Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nước.DOC

Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nước

A: lời mở đầu

So với vài thập kỷ trớc đây , ngày nay giới chủ sử dụng lao động có những yêu cầu hoàn toàn khác khi tuyển ngời lao động có hiểu biết kỹ thuật chuyên môn cao theo ngành nghề mà còn đòi hỏi nhiều tố chất khác gọi là tố chất “mềm dẻo” nh : năng lực đánh giá và phân tích thông tin ; năng lực giao tiếp với xã hội và giữa các cá nhân ; năng lực làm việc tập thể và chia sẻ trách nhiệm ; năng lực sáng tạo phát kiến và chớp thời cơ ; năng lực giải quyết khó khăn đột xuất ; năng lực tổ chức nhìn xa trông rộng… đó là các yêu cầu mà đó là các yêu cầu mà các doanh nghiệp muốn đòi hỏi ở những ngời muốn đi xin việc Vậy chúng ta phải có giải pháp nh thế nào để có thể đáp ứng đựơc yêu cầu của các doanh nghiệp , đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nớc Hiện nay cầu nhiều hơn cung , do đó chỉ có những ngời có trình độ , chuyên môn thật vững vàng họ mới đợc tuyển dụng , vậy số đông những ngời còn lại chúng ta phải có giải pháp nh thế nào Đó là vấn đề đặt ra cho các cơ cơ quan nhà nớc , tổ chức Họ sẽ phải có phơng án tối u nhất để làm cân bằng đợc giữa cung và cầu Trách nhiệm đó tuy thuộc về nhà nớc nhng về phía mỗi ngời lao động họ cũng phải biết cố gắng tự thân vận độngtrau dồi cho tơng lai một hành trang vững vàng Còn riêng về cá nhân em với t cáh là một sinh viên , em cho rằng để có đợc một công việc ổn định và mức lơng cao thì mình phải học hỏi mọi lúc mọi nơi để có một kiến thức , trình độ chuyên môn ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà tr -ờng , để sau này có thể đáp ứng đợc các yêu cầu , đòi hỏi của các doanh nghiệp , các tổ chức Bên cạnh đó nhà nớc cùng các tổ chức phải biết kết hợp hài hoà , khéo léo giữa cung và cầu , không nên để tình trạng cung d cầu thiếu hoặc cầu d cung thiếu Đặc biệt là tình trạng cầu về việc làm ở các thành phố lớn hiện nay là rất lớn nhng mức cung thì lại rất ít , trong khi đó thì ở các vùng nông thôn , miền núi thì nhu cầu về cung rất lớn mà cầu lại không đáp ứng đ -ợc bao nhiêu Vậy với t cách là một nhà quản lý trong tơng lai em hy vọng mình sẽ đóng góp một phần sức lực nhỏ bé trong công cuộc cải tiến và hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nớc

B : Nội dung

Chơng I : Cơ sở lý luận 1.1: Nguồn nhân lực _ Doanh nghiệp nhà nớc

1.1.1: Khái niệm

Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời , gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt động của các tổ chức , việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực , trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ Đến nay , tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đợc coi trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên dới nhiều khía cạnh Trớc hết , với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế – xã hội là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn , bao gồm nhóm dân c trong trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động , là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những ngời từ giới hạn dới độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là tròn 15 tuổi )

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực , song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lực đựơc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng Số l-ợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn , tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại Tuy nhiên , mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời gian nhất định

Về chất lợng , nguồn nhân lực đựơc xem xét trên các mặt : trình độ sức khoẻ , trình độ văn hoá , trình độ chuyên môn , năng lực phẩm chất

Cũng giống nh các nguồn nhân lực khác , số lợng , và đặc biệt là chất l-ợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

Doanh nghiệp nhà nớc:

Theo bộ luật của quốc hội nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam số 14/2003 QH11 ngày 26/11/2003 về doanh nghiệp nhà nớc nh sau : Doanh nghiệp nhà nớc là tổ chức kinh tế do nhà nớc Nhà nớc sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần , vốn góp chi phối , đợc tổ chức dơí hình công ty nhà nớc , công ty cổ phần , công ty cổ phần trách nhiệm hữu hạn

1.1.2: Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực :

Số lợng nhân lực : là tổng số ngời đợc tổ chức thuê mớn , đợc trả công và đợc ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức

Cơ cấu tuổi nhân lực : đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau

Chất lợng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức , thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lợng của nhân lực đợc thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ , trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.

Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngời lao động , nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

Nhân lực là nguồn lực có giá trị , không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức , đồng thời hoạt động của bản thân nó thờng bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hiện nay.

1.2: Tác động của một số chính sách đến việc quản lý nguồn nhân lực:

1.2.1: Chính sách quản lý nguồn nhân lực:

Chính sách quản lý nguồn nhân lực là toàn thể các quan điểm t tởng , mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo , phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực của đất nớc

Nội dung của chính sách quản lý nguồn nhân lực : Trong bộ luật lao động của nớc cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nói rõ nội dung của quản lý nhân lực bao gồm :

 Nắm cung cầu và sự biến động của cung cầu lao động , làm cơ sở để quyết định chính sách quốc gia , quy hoạch , kế hoạch về nguồn nhân lực , phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội

 Ban hành và hớng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động

 Xây dựng và tổ chức thực hiện các chơng trình quốc gia về việc làm , di dân xây dựng các vùng kinh tế mới , đa ngời đi làm việc ở nớc ngoài  Quyết định các chính sách về tiền lơng , bảo hiểm xã hội , an toàn lao

động , vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và về xây dựng các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

 Thanh tra , kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động và xử lý các tr-ờng hợp vi phạm pháp luật

 Xử lý các tranh chấp về lao động.

 Xây dựng các chính sách về xuất khẩu lao động và tổ chức quản lý lao động ở nớc ngoài

1.2.2: Trình độ quản lý

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn , duy trì , phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

- Với các tổ chức có quy mô nhỏ : Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất , bán hàng , tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực ( bao gồm chủ yếu là thuê mớn và duy trì nhân lực trong tổ chức )

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dầu vậy , những nhà quản lý phỉa thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình : Các nhà quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động : định biên , phát triển nguồn nhân lực , trả công cho ngời lao động

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn : quản lý nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn cho phép chuyên môn hoá cao hơn nh bộ phận quản lý tiền công Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với ng-ời quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các chính sách của tổ chức

1.2.3: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá :

Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trớc thềm thế kỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh đợc trớc xu hớng hội nhập toàn cầu hoá Phản ứng trớc xu hơng snày sẽ dẫn đến việc sa thải và cho thôi việc một số lợng lớn nguồn nhân lực trong các tổ chức Đièu này đặt ra trong quản lý nguồn nhân lực thách thức lớn trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực để cạnh tranh , đối đầu với các tổ chức trong và ngoài nớc Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức cần phải chú ý một số vấn đề sau :

- Cơ cấu lại tổ chức theo hớng toàn cầu hoá hội nhập với xu h-ớng hiện nay , các tổ chức phải quản lý việc mở rộng toàn cầu ,cơ cấu lại đội ngũ các nhà quản lý cấp cao theo hớng tăng cờng nhiệm vụ và phân quyền quản lý đáp ứng việc mở rộng toàn càu Các nhà quản lý cấp cao và các tổ chức lớn đảm nhận trách nhiệm các chi nhánh của tổ chức ở các vùng địa lý khác nhau khi tổ chức mở rộng quy mô hoạt động

- Đào tạo bồi dỡng mang tính quốc tế Một số tổ chức yêu cầu các nhà quản lý và nhân lực phải tham gia các chơng trình đào tạo đặc biệt để tăng tính linh hoạt và thích nghi của họ đối với văn hoá nớc ngoài và đáp ứng những yêu cầu chất lợng quốc tế trong quá trình hội nhập Thông thuộc văn hoá của các quốc gia chính là một lợi thế cạnh tranh của các tổ chức hiện nay - Xây dựng văn hoá tổ chức trong khu vực và thế giới Các tổ

chức cố gắng phát triển một tổ chức có tính chất toàn cầu , xoá đi sự khác biệt về văn hoá giữa nhân lực trong nớc và nhân lực tuyển dụng ở các quốc gia khác khi quy mô tổ chức mở rộng - Sự liên minh , liên kết : xu hớng hội nhập và toàn cầu hoá buộc

các tổ chức tham gia vào liên minh liên kết với các tổ chức trong và ngoài nớc nhằm tìm kiếm những lợi thế trên thị trờng quốc tế Tuy nhiên liên minh liên kết đồi hỏi nhân lực đào tạo kỹ lỡng và trung thành với tổ chức

- Khai thác thị trờng lao động quốc tế : một số tổ chức sử dụng lao động nớc ngoài với giá rẻ hơn để giảm chi phí cạnh tranh với các tổ chức khác Vì vậy , rất nhiều tổ chức đã thiết lập cá cơ sở tuyển dụng của nớc ngoài Tuy nhiên việc sử dụng có tính đa dạng về văn hoá , kỹ năng và mức sống đòi hỏi các tổ chức phải xem xét lại hệ thống đà tạo , bồi dỡng , hệ thống công việc và trả công ngời lao động

Tất cả những vấn đề trên đề cập đến việc làm thế nào để tổ chức sử dụng nguồn nhân lực đạt đợc những lợi thế cạnh tranh trớc xu hớng tàon cầu hoá và hội nhập hiện nay , đó chính là thách thức lớn nhất đối với quản lý nguồn nhân lực

1.2.4: Quản lý nguồn nhân lực trớc xu hớng nâng cao chất lợng :

Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay , vấn đề chất lợng ngày càng đợc coi trọng và chình là thác thức đối với các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng , rất nhiều các tổ chức các chơng trình chất lợng toàn diện , hoà nhập vào tất cả các hoạt động trong tổ chức với những cam kết cung cấp sản phẩm có chất lợng và hoạt động đạt hiệu quả cao

Để nâng cao chất lợng vấn đề đầu tiên là các nhà quản lý phải xây dựng một nền văn hoá tổ chức với nhận thức về năng cao chất lợng Những nhà quản lý cấp cao , cấp trung , cấp thấp và tất cả nhân lực trong tổ chức cần phải nhiệt tình ủng hộ triết lý nâng cao chất lợng và hoạt động tốt đẻ thực hiện triêt lý này , mọi nhân lực trong tổ chức phải hứng thú thực hiện công việc với chất lợng cao họ phải nhận thức đợc cái gì cần phải làm và vì sao Đặc biệt nhân lực phải luôn gắn chất lợng sản phẩm do họ tạo ra Để tăng tính chất lợng , các nhà quản lý cần phải tổ chức lại các công việc và trao cho nhân lực quyền hoạt động lớn hơn nh quyền từ chối hoặc thiết kế lại sản phẩm và công việc nếu họ cảm thấy hợp lý Điều này kích thích nhân lực tìm kiếm các phơng pháp và kỹ thuật để cải tiến quá trình hoạt động của họ Mặt khác nâng cao chất lợng cần khuyến khích sự tham gia của nhân lực và quá trình ra quyết định , tạo ra những vai trò thành viên trong tổ chức Tuy nhiên , xây dựng văn hoá tổ chức đợc coi nh kỳ vọng đòi hỏi phải có thời gian từ 5- 10 năm hoặc lâu hơn chứ không phải ngày một ngày hai điều này bắt buộc các nhà quản lý phải kiên trì và nhẫn lại

Song song với việc xây dựng văn hoá “ nâng cao chất lợng “ quản lý nguồn nhân lực cần có một hệ thống trả công phúc lợi , phần thởng , đồng thời tạo điều kiện thăng tiến để khuyến khích ngời lao động kích thích ý thức nâng cao chất lợng và tính sáng tạo đòi hỏi tổ chức xây dựng đợc một hệ thống đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể , đó chính là cơ sở cơ bản cho việc trả công và tạo điều kiện thang tiến cho ngời lao động Một vấn đề khác là đào tạo bồi dỡng nhân lực Trứoc hết là vấn đề giáo dục văn hoá nâng cao chất lợng , sau đó là đào tạo những kỹ năng , kiến thức mới giúp nhân lực bắt kịp với xu hớng nâng cao chất lợng đặc biệt là quá trình hội

nhập Điều này bắt buộc các nhà quản lý phải liên quan và cam kết chặt chẽvào quá trình đào tạo bồi dỡng nhân lực Mặt khác để nâng cao chất lợng hệ thống tuyển mộ và lựa chọn cũng cần phải đợc xây dựng lại nhằm tuyển dụng những nhân lực có trính độ , chất lợng và cam kết nâng cao chất lợng các hoạt động trong tổ chức

Với các nhà quản lý cần phải đợc đào tạo để xử lý những vấn đề phức tạp mang tính hệ thống với nỗ lực lớn chứ không phải tìm ra những giải pháp đơn giản cho những vấn đề tức thời Mặt khác ngời quản lý cần đợc đào tạo thói quen tập trung vào suy nghĩ để tìm ra giải pháp hơn là tập trung vào các hoạt động

1.2.5: Trình độ ngời lao động :

Nhóm ngừôn nhân lực từ 16-35 tuổi chiếm 62,7% trong tổng số nguồn nhân lực là nhóm chiếm u thế : sức khoẻ tốt , trình độ văn hoá cao , đó chính là lợi thế cho nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên nhóm này cũng ít đợc đào tạo cho nên khả năng tạo việc làm thấp nên cha phát huy đợc sức mạnh Dựa trên các chỉ tiêu cơ bản nhất về tình trạng sức khoẻ của một quốc gia hì sức khoẻ của dân c Việt Nam vào loại đứng đầu trong số những nớc có thu nhập bình quân năm dới 300USD / ngời Tuy nhiên tình trạng sức khoẻ của nhân dân và thể lực của ngời lao động còn thấp Trình độ học vấn của nguồn nhân lực cả nớc nói chung khá cao so với một số nớc trong vùng Theo kết quả điều tra việc làm năm 1997 chỉ có 5,1% lực lợng lao động cha biết chữ , 20,6% cha tốt nghiệp tiểu học , có 16,9 triệu ngời có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở chiếm 46,5% đó là lợi thế cho đất nớc đi vào CNH – HĐH

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực còn thấp : số lao động không có chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao : Năm 1998 theo kết quả điều tra :

29.365 ngời có trình độ trên đại học

1.109.874 ngời có trình độ cao đẳng và đại học 1.516.383 ngời có trình độ đại học chuyên nghiệp 544.629 công nhân lành nghề đợc đào tạo chính quy 32.431.122 ngơiì không có chuyên môn kỹ thuật

Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở lên tăng lên đáng kể cả về số lợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lực lợng lao động Năm 1996 , tỷ lệ này là 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% Bình quân hàng năm tăng thêm 472.083 ngời với tốc độ tăng 9,92%/ năm Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến

là lao động đã qua đào tạo nghề Tuy nhiên , so với yêu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực lợng lao động hiện nay vẫn xòn nhiều bất cập :

Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên cũng nh từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc biệt là khu đô thị trọng điểm Lực lợng lao động ở nông thôn chiếm 77,44% nhng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp học nghề trở lên chỉ chiếm 46,26% trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nớc , với lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96%

Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp lý lại càng bất hợp lý hơn Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1-1,7-2,4 (tức ứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên thì có 1,7 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công nhân kỹ thuật : năm 2000 cấu trúc này là 1-1,2-1,7 trong khi mục tiêu của nghị quyết Trung ơng đề ra là 1-4-10.

Chơng II : Thực trạng quản lý nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp nhà nớc

2.1 : Đặc điểm và thực trạng lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay:

Hình thành thị trờng lao động ở Việt Nam không thể diễn ra trong chốc lát , bởi vì chúng ta đang chuyển đổi từ hệ thống tổ chức lao động tập trung sang thị trờng , do vậy phải cần một thời gian dài để tạo lập những bản tính của nền kinh tế thị trờng tổng hợp Xây dựng thị trờng lao động tự do là yếu tố quan trọng nhất cho việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng , đồng thời cũng là điều kiện để tăng trởng có hiệu quả nền kinh tế đó Tuy nhiên , thị tr-ờng lao động Việt Nam mới chỉ đạt bớc đi ban đầu trên con đtr-ờng giải phóng khỏi những tồn đọng từ hệ thống kinh tế mệnh lệnh hành chính trớc đây Theo chúng tôi thì ở Việt Nam , quan điểm có tính nguyên tắc của chính sách phát triển thị trờng lao động là phải giữ nguyên vai trò lớn lao của Nhà Nớc đối với nhân dân trong vấn đề điều tiết việc làm Nền kinh tế thị trờng xã hội chủ nghĩa là định hớng vào việc làm có hiệu suất cao dựa trên cơ sở tổng hợp những kết quả nền kinh tế và xã hội Trong nền kinh tế đó , việc làm đầu t lớn vào con ngời đợc thực sự quan tâm để đảm bảo phát huy hết tài năng của họ và hớng tới một cuộc sống đầy đủ , ấm no và hạnh phúc Đảm bảo việc làm có hiệu suất cao chỉ có thể đạt đợc trên cơ sở kết hợp chặt chẽ những hoạt động tích cực của các cơ quan quản nhà nớc với sự điều tiết của thị trờng Chính sách việc làm phải đa vào phối hợp chặt chẽ với quan niệm chung của cải cách kinh tế , phù hợp với những nguyên tắc chung và chiến lợc thực hiện nó Tuy nhiên sự liên kết phối hợp cần thiết giữa chính sách việc làm đã đợc chọn cho mô hình thị trờng lao động với khái niệm đổi mới toàn diện ở Việt Nam đến nay vẫn cha đợc hình thành , thiếu hẳn quan điểm thống nhất giũa mục đích trớc mắt và lâu dài trong việc quản lý các quá trình giải quyết việc làm Trong tiến trình cải cách đồng bộ nền kinh tế phải hình thành không chậm chạp khái niệm đó , nhng đáng tiếc rằng , hiện tại chúng ta mới chỉ quan tâm đến hậu quả chứ không phải nguyên nhân xuất hiện thất nghiệp Nớc ta vấn đề thất nghiệp chỉ đợc xem xét một phía - đó là từ ngời lao động Trong khi đó ở các nớc phát triển , dịch vụ việc làm đợc trang trải tài chính tới hơn 50% từ ngân quỹ quốc gia Bên cạnh đó Việt Nam vẫn còn áp dụng những biện hành chính cứng nhắc trong vấn đề giải quyết việc làm Chính sách này phần lớn cản trở việc thực hiện cải cách cấu trúc nền kinh tế , kìm hãm công cuộc sắp xếp lại các xí nghiệp nhà nớc gây nhiều khó khăn cho việc hiện đại

hoá nền kinh tế quốc dân , mặt khác các cơ quan quản lý lao động và việc làm của Việt Nam vẫn cha đợc chuẩn bị chu đáo về cả mặt tổ chức và mặt kinh tế đẻ thích ứng năng động với việc đào tạo lại số lợng lớn những ngời đang lao động , cùng những ngời thất nghiệp thuộc các ngành nghề và có trình độ chuyên môn khác nhau có tính toán tới những đòi hỏi ngày càng đa dạng của ngời thuê lao động đối với lao động làm thuê Mất cân đối của thị trờng lao động khu vực sẽ kéo theo việc giảm khối lợng và chất lợng đào tạo của công nhân trực tiếp sản xuất Từ đó sẽ dẫn tới mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu , sẽ đi kèm thất nghiệp thờng xuyên Chính sách giải quyết việc làm và phát triển thị trờng lao động không phải công việc riêng của một Bộ , ngành , nó chỉ đem lại hiệu quả khi chính sách ngân quỹ , chơng trình chống lạm phát và hệ thống giáo dục , đào tạo cùng đồng bộ hoạt động có hiệu quả Toàn xã hội và từng thành viên của cộng đồng phải cùng tham gia vào giải quyết việc làm Bao gồm Nhà Nớc là các cơ quan chính quyền hành pháp và lập pháp , từng cá nhân có mong muốn đợc đào tạo nghề nghiệp và chính bản thân ngời thuê mớn lao động Qúa trìng cải cách kinh tế xã hội sẽ không thể thực hiện có hiệu quả nếu thiếu việc soạn thảo những chính sách đồng bộ về lao động và việc thch hiện nó , trên cơ sở thể hiện quyền lợi chính đáng của nhân dân Những đặc điểm của thị trờng lao động là :

Hệ thống quản lý lao động và việc làm ở Việt Nam đợc hình thành trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung , đang ở trong giai đoạn biến đổi sâu sắc :

Bộ luật lao động và các văn bản pháp lý khác thể hiện vai trò quản lý tích cực của Nhà Nớc để đảm bảo cho việc phối hợp hoạt động của các loaij thị truờng nói chung và hiệu quả hoạt động của thị trờng lao động nói riêng cha đợc hoàn thiện hoặc hoàn toàn cha có Cơ sở hạ tầng xã hội và cơ sở hạ tầng của thị trờng của thị trờng lao động đang đợc hình thành ở Việt Nam vẫn cha tơng thích với cơ chế thị trờng Thị trờng lao động vừa mới đợc hình thành và đang hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ vừa đợc sinh ra , và đến giờ vẫn bao trùm hết tất cả cấp

Những bất cập ngày càng lớn giữa quy mô chung và quan hệ “ cung-cầu” sức lao động trên thị trờng lao động Hiện nay , ở Việt Nam , cung về sức lao động đang vợt quá cầu và sẽ còn tiếp tục vợt trong tơng lai , điều đó tạo một áp rất lớn về việc làm cho dân c Hàng năm cung sức lao động tăng từ 3,2% đến 3,5% nh vậy mỗi năm chúng ta sẽ có thêm khoảng 1,3 đến 1,5 triệu

ngời đến độ tuổi lao động Đó là hậu quả của việc bùng nổ dân số trong những năm vừa qua Tuy nhiên phần cơ bản của lực lợng lao động mới lại không có chuyên đầy đủ , vì vậy vấn đề đào tạo đào tạo lai trở lên cấp bách , nó mang tính chiến lợc và là vấn đề mấu chốt để tăng chất lợng vàkhả năng cạnh tranhh của sức lao đọng trên thị trờng lao động

Xoá bỏ sự mất cân đối , bất cập trong cơ cấu lao động cũ đã tồn tại từ nền kinh tế bao cấp , xây dựng một cấu trúc lao động mới cho phù hợp với cơ cấu nền kinh tế mới diễn ra rất chậm chạp Mâu thuẫn giữa lao và việc làm ngày càng ngày càng gay gắt khi chúng ta triệt để tiến hành cải cách , cùng với điều chỉnh cơ cấu kinh tế phải tổ chức lại lao động trên phạm vi toàn xã hội , chuyển dịch cơ cấu lao động cho phù hợp với cơ cấu mới của nền kinh tế , tất yếu dẫn đến hiện tợng và xu thế đẩy lao động tách ra khỏi việc làm , và làm cho một bộ phận lớn lao động trở lên d thừa , trớc hết là trong khu vực quốc doanh Trong quá trình huyển dịch này chúng ta vừa thiếu đội ngũ lao động có kỹ thuật , công nhân lành nghề có khả năng làm việc trong lĩnh vực công nghiệp , các khu chế xuất và những xí nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài , lại thừa đội ngũ lao động phổ thông không có tay nghề chuyên môn Mặc dù cải cách nền kinh tế đã diễn ra gần 20 năm , Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực về cơ cấu kinh tế , nhng cơ cấu lao động theo ngành kinh tế gần nh không có chuyển biến gì đáng kể hoặc diễn ra rất chậm chạp

Mâu thuẫn giữa nhu cầu giải quyết việc làm rất lớn với trình độ tổ chức quản lý về mặt Nhà Nớc trong lĩnh vựcviệc làm cha phù hợp với cơ chế mới , với hệ thống sự nghiệp giải quyết việc làm còn phôi thai , non yếu cha đáp ứng đợc yêu cầu về giải quyết việc làm trong cơ chế thị trờng

Hệ thống định hớng nghề nghiệp , đà tạo và đào tạo lại không theo kịp với những đòi hỏi mới của sự phát triển kinh tế xã hội, không tơng thích với quá trình khối lợng và chất lợng chuyên gia đã đào tạo , đặc biệt đối với các ngành kinh tế nh : dịch vụ , du lịch , sản xuất công nghệ cao sản xuất hàng hoá xuất khẩu Theo đó thị trờng lao động đợc hình thành trong bối cảnh bất lợi vì vẫn duy trì tính tự phát đào tạo công nhân lành nghề và chuyên gia cho nền kinh tế quốc dân

Hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm chỉ mới đợc hình thành và phân bổ cha rộng khắp cả nớc Hệ thống này cha có cấu trúc tổ chức thành lập rõ ràng , cha đợc đảm bảo trang bị vật chất cần thiết và đội ngũ cán bộ không đồng bộ Cho đến nay ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống thông tin về thị trờng lao động một cách đầy đủ và đồng bộ , đợc cập nhật theo thời gian và

có các dự báo làm cơ sở cho việc nghiên cứu Tất cả những điều đó không đáp ứng đầy đủ đợc cầu về sức lao động và về chỗ làm việc

Đối với Việt Nam , tính cơ động của sức lao động theo nghề nghiệp và theo lãnh thổ còn rất hạn chế , phần lớn c dân còn cha sẵn sàng cho cuộc sống và lao động trong điều kiện thị trờng

Cấu trúc nguồn nhân lực Việt Nam phân bổ rất hợp lý , có tới gần 80% lực lợng lao động ở nông thôn , mà ở đây việc làm không đầy đủ và thất nghiệp có thể lên tới 30% Những lao động này tự do đi đến các thành phố và những khu công nghiệp mới với mục đích tìm kiếm việc làm , điều đó còn làm tăng hơn nữa về cung sức lao động

Những bất cập trong chính sách và cấu trúc đầu t , cùng với việc soạn thảo chiến lựoc đổi mới công nghệ không đầy đủ , và sự chậm chạp dịch chuyển cấu trúc ngành kinh tế trong nền kinh tế đang chuyển đổi đã kéo theo sự mất cân đối nghiêm trọng trong cấu trúc việc làm ở Việt Nam Nhiều ngành có tiềm năng rất lớn trong việc làm tạo những chỗ làm mới , nhng họ không thể biến khả năng đó thành hiện thực đợc vì thiếu vốn , cơ sở hạ tầng yếu kém , kỹ thuật và công nghệ lạc hậu Ngợc lại ở khu vực miền núi , đồng bằng sông Cửu Long lại rất thiếu hụt cán bộ , nhng việc di dân đến đó lại rất hạn chế Đến nay Nhà Nớc vẫn cha có một chính sách khuyến khích thật hợp lý cho khu vực kinh tế gia đình , lĩnh vực phi sản xuất , các xí nghiệp ngoài quốc doanh , nơi có rất nhiều lợi thế thu hút sức lao động Những chính sách hỗ trợ hầu nh không đến đợc với các doanh nghiệp t nhân mặc dù họ là nguồn giải quyết việc làm mới chủ yếu trong xã hội , kể cả việc thu nhận đội ngũ cán bộ lao động thất nghiệp từ khu vực doanh nghiệp Nhà Nớc.

Cùng với quá trình hình thành và phát triển của thị trờng lao động , các loại thị trờng khác nh : t liệu sản xuất , tài chính bất động sản cũng và đang hình thành nhng cha hoàn chỉnh và đồng bộ , sự liên kết giữa chúng với nhau còn yếu , nên cha tạo ra động lực phát triển

Sự phân hoá thu nhập của các tầng lớp dân c ngày càng tăng giữa càng vùng lãnh thổ trên cả nớc theo các chỉ số phát triển kinh tế xã hội

Nhìn chung mức tiền công lao động rất thấp , sự lạc hậu giữa đồng lơng thực tế của ngời lao động Việt Nam so với mức tiền công lao động ở các nớc khu vực ngày càng tăng Điều đó đã làm biến dạng những thành phần quan trọng nhất của thị trờng lao động là cung và cầu , hậu quả là giảm vai trò tự điều tiết của Nhà Nớc

Từ những đánh giá trên chúng ta có thể nhận thấy rằng , thị trờng lao động đang đợc hình thành , hoạt động trong điều kiện kém phát triển của thể chế điều tiết các quan hệ lao động xã hội chỉ mới đợc sinh ra và đến giờ vẫn cha bao trùm hết tất cả các cấp

2.1.1: Xét ở giai đoạn 1996-2000 :

Quy mô lực lợng lao động tiếp tục gia tăng với tốc độ cao:

Tính đến 1/7/2000 , tổng lực lợng lao động cả nớc có 38.643.089 ngời , so với kết quả điều tra tại thời điểm 1/7/1996 tăng bình quân hàng nămlà 975.645 ngời , với tốc độ tăng 2,7%/ năm , trong khi tốc độ tăng dân số bình quânhàng năm của thời kỳ này là 1,5%/ năm

Theo dự báo của uỷ ban dân số quốc gia ở giai đoạn 2001-2005 tốc độ phát triển dân số hàng năm đạt 1,0116 ( tức chỉ tăng 1,16% năm ) , đến năm 2005 , dân số cả nớc sẽ là 82.492,6 ngàn ngời

ở năm 1996tỷ lệ lực lợng lao động chiếm trong tổng dân số nói chung là o,48 ; năm 2000là 0,5 , bình quân mỗi năm tỷ lệ gia tăng 0.004 Dự kiến giai đoạn 2001-2005 hàng năm gia tăng ở mức 0,0035 thì đến năm 2005 , tỷ lệ lực lợng lao động chiếm trong tổng dân sô sẽ là 51, 75% và tổng lực lợng lao động cả nớc sẽ là 42.689,9 ngàn ngời

Điều đó chứng tỏ nếu không có chính sách và giải pháp hỗ trợ đồng bộ có hiệu quả để giảm nhanh hơn tỷ lệ thất nghiệp của lực lợng lao động thông qua phát triển mạnh hệ thống giáo dục , đào tạo nghề , đa lao động đợc đào tạo đi hợp tác lao động ngoài nớc thì khó có thể giảm tỷ lệ thất nghiệp xuống dới 5% vào năm 2005.

_Trình độ học vấn , trình độ chuyên kỹ thuật của lực lợng lao động tiếp tục đợc nâng cao :

Năm 1996 , lực lợng lao động khu vực thành thị chiếm 19,06% tổng lực lợng lao động cả nớc , năm 2000 đã tăng lên 22,56%; trong khi tỷ lệ lực lợng lao động ở khu vực nông thôn giảm đợc từ 80,94% xuống còn 77,44% Dự báo trong những năm tới , tỷ lệ lao động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thi hoá

So ngời cha biết chữ và cha tốt nghiệp cấp I chiếm trong tổng lực lợng lao động ngày càng giảm cả về số lợng lao động ngày càng cả về số lợng và tỷ lệ Năm 1996, tỷ lệ này 26,67% đến năm 2000 giảm xuống còn 20,49% Bình quân hàng năm giảm đợc 338.021 ngời với tốc độ giảm 3,86%/ năm.

Số ngời tốt nghiệp cấp III tăng nhanh cả về số lợng và tỷ lệ Năm 1996 tỷ lệ này là13,47% Bình quân hàng năm tăng thêm 495.258 ngời với tốc độ tăng 9,22%/ năm ở khu vực thành thị , nông thôn tình hình cùng diễn ra tơng

tự , tuy nhiên trình độ học vấn của lực lợng lao động ở thành thị vẫn vợt khá xa so với nông thôn Lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp / học nghề trở nên tăng đáng kể cả về số lợng và tỷ lệ chiếm trong tổng lợng lao động Năm 1996, tỷ lệ này 11,81% đến năm 2000 tăng lên 15,51% bình quân hàng năm tăng thêm 472.083 ngời Trong đó tăng nhiều nhất và nhanh nhất là lao động đợc đào tạo ở trình độ từ cao đẳng , đại học trở lên , tiếp đến là lao động qua đào tạo nghề / công nhân kỹ thuật , thấp nhất là tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp Tuy nhiên so với nhu cầu , đội ngũ qua đào tạo nói chung của lực l-ợng lao động hiện nay còn nhiều bất cập , trong đó đáng chú ý nhất là :

Sự phân bố lực lợng qua đào tạo từ sơ cấp/ học nghề trở lên cũngnh ỳ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị , đặc biệt là các khu đô thị trọng điểm

Cấu trúc đào tạo của lực lợng lao động đã qua đào tạo vốn đã rất bất hợp lý lại càng bất hợp lý hơn Năm 1996 , cấu trúc đào tạo là 1- 1,7- 2,4 ( tức là ứng 1 lao động có trình độ cao đẳng , đại học trở lên có 1,7 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp và 2,4 lao động có trình độ sơ cấp / học nghề / công nhân kỹ thuật , năm 2000 cấu trúc này là 1- 1,2- 1,7 Trung ơng đề ra là 1- 4-10.

Cơ cấu lực lợng lao động có việc làm thờng xuyên chia theo nhóm ngành : Năm 2000 có sự chuyển dịch rõ rệt so với năm 1996 theo hớng giảm cả về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành nông nghiệp , tăng cả về số lợng và tỷ lệ lao động làm việc trong nhóm ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ

2.1.2 : Xét ở giai đoạn 2001-2002-2003 :

Vế số lợng các doanh nghiệp ( DN) : Số doanh nghiệp thực tế tăng đang hoạt động trong các ngành kinh tế tính đến 32/12/2002 là 62908 DN , so với

Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có 2308 DN , tăng bình quân 22,7%/ năm ( 2 năm tăng 783 DN ) , trong đó khu vực 100% vốn nớc ngoài tăng bình quân 35%/ năm ( 2 năm tăng 707 DN )

Về mặt số lợng , DN tăng chủ yếu ở khu vực ngoài quốc doanh Trong các ngành kinh tế , ngành xây dựng7845 , tăng bình quân 40,1% / năm Ngành công nghiệp ( gồm công nghiệp khai thác mỏ , công nghiệp chế biến và sản xuất , phân phối điện , khí đốt và nớc ) 15858 DN , tăng bình quân 20,5%/năm Ngành thơng nghiệp 24794 DN , tăng 18%/ năm Cụ thể về số DN đang hoạt động của các năm gần đây nh sau :

Số doanh nghiệp hoạt động

- 5 Vận tải ,bu chính viễn thông

- 6 Các ngành dịch vụ khác

Do DN nớc ta phổ biến quy mô nhỏ , vốn sản xuất kinh doanh lại thấp , trong đó vốn cố định càng thấp hơn , nên khả năng trang bị kỹ thuật công nghệ tiên tiến là rất hạn chế , mức trang bị tài sản cố định cho 1 lao động là ở mức rất thấp , bình quân119 triệu đồng / lao động ( khoảng 7,5 nghìn USD ), trong đó cao nhất là DN có vốn đầu t nớc ngoài 247 triệu đồng , doanh nghiệp nhà nớc ( DNNN ) là 137 triệu đồng , thấp nhất là ngoài quốc doanh 43 triệu đồng.

* Số lao động : Tổng số lao động hiện đang làm việc trong các DN tại thời điểm 31/12/2002 là 4657 triệu ngời gấp trên 3 lần năm 1995 , và gấp

Sử dụng lao động nhất hiện nay vẫn là ngành công nghiệp chế biến với 2,203 triệu ngời , chiếm 47, 3 % tổng số lao động của khu vực DN Tiếp đến là ngành xây dựng 799 nghìn ngời , chiếm 17,2% , ngành thơng nghiệp 463 nghìn ngời chiếm 9,9% Tăng nhanh nhất về số lao động là ngành xây dựng

Doanh nghiệp tăng trởng nhanh trong những năm gần đây đã đa lại những kết quả quan trọng :

Giải quyết việc làm , nâng cao thu nhập , cải thiện đời sống của ngời lao động Số DN tăng nhanh đã giải quyết đợc nhiều việc làm với thu nhập cao hơn cho ngời lao động Trong 3 năm 2000- 2002 , khu vực DN đã thu hút thêm 1,464 triệu lao động , nếu kể cả số tuyển dụng để thay thế trên 650 nghìn giảm do các nguyên nhân , thì số lao động mà khu vực DN tuyển vào trong 3 năm là trên 2,1 triệu lao động, bình quân mỗi năm gần 700 nghìn lao động , là con số đáng kể trong yêu cầu tạo ra việc làm mới chotoàn xã hội Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu vực cá thể và hộ gia đình Năm 2002 thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) Thu nhập bình quân 1 ngời 1

tháng năm 2002 của khu vực có vốn đầu t nớc ngoài đạt cao nhất , gần 1.9 triệu đồng , tiếp đến là khu vực DNNN gần 1,31 triệu đồng và thấp nhất doanh

Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động trong nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành DN phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở khắp các địa phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản suất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình và khu vực là khu vực lao động có năng suất có thu nhập không cao Nhất là công nghiệp và dịch vụ chuyển sang sẽ có năng suất cao và thu nhập khá hơn

Những hạn chế và bất cập hiện nay của DN :

Mặc dù có tiến bộ về tăng trởng chuyển dịch cơ cấu và hiệu quả sảnxuất kinh doanh ở một số mặt đợc nâng lên , song so với yêu cầu của chiến lợc phát triển kinh tế đến năm 2010 và hội nhập kinh tế khu vực , quốc tế, thì DN nớc ta sẽ bộc lộ nhiều yếu kém bất cập nh sau :

Lao động : Nguùon lực lao động của nớc ta dồi dào , lực lợng lao động trẻ sẵn sàng vào làm việc trong các DN và chấp nhận mức lơng cha phải là cao , song thực trạng là không ít DN vẫn thiếu lao động có tay nghề cao , có kỹ thuật đợc đào tạo hệ thống , phải chăng đây là vấn đề chất lợng lao động Ta có đủ và thừa về mặt số lợng , nhng lại quá yếu và thiếu về trình độ tay nghề của ngời lao động

Thực hiện chính sách với ngời lao động cần phải đợc đảm bảo tốt hơn Mặc dù mức thu nhập bình quân của ngời lao động tăng lên qua các năm , nh-ng chênh lệch giữa các nh-ngành , các khu vực qua lớn Nhữnh-ng nh-ngành lao độnh-ng nặng nhọc , độc hại nhng thu nhập thấp nh :thuỷ sản 722 ngàn đồng ,khai thác đá 845 ngàn đồng ,khai thác quặng kim loại 958 ngàn đồng ,công nghiệp chế biến 1,145 triệu đồng , trong đó : dệt 947 ngàn đồng , may, da dầy 913 ngàn đồng : ngành xây dựng 4,658 triệu lao động Lao động ở khu vực DN có thu nhập cao hơn nhiều so với khu cực cá thể và hộ gia đình , năm 2002 thu nhập bình quân tháng của một lao động gần 1,25 triệu đồng ( tăng 18,5% so với năm 2000 ) Tuy chiếm tỷ trọng kgông cao trong tổng lao động toàn xã hội , nhng lao động của khu vực DN lại là lực lợng chủ yếu tạo ra nguồn thu cho ngân sách nhà nớc và đóng góp lớn cho tăng trởng GDP Thu nhập cao và tăng nhanh của lao động với DN góp phần cải thiện và nâng cao mức sống chung của toàn xã hội và tham gia vào quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông nghiệp sang các ngành phi nông nghiệp

Doanh nghiệp phát triển tác động đến chuyển dịch cơ cấu trong nền kinh tế quốc dân và trong nội bộ mỗi ngành

Doanh nghiệp phát triển nhanh trong tất cả các ngành và ở các cấp địa phơng đã tạo ra cơ hội phân công lại lao động giữa các khu vực nông lâm nghiệp , thuỷ sản và sản xuất kinh doanh nhỏ của hộ gia đình là khu vực có năng suất thấp về lao động , thu nhập không cao chiếm số đông , thiếu việc làm sang khu vực DN nhất là công nghiệp và dịch vụ có năng suất cao và thu nhập khá hơn.

* Thị trờng lao động trong nớc có xu hớng phát triển tích cực ; số lao động tham gia khu vực làm công ăn lơng ngày càng tăng ; thu nhập của ngời lao động cải thiện đáng kể Theo ớc tính năm 2003 , thu nhập bình quân của một lao động trong khu vực DN NN tăng 10% , khu vực t nhân tăng 9% , khu vực có vốn đầu t nớc ngoài tăng khoảng 6% Các hoạt động hỗ trợ , phát triển thị trờng lao động ngày càng đợc tăng cờng hệ thống các tổ chức dịch vụ việc làn đã t vấn giới thiệu việc làm và dạy nghề cho hàng chục vạn lao động Nhiều tỉnh , thành phố đã tổ chức hội chợ việc làm với sự tham gia của các DN , tổ chức và ngời lao động , mỗi hội chợ bình quân có 72 đơn vị tham gia với gần 15nghìn lợt ngời đăng ký tìm việc làm , tuyển đợc trên 2000 lao động và gần 3000 ngời đăng ký học nghề Theo ớc tinh, trong tổng số 1,5 triệu đợc giải quyết việc làm trong năm 2003 , có khoảng 1,45 triệu ngòi đợc giải quyết việc làm trong nớc ( đạt 100% kế hoạch ) Đạt đợc kết quả nh trên là do nhiều chính sách và cơ chế mới đợc ban hành kịp thời nh : u đãi đầu t trong nớc , thu hút đầu t nớc ngoài , cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu , chính sách về tín dụng , chính sách đối với lao động dôi d do sắp xếp lại DNNN , chính sách về xuất khẩu lao động và chuyên gia , các chính sách khuyến khích các thành phần kinh tế đầu t phát triển sản xuất , kinh doanh , tạo mở việc làm Tuy nhiên giải quyết việc làm đặc biệt là việc làm nhân văn vẫn đang là vấn đề bức xúc đối với các địa phơng và nhiều cấp nhiều ngành

2.2: Một số tác động của toàn cầu hoá kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực:

Toàn cầu hoá kinh tế ( TCHKT ) tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động : TCHKT là xu thế khách quan là quá trình làm cân đối cung cầu các yếu tố đầu vào và đầu ra của sản xuất bao gồm vốn, công nghệ , quản lý , nhân lực và hàng hoá nhằm tối u hoá việc phân bố và sử dụng những yếu tố này trên phạm vi toàn cầu Đối với nớc ta TCHKT tác động tích cực đối với phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các nội dung sau :

Thứ nhất : TCHKT tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động Tác động của đầu t trực tiếp nớc ngoài ( FDI ) : các năm 1996-2000 bình quân hàng năm FDI chiếm tỷ lệ 25,8% tổng vốn đầu t cơ bản toàn xã hội Số việc làm trực tiếp do khu vực FDI tạo ra ngày càng tăng , số việc làm gián tiếp do khu vực FDI tạo thêm hàng năm nh : cung cấp dịch vụ , đại lý tiêu thụ sản phẩm khoảng 709 nghìn việc làm Ngoài ra , khu vực FDI còn tạo nhiều việc làm cho lao động nông thôn liên quan đến đầu vào của các ngành công nghiệp và dịch vụ : Trồng mía , trồng cây lấy gỗ , nuôi trồng thuỷ sản Tỷ trọng của các DN FDI trong tổng số lao động của các ngành công nghiệp xuất khẩu khá cao và có xu hớng tăng đáng kể ví dụ nh ngành dệt năm 1995 là 18,81 , năm 1999: 22,74% con số tơng ứng trong ngành may mặc là 21,2% và 26,8% một số ngành khác có tỷ lệ lao động của DN FDI chiếm tỷ lệ đa số nh : dầu khí , sản xuất bột ngọt , ôtô, xe máy động thaí này của khu vực FDI đã có tác động tích cực đối với chuyển dịch lao động

Ngoài nhân tố FDI , tăng trởng xuất khẩu hàng hoá có tác động lớn đến chuyển dịch cơ cấu lao động Phát triển xuất khẩu có mối quan hệ mật thiết với tạo việc làm để chuyển dịch cơ cấu lao động Tổng kết về xuất khẩu gần đây cho thấy , nếu xuất khẩu 1 triệu USD hàng thủ công mỹ nghệ thì có thể giải quyết đợc 3000-3500 việc làm cho ngời lao động Chỉ tính một số ngành giày dép dệt may , chế biến thuỷ sản , mây tre , cói , hàng mỹ nghệ , hàng thêu , hàng gốm sứ số việc làm do xuất khẩu tạo ra là 1339,3 nghìn việc làm

Thứ hai : Sự phát triển của các ngành nghề mới và chuyển giao công nghệ tác động đến đào tạo nguồn nhân lựcchuyên môn kỹ thuật(CMKT) :Trong những năm qua sự phát triển ngành nghề mới và nâng cấp công nghệ trong các ngành nghề đã tác động đến đổi mới chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng quá trình chuyển giao công nghệ ,làm chủ đợc công nghệ ,xử lý hệ thống thông tin kỹ thuật ,lắp đặt và điều hành ,bảo trì công nghệ ,tổ chức sản xuất Trong khu vực FDI nhiều ngành nghề mới phát triển nh :Công nghệ thông tin ,(CNTT),sản xuất xe máy ,ô tô ,điện tử , đã tiếp nhận công nghệ ngoại nhập với quy mô lớn hơn các ngành kinh tế khác ,đồng thời cũng là những ngành nghề có nhu cầu lớn sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao Khu vức FDI là động lực quan trọng kích thích phát triển đào tạo lao động CNKT trên thị trờng lao động Ngoài ra ,nhu cầu về lao động CNKT của các ngành nghề và loại hình dịch vụ mới đã thúc đẩy phát triển đào tạo lao động CMKT Cơ cấu sử dụng lao động theo trình độ CMKT trong các ngành này có sự khác biệt so với các ngành khác Phần lớn lao động làm việc trong

các ngành này là lao động có kỹ năng và các tri thức hiện đại phù hợp với sự phát triển của ngành trong xu thế hội nhập Đây là những ngành mới phát triển ở nớc ta (công nghệ thông tin ,chuyển giao công nghệ ngoại nhập ,dịch vụ t vấn ,hoạt động của các tổ chức ,đại diện các hãng quốc tế )hoặc các ngành phải đổi mới công nghệ hoạt động phù hợp với xu thế của thế giới (viễn thông ,ngân hàng ,bảo hiểm ).Chính sự phát triển của các ngành này là một kênh kích thích phát triển đào tạo Lao động có trình độ CMKT cao để đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp và các tổ chức

Thứ ba :Phát triển đào tạo,bồi dỡng ngời lao động trong các DN cơ quan dới tác động của TCHKT.

Dới tác động của xu thế toàn cầu hoá kinh tế các DN rất chú trọng đào tạo CMKT cho ngời lao động để đáp ứng yêu cầu của công nghệ và quản lý mới của sản xuất kinh doanh ,coi chât lợng lao động là nguồn lực quan trọng để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tỷ lệ lao động đợc các doanh nghiệp đào tạo chung trong nền kinh tế là 10,69%tổng số lao động đang làm việc .Quá trình đào tạo ngời lao động không chỉ diễn ra trong khu vực DN mà trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế chỉ riêng các cơ quan nghiên cứu khoa học và công nghệp số lợt ngời đợc đào tạo trong nớc và ngoài nớc năm 1996 là 1.110 lợt ngời năm 1997 là 1.224 lợt ngời Kinh phí đào tạo đã đợc huy động từ nhiều nguồn :nhà nớc ,các nhà tài trợ ,cá nhân ngời đi học Nhà nớc đã đầu t cho đào tạo kỹ s tài năng và hàng năm gửi một số lao động đi đào tạo ở nớc ngoài Năm 2001 gửi đào tạo ở nớc ngoài 400 tiến sĩ ,200 thạc sĩ ,60 thực tập sinh tại các nớc phát triển và cung cấp kinh phí cho đào tạo 80 kỹ s tài năng Chính sách tự do hoá du học tự túc đã thúc đẩy nhiều ngời r a nớc ngoài học tập Đến năm 1997 đã có 5500 ngời ra nớc ngoài du học tự túc ,hiện nay đã có khoảng trên 10 nghìn ngời đợc đào tạo ,thực tập tại nớc ngoài theo con đờng tự túc Cơ chế học suốt đời với sự nỗ lực hỗ trợ của công nghệ thông tin và viễn thông đang trở thành nhu cầu của mọi ngời lao động

Thứ t :Xuất khẩu lao động tác động đến phát triển nguồn nhân lực Tính đến năm 2002 đã có 310 nghìn ngời lao động và chuyên gia Việt Nam đang làm việc tại 40 nớc và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm nghề khác nhau Đặc trng của xuất khẩu lao động trong các năm gần đây là tăng xuất khẩu lao động có kỹ năng Ngoài đào tạo CMKT lao động xuất khẩu còn đợc chuẩn bị ngoại ngữ ,giáo dục ý thức kỷ luật ,pháp luật lao động Xuất khẩu lao động ra thị trờng quốc tế với sự chấp nhận các quy luật kinh tế thị trờng đã trở

thành động lực quan trọng thúc đẩy phát triển hệ thống đào tạo nghề nghiệp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực

Thứ năm :Tác động của TCHKT đối với hệ thống giáo dục và đào tạo Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hởng đến hệ thống giáo dục đào tạo không những về quy mô mà còn kích thích đổi mới nộ i dung ,chơng trình ,phơng pháp giảng dạy nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên để đào tạo nhân lực đạt chất lợng cao Việc đổi mới đợc thực hiện theo hớng cập nhật các tri thức khoa học –công nghệ hiện đại của khu vực và thế giới ,tăng cờng khả năng thực hành của học sinh Đặc biệt ,nâng cao chất lợng đào tạo để đáp ứng nhu cầu lao động lành nghề với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao động Việc tranh thủ hợp tác ,tranh thủ viện trợ của các tổ chức ,các tr ờng thuộc lĩnh vực giáo dục đào tạo của các nớc trên thế giới (Uc Pháp ,Anh ,Mĩ , ) và các tổ chức UNDP,SIDA,AIT-trờng kĩ thuật châu á đã góp phần nâng cao chất lợng đào tạo lao động có trình độ lành nghề Trong các năm hội nhập xu hớng đào tạo chạy theo thị hiếu của ngời lao động thiếu định hớng ,phân luồng dẫn đến hậu quả là đào tạo cha gắn vào nhu cầu ,thị tr-ờng lao động ,của các khu vực kinh tế và các ngành ,mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo Xu hớng thơng mại hoá giáo dục và đào tạo ngày càng tăng ,giảm phần nào gánh nặng cho ngân sách nhà nớc nhng nó cũng gây ra những tiêu cực đối với phát triển nguồn nhân lực .Thơng mại hoá giáo dục ,đào tạo làm xuất hiện hiện tợng chạy theo qui mô ,chú trọng ít đến chất l-ợng và do đó ảnh hởng đến chất ll-ợng nguồn nhân lực Một bộ phận lớn ngời lao động sau đào tạo không đáp ứng đợc yêu cầu của thị trờng lao động ,đào tạo cha thực sự tạo ra cho ngời lao động cơ hội tìm việc làm

2.2.1 Bàn về những chỉ tiêu phân tích thị trờng lao động

Khái niệm đầu tiên cần làm rõ là bản thân thị trờng lao động .Về nguyên tắc ,đây là một thị trờng nh mọi thị trờng khác ,trong đó những cá nhân (hoặc những thành viên của hộ gia đình )bán những dịch vụ lao động của họ và những ngời chủ sử dụng lao động mua những dịch vụ đó Thờng là cung lao động trực tiếp thay đổi cùng với tiền lơng thực tế (khi tiền lơng thực tế tăng lên ,số lợng của những dịch vụ lao động mà các hộ gia đình muốn cung cấp cũng tăng thêm ),trong khi đó cầu lao động thay đổi ngợc lại cùng với tiền lơng thực tế (khi tiền lơng thực tế tăng lên ,những ngời chủ sở hữu lao động muốn mua ít dịch vụ lao động hơn ).Nh trong mọi thị trờng ,sự cân bằng xuất hiện khi cầu cân bằng với cung ,.

Trong thực tế ,thị trờng lao động phức tạp hơn nhiều so với đa số các thị trờng sản phẩm khác .Bởi do tầm quan trọng của nó đối với phúc lợi xã

hội ,thị trờng lao động thờng là đối tợng điều chỉnh của chính phủ Cả những ngời lao động lẫn chủ sở hữu lao động có thể có những tổ chức để điềuchình thời hạn và những điều kiện làm việc ,Tập quán và thực tiễn ảnh hởng tới phạm vi mà các lực lợng thị trờng hoạt động

Một lĩnh vực mà vẫn còn nhiều lẫn lộn là tiền lơng Theo góc độ của ngời lao động đó là những vấn đề về thu nhập ,trả công bằng tiền lơng hoặc hàng hoá cho thời gian làm việc (thông thờng đợc gọi là tiền lơng và tiền công trực tiếp )và cho thời gian không làm việc nh kỳ nghỉ phép hàng năm ,nghỉ ngày lễ và nghỉ hởng lơng Theo góc độ của những chủ sở dụng lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,đó là những vấn đề về giá lao động ,thu nhập công gộp với những chi phí về bảo hiểm xã hội ,và mức thuế mà những ngời chủ phải trả ,cộng với những chi phí khác liên quan đến việc làm ,ví dụ nh chi phí tuyển mộ ,huấn luyện ngời lao động và những phơng tịên những dịch vụ của nhà máy cho ngời lao động Những thực tế đo đạc tính toán quốc gia thay đổi không phải chỉ trong khái niệm về thu nhập đợc sử dụng ,mà còn trong thời hạn tính (hàng năm,hàng tháng ,tuần ,ngày ,giờ ).Đối với các nhà lập kế hoạch việc làm quốc gia điều này thật quan trọng để làm rõ về những khái niệm đang đợc sử dụng ở cấp quốc gia ,và để chác chắn rằng những đo đạc tính toán sử dụng đợc điều chỉnh phù hợp trong những so sánh quốc tế Việc đo thu nhập từ công việc tự làm việc thì thậm chí khó khăn hơn Thu nhập gộp cuả ngời chủ điều hành có thể nhận đợc bởi việc trừ những chi phí hoạt động từ đầu ra gộp Tuy nhiên ,để tách riêng lợi nhuận do lao động ,thật cần thiết trừ đi sự giảm thu nhập gộp của chủ điều hành theo giá thay thế của những tài sản sinh lợi đợc tiêu thụ để tạo ra thu nhập đó mà nó sinh ra thu nhập thuần của chủ điều hành Trong việc tính toán những thay đổi theo thời gian thật cần thiết tính giá trị thu nhập danh nghĩa hoặc tiền lơng tính theo chỉ số giá Tiền lơng danh nghĩa tính theo chỉ số giá sản xuất ,thờng đợc gọi là tiền lơng sản xuất thực tế ,chỉ dẫn để làm sao những thay đổi theo thời gian hoặc những khác biệt theo vùng trong thị trờng lao động đối với những chủ sử dụng lao động Để theo dõi tính cạnh tranh quốc tế của môt nền kinh tế thật hữu ích xây dựng những chỉ số khác nhau của một đơn vị lao động ,mà cần đợc định nghĩa cẩn thận

2.2.2 : Hoàn thiện chính sách đối với ngời lao động trong DNNN khichuyển sang cổ phần hoá ( CPH ):

- Những chủ trơng chính sách về CPH DNNN : CPH DN là một chủ tr-ơng lớn của Đảng và nhà nớc ta, là những giải pháp quan trọng trong cải cách

DNNN , tạo chuyển biến cơ bản trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Trong quá trình đổi mới , sắp xếp CPH DN NN , về tổ chức sắp xếp lao động là việc làm tất yếu Để tiến hành sản xuất lại lao động trong quá trình đổi mới và sắp xếp DNNN thì chính sách , chế độ đối với ngời lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng , trong đó CPH DN NN là một hình thức quan trọng hàng đầu Đảng và chính phủ Việt Nam liên tục tìm mọi biện pháp để tạo mọi điều kiện thuận lợi hơn cho ngời lao động trong DN CPH Chính sách đối với ngời lao động nói chung và riêng đợc hình thành theo hai hớng :

 Một là , chính sách hệ thống pháp luật lao động hiện hành theo bộ luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật hớng dẫn luật

 Hai là chính sách riêng đối với ngời lao động trogn CPH ( đợc thể hiện trong các nghị định , quyết định nêu trên )

Ngoài các chính sách đối với ngời lao động đã đợc quy định tại bộ luật lao động và các văn bản hớng dẫn bộ luật lao động nh : chính sách tiền lơng , trợc cấp thôi việc và đảm bảo cho ngời lao động khi chuyển DNNN sang công ty cổ phần còn có những chính sách u đãi riêng đối với ngời lao động

Tạo điều kiện để ngời lao động có cổ phần trong DN Có thể nói đây là một chính sách , một chủ trơng lớn của nhà nớc để ngày càng ổn định đời sống ngời lao động , chính sách chủ trơng này đã đợc thể chế thành các văn bản quy phạm pháp luật Với chủ trơng này đợc thể hiện nh sau :

Quyết định số 2002/CT ngày 8/6/1992 ngời lao động đợc hởng hai u đaĩ :

 Đợc nhà nớc bán chịu cổ phần không lấy lãi cho công nhân viên chức trong DN CPH , bình quân một ngời 3 triệu đồng ( cao nhất 5 triệu đồng ) trong 5 năm phải trả

 Khuyến khích công nhân viên chức bỏ tiền riêng ra mua cổ phần thì nhà nớc sẽ cho vay vốn để mua cổ phần với lãi suất u đãi ( 4%/ năm trong vòng thời hạn 5 năm ) Số lợng công nhân bỏ ra mua cổ phiếu với tỷ lệ 1/1 ( mua 1 cổ phiếu đợc vay thêm để mua thêm 1 cổ phiếu nữa

 Với nghị định số 28/CP ngày 7/5/1996 những u đãi này đợc tăng thêm : Nhà nớc cấp một số cổ phiếu tuỳ theo thâm niêm và chất lợng cộng tác của từng ngời , ngời lao động đợc hởng 100% cỏ tức , đợc thừa kế cho con làm việc tại công ty cổ phần , nhng không đợc chuyển nhợng mua bán vì những cổ phiếu này thuộc sở hữu nhà nớc tại công ty cổ phần