Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nước.DOC

Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nước

A: lời mở đầu

So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động cónhững yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuậtchuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tốchất “mềm dẻo” nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giaotiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ tráchnhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khókhăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng… đó là các yêu cầu mà đó là các yêu cầu màcác doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc Vậy chúng taphải có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanhnghiệp , đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc Hiện nay cầu nhiều hơn cung ,

do đó chỉ có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợctuyển dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thếnào Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức Họ sẽ phải cóphơng án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu Trách nhiệm đótuy thuộc về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cốgắng tự thân vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng Cònriêng về cá nhân em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc mộtcông việc ổn định và mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để

có một kiến thức , trình độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà tr ờng , để sau này có thể đáp ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanhnghiệp , các tổ chức Bên cạnh đó nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợphài hoà , khéo léo giữa cung và cầu , không nên để tình trạng cung d cầu thiếuhoặc cầu d cung thiếu Đặc biệt là tình trạng cầu về việc làm ở các thành phốlớn hiện nay là rất lớn nhng mức cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùngnông thôn , miền núi thì nhu cầu về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đ -

-ợc bao nhiêu Vậy với t cách là một nhà quản lý trong tơng lai em hy vọngmình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ bé trong công cuộc cải tiến và hoànthiện về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nớc

B : Nội dung Chơng I : Cơ sở lý luận1.1: Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nớc

1.1.1: Khái niệm

Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời , gồm có thể lực và trílực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham bất cứhoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt độngcủa các tổ chức , việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là

về mặt thể lực , trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ

Đến nay , tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đợc coi trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên dới nhiều khíacạnh Trớc hết , với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế – xãhội là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồmnhóm dân c trong trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểunày nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụthể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần đợc huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lựcbao gồm những ngời từ giới hạn dới độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là tròn

l-Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sứckhoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất

Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội

l-Doanh nghiệp nhà nớc:

Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanhnghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều

lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc ,công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn

1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :

Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công

và đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độtuổi khác nhau

Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông quamột số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độchuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từcấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổchức Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong

tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị , không thể thiếu đối với hoạt động củamột tổ chức , đồng thời hoạt động của bản thân nó thờng bị chi phối bởi nhiềuyếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụngnguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồnnhân lực trong tổ chức hiện nay

1.2: Tác động của một số chính sách đến việc quản lý nguồn nhân lực:

1.2.1: Chính sách quản lý nguồn nhân lực:

Chính sách quản lý nguồn nhân lực là toàn thể các quan điểm t tởng ,mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo , phát triển và sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực của đất nớc

Nội dung của chính sách quản lý nguồn nhân lực : Trong bộ luật lao

động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nói rõ nội dung củaquản lý nhân lực bao gồm :

 Nắm cung cầu và sự biến động của cung cầu lao động , làm cơ sở đểquyết định chính sách quốc gia , quy hoạch , kế hoạch về nguồn nhânlực , phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội

 Ban hành và hớng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động

 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chơng trình quốc gia về việc làm , didân xây dựng các vùng kinh tế mới , đa ngời đi làm việc ở nớc ngoài

 Quyết định các chính sách về tiền lơng , bảo hiểm xã hội , an toàn lao

động , vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và về xâydựng các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

 Thanh tra , kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động và xử lý các ờng hợp vi phạm pháp luật

tr- Xử lý các tranh chấp về lao động

 Xây dựng các chính sách về xuất khẩu lao động và tổ chức quản lý lao

động ở nớc ngoài

1.2.2: Trình độ quản lý

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì ,phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chứcnhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

- Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp

xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho

đến tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn vàduy trì nhân lực trong tổ chức )

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý

nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cảcác hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dầuvậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt độngquản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý

nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động : định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao

nh-động

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực

đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên mônhoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công Nhà quản lý bộphận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ng-

ời quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc vàcác chính sách của tổ chức

1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :

Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớcthềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàncầu hoá Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việcmột số lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức Đièu này đặt ra trong quản

lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnhtranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc Vì vậy quản lý nguồn nhânlực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :

- Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu

h-ớng hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàncầu ,cơ cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăngcờng nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộngtoàn càu Các nhà quản lý cấp cao và các tổ chức lớn đảmnhận trách nhiệm các chi nhánh của tổ chức ở các vùng địa lýkhác nhau khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động

- Đào tạo bồi dỡng mang tính quốc tế Một số tổ chức yêu cầu

các nhà quản lý và nhân lực phải tham gia các chơng trình đàotạo đặc biệt để tăng tính linh hoạt và thích nghi của họ đối vớivăn hoá nớc ngoài và đáp ứng những yêu cầu chất lợng quốc tếtrong quá trình hội nhập Thông thuộc văn hoá của các quốcgia chính là một lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hiện nay

- Xây dựng văn hoá tổ chức trong khu vực và thế giới Các tổ

chức cố gắng phát triển một tổ chức có tính chất toàn cầu , xoá

đi sự khác biệt về văn hoá giữa nhân lực trong nớc và nhân lựctuyển dụng ở các quốc gia khác khi quy mô tổ chức mở rộng

- Sự liên minh , liên kết : xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá buộc

các tổ chức tham gia vào liên minh liên kết với các tổ chứctrong và ngoài nớc nhằm tìm kiếm những lợi thế trên thị trờngquốc tế Tuy nhiên liên minh liên kết đồi hỏi nhân lực đào tạo

kỹ lỡng và trung thành với tổ chức

- Khai thác thị trờng lao động quốc tế : một số tổ chức sử dụng

lao động nớc ngoài với giá rẻ hơn để giảm chi phí cạnh tranhvới các tổ chức khác Vì vậy , rất nhiều tổ chức đã thiết lập cácơ sở tuyển dụng của nớc ngoài Tuy nhiên việc sử dụng cótính đa dạng về văn hoá , kỹ năng và mức sống đòi hỏi các tổchức phải xem xét lại hệ thống đà tạo , bồi dỡng , hệ thốngcông việc và trả công ngời lao động

Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụngnguồn nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá vàhội nhập hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồnnhân lực

1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng :

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chấtlợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nóichung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơngtrình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức vớinhững cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quảcao

Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựngmột nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng Những nhàquản lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phảinhiệt tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt

lý này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chấtlợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao Đặc biệt nhânlực phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra Để tăng tính chất lợng ,các nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyềnhoạt động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việcnếu họ cảm thấy hợp lý Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơngpháp và kỹ thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ Mặt khác nâng caochất lợng cần khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết

định , tạo ra những vai trò thành viên trong tổ chức Tuy nhiên , xây dựng vănhoá tổ chức đợc coi nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặclâu hơn chứ không phải ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lýphải kiên trì và nhẫn lại

Song song với việc xây dựng văn hoá “ nâng cao chất lợng “ quản

lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồngthời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thứcnâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệthống đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ

sở cơ bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động Một vấn đề khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực Trứoc hết là vấn đề giáo dụcvăn hoá nâng cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mớigiúp nhân lực bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội

nhập Điều này bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặtchẽvào quá trình đào tạo bồi dỡng nhân lực Mặt khác để nâng cao chất lợng

hệ thống tuyển mộ và lựa chọn cũng cần phải đợc xây dựng lại nhằm tuyểndụng những nhân lực có trính độ , chất lợng và cam kết nâng cao chất lợng cáchoạt động trong tổ chức

Với các nhà quản lý cần phải đợc đào tạo để xử lý những vấn đề phứctạp mang tính hệ thống với nỗ lực lớn chứ không phải tìm ra những giải pháp

đơn giản cho những vấn đề tức thời Mặt khác ngời quản lý cần đợc đào tạothói quen tập trung vào suy nghĩ để tìm ra giải pháp hơn là tập trung vào cáchoạt động

1.2.5: Trình độ ngời lao động :

Nhóm ngừôn nhân lực từ 16-35 tuổi chiếm 62,7% trong tổng số nguồnnhân lực là nhóm chiếm u thế : sức khoẻ tốt , trình độ văn hoá cao , đó chính

là lợi thế cho nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên nhóm này cũng

ít đợc đào tạo cho nên khả năng tạo việc làm thấp nên cha phát huy đợc sứcmạnh Dựa trên các chỉ tiêu cơ bản nhất về tình trạng sức khoẻ của một quốcgia hì sức khoẻ của dân c Việt Nam vào loại đứng đầu trong số những nớc cóthu nhập bình quân năm dới 300USD / ngời Tuy nhiên tình trạng sức khoẻcủa nhân dân và thể lực của ngời lao động còn thấp Trình độ học vấn củanguồn nhân lực cả nớc nói chung khá cao so với một số nớc trong vùng Theokết quả điều tra việc làm năm 1997 chỉ có 5,1% lực lợng lao động cha biết chữ, 20,6% cha tốt nghiệp tiểu học , có 16,9 triệu ngời có trình độ tốt nghiệptrung học cơ sở chiếm 46,5% đó là lợi thế cho đất nớc đi vào CNH – HĐH

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không

có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra :

29.365 ngời có trình độ trên đại học

1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học

1.516.383 ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp

544.629 công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy

32.431.122 ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật

Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về sốlợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động Năm 1996 , tỷ lệ này là11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% Bình quân hàng năm tăng thêm472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm Trong đó tăng nhiều nhất và nhanhnhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến

là lao động đã qua đào tạo nghề Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua

đào tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :

Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từcông nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặcbiệt là khu đô thị trọng điểm Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44%nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26%trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từcông nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96%

Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bấthợp lý lại càng bất hợp lý hơn Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tứcứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động cótrình độ trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / họcnghề / công nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mụctiêu của nghị quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10

Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nhà nớc

2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay:

Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốclát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trungsang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tínhcủa nền kinh tế thị trờng tổng hợp Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu

tố quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thờicũng là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó Tuy nhiên , thị tr-ờng lao động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đờng giải phóngkhỏi những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trớc đây Theochúng tôi thì ở Việt Nam , quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách pháttriển thị trờng lao động là phải giữ nguyên vai trò lớn lao của Nhà Nớc đối vớinhân dân trong vấn đề điều tiết việc làm Nền kinh tế thị trờng xã hội chủnghĩa là định hớng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợpnhững kết quả nền kinh tế và xã hội Trong nền kinh tế đó , việc làm đầu t lớnvào con ngời đợc thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ

và hớng tới một cuộc sống đầy đủ , ấm no và hạnh phúc Đảm bảo việc làm

có hiệu suất cao chỉ có thể đạt đợc trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt

động tích cực của các cơ quan quản nhà nớc với sự điều tiết của thị trờng Chính sách việc làm phải đa vào phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung củacải cách kinh tế , phù hợp với những nguyên tắc chung và chiến lợc thực hiện

nó Tuy nhiên sự liên kết phối hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã đợcchọn cho mô hình thị trờng lao động với khái niệm đổi mới toàn diện ở ViệtNam đến nay vẫn cha đợc hình thành , thiếu hẳn quan điểm thống nhất giũamục đích trớc mắt và lâu dài trong việc quản lý các quá trình giải quyết việclàm Trong tiến trình cải cách đồng bộ nền kinh tế phải hình thành khôngchậm chạp khái niệm đó , nhng đáng tiếc rằng , hiện tại chúng ta mới chỉ quantâm đến hậu quả chứ không phải nguyên nhân xuất hiện thất nghiệp Nớc tavấn đề thất nghiệp chỉ đợc xem xét một phía - đó là từ ngời lao động Trongkhi đó ở các nớc phát triển , dịch vụ việc làm đợc trang trải tài chính tới hơn50% từ ngân quỹ quốc gia Bên cạnh đó Việt Nam vẫn còn áp dụng nhữngbiện hành chính cứng nhắc trong vấn đề giải quyết việc làm Chính sách nàyphần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền kinh tế , kìm hãm côngcuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nớc gây nhiều khó khăn cho việc hiện đại

hoá nền kinh tế quốc dân , mặt khác các cơ quan quản lý lao động và việc làmcủa Việt Nam vẫn cha đợc chuẩn bị chu đáo về cả mặt tổ chức và mặt kinh tế

đẻ thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lợng lớn những ngời đang lao

động , cùng những ngời thất nghiệp thuộc các ngành nghề và có trình độchuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng đa dạng củangời thuê lao động đối với lao động làm thuê Mất cân đối của thị trờng lao

động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo của côngnhân trực tiếp sản xuất Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng giữa cung

và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên Chính sách giải quyết việc làm vàphát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ , ngành ,

nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống lạm phát

và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả Toàn xãhội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải quyết việclàm Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và lập pháp ,từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản thân ngờithuê mớn lao động Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể thực hiện

có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao động vàviệc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân dân Những đặc điểm của thị trờng lao động là :

Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thànhtrong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổisâu sắc :

Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lýtích cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaijthị truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêngcha đợc hoàn thiện hoặc hoàn toàn cha có Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạtầng của thị trờng của thị trờng lao động đang đợc hình thành ở Việt Nam vẫncha tơng thích với cơ chế thị trờng Thị trờng lao động vừa mới đợc hìnhthành và đang hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiếtcác quan hệ lao động xã hội chỉ vừa đợc sinh ra , và đến giờ vẫn bao trùm hếttất cả cấp

Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ “ cầu” sức lao động trên thị trờng lao động Hiện nay , ở Việt Nam , cung vềsức lao động đang vợt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vợt trong tơng lai , điều đótạo một áp rất lớn về việc làm cho dân c Hàng năm cung sức lao động tăng từ3,2% đến 3,5% nh vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu

cung-ngời đến độ tuổi lao động Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trongnhững năm vừa qua Tuy nhiên phần cơ bản của lực lợng lao động mới lạikhông có chuyên đầy đủ , vì vậy vấn đề đào tạo đào tạo lai trở lên cấp bách ,

nó mang tính chiến lợc và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lợng vàkhả năngcạnh tranhh của sức lao đọng trên thị trờng lao động

Xoá bỏ sự mất cân đối , bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từnền kinh tế bao cấp , xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với cơcấu nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp Mâu thuẫn giữa lao và việc làmngày càng ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách , cùngvới điều chỉnh cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xãhội , chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh

tế , tất yếu dẫn đến hiện tợng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm , vàlàm cho một bộ phận lớn lao động trở lên d thừa , trớc hết là trong khu vựcquốc doanh Trong quá trình huyển dịch này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao

động có kỹ thuật , công nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vựccông nghiệp , các khu chế xuất và những xí nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài , lạithừa đội ngũ lao động phổ thông không có tay nghề chuyên môn Mặc dù cảicách nền kinh tế đã diễn ra gần 20 năm , Việt Nam đã có những chuyển biếntích cực về cơ cấu kinh tế , nhng cơ cấu lao động theo ngành kinh tế gần nhkhông có chuyển biến gì đáng kể hoặc diễn ra rất chậm chạp

Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chứcquản lý về mặt Nhà Nớc trong lĩnh vựcviệc làm cha phù hợp với cơ chế mới ,với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai , non yếu cha đáp ứng

đợc yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trờng

Hệ thống định hớng nghề nghiệp , đà tạo và đào tạo lại không theo kịpvới những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tơng thích vớiquá trình khối lợng và chất lợng chuyên gia đã đào tạo , đặc biệt đối với cácngành kinh tế nh : dịch vụ , du lịch , sản xuất công nghệ cao sản xuất hànghoá xuất khẩu Theo đó thị trờng lao động đợc hình thành trong bối cảnh bấtlợi vì vẫn duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia chonền kinh tế quốc dân

Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổcha rộng khắp cả nớc Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõràng , cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không

đồng bộ Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin vềthị trờng lao động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và

có các dự báo làm cơ sở cho việc nghiên cứu Tất cả những điều đó không

đáp ứng đầy đủ đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc

Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp vàtheo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống

và lao động trong điều kiện thị trờng

Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80%lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thấtnghiệp có thể lên tới 30% Những lao động này tự do đi đến các thành phố vànhững khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làmtăng hơn nữa về cung sức lao động

Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu t , cùng với việc soạnthảo chiến lựoc đổi mới công nghệ không đầy đủ , và sự chậm chạp dịchchuyển cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo

sự mất cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam Nhiềungành có tiềm năng rất lớn trong việc làm tạo những chỗ làm mới , nhng họkhông thể biến khả năng đó thành hiện thực đợc vì thiếu vốn , cơ sở hạ tầngyếu kém , kỹ thuật và công nghệ lạc hậu Ngợc lại ở khu vực miền núi , đồngbằng sông Cửu Long lại rất thiếu hụt cán bộ , nhng việc di dân đến đó lạirất hạn chế Đến nay Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thậthợp lý cho khu vực kinh tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệpngoài quốc doanh , nơi có rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động Nhữngchính sách hỗ trợ hầu nh không đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc

dù họ là nguồn giải quyết việc làm mới chủ yếu trong xã hội , kể cả việcthu nhận đội ngũ cán bộ lao động thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp NhàNớc

Cùng với quá trình hình thành và phát triển của thị trờng lao động , cácloại thị trờng khác nh : t liệu sản xuất , tài chính bất động sản cũng và

đang hình thành nhng cha hoàn chỉnh và đồng bộ , sự liên kết giữa chúng vớinhau còn yếu , nên cha tạo ra động lực phát triển

Sự phân hoá thu nhập của các tầng lớp dân c ngày càng tăng giữa càngvùng lãnh thổ trên cả nớc theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội

Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp , sự lạc hậu giữa đồng lơngthực tế của ngời lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nớckhu vực ngày càng tăng Điều đó đã làm biến dạng những thành phần quantrọng nhất của thị trờng lao động là cung và cầu , hậu quả là giảm vai trò tự

điều tiết của Nhà Nớc

Từ những đánh giá trên chúng ta có thể nhận thấy rằng , thị trờng lao

động đang đợc hình thành , hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thểchế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới đợc sinh ra và đến giờ vẫncha bao trùm hết tất cả các cấp

Theo dự báo của uỷ ban dân số quốc gia ở giai đoạn 2001-2005 tốc độphát triển dân số hàng năm đạt 1,0116 ( tức chỉ tăng 1,16% năm ) , đến năm

2005 , dân số cả nớc sẽ là 82.492,6 ngàn ngời

ở năm 1996tỷ lệ lực lợng lao động chiếm trong tổng dân số nói chung

là o,48 ; năm 2000là 0,5 , bình quân mỗi năm tỷ lệ gia tăng 0.004 Dự kiếngiai đoạn 2001-2005 hàng năm gia tăng ở mức 0,0035 thì đến năm 2005 , tỷ lệlực lợng lao động chiếm trong tổng dân sô sẽ là 51, 75% và tổng lực lợng lao

động cả nớc sẽ là 42.689,9 ngàn ngời

Điều đó chứng tỏ nếu không có chính sách và giải pháp hỗ trợ đồng bộ

có hiệu quả để giảm nhanh hơn tỷ lệ thất nghiệp của lực lợng lao động thôngqua phát triển mạnh hệ thống giáo dục , đào tạo nghề , đa lao động đợc đàotạo đi hợp tác lao động ngoài nớc thì khó có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp xuốngdới 5% vào năm 2005

_Trình độ học vấn , trình độ chuyên kỹ thuật của lực lợng lao động tiếptục đợc nâng cao :

Năm 1996 , lực lợng lao động khu vực thành thị chiếm 19,06% tổng lựclợng lao động cả nớc , năm 2000 đã tăng lên 22,56%; trong khi tỷ lệ lực lợnglao động ở khu vực nông thôn giảm đợc từ 80,94% xuống còn 77,44% Dựbáo trong những năm tới , tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăngnhanh hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thi hoá

So ngời cha biết chữ và cha tốt nghiệp cấp I chiếm trong tổng lực lợnglao động ngày càng giảm cả về số lợng lao động ngày càng cả về số lợng và tỷ

lệ Năm 1996, tỷ lệ này 26,67% đến năm 2000 giảm xuống còn 20,49% Bìnhquân hàng năm giảm đợc 338.021 ngời với tốc độ giảm 3,86%/ năm

Số ngời tốt nghiệp cấp III tăng nhanh cả về số lợng và tỷ lệ Năm 1996

tỷ lệ này là13,47% Bình quân hàng năm tăng thêm 495.258 ngời với tốc độtăng 9,22%/ năm ở khu vực thành thị , nông thôn tình hình cùng diễn ra tơng

tự , tuy nhiên trình độ học vấn của lực lợng lao động ở thành thị vẫn vợt khá

xa so với nông thôn Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở nêntăng đáng kể cả về số lợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lợng lao động Năm

1996, tỷ lệ này 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% bình quân hàng nămtăng thêm 472.083 ngời Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động

đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là lao động qua

đào tạo nghề / công nhân kỹ thuật , thấp nhất là tốt nghiệp trung học chuyênnghiệp Tuy nhiên so với nhu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực l-ợng lao động hiện nay còn nhiều bất cập , trong đó đáng chú ý nhất là :

Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp/ học nghề trở lên cũngnh ỳcông nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặcbiệt là các khu đô thị trọng điểm

Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bấthợp lý lại càng bất hợp lý hơn Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1- 1,7- 2,4 ( tức

là ứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên có 1,7 lao động cótrình độ trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / họcnghề / công nhân kỹ thuật , năm 2000 cấu trúc này là 1- 1,2- 1,7 Trung ơng

đề ra là 1- 4-10

Cơ cấu lực lợng lao động có việc làm thờng xuyên chia theo nhómngành : Năm 2000 có sự chuyển dịch rõ rệt so với năm 1996 theo hớng giảmcả về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành nông nghiệp , tăngcả về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành công nghiệp, xâydựng và dịch vụ

2.1.2 : Xét ở giai đoạn 2001-2002-2003 :

Vế số lợng các doanh nghiệp ( DN) : Số doanh nghiệp thực tế tăng đanghoạt động trong các ngành kinh tế tính đến 32/12/2002 là 62908 DN , so vớinăm 2000tăng bình quân 22%/ năm , trong đó :

Doanh nghiệp nhà nớc có 5364 DN , giảm bình quân 3,5%/ năm ( 2năm giảm 395 DN)

Doanh nghiệp ngoài quốc doanh có 55236 DN , tăng bình quân 25,6%/năm ( 2 năm tăng 20232 DN )

Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có 2308 DN , tăng bình quân22,7%/ năm ( 2 năm tăng 783 DN ) , trong đó khu vực 100% vốn nớc ngoàităng bình quân 35%/ năm ( 2 năm tăng 707 DN )

Về mặt số lợng , DN tăng chủ yếu ở khu vực ngoài quốc doanh Trongcác ngành kinh tế , ngành xây dựng7845 , tăng bình quân 40,1% / năm Ngành công nghiệp ( gồm công nghiệp khai thác mỏ , công nghiệp chế biến

và sản xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân20,5%/năm Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm Cụ thể về số

DN đang hoạt động của các năm gần đây nh sau :

Số doanh nghiệp hoạt động

31/12/2000 31/12/2002 31/12/2002Tổng số

A chia theo khu vực kinh tế

323720548104587571525

3387109383999194661796

51680

535544314

3646227771629115952011

3438131405693231272545

62908

536455236

4104247942348528292308

3379158587845276373242

- 5 Vận tải ,bu chính viễn

đồng

* Số lao động : Tổng số lao động hiện đang làm việc trong các DN tạithời điểm 31/12/2002 là 4657 triệu ngời gấp trên 3 lần năm 1995 , và gấp1,3lần năm 2000 , tăng bình quân 14,4% / năm kể từ năm 2000 Trong đó :

Doanh nghiệp nhà nớc là 2,2 triệu ngời , chiếm 48,5% , tăng bình quân4,1% / năm

Doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 1,7 triệu ngời , chiếm 36,6% , tăngbình quân 28%/ năm

Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài là 691 nghìn ngời , chiếm 14,8% ,tăng bình quân 30,2% / năm

Sử dụng lao động nhất hiện nay vẫn là ngành công nghiệp chế biến với2,203 triệu ngời , chiếm 47, 3 % tổng số lao động của khu vực DN Tiếp đến

là ngành xây dựng 799 nghìn ngời , chiếm 17,2% , ngành thơng nghiệp 463nghìn ngời chiếm 9,9% Tăng nhanh nhất về số lao động là ngành xâydựng

Doanh nghiệp tăng trởng nhanh trong những năm gần đây đã đa lạinhững kết quả quan trọng :

Giải quyết việc làm , nâng cao thu nhập , cải thiện đời sống của ngời lao

động Số DN tăng nhanh đã giải quyết đợc nhiều việc làm với thu nhập caohơn cho ngời lao động Trong 3 năm 2000- 2002 , khu vực DN đã thu hútthêm 1,464 triệu lao động , nếu kể cả số tuyển dụng để thay thế trên 650nghìn giảm do các nguyên nhân , thì số lao động mà khu vực DN tuyển vàotrong 3 năm là trên 2,1 triệu lao động, bình quân mỗi năm gần 700 nghìn lao

động , là con số đáng kể trong yêu cầu tạo ra việc làm mới chotoàn xã hội Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu vực cá thể và

hộ gia đình Năm 2002 thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) Thu nhập bình quân 1 ngời 1

tháng năm 2002 của khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đạt cao nhất , gần 1.9triệu đồng , tiếp đến là khu vực DNNN gần 1,31 triệu đồng và thấp nhấtdoanh

Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao độngtrong nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành DN phát triển nhanhtrong tất cả các ngành và ở khắp các địa phơng đã tạo ra cơ hội phân công lạilao động giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản suất kinh doanhnhỏ của hộ gia đình và khu vực là khu vực lao động có năng suất có thu nhậpkhông cao Nhất là công nghiệp và dịch vụ chuyển sang sẽ có năng suất cao

và thu nhập khá hơn

Những hạn chế và bất cập hiện nay của DN :

Mặc dù có tiến bộ về tăng trởng chuyển dịch cơ cấu và hiệu quả sảnxuấtkinh doanh ở một số mặt đợc nâng lên , song so với yêu cầu của chiến lợc pháttriển kinh tế đến năm 2010 và hội nhập kinh tế khu vực , quốc tế, thì DN nớc

ta sẽ bộc lộ nhiều yếu kém bất cập nh sau :

Lao động : Nguùon lực lao động của nớc ta dồi dào , lực lợng lao độngtrẻ sẵn sàng vào làm việc trong các DN và chấp nhận mức lơng cha phải là cao, song thực trạng là không ít DN vẫn thiếu lao động có tay nghề cao , có kỹthuật đợc đào tạo hệ thống , phải chăng đây là vấn đề chất lợng lao động Ta

có đủ và thừa về mặt số lợng , nhng lại quá yếu và thiếu về trình độ tay nghềcủa ngời lao động

Thực hiện chính sách với ngời lao động cần phải đợc đảm bảo tốt hơn Mặc dù mức thu nhập bình quân của ngời lao động tăng lên qua các năm , nh-

ng chênh lệch giữa các ngành , các khu vực qua lớn Những ngành lao độngnặng nhọc , độc hại nhng thu nhập thấp nh :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác

đá 845 ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chếbiến 1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn

đồng : ngành xây dựng 4,658 triệu lao động Lao động ở khu vực DN có thunhập cao hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhậpbình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so vớinăm 2000 ) Tuy chiếm tỷ trọng kgông cao trong tổng lao động toàn xã hội ,nhng lao động của khu vực DN lại là lực lợng chủ yếu tạo ra nguồn thu chongân sách nhà nớc và đóng góp lớn cho tăng trởng GDP Thu nhập cao vàtăng nhanh của lao động với DN góp phần cải thiện và nâng cao mức sốngchung của toàn xã hội và tham gia vào quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động

từ nông nghiệp sang các ngành phi nông nghiệp

Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu trong nềnkinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành

Doanh nghiệp phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở các cấp địaphơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâmnghiệp , thuỷ sản và sản xuất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình là khu vực cónăng suất thấp về lao động , thu nhập không cao chiếm số đông , thiếu việclàm sang khu vực DN nhất là công nghiệp và dịch vụ có năng suất cao và thunhập khá hơn

* Thị trờng lao động trong nớc có xu hớng phát triển tích cực ; số lao

động tham gia khu vực làm công ăn lơng ngày càng tăng ; thu nhập của ngờilao động cải thiện đáng kể Theo ớc tính năm 2003 , thu nhập bình quân củamột lao động trong khu vực DN NN tăng 10% , khu vực t nhân tăng 9% , khuvực có vốn đầu t nớc ngoài tăng khoảng 6% Các hoạt động hỗ trợ , phát triểnthị trờng lao động ngày càng đợc tăng cờng hệ thống các tổ chức dịch vụ việclàn đã t vấn giới thiệu việc làm và dạy nghề cho hàng chục vạn lao động Nhiều tỉnh , thành phố đã tổ chức hội chợ việc làm với sự tham gia của các

DN , tổ chức và ngời lao động , mỗi hội chợ bình quân có 72 đơn vị tham giavới gần 15nghìn lợt ngời đăng ký tìm việc làm , tuyển đợc trên 2000 lao động

và gần 3000 ngời đăng ký học nghề Theo ớc tinh, trong tổng số 1,5 triệu đợcgiải quyết việc làm trong năm 2003 , có khoảng 1,45 triệu ngòi đợc giải quyếtviệc làm trong nớc ( đạt 100% kế hoạch ) Đạt đợc kết quả nh trên là do nhiềuchính sách và cơ chế mới đợc ban hành kịp thời nh : u đãi đầu t trong nớc , thuhút đầu t nớc ngoài , cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu ,chính sách về tín dụng , chính sách đối với lao động dôi d do sắp xếp lạiDNNN , chính sách về xuất khẩu lao động và chuyên gia , các chính sáchkhuyến khích các thành phần kinh tế đầu t phát triển sản xuất , kinh doanh ,tạo mở việc làm Tuy nhiên giải quyết việc làm đặc biệt là việc làm nhân vănvẫn đang là vấn đề bức xúc đối với các địa phơng và nhiều cấp nhiều ngành

2.2: Một số tác động của toàn cầu hoá kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực:

Toàn cầu hoá kinh tế ( TCHKT ) tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao

động : TCHKT là xu thế khách quan là quá trình làm cân đối cung cầu cácyếu tố đầu vào và đầu ra của sản xuất bao gồm vốn, công nghệ , quản lý ,nhân lực và hàng hoá nhằm tối u hoá việc phân bố và sử dụng những yếu tốnày trên phạm vi toàn cầu Đối với nớc ta TCHKT tác động tích cực đối vớiphát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các nội dung sau :

Thứ nhất : TCHKT tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động Tác

động của đầu t trực tiếp nớc ngoài ( FDI ) : các năm 1996-2000 bình quânhàng năm FDI chiếm tỷ lệ 25,8% tổng vốn đầu t cơ bản toàn xã hội Số việclàm trực tiếp do khu vực FDI tạo ra ngày càng tăng , số việc làm gián tiếp dokhu vực FDI tạo thêm hàng năm nh : cung cấp dịch vụ , đại lý tiêu thụ sảnphẩm khoảng 709 nghìn việc làm Ngoài ra , khu vực FDI còn tạo nhiềuviệc làm cho lao động nông thôn liên quan đến đầu vào của các ngành côngnghiệp và dịch vụ : Trồng mía , trồng cây lấy gỗ , nuôi trồng thuỷ sản Tỷtrọng của các DN FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuấtkhẩu khá cao và có xu hớng tăng đáng kể ví dụ nh ngành dệt năm 1995 là18,81 , năm 1999: 22,74% con số tơng ứng trong ngành may mặc là 21,2% và26,8% một số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa

số nh : dầu khí , sản xuất bột ngọt , ôtô, xe máy động thaí này của khuvực FDI đã có tác động tích cực đối với chuyển dịch lao động

Ngoài nhân tố FDI , tăng trởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đếnchuyển dịch cơ cấu lao động Phát triển xuất khẩu có mối quan hệ mật thiếtvới tạo việc làm để chuyển dịch cơ cấu lao động Tổng kết về xuất khẩu gần

đây cho thấy , nếu xuất khẩu 1 triệu USD hàng thủ công mỹ nghệ thì có thểgiải quyết đợc 3000-3500 việc làm cho ngời lao động Chỉ tính một số ngànhgiày dép dệt may , chế biến thuỷ sản , mây tre , cói , hàng mỹ nghệ , hàngthêu , hàng gốm sứ số việc làm do xuất khẩu tạo ra là 1339,3 nghìn việc làm

Thứ hai : Sự phát triển của các ngành nghề mới và chuyển giao côngnghệ tác động đến đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹthuật(CMKT) :Trong những năm qua sự phát triển ngành nghề mới và nângcấp công nghệ trong các ngành nghề đã tác động đến đổi mới chất lợng nguồnnhân lực để đáp ứng quá trình chuyển giao công nghệ ,làm chủ đợc công nghệ,xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật ,lắp đặt và điều hành ,bảo trì công nghệ ,tổchức sản xuất Trong khu vực FDI nhiều ngành nghề mới phát triển nh :Côngnghệ thông tin ,(CNTT),sản xuất xe máy ,ô tô ,điện tử , đã tiếp nhận côngnghệ ngoại nhập với quy mô lớn hơn các ngành kinh tế khác ,đồng thời cũng

là những ngành nghề có nhu cầu lớn sử dụng lao động có trình độ tay nghềcao Khu vức FDI là động lực quan trọng kích thích phát triển đào tạo lao

động CNKT trên thị trờng lao động Ngoài ra ,nhu cầu về lao động CNKT củacác ngành nghề và loại hình dịch vụ mới đã thúc đẩy phát triển đào tạo lao

động CMKT Cơ cấu sử dụng lao động theo trình độ CMKT trong các ngànhnày có sự khác biệt so với các ngành khác Phần lớn lao động làm việc trong

các ngành này là lao động có kỹ năng và các tri thức hiện đại phù hợp với sựphát triển của ngành trong xu thế hội nhập Đây là những ngành mới phát triển

ở nớc ta (công nghệ thông tin ,chuyển giao công nghệ ngoại nhập ,dịch vụ tvấn ,hoạt động của các tổ chức ,đại diện các hãng quốc tế )hoặc các ngànhphải đổi mới công nghệ hoạt động phù hợp với xu thế của thế giới (viễnthông ,ngân hàng ,bảo hiểm ).Chính sự phát triển của các ngành này là mộtkênh kích thích phát triển đào tạo Lao động có trình độ CMKT cao để đápứng nhu cầu của các doanh nghiệp và các tổ chức

Thứ ba :Phát triển đào tạo,bồi dỡng ngời lao động trong các DN cơquan dới tác động của TCHKT

Dới tác động của xu thế toàn cầu hoá kinh tế các DN rất chú trọng đàotạo CMKT cho ngời lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ và quản lýmới của sản xuất kinh doanh ,coi chât lợng lao động là nguồn lực quan trọng

để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tỷ lệ lao động đợc các doanh nghiệp đào tạo chung trong nền kinh tế là10,69%tổng số lao động đang làm việc .Quá trình đào tạo ngời lao độngkhông chỉ diễn ra trong khu vực DN mà trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh

tế chỉ riêng các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệp số lợt ngời đợc

đào tạo trong nớc và ngoài nớc năm 1996 là 1.110 lợt ngời năm 1997 là 1.224lợt ngời Kinh phí đào tạo đã đợc huy động từ nhiều nguồn :nhà nớc ,các nhàtài trợ ,cá nhân ngời đi học Nhà nớc đã đầu t cho đào tạo kỹ s tài năng vàhàng năm gửi một số lao động đi đào tạo ở nớc ngoài Năm 2001 gửi đào tạo ởnớc ngoài 400 tiến sĩ ,200 thạc sĩ ,60 thực tập sinh tại các nớc phát triển vàcung cấp kinh phí cho đào tạo 80 kỹ s tài năng Chính sách tự do hoá du học

tự túc đã thúc đẩy nhiều ngời r a nớc ngoài học tập Đến năm 1997 đã có 5500ngời ra nớc ngoài du học tự túc ,hiện nay đã có khoảng trên 10 nghìn ngời đợc

đào tạo ,thực tập tại nớc ngoài theo con đờng tự túc Cơ chế học suốt đời với

sự nỗ lực hỗ trợ của công nghệ thông tin và viễn thông đang trở thành nhu cầucủa mọi ngời lao động

Thứ t :Xuất khẩu lao động tác động đến phát triển nguồn nhân lực Tính đến năm 2002 đã có 310 nghìn ngời lao động và chuyên gia ViệtNam đang làm việc tại 40 nớc và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khácnhau Đặc trng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuấtkhẩu lao động có kỹ năng Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn đợcchuẩn bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động Xuất khẩu lao

động ra thị trờng quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trờng đã trở

thành động lực quan trọng thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề nghiệpnâng cao chất lợng nguồn nhân lực

Thứ năm :Tác động của TCHKT đối với hệ thống giáo dục và đào tạo Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hởng đến hệ thống giáo dục đào tạo khôngnhững về quy mô mà còn kích thích đổi mới nộ i dung ,chơng trình ,phơngpháp giảng dạy nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên để đào tạo nhân lực đạtchất lợng cao Việc đổi mới đợc thực hiện theo hớng cập nhật các tri thứckhoa học –công nghệ hiện đại của khu vực và thế giới ,tăng cờng khả năngthực hành của học sinh Đặc biệt ,nâng cao chất lợng đào tạo để đáp ứng nhucầu lao động lành nghề với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao

động Việc tranh thủ hợp tác ,tranh thủ viện trợ của các tổ chức ,các tr ờngthuộc lĩnh vực giáo dục đào tạo của các nớc trên thế giới (UcPháp ,Anh ,Mĩ , ) và các tổ chức UNDP,SIDA,AIT-trờng kĩ thuật châu á đãgóp phần nâng cao chất lợng đào tạo lao động có trình độ lành nghề Trongcác năm hội nhập xu hớng đào tạo chạy theo thị hiếu của ngời lao động thiếu

định hớng ,phân luồng dẫn đến hậu quả là đào tạo cha gắn vào nhu cầu ,thị ờng lao động ,của các khu vực kinh tế và các ngành ,mất cân đối giữa cácngành nghề đào tạo Xu hớng thơng mại hoá giáo dục và đào tạo ngày càngtăng ,giảm phần nào gánh nặng cho ngân sách nhà nớc nhng nó cũng gây ranhững tiêu cực đối với phát triển nguồn nhân lực .Thơng mại hoá giáodục ,đào tạo làm xuất hiện hiện tợng chạy theo qui mô ,chú trọng ít đến chất l-ợng và do đó ảnh hởng đến chất lợng nguồn nhân lực Một bộ phận lớn ngờilao động sau đào tạo không đáp ứng đợc yêu cầu của thị trờng lao động ,đàotạo cha thực sự tạo ra cho ngời lao động cơ hội tìm việc làm

tr-2.2.1 Bàn về những chỉ tiêu phân tích thị trờng lao động

Khái niệm đầu tiên cần làm rõ là bản thân thị trờng lao động .Vềnguyên tắc ,đây là một thị trờng nh mọi thị trờng khác ,trong đó những cánhân (hoặc những thành viên của hộ gia đình )bán những dịch vụ lao động của

họ và những ngời chủ sử dụng lao động mua những dịch vụ đó Thờng là cunglao động trực tiếp thay đổi cùng với tiền lơng thực tế (khi tiền lơng thực tếtăng lên ,số lợng của những dịch vụ lao động mà các hộ gia đình muốn cungcấp cũng tăng thêm ),trong khi đó cầu lao động thay đổi ngợc lại cùng với tiềnlơng thực tế (khi tiền lơng thực tế tăng lên ,những ngời chủ sở hữu lao độngmuốn mua ít dịch vụ lao động hơn ).Nh trong mọi thị trờng ,sự cân bằng xuấthiện khi cầu cân bằng với cung ,

Trong thực tế ,thị trờng lao động phức tạp hơn nhiều so với đa số các thịtrờng sản phẩm khác .Bởi do tầm quan trọng của nó đối với phúc lợi xã

hội ,thị trờng lao động thờng là đối tợng điều chỉnh của chính phủ Cả nhữngngời lao động lẫn chủ sở hữu lao động có thể có những tổ chức để điềuchìnhthời hạn và những điều kiện làm việc ,Tập quán và thực tiễn ảnh hởng tớiphạm vi mà các lực lợng thị trờng hoạt động

Một lĩnh vực mà vẫn còn nhiều lẫn lộn là tiền lơng Theo góc độ củangời lao động đó là những vấn đề về thu nhập ,trả công bằng tiền lơng hoặchàng hoá cho thời gian làm việc (thông thờng đợc gọi là tiền lơng và tiền côngtrực tiếp )và cho thời gian không làm việc nh kỳ nghỉ phép hàng năm ,nghỉngày lễ và nghỉ hởng lơng Theo góc độ của những chủ sở dụng lao động ,đó

là những vấn đề về giá lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,thu nhậpcông gộp với những chi phí về bảo hiểm xã hội ,và mức thuế mà những ngờichủ phải trả ,cộng với những chi phí khác liên quan đến việc làm ,ví dụ nh chiphí tuyển mộ ,huấn luyện ngời lao động và những phơng tịên những dịch vụcủa nhà máy cho ngời lao động Những thực tế đo đạc tính toán quốc gia thay

đổi không phải chỉ trong khái niệm về thu nhập đợc sử dụng ,mà còn trongthời hạn tính (hàng năm,hàng tháng ,tuần ,ngày ,giờ ).Đối với các nhà lập kếhoạch việc làm quốc gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những kháiniệm đang đợc sử dụng ở cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạctính toán sử dụng đợc điều chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế Việc

đo thu nhập từ công việc tự làm việc thì thậm chí khó khăn hơn Thu nhập gộpcuả ngời chủ điều hành có thể nhận đợc bởi việc trừ những chi phí hoạt động

từ đầu ra gộp Tuy nhiên ,để tách riêng lợi nhuận do lao động ,thật cần thiếttrừ đi sự giảm thu nhập gộp của chủ điều hành theo giá thay thế của những tàisản sinh lợi đợc tiêu thụ để tạo ra thu nhập đó mà nó sinh ra thu nhập thuầncủa chủ điều hành Trong việc tính toán những thay đổi theo thời gian thật cầnthiết tính giá trị thu nhập danh nghĩa hoặc tiền lơng tính theo chỉ số giá Tiềnlơng danh nghĩa tính theo chỉ số giá sản xuất ,thờng đợc gọi là tiền lơng sảnxuất thực tế ,chỉ dẫn để làm sao những thay đổi theo thời gian hoặc nhữngkhác biệt theo vùng trong thị trờng lao động đối với những chủ sử dụng lao

động Để theo dõi tính cạnh tranh quốc tế của môt nền kinh tế thật hữu íchxây dựng những chỉ số khác nhau của một đơn vị lao động ,mà cần đợc địnhnghĩa cẩn thận

2.2.2 : Hoàn thiện chính sách đối với ngời lao động trong DNNN khi chuyển sang cổ phần hoá ( CPH ):

- Những chủ trơng chính sách về CPH DNNN : CPH DN là một chủ

tr-ơng lớn của Đảng và nhà nớc ta, là những giải pháp quan trọng trong cải cách

DNNN , tạo chuyển biến cơ bản trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của DN Trong quá trình đổi mới , sắp xếp CPH DN NN , về

tổ chức sắp xếp lao động là việc làm tất yếu Để tiến hành sản xuất lại lao

động trong quá trình đổi mới và sắp xếp DNNN thì chính sách , chế độ đối vớingời lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng , trong đó CPH DN NN làmột hình thức quan trọng hàng đầu Đảng và chính phủ Việt Nam liên tục tìmmọi biện pháp để tạo mọi điều kiện thuận lợi hơn cho ngời lao động trong DNCPH Chính sách đối với ngời lao động nói chung và riêng đợc hình thànhtheo hai hớng :

 Một là , chính sách hệ thống pháp luật lao động hiện hành theo bộluật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật hớng dẫn luật

 Hai là chính sách riêng đối với ngời lao động trogn CPH ( đợc thểhiện trong các nghị định , quyết định nêu trên )

Ngoài các chính sách đối với ngời lao động đã đợc quy định tại bộ luậtlao động và các văn bản hớng dẫn bộ luật lao động nh : chính sách tiền lơng ,trợc cấp thôi việc và đảm bảo cho ngời lao động khi chuyển DNNN sang công

ty cổ phần còn có những chính sách u đãi riêng đối với ngời lao động

Tạo điều kiện để ngời lao động có cổ phần trong DN Có thể nói đây làmột chính sách , một chủ trơng lớn của nhà nớc để ngày càng ổn định đờisống ngời lao động , chính sách chủ trơng này đã đợc thể chế thành các vănbản quy phạm pháp luật Với chủ trơng này đợc thể hiện nh sau :

Quyết định số 2002/CT ngày 8/6/1992 ngời lao động đợc hởng hai u đaĩ:

 Đợc nhà nớc bán chịu cổ phần không lấy lãi cho công nhân viênchức trong DN CPH , bình quân một ngời 3 triệu đồng ( cao nhất 5 triệu

đồng ) trong 5 năm phải trả

 Khuyến khích công nhân viên chức bỏ tiền riêng ra mua cổ phần thìnhà nớc sẽ cho vay vốn để mua cổ phần với lãi suất u đãi ( 4%/ năm trongvòng thời hạn 5 năm ) Số lợng công nhân bỏ ra mua cổ phiếu với tỷ lệ 1/1( mua 1 cổ phiếu đợc vay thêm để mua thêm 1 cổ phiếu nữa

 Với nghị định số 28/CP ngày 7/5/1996 những u đãi này đợc tăngthêm : Nhà nớc cấp một số cổ phiếu tuỳ theo thâm niêm và chất lợng cộng táccủa từng ngời , ngời lao động đợc hởng 100% cỏ tức , đợc thừa kế cho conlàm việc tại công ty cổ phần , nhng không đợc chuyển nhợng mua bán vìnhững cổ phiếu này thuộc sở hữu nhà nớc tại công ty cổ phần