực hiện các dự án có tính chất phức tạp, ít đầu t vào trang thiết bị máy móc kỹ thuật nên sức cạnh tranh không cao Thêm vào đó là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo cha đợc đào tạo bài bản thiếu kinh nghiệm kinh doanh, điều hành theo cảm

tính rồi vấn đề không có đủ nguồn lực để áp dụng nhanh mạnh các thành phần mới về khoa học kỹ thuật, đổi mới thiết bị, xử lý môi trờng

II Thực trạng tạo động lực cho ngời lao động thông chính sách tiền lơng hiện nay ở DNVN

1 Thu nhập của ngời lao động

Do kinh tế tăng trởng với tốc độ tơng đối khá, giá cả ổn định và việc điều chỉnh mức lơng tối thiểu từ 180.000đ cuối năm 1000 lên 210.000đ đầu năm 2001 và 290.000đ đầu năm 2003 cùng với việc triển khai nhiều chơng trình hỗ trợ cuộc sống của tầng lớp nhân lao động đã đợc cải thiện.

Tính chung trên cả nớc thu nhập bình quân 1 ngời 1 tháng năm 2001 - 2002 thực tế đạt 375.000đ tăng 21% so với năm 1999 Trong đó khu vực thành thị đạt 626.000đ tăng 21.1%, khu vực nông thôn đạt 275.000đ tăng 22.2%, nhóm giàu nhất (nhóm 20% số hội có thu nhập cao nhất) đạt 877.000đ tăng 18.2%, nhóm nghèo nhất ( nhóm 20% số hội thu nhập thấp nhất) đạt 108.000đ tăng 11.7% Thu nhập của ngời lao động cũng rất khác nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác.

Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nớc do TW và địa ph-ơng quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự khác nhau rõ rệt (biểu 1) Ta nhận thấy rằng tính theo ngành kinh tế thì thu nhập của ngời lao động ở ngành nông, lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và ngời lao động hoạt động trong lĩnh vực Đoàn thể Bằng nhiều chính sách những năm qua chúng ta đã nâng thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong ngành giáo dục lên một bớc đáng kể nhng vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra.

Biểu 1: Thu nhập bình quân khu vực Nhà nớc do TW và địa ph-ơng quản lý chia theo ngành kinh tế năm 2002

Đơn vị: (1000đ)

Chia theo thành phần kinh tế Năm 2000Năm 2001

Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 743.60 809 Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoà 1758.73 1672

Khoảng cách giữa thu nhập của doanh nghiệp Nhà nớc với doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài tác động tâm lý, xu hớng chuyển động của lực lợng lao động xã hội Việt Nam, dần tới sự rõ rệt chất xám từ khu vực kinh tế Nhà nớc, kích thích một số ngời lao động có văn hoá chuyên môn tay nghề cao chuyển qua làm việc tại khu vực kinh tế có vốn đầu t nớc ngoài.

Mức sống tiếp thu có chuyển biến thể hiện qua mức chi tiêu cho đời sống.

Biểu 3: Thu nhập và chi tiêu bình quân nguyên 1 tháng theo đơngiá thực tế năm 2001 - 2002 phân theo 5 nhóm thu nhập

Theo điêu tra của Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân đối với tiền lơng, thu nhập và chi tiêu của 2153 hộ công chức tại 9 tỉnh tỉnh Đắc Lắc, Cần Thơ, TPHCM, Đà Nẵng, Nghệ An, Thái Bình, Hà Nội, Lạng Sơn, Sơn La hiện nay tiền lơng chỉ đợc 35-43% chi tiêu của cán bộ công chức tiền lơng của công chức hành chính công chức sự nghiệp chỉ chiếm từ 28.66% đến 46.52% thu nhập, còn thu nhập ngoài lơng của công chức hành chính là 71.34% của công chức sự nghiệp là 53.48%.

Hiện nay do nhu cầu của cuộc sống và phát triển xã hội, cơ cấu của sự chi dùng đã có sự phát triển theo chiều hớng tỉ lệ chi cho ăn uống giảm xuống nhng nhu cầu về ăn ở, học tập, giao tiếp xã hội lại tăng Qua điều tra của Công đoàn Việt Nam cho thấy cơ cấu tiêu dùng cho ăn uống chỉ chiếm 30% nhng chi cho nhà ở 11.41% (năm 1993 chỉ 8%), chi cho giao tiếp xã hội là 11.23% (năm 1993 chỉ 2.4%), chi học tập cho con cái và bản thân là 11.51% (năm 1993 chi cho học tập bản thân là 2,4%).

Toán lại, thu nhập thực tế của ngời lao động những năm vừa qua có tăng nhng cha đảm bảo đợc những nhu cầu cũng đang ngày một tăng của

ngời lao động Đây là một vấn đề đặt ra không chỉ các cấp các ngành mà của các cá nhân chủ doanh nghiệp, ngời có trách nhiệm.

2 Sự thay đổi của chính sách tiền lơng qua từng giai đoạn

ở nớc ta ngày cách mạng tháng tám thành công tiền lơng cũng đã đợc Đảng và Nhà nớc đặc biệt quan tâm Xét trên khía cạnh đặc trng có thể chia thành 3 giai đoạn chủ yếu sau đây:

* Giai đoạn từ 1945 - 1954: Thực chất là áp dụng sinh hoạt phí cha

có chính sách tiền lơng hoàn chỉnh, thực hiện cung cấp hiện vật đảm bảo nhu cầu cần thiết cho cán bộ và ngời lao động.

* Giai đoạn từ 1955 -1955 : Chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang

chế độ trả lơng bằng tiền kết hợp cung cấp hiện vật theo chế độ bù lỗ.

* Giai đoạn từ 1985 - nay: Nghị quyết 217/HĐBT có ghi " Xí

nghiệp đợc phép chủ động lựa chọn hình thức và chế độ trả lơng thờng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, đợc xếp lơng nâng bậc lơng cho công nhân viên chức theo chế độ chính sách tiền lơng của Nhà nớc.

Kể khi thực hiện chế độ trả lợng bằng tiền (1957) đến nay chúng ta đã qua 3 lần cải cách tiền lơng (1960, 1985, 1993) Chế độ trả lơng năm 1993 và những đổi mới trong công tác quản lý kinh tế Tài chính những năm qua và cơ bản đã chuyển dần sang cơ chế thị trờng, từng bớc tiền tệ hoá tiền lơng Điều đó góp phần cải thiện đời sống, thúc đẩy tăng trởng kinh tế.

3 Thực trạng vấn đề tiền lơng hiện nay

Chính sách tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nớc là động lực trong việc phát triển kinh tế nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nớc, khai thác khả năng của ngời lao động.

Chế độ tiền lơng hiện hành (kể từ lần cải cách tiền lơng 1993) có vị thế cực kỳ quan trọng, đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, giá tiền công mới, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang kinh tế thị trờng Mức tiền lơng tối thiểu đã đợc luật hoá, quan hệ tiền lơng (hệ thống trong bảng lơng) đợc mở rộng khắc phục một bớc cơ bản về tính bình quân trong lơng Cơ chế quản lý tiền lơng thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trờng Tiền lơng thực tế nâng lên, đời sống của ngời hởng lơng, nghỉ hu, đối tợng chính sách xã hội đợc cải thiện rõ rệt Bớc đầu đã sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lơng theo trình độ gắn tiền lơng với chức danh tiêu chuẫn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạch từng bớc đa việc quản lý biên chế, quỹ lơng vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lợng lao động Để làm sáng tỏ