Đổi mới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá

1. Sự cần thiết Dưới sức cạnh trạnh mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường khu vực kinh tế Nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém dẫn đến tụt hậu so với khu vực kinh tế khác. Bên cạnh đó khu vực doanh nghiệp Nhà nước lại nắm giữ phần lớn các nguồn lực kinh tế của cả nước. Trong tình hình đó Đảng và Nhà nước đã có những đường lối, chính sách để sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước mà hình thức chủ yếu là tiến hành cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước Tại đại hội IX đã ban hành nghị quyết trung ương III và IX vế sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp Nhà nước. Và ở Việt Nam quá trình cổ phần hoá như một tất yếu để tạo động lực phát triển cho toàn bộ nền kinh tế. Bản chất của quá trình cổ phần hoá là chuyển đổi một phần sở hữu của Nhà nước thành sở hữu của các cổ đông. Theo đó, người lao động từ người “làm thuê” trở thành những người “làm chủ doanh nghiệp” vì thế, lợi ích của người lao động gắn chặt với lợi ích của doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong nội bộ doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thương trường sau khi tiến hành cổ phần hoá. Do đó tính cấp thiết của sự cần đổi mới nguồn nhân lực trong quá trình đó nên nhóm nghiên cứu đã chọn đề tài “Đổi mới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá” 2. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá. 3. Phạm vi nghiên cứu : Doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá 4. Mục đích nghiên cứu - Chỉ ra mặt tích cực, tiêu cực về quản trị nguồn nhân lực của những doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá - Xây dựng những quan điểm, giải pháp đổi mới về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hoá. 5. Phương pháp nghiên cứu - Hồi cứu - Phân tích thống kê - Phỏng vấn trực tiếp

MỤC LỤC Phần I: Giới thiệu đề tài: Sự cần thiết Đố tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mực đích nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Phần II: Khái niệm – sở lý luận I Khái niệm Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhà nước Công ty cổ phần II Cơ sở lý luận Vai trò nguồn nhân lực Tại phải quản trị nguồn nhân lực 2.1 Cấp thiết quản trị nguồn nhân lực 2.2 Nội dung quản trị nguôn nhân lực Tác động chế quản lý đến quản trin nguồn nhân lực Phần III: Thực trạng A Tình hình chung tiến độ cổ phần hoá B Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá I Cơ chế quản lý Mối quan hệ giưã quyền sở hữu chế quản lý Vấn đề hiệu tác động chế quản lý II Vấn đề tìm kiếm, tuyển chọn nhân viên doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá Tuyển dụng nhân viên chưa vào nhu cầu công việc Hiệu công tác tuyển dụng Chính sách thu hút nhân tài III Công tác đào tạo doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Hiệu đào tạo IV Chính sách lương, thưởng, BHXH Các yếu tố tác động đến việc xây dựng sách tiền lương doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hố Chính sách BHXH V Văn hoá doanh nghiệp Phần IV: Giải pháp: A Giải pháp chung cho quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá B Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nước tiến hành cổ phần hoá I Giải pháp cho việc đổi máy lãnh đạo tư tưởng quản lý II Phân tích cơng việc Vai trò phân tích cơng việc Các giai đoạn thực III Tìm kiếm, tuyển chọn sử dụng nhân viên Tìm kiếm tuyển chọn nhân viên khắc phục yếu doanh nghiệp Nhà nước Các bước tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu IV Đào tạo nguồn nhân lực Giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo doanh nghiệp Nhà nước Đổi mơ hình đào tạo V Đánh giá hiệu thành tích VI Giải pháp thu nhập cho người lao động BHXH Thu nhập người lao động BHXH VII Giải pháp cho việc cải thiện văn hoá doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nước Khắc phục hạn chế văn hoá doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nước Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Phần V Kết luận PHẦN I GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Sự cần thiết Dưới sức cạnh trạnh mạnh mẽ kinh tế thị trường khu vực kinh tế Nhà nước bộc lộ nhiều yếu dẫn đến tụt hậu so với khu vực kinh tế khác Bên cạnh khu vực doanh nghiệp Nhà nước lại nắm giữ phần lớn nguồn lực kinh tế nước Trong tình hình Đảng Nhà nước có đường lối, sách để xếp lại doanh nghiệp Nhà nước mà hình thức chủ yếu tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước Tại đại hội IX ban hành nghị trung ương III IX vế xếp, đổi mới, phát triển nâng cao hiệu doanh nghiệp Nhà nước Và Việt Nam q trình cổ phần hố tất yếu để tạo động lực phát triển cho toàn kinh tế Bản chất q trình cổ phần hố chuyển đổi phần sở hữu Nhà nước thành sở hữu cổ đơng Theo đó, người lao động từ người “làm thuê” trở thành người “làm chủ doanh nghiệp” thế, lợi ích người lao động gắn chặt với lợi ích doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nội doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực yếu tố định thành bại doanh nghiệp thương trường sau tiến hành cổ phần hoá Do tính cấp thiết cần đổi nguồn nhân lực q trình nên nhóm nghiên cứu chọn đề tài “Đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá” Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá Phạm vi nghiên cứu : Doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá Mục đích nghiên cứu - Chỉ mặt tích cực, tiêu cực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá - Xây dựng quan điểm, giải pháp đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hoá Phương pháp nghiên cứu - Hồi cứu - Phân tích thống kê - Phỏng vấn trực tiếp PHẦN II KHÁI NIỆM – CƠ SỞ LÝ LUẬN I KHÁI NIỆM Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố vật chất, tinh thần huy động vào trình lao động” Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước tròn 15 tuổi)(1) Quản trị nguồn nhân lực: “Là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động lượng) Trong trình tạo cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu người nhằm bảo vệ, sử dung phát triển tiềm vô tận người”2 Doanh nghiệp Nhà nước Theo điều luật doanh nghiệp Nhà nước ngày 26 tháng 11 năm 2003 (3) “Doanh nghiệp Nhà nước tổ chức kinh tế Nhà nước sở hữu toàn vốn điều lệ có cổ phần, vốn góp chi phối, tổ chức hình thức Cơng ty Nhà nước, Công ty cổ phần, Công ty TNHH” Công ty cổ phần Hiện luật Việt Nam chưa có khái niệm này, nhiên theo dấu hiệu nhận biết đặc trưng ta hiểu rằng: “Cơng ty cổ phần Cơng ty cổ đông nắm giữ cổ phần Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp ngày 12/6/1999” (4) GT:KTLĐ NXB giáo dục - 98 GT: QTNL: PGS.PTS Phạm Đức Thành – NXB.Thống kê Hà Nội - 98 (3) Luật KT: Nguyễn Hữu Mạnh - 2004 ( 4) Luật KT: Nguyễn Hữu Mạnh - 2004 II CƠ SỞ LỸ LUẬN Vai trò nguồn nhân lực Ngày kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ với tham gia đa dạng nhiều loại hình doanh nghiệp, ngành nghề khác Điều tạo nên cạnh tranh khốc liệt nhiều chủ thể kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có bước đi, chiến lược vững hiệu Trong q trình doanh nghiệp cần phát huy hết ưu vốn, công nghệ, sản phẩm, nguồn nhân lực…Là nguồn lực sống, động tiềm năng, nguồn nhân lực đóng vai trò định doanh nghiệp Không yếu tố khác vốn, người,…thì yếu tố người có khả thích nghi nhanh chóng với biến động khoa học cơng nghệ, mơi trường kinh doanh…điều tạo nên hoạt động linh hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thương trường Khả doanh nghiệp Khả bên Các khả khác Khả thành viên Khả bên - Khách hàng - Nhà cung cấp - Cổ đông - Thị trường LĐ - CP - Môi trường XH Khả người - Năng lực - Trình độ - Chun mơn - Kinh nghiệm Thành công DN Khả tổ chức quản lý Sơ đồ vị trí khả nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại phải quản trị nguồn nhân lực 2.1 Tính cấp thiết quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực sách người lao động nhằm hướng dẫn người lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể: tổ chức nguồn nhân lực hợp lý, khoa học khai thác triệt để yếu tố sản xuất tạo lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp Vì quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng để thúc đẩy phát triển bền vững, lâu dài doanh nghiệp 2.2 Nội dung cuả quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Phân tích đánh giá cơng việc Khái niệm Phân tích cơng việc việc xác định cơng việc hồn chỉnh để thu thập thơng tin có liên quan đến quản lý, phân tích tổng hợp hoạt động mang tính tảng việc quản lý nguồn nhân lực Đây công việc để thực việc khoa học hố, thể chế hố cơng tác quản lý doanh nghiệp đại Sự cần thiết: “Đúng người, việc” mục tiêu quản trị nhân đại Nhiệm vụ công tác cao thấp lực nhân viên ảnh hưởng đến cơng tác họ Vì để nhân viên phát huy tối đa hiệu khả mình, nhà quản trị nhân phải biết rõ lực nhân viên mà phải phân tích, xác định nội dung chi tiết cơng việc sở đưa u cầu cụ thể vị trí cơng tác Bên cạnh phân tích cơng việc góp phần hỗ trợ cho hoạt động quản trị nhân quy hoạch, tuyển chọn, bố trí cơng việc, đánh giá thành tích….Như vậy, phân tích đánh giá công việc yêu cầu quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.2.2 Tìm kiếm, tuyển chọn sử dụng nhân viên Doanh nghiệp muốn tồn phát triển định phải tạo cho nguồn nhân lực phù hợp với đặc trưng doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực doanh nghiệp không đáp ứng yêu cầu đặt phải tìm kiếm, tuyển chọn nhân viên từ bên Trong hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiêp ,việc tìm kiếm, tuyển chọn, sử dụng chưa coi trọng Hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ chưa xây dựng hệ thống tuyển chọn sử dụng nhân viện khoa học, hợp lý Do cán quản lý cần phải nhận thức rõ nội dung để tìm kiếm nguồn nhân lực cho phù hợp với cơng việc từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh trì phát triển doanh nghiệp 2.2.3 Đào tạo khai thác nguồn nhân lực Đào tạo nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng khả cạnh tranh doanh nghiệp Đây hình thức đầu tư chiến lược Qua trình đào tạo nhân viên thu kiến thức kỹ năng, tố chất, nghiệp vụ thích hợp để thực mục tiêu doanh nghiệp, tạo giá trị lớn cho doanh nghiệp Cần thấy việc đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp gồm từ cơng nhân, kỹ sư, cán bộ, giám đốc Công ty…các tổ chức, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn khơng có mặt doanh nghiệp, Cơng ty mà phạm vi tồn quốc Thậm chí có nhiều lớp hội thảo có tính chất quốc tế Vì việc nâng cao đào tạo trình độ chun mơn ngày trở nên quan trọng doanh nghiệp điều kiện cơng nghiệp hố - đại hoá đất nước chuyển đổi kinh tế 2.2.4 Quản trị tiền lương: Thực trạng doanh nghiệp Nhà nước cho thấy đào tạo doanh nghiệp Nhà nước mang tính tiêu, chưa vào nhu cầu công việc, tiến hành chuyển đổi, doanh nghiệp cần phải phân tích nhu cầu đào tạo thực tế doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu qủa cao - Để khắc phục tình trạng yếu chất lượng đào tạo khai thác hiệu đào tạo cần lựa phương thức đào tạo cách thức khái thác hiệu đào tạo - Sau cổ phần hoá cần đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo bổ sung đáp ứng tình hình doanh nghiệp Khi thực cổ phần hố hầu hết doanh nghiệp Nhà nước Nhà nước chi quỹ đào tạo cho doanh nghiệp Vì doanh nghiệp phải tính tốn sử dụng hợp lý quỹ để đạt hiệu cao Tuy nhiên, trình phát triển doanh nghiệp cần tiến hành thành lập quỹ đào tạo riêng, hình thức đầu tư cho chiến lược phát triển lâu dài Đặc biệt ý đến đội ngũ nhân viên trẻ có triển vọng lực - Ví dụ doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu có sách đào tạo cán bộ, nhân viên hợp lý Đó Ngân hàng ngoại thương Việt Nam: Vietcombank Hàng năm Ngân hàng có tổ chức thi kiểm tra chất lượng cán Những cán thi kiểm tra đạt loại giỏi cấp học bổng đào tạo nước Những cán trung tuyển lớp Đại học trúng tuyển lớp Đại học ngồi nước có nguyện vọng học văn 2, hỗ trợ phần học phí sau có kết học tập Đã có nhiều khố đào tạo theo nhiều hình thức khác để nâng cao trình độ cán cơng nhân viên + Đào tạo chỗ Mời chuyên gia giỏi nước đến giảng + Đào tạo nghiệp vụ, quản trị ngân hàng + Kỹ tín dụng, toán + Đào tạo thị trường chứng khoán, ngoại ngữ… Giải pháp việc đổi mô hình đào tạo DNNN tiến hành cổ phần hố 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo: Đây công việc để khắc phục bất cập nêu thực trạng xây dựng sách đào tạo hiệu - Phân tích doanh nghiệp: Cần xác định vấn đề sau: + Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp + Phân tích nhu cầu nhân lực doanh nghiệp + Phân tích hiệu suất doanh nghiệp - Phân tích nhu cầu cơng việc: Dựa vào phân tích chức vụ để đưa nhu cầu công việc * Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo - Điều tra, vấn: Dùng câu hỏi có sẵn để điều tra nhu cầu doanh nghiệp - Phân tích liệu: Sử dụng tư liệu liên quan đến trình phát triển doanh nghiệp để phân tích nhu cầu - Quan sát trường: Thông qua hành vi thực tế nhân viên làm việc để đưa nhu cầu - Trưng cầu ý kiến: Thông qua việc trưng cầu ý kiến nhân viên với vị trí liên quan để thấy nhu cầu đào tạo 2.2 Các hình thức đào tạo 2.2.1 Đào tạo trình làm việc: Đây phương thức đào tạo tiến hành môi trường làm việc thực tế giúp người đào tạo trực tiếp nắm kỹ làm việc với chi phí đào tạo tương đối thấp - Đào tạo theo chế độ học nghề: hình thức người có trình độ lành nghề cao hướng dẫn nhân viên mới, thường áp dụng cho công nhân thợ - Hướng dẫn đào tạo qua công việc: Do nhân viên hướng dẫn nhân viên phương thức thích hợp đào tạo kỹ cho cơng việc mang tính kỹ thuật, đào tạo kỹ thao tác cho cơng việc bình thường - Tự đào tạo: Do thân nhân viên vào nhu cầu công việc để tiến hành tự học kỹ cần thiết 2.2.2 Đào tạo ngồi q trình làm việc Đây hình thức đào tạo khơng dựa vào q trình sản xuất (thốt ly sản xuất) mà thông qua giảng dạy kiến thức kỹ chuyên gia Hình thức lên áp dụng với cán quản lý cấp cao nhằm thay đổi tư tầm nhìn tổng thể doanh nghiệp 2.3 Thực thi công tác đào tạo - Lập kế hoạch thực thi đào tạo + Cần xác định mục tiêu đào tạo + Cần xác định thời gian đào tạo + Cần xác định phương thức đào tạo + Cần xác định phương pháp đánh giá - Thực thi công tác đào tạo + Lựa chọn thời gian địa điểm: Phải ý đến khả tham dự nhân viên chọn nơi có điều kiện thuận lợi cho đào tạo + Lựa chọn tư liệu giáo viên đào tạo: Phải đảm bảo giáo viên có chất lượng trình độ chun mơn cao, với việc chuẩn bị tư liệu đầy đủ, cập nhật - Phương pháp đào tạo khai thác + Nghiên cứu tình huống: Thơng qua thảo luận vấn đề cụ thể để nâng cao khả phân tích giải vấn đề nhân viên + Phương pháp trò chơi quản lý: Mượn trò chơi để giúp cho học viên đối mặt với nhiều mâu thuẫn quản lý, đòi hỏi vận dụng lý luận nguyên tắc liên quan, khả phân đoán…Thường áp dụng cho cán quản lý 2.4 Đánh giá hiệu đào tạo: Đây công việc cuối cơng tác đào tạo, sở để đánh giá lại xem công tác đào tạo doanh nghiệp có đem lại hiệu thực hay khơng Để đánh giá hiệu đào tạo cần thu thập thông tin sau: - Ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo - Sự thay đổi hành vi tay nghề nhân viên đào tạo - Tính tốn chi phí đào tạo hiệu ích đào tạo để đánh giá chi phí bỏ để đào tạo đem lại lợi ích cho doanh nghiệp Mơ hình hố q trình đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo Các hình thức đào tạo Đào tạo cơng việc Đào tạo ngồi cơng việc Thực thi cơng tác đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo V ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THÀNH TÍCH - Trong doanh nghiệp Nhà nước nhiều doanh nghiệp hoạt động kinh doanh mang nặng tính thành tích việc đánh giá hiệu thành tích lệch lạc, thiếu xác nên chuyển sang loại hình Cơng ty cổ phần việc xây dựng mơ hình đánh giá hiệu thành tích khoa học, xác định thành bại doanh nghiệp - Quá trình đánh giá hiệu thành tích bao gồm: Bước 1: Trước tiên càn xác định mục tiêu công tác cho phận, cá nhân dựa vào mục tiêu chung doanh nghiệp Bước 2: Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu thành tích, dựa vào nội dung cơng việc: Bước 3: Căn vào tiêu chuẩn đánh giá để tiến hành đánh giá kết thành tích Bước 4: Căn vào kết đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp hiệu thành tích Bước 5: Căn vào việc trao đổi kết thành tích để vạch sửa đổi Bước 6: Tiến hành đạo sửa đổi - Các phương pháp để đánh giá hiệu thành tích + Phương pháp ghi chép lại nội dung sản xuất + Lập bảng điểm đánh giá + Phương pháp đánh giá nhận xét + Phương pháp quản lý mục tiêu -……………… Trên thực tế doanh nghiệp có q trình phương pháp đánh giá kết thành tích cụ thể Tuy nhiên cần quán triệt tính đắn xác khoa học hiệu để phận quản lý nguồn nhân lực vạch sách nhân sự, đồng thời tạo sở để doanh nghiệp tiến hành đánh giá mục tiêu nhiệm vụ chiến lược VI GIẢI PHÁP VỀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ BHXH Thu nhập người lao động 1.1 Lương: Khi DNNN chuyển sang Cơng ty cổ phần, cần có cải tiến tiền lương cho hợp lý hiệu - Sau tiến hành cổ phần hoá Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp xây dựng hệ thống tiền lương phù hợp với đặc trưng doanh nghiệp tiến hệ thống lương cũ Nhà nước Tuy nhiên thực tế doanh nghiệp thực cổ phần hố thường có quy mơ vừa nhỏ, chưa có khả xây dựng hệ thống tiền lương riêng cho doanh nghiệp + Trước mắt doanh nghiệp phải dựa vào hệ thống tiền lương cũ Nhà nước, cần có biện pháp phải để cải tiến như: Chính sách tiền lương cần ý nâng cao phần tiền lương kinh doanh nhằm đánh giá công sức người lao động khuyến khích lao động làm việc Cần xây dựng định mức công việc mới, xác cách sử dụng chuyên viên Cơng ty hay th chun gia bên ngồi Về lâu dài, doanh nghiệp nên lập sách tiền lương riêng, phù hợp với đặc trưng doanh nghiệp Cách tốt để tiến hành xây dựng sách tièn lương sử dụng chuyên viên kỹ thuật nội doanh nghiệp người am hiểu đặc điểm công việc tương đối sâu sắc, taọ lên đánh giá xác tiền lương so với việc thuê chuyên gia bên Để phát huy điều này, doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn chun viên kỹ thuật tiền lương Tuy nhiên dù cải tiến hay xây dựng hệ thống tiền lương cần phải đảm bảo đánh giá công cho người lao động, đặc biêt phải tạo động lực làm việc cho nhân viên, việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống, tái sản xuất sức lao động người ăn theo văn hoá tinh thần người lao động - Việc trả lương cho người lao động phải vào cung- cầu thị trường sức lao động, đảm bảo mức lương có sức cạnh tranh, nhằm giữ nhân lực cần thiết cho Công ty Giải pháp khắc phục tình trạng trả lương cứng nhắc theo quy định luật tiền lương Nhà nước, chưa có thoả thuận người lao động người sử dụnglao động * Để thực giải pháp cần tiến hành điều tra tiền lương: + Điều tra tiền lương tiến hành phổ biến doanh nghiệp phương Tây đặc biệt doanh nghiệp có quy mô lớn phải tiến hành điều tra tiền lương theo định kỳ, để hiểu mức lương hành thị trường sức lao động Theo thống kê Mỹ có tới 93% chủ doanh nghiệp dùng hình thức điều tra tiền lương để xác định mức lương + Các mục đích điều tra tiền lương gồm Tìm hiểu mức lương công việc giống tương tự doanh nghiệp khác So sánh lương hành doanh nghiệp với mức lương chung thị trường để điều chỉnh cấu tiền lương Cung cấp sở để vạch sách tiền lương xác định chi phí nhân cơng cần thiết + Trình tự điều tra tiền lương: Lựa chọn đối tượng điều tra có đặc trưng tương ứng với doanh nghiệp ngành nghề hay môi trường làm Hợp tác với Công ty khác để điều tra tiền lương tiến hành cách thuận lợi, dễ dàng Lựa chọn công việc cần điều tra đặc trưng để tiến hành so sánh tiền lương Xác định nội dung điều tra: lương bản, tiền thưởng hình thức trả lương, thời gian làm việc… Thu thập chỉnh sửa tư liệu để viết báo cáo - Đánh giá tiền lương phải dựa vào hiệu công việc + Tăng lương phải vào tăng suất lao động: Tránh tình trạng việc trả lương DNNN dựa vào ưu ngành hay độc quyền, đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng suất lao động phải lớn tốc độ tăng lương + Thời gian tăng lương phải linh hoạt, không dựa vào thâm niên công tác mà phải dựa vào lực thực tế đặc biệt nhân viên có triển vọng việc trả lương cần đảm bảo khuyến khích, thúc đẩy họ làm việc + Thơng việc mở rộng bối số lương để khắc phục tình trạng cào việc trả lương doanh nghiệp Nhà nước, cần trả lương cho lao động có trình độ cao lao động trình độ thấp 1.2 Thưởng, trợ cấp: Sau cổ phần hố Công ty cần xây dựng mức tiền thưởng hợp lý, dựa vào mức độ hồn thành cơng việc nhân viên nhằm khuyến khích người lao động Cùng với cần có chế độ trợ cấp đố với lao động nhằm tạo tâm lý an tâm làm việc đặc biệt với công việc độc hại, nguy hiểm (như trợ cấp ốm đau, thất nghiệp) BHXH Khi chuyển sang cơng ty cổ phần doanh nghiệp tự chủ hoạt động kinh doanh việc đóng góp bảo hiểm xã hội khơng giám sát chặt chẽ VD: Năm 2000: DNNN có 93,23% đóng BHXH Trong DNNN CP 85,9% Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi người lao động, tâm lý an tâm làm việc để tránh rủi ro cho doanh nghiệp doanh nghiệp cần đóng góp đầy đủ BHXH cho người lao động đặc biệt lao động dài hạn cho doanh nghiệp VII GIẢI PHÁP CHO VIỆC CẢI THIỆN NỀN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Khắc phục hạn chế văn hoá doanh nghiệp DNNN - Sau cổ phần hố doanh nghiệp cần khắc phục môi trường làm việc mệnh lệnh, áp đặt DNNN, gây thiếu hợp tác, thiếu sáng tạo cạnh tranh người lao động với - Thay đổi sức ì việc thi hành nhiệm vụ sản xuất từ lãnh đạo đến người lao động DNNN Để giải tình trạng cần tiến hành xây dựng quy định, điều lệ mới, buộc cán bộ, công nhân viên phải chấp hành cách tự giác sở tuyên truyền tác dụng việc thực yêu cầu này, lúc lợi ích người lao động gắn chặt với lợi ích doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 2.1 Yêu cầu văn hoá doanh nghiệp đại Văn hoá doanh nghiệp quan niệm giá trị doanh nghiệp thể qua phương châm sách, nguyên tắc chế độ doanh nghiệp Chính văn hoá doanh nghiệp tiên tiến cần đảm bảo u cầu sau: - Mơi trường làm việc an tồn, thoải mái - Quan hệ lao động hoà thuận cấp với cấp hay nhân viên với - Xây dựng nguyên tắc làm việc, làm làm, chơi chơi - Cán công nhân viên hài lòng với vị trí cơng việc 2.2 Các nội dung việc cải tiến vănhoá doanh nghiệp - Quản lý có tham gia nhân viên Việc quản lý có tham gia nhân viên phát huy khích lệ nhân viên cố gắng nhiều cho thành công doanh nghiệp Họ ủng hộ doanh nghiệp, phát huy tiềm lực, thân, tăng thêm hài lòng mặt tâm lý, nâng cao hiệu suất làm việc Điều khắc phục tính mệnh lệnh quản lý DNNN Việc áp dụng sách quản lý có tham gia nhân viên đem lại số hiệu sau: + Tăng sản lượng chất lượng sản phẩm + Giảm tượng vi phạm: bỏ việc, muộn, sớm + Cải thiện quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp + Tăng tinh thần trách nhiệm khí làm việc cho nhân viên … - Phát huy ý thức làm chủ doanh nghiệp người lao động tiến hành cổ phần hố hầu hết lao động mua cổ phần, trở thành người nắm giữ tài sản doanh nghiệp, cần tuyển truyền ý thức trách nhiệm quyền lợi nhân viên lợi ích doanh nghiệp nhằm khích lệ nhân viên làm việc hiệu Từ khuyến khích hợp tác đồn kết người lao động với mục tiêu chung doanh nghiệp - Giảm áp lực công việc nhân viên, nhân viên phải đối mặt với áp lực cơng việc, gia đình, xã hội kinh tế Do cần có biện pháp giải toả tâm lý cho người lao động, tránh tình trạng thúc ép công việc tuỳ vào điều kiện đặc điểm doanh nghiệp mà xây dựng phòng ban chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, tạo mối quan hệ gần gũi thân thiện người lao động doanh nghiệp PHẦN V KẾT LUẬN Thực tế cho thấy việc đổi doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam vấn đề tất yếu cấp bách kinh tế Các DNNN muốn thực thành công cổ phần hoá, tức tạo bước ngoặt, đột phá trình phát triển doanh nghiệp cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ hạn chế lợi DNNN từ nghiên cứu xây dựng mơ hình, phương thức, sách quản lý mới, đặc biệt vấn đề quản trị nguồn nhân lực có chuyển đổi sở hữu nhằm mục tiêu tạo dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, lực, có sức cạnh tranh thị trường, đưa doanh nghiệp chuyển sang giai đoạn với động lực mới, tiến bước vững môi trường cạnh tranh ngày gay gắt xu hội nhập kinh tế khu vực giới TÀI LIỆU THAM KHẢO * Sách tham khảo: Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 2004 Giáo trình QTNL - Trường ĐHKTQD - NXB Lao động - xã hội 2004 Quản lý nhân sự: BrianeBecker - Mark A Husenlid Dave Ulrich Nhân văn (biên dịch) NXB TP HCM - 2003 Phương pháp kỹ quản lý nhân - Biên dịch - Lê Anh Cương Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai - NXB Lao động - xã hội 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - NXB Lao động - xã hội 2004 Lịch sử Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam NXB Chính trị Quốc gia 2004 Giáo trình kinh tế lao động - Đại học KTQD 1998 Giáo trình luật kinh tế - ĐHKTQD 2004 Tổng cục thống kê kết điều tra doanh nghiệp 2000 - 2001 - 2002 NXB thống kê 2004 * Báo tạp chí: Thương nghiệp TTVN số (T1, T4, T5, T7/2004) Tạp chí lao động xã hội (số 247 (16 ÷ 13/9/2004) Thời báo kinh tế Sài Gòn số tháng 4/2005 Báo doanh nghiệp thương mại số tháng 4/2005 Một số tài liệu khác ... cực, tiêu cực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá - Xây dựng quan điểm, giải pháp đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hoá Phương pháp... nước tiến hành cổ phần hoá Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá 3 Phạm vi nghiên cứu : Doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hố Mục đích nghiên... doanh nghiệp thương trường sau tiến hành cổ phần hố Do tính cấp thiết cần đổi nguồn nhân lực trình nên nhóm nghiên cứu chọn đề tài Đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần