Đổi mới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá

1. Sự cần thiết Dưới sức cạnh trạnh mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường khu vực kinh tế Nhà nước đã bộc lộ nhiều yếu kém dẫn đến tụt hậu so với khu vực kinh tế khác. Bên cạnh đó khu vực doanh nghiệp Nhà nước lại nắm giữ phần lớn các nguồn lực kinh tế của cả nước. Trong tình hình đó Đảng và Nhà nước đã có những đường lối, chính sách để sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước mà hình thức chủ yếu là tiến hành cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước Tại đại hội IX đã ban hành nghị quyết trung ương III và IX vế sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp Nhà nước. Và ở Việt Nam quá trình cổ phần hoá như một tất yếu để tạo động lực phát triển cho toàn bộ nền kinh tế. Bản chất của quá trình cổ phần hoá là chuyển đổi một phần sở hữu của Nhà nước thành sở hữu của các cổ đông. Theo đó, người lao động từ người “làm thuê” trở thành những người “làm chủ doanh nghiệp” vì thế, lợi ích của người lao động gắn chặt với lợi ích của doanh nghiệp và đóng vai trò quan trọng trong nội bộ doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thương trường sau khi tiến hành cổ phần hoá. Do đó tính cấp thiết của sự cần đổi mới nguồn nhân lực trong quá trình đó nên nhóm nghiên cứu đã chọn đề tài “Đổi mới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá” 2. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá. 3. Phạm vi nghiên cứu : Doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá 4. Mục đích nghiên cứu - Chỉ ra mặt tích cực, tiêu cực về quản trị nguồn nhân lực của những doanh nghiệp Nhà nước tiến hành cổ phần hoá - Xây dựng những quan điểm, giải pháp đổi mới về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước sau cổ phần hoá. 5. Phương pháp nghiên cứu - Hồi cứu - Phân tích thống kê - Phỏng vấn trực tiếp

Mục lục Phần I: Giới thiệu đề tài: Sự cần thiết Đố tợng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mực đích nghiên cứu Phơng pháp nghiên cứu Phần II: Khái niệm sở lý luận I Khái niệm Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp nhà nớc Công ty cổ phần II Cơ sở lý luận Vai trò nguồn nhân lực Tại phải quản trị nguồn nhân lực 2.1 Cấp thiết quản trị nguồn nhân lực 2.2 Nội dung quản trị nguôn nhân lực Tác động chế quản lý đến quản trin nguồn nhân lực Phần III: Thực trạng A Tình hình chung tiến độ cổ phần hoá B Thực trạng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá I Cơ chế quản lý Mối quan hệ giã quyền sở hữu chế quản lý Vấn đề hiệu dới tác động chế quản lý II Vấn đề tìm kiếm, tuyển chọn nhân viên doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Tuyển dụng nhân viên cha vào nhu cầu công việc Hiệu công tác tuyển dụng Chính sách thu hút nhân tài III Công tác đào tạo doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Hiệu đào tạo IV Chính sách lơng, thởng, BHXH Các yếu tố tác động đến việc xây dựng sách tiền lơng doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Chính sách BHXH V Văn hoá doanh nghiệp Phần IV: Giải pháp: A Giải pháp chung cho quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá B Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nhà nớc tiến hành cổ phần hoá I Giải pháp cho việc đổi máy lãnh đạo t tởng quản lý II Phân tích công việc Vai trò phân tích công việc Các giai đoạn thực III Tìm kiếm, tuyển chọn sử dụng nhân viên Tìm kiếm tuyển chọn nhân viên khắc phục yếu doanh nghiệp Nhà nớc Các bớc tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực có hiệu IV Đào tạo nguồn nhân lực Giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo doanh nghiệp Nhà nớc Đổi mô hình đào tạo V Đánh giá hiệu thành tích VI Giải pháp thu nhập cho ngời lao động BHXH Thu nhập ngời lao động BHXH VII Giải pháp cho việc cải thiện văn hoá doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nớc Khắc phục hạn chế văn hoá doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nớc Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Phần V Kết luận Phần I Giới thiệu đề tài Sự cần thiết Dới sức cạnh trạnh mạnh mẽ kinh tế thị trờng khu vực kinh tế Nhà nớc bộc lộ nhiều yếu dẫn đến tụt hậu so với khu vực kinh tế khác Bên cạnh khu vực doanh nghiệp Nhà nớc lại nắm giữ phần lớn nguồn lực kinh tế nớc Trong tình hình Đảng Nhà nớc có đờng lối, sách để xếp lại doanh nghiệp Nhà nớc mà hình thức chủ yếu tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nớc Tại đại hội IX ban hành nghị trung ơng III IX vế xếp, đổi mới, phát triển nâng cao hiệu doanh nghiệp Nhà nớc Và Việt Nam trình cổ phần hoá nh tất yếu để tạo động lực phát triển cho toàn kinh tế Bản chất trình cổ phần hoá chuyển đổi phần sở hữu Nhà nớc thành sở hữu cổ đông Theo đó, ngời lao động từ ngời làm thuê trở thành ngời làm chủ doanh nghiệp thế, lợi ích ngời lao động gắn chặt với lợi ích doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nội doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực yếu tố định thành bại doanh nghiệp thơng trờng sau tiến hành cổ phần hoá Do tính cấp thiết cần đổi nguồn nhân lực trình nên nhóm nghiên cứu chọn đề tài Đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Đối tợng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Phạm vi nghiên cứu : Doanh nghiệp Nhà nớc tiến hành cổ phần hoá Mục đích nghiên cứu - Chỉ mặt tích cực, tiêu cực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc tiến hành cổ phần hoá - Xây dựng quan điểm, giải pháp đổi quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhà nớc sau cổ phần hoá Phơng pháp nghiên cứu - Hồi cứu - Phân tích thống kê - Phỏng vấn trực tiếp Phần II Khái niệm sở lý luận I Khái niệm Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố vật chất, tinh thần đợc huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm ngời từ giới hạn dới độ tuổi lao động trở lên (ở nớc tròn 15 tuổi)(1) Quản trị nguồn nhân lực: Là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) ngời với yếu tố tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động lợng) Trong trình tạo cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu ngời nhằm bảo vệ, sử dung phát triển tiềm vô tận ngời2 Doanh nghiệp Nhà nớc Theo điều luật doanh nghiệp Nhà nớc ngày 26 tháng 11 năm 2003 (3) Doanh nghiệp Nhà nớc tổ chức kinh tế Nhà nớc sở hữu toàn vốn điều lệ có cổ phần, vốn góp chi phối, đợc tổ chức dới hình thức Công ty Nhà nớc, Công ty cổ phần, Công ty TNHH Công ty cổ phần Hiện luật Việt Nam cha có khái niệm này, nhiên theo dấu hiệu nhận biết đặc trng ta hiểu rằng: Công ty cổ phần Công ty cổ đông nắm giữ cổ phần Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp ngày 12/6/1999 (4) II Cơ sở lỹ luận Vai trò nguồn nhân lực Ngày kinh tế thị trờng phát triển mạnh mẽ với tham gia đa dạng nhiều loại hình doanh nghiệp, ngành nghề khác Điều tạo nên cạnh tranh khốc liệt nhiều chủ thể kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có bớc đi, chiến lợc vững hiệu Trong trình doanh nghiệp cần phát huy hết u vốn, công nghệ, sản phẩm, nguồn nhân lựcLà nguồn lực sống, động tiềm năng, nguồn nhân GT:KTLĐ NXB giáo dục - 98 GT: QTNL: PGS.PTS Phạm Đức Thành NXB.Thống kê Hà Nội - 98 (3) Luật KT: Nguyễn Hữu Mạnh - 2004 (4) Luật KT: Nguyễn Hữu Mạnh - 2004 lực đóng vai trò định doanh nghiệp Không nh yếu tố khác nh vốn, ngời,thì yếu tố ngời có khả thích nghi nhanh chóng với biến động khoa học công nghệ, môi trờng kinh doanhđiều tạo nên hoạt động linh hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thơng trờng Khả doanh nghiệp Khả bên Các khả khác Khả thành viên Khả bên - Khách hàng - Nhà cung cấp - Cổ đông - Thị trờng LĐ - CP - Môi trờng XH Khả ngời - Năng lực - Trình độ - Chuyên môn - Kinh nghiệm Thành công DN Khả tổ chức quản lý Sơ đồ vị trí khả nguồn nhân lực doanh nghiệp Tại phải quản trị nguồn nhân lực 2.1 Tính cấp thiết quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực sách ngời lao động nhằm hớng dẫn ngời lao động vào hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể: tổ chức nguồn nhân lực hợp lý, khoa học khai thác đợc triệt để yếu tố sản xuất tạo lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp Vì quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng để thúc đẩy phát triển bền vững, lâu dài doanh nghiệp 2.2 Nội dung cuả quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Phân tích đánh giá công việc Khái niệm Phân tích công việc việc xác định công việc hoàn chỉnh để thu thập thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích tổng hợp hoạt động mang tính tảng việc quản lý nguồn nhân lực Đây công việc để thực việc khoa học hoá, thể chế hoá công tác quản lý doanh nghiệp đại Sự cần thiết: Đúng ngời, việc mục tiêu quản trị nhân đại Nhiệm vụ công tác cao thấp lực nhân viên ảnh hởng đến công tác họ Vì để nhân viên phát huy đợc tối đa hiệu khả mình, nhà quản trị nhân phải biết rõ lực nhân viên mà phải phân tích, xác định nội dung chi tiết công việc sở đa yêu cầu cụ thể vị trí công tác Bên cạnh phân tích công việc góp phần hỗ trợ cho hoạt động quản trị nhân nh quy hoạch, tuyển chọn, bố trí công việc, đánh giá thành tích.Nh vậy, phân tích đánh giá công việc yêu cầu quản trị nhân lực doanh nghiệp 2.2.2 Tìm kiếm, tuyển chọn sử dụng nhân viên Doanh nghiệp muốn tồn phát triển định phải tạo cho nguồn nhân lực phù hợp với đặc trng doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực doanh nghiệp không đáp ứng đợc yêu cầu đặt phải tìm kiếm, tuyển chọn nhân viên từ bên Trong hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiêp ,việc tìm kiếm, tuyển chọn, sử dụng cha đợc coi trọng Hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ cha xây dựng đợc hệ thống tuyển chọn sử dụng nhân viện khoa học, hợp lý Do cán quản lý cần phải nhận thức rõ nội dung để tìm kiếm nguồn nhân lực cho phù hợp với công việc từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh trì phát triển doanh nghiệp 2.2.3 Đào tạo khai thác nguồn nhân lực Đào tạo nội dung quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng khả cạnh tranh doanh nghiệp Đây hình thức đầu t chiến lợc Qua trình đào tạo nhân viên thu đợc kiến thức kỹ năng, tố chất, nghiệp vụ thích hợp để thực mục tiêu doanh nghiệp, tạo giá trị lớn cho doanh nghiệp Cần thấy việc đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp gồm từ công nhân, kỹ s, cán bộ, giám đốc Công tycác tổ chức, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn mặt doanh nghiệp, Công ty mà phạm vi toàn quốc Thậm chí có nhiều lớp hội thảo có tính chất quốc tế Vì việc nâng cao đào tạo trình độ chuyên môn ngày trở nên quan trọng doanh nghiệp điều kiện công nghiệp hoá - đại hoá đất nớc chuyển đổi kinh tế 2.2.4 Quản trị tiền lơng: Đây nội dung có tính định quản trị nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến lợi ích ngời lao động Một chế độ tiền lơng hợp lý thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc Do vậ xây dựng chế độ tiền lơng có tính cạnh tranh điều quan trọng doanh nghiệp nhằm thu hút nhân tài, tăng niềm tin cán nhân viên tạo tảng vững cho doanh nghiệp cạnh tranh thơng trờng 2.2.5 Quan hệ lao động: Quan hệ lao động quan hệ ngời với ngời hình thành trình sản xuất kinh doanh nhằm tạo giá trị vật chất tinh thần Nh quan hệ lao động yếu tố quan trọng quản trị nhân lực Đây việc thiết lập mối quan hệ nhân viên với nhau, cán quản lý, cấp với nhân viên cấp dới (1)Theo C.Mác: Khi nhiều ngời lao động làm việc với nhằm mục đích chung trình sản xuất trình khác nhng có quan hệ với lao động họ mang tính chất hiệp tác (1) C.Mac T Q1, T2 NXB Sự thật HN.1960 (tr.22) Nếu doanh nghiệp xây dựng đợc hiệp tác hài hoà, động góp phần xây dựng đợc nét văn hoá doanh nghiệp đặc trng Qua khẳng định đợc vị trí doanh nghiệp thơng trờng 2.2.6 Sự cần thiết phải cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nớc - Tại phải cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nớc Một điều dễ nhận thấy điều kiện thuận lợi hiệu doanh nghiệp quốc doanh thấy nhiều so với mức trung bình doanh nghiệp khu vực kinh tế t nhân nớc phát triển Đông Âu doanh nghiệp quốc doanh hoạt động có hiệu cần đợc xem xét đến yếu tố cạnh tranh nhằm đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trờng Do vậy, Việt Nam việc xếp thay đổi doanh nghiệp Nhà nớc cần thiết, cổ phần hoá biện pháp hữu hiệu nhất, nhằm mục tiêu huy động vốn, khai thác hiệu nguồn lực kinh tế - Thực chất cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nớc: Thực chất trình chuyển đổi phần sở hữu Nhà nớc thành sở hữu cổ đông Qua ngời lao động từ vị trí làm thuê trở thành ngời làm chủ thực doanh nghiệp Tác động chế quản lý quản trị nhân lực: Cơ chế quản lý có ảnh hởng định đến trình phát triển doanh nghiệp sở cho việc xây dựng, hoạch định sách chiến lợc phát triển kinh doanh doanh nghiệp Cơ chế quản lý vấn đề khác nh chiến lợc kinh tế, quản trị nhân sự,trong doanh nghiệp có mối liên hệ tác đông qua lại với Do vậy, để xây dựng sách nhân toàn diện, triệt để cần phải xem xét ảnh hởng chế quản lý tới nhân tố nh: sách đào tạo, tuyển dụng, sách lơng, BHXH Doanh nghiệp nên ý khai thác nguồn nhân lực nội để tận dụng u hiểu biết công việc doanh nghiệp nhằm tạo đợc hiệu khai thác nhanh sau tuyển dụng: 2.3 Lựa chọn phơng pháp tuyển dụng: - Tuỳ vị trí, đối tợng mà áp dụng phơng pháp khác nhng trình tuyển dụng áp dụng phơng thức kim tự tháp để tính toán số ngời đến xin việc cần phải tìm a: Số ngời tìm việc c: Số ngời đợc tuyển dụng Tuỳ theo quy mô mà doanh nghiệp định tuyển xác định rõ ngời đến tìm việc qúa trình tuyển dụng ta loại bớt hay lựa chọn, loại bỏ theo tỷ lệ khác để có đợc số ngời cần tuyển - Các hình thức để tiến hành tuyển chọn + Thi viết + Phỏng vấn + Trắc nhiệm tâm lý + Thử việc Tuỳ vào đặc trng doanh nghiệp mà áp dụng phơng pháp định hay kết hợp phơng pháp với Qua hình thức doanh nghiệp đánh giá xác toàn diện khả nhân viên 2.4 Ra định Sau thực bớc cách khoa học công bố danh sách nhân viên đợc tuyển Sau bắt đầu khai thác sử dụng nhân viên Trong trình doanh nghiệp cần có biện pháp sách đối xử với nhân viên cách tốt để đem lại hiệu cao Mô hình hoá trình tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Lựa chọn phơng thức tìm kiếm Nguồn nội Nguồn bên Các phơng pháp tuyển mộ - Thi viết - Phỏng vấn - Trắc nghiệm tâm lý - Thử việc IV Đào tạo nguồn nhân lực Cá nhân đợc Giải pháp khắc phục hạn chế công tác đào tạo tuyển mộ DNNN - Khi DNNN chuyển sang Công ty cổ phần hoá cần vào nhu cầu đào tạo vị trí công việc cho cán bộ, nhân viên đáp ứng đợc yêu cầu công việc, với phát huy hết lực họ Thực trạng doanh nghiệp Nhà nớc cho thấy đào tạo doanh nghiệp Nhà nớc mang tính tiêu, cha vào nhu cầu công việc, tiến hành chuyển đổi, doanh nghiệp cần phải phân tích nhu cầu đào tạo thực tế doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, hiệu qủa cao - Để khắc phục tình trạng yếu chất lợng đào tạo nh khai thác hiệu đào tạo cần lựa phơng thức đào tạo nh cách thức khái thác hiệu đào tạo - Sau cổ phần hoá cần đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo bổ sung đáp ứng đợc tình hình doanh nghiệp Khi thực cổ phần hoá hầu hết doanh nghiệp Nhà nớc đợc Nhà nớc chi quỹ đào tạo cho doanh nghiệp Vì doanh nghiệp phải tính toán sử dụng hợp lý quỹ để đạt hiệu cao Tuy nhiên, trình phát triển doanh nghiệp cần tiến hành thành lập quỹ đào tạo riêng, nh hình thức đầu t cho chiến lợc phát triển lâu dài Đặc biệt ý đến đội ngũ nhân viên trẻ có triển vọng lực - Ví dụ doanh nghiệp Nhà nớc làm ăn hiệu có sách đào tạo cán bộ, nhân viên hợp lý Đó Ngân hàng ngoại thơng Việt Nam: Vietcombank Hàng năm Ngân hàng có tổ chức thi kiểm tra chất lợng cán Những cán thi kiểm tra đạt loại giỏi đợc cấp học bổng đào tạo nớc Những cán trung tuyển lớp Đại học trúng tuyển lớp Đại học nớc có nguyện vọng học văn 2, đợc hỗ trợ phần học phí sau có kết học tập Đã có nhiều khoá đào tạo theo nhiều hình thức khác để nâng cao trình độ cán công nhân viên + Đào tạo chỗ Mời chuyên gia giỏi nớc đến giảng + Đào tạo nghiệp vụ, quản trị ngân hàng + Kỹ tín dụng, toán + Đào tạo thị trờng chứng khoán, ngoại ngữ Giải pháp việc đổi mô hình đào tạo DNNN tiến hành cổ phần hoá 2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo: Đây công việc để khắc phục bất cập nêu thực trạng xây dựng sách đào tạo hiệu - Phân tích doanh nghiệp: Cần xác định vấn đề sau: + Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp + Phân tích nhu cầu nhân lực doanh nghiệp + Phân tích hiệu suất doanh nghiệp - Phân tích nhu cầu công việc: Dựa vào phân tích chức vụ để đa nhu cầu công việc * Phơng pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo - Điều tra, vấn: Dùng câu hỏi có sẵn để điều tra nhu cầu doanh nghiệp - Phân tích liệu: Sử dụng t liệu liên quan đến trình phát triển doanh nghiệp để phân tích nhu cầu - Quan sát trờng: Thông qua hành vi thực tế nhân viên làm việc để đa nhu cầu - Trng cầu ý kiến: Thông qua việc trng cầu ý kiến nhân viên với vị trí liên quan để thấy nhu cầu đào tạo 2.2 Các hình thức đào tạo 2.2.1 Đào tạo trình làm việc: Đây phơng thức đào tạo tiến hành môi trờng làm việc thực tế giúp ngời đào tạo trực tiếp nắm đợc kỹ làm việc với chi phí đào tạo tơng đối thấp - Đào tạo theo chế độ học nghề: hình thức ngời có trình độ lành nghề cao hớng dẫn nhân viên mới, thờng áp dụng cho công nhân thợ - Hớng dẫn đào tạo qua công việc: Do nhân viên hớng dẫn nhân viên phơng thức thích hợp đào tạo kỹ cho công việc mang tính kỹ thuật, đào tạo kỹ thao tác cho công việc bình thờng - Tự đào tạo: Do thân nhân viên vào nhu cầu công việc để tiến hành tự học kỹ cần thiết 2.2.2 Đào tạo trình làm việc Đây hình thức đào tạo không dựa vào trình sản xuất (thoát ly sản xuất) mà thông qua giảng dạy kiến thức kỹ chuyên gia Hình thức lên áp dụng với cán quản lý cấp cao nhằm thay đổi t tầm nhìn tổng thể doanh nghiệp 2.3 Thực thi công tác đào tạo - Lập kế hoạch thực thi đào tạo + Cần xác định mục tiêu đào tạo + Cần xác định thời gian đào tạo + Cần xác định phơng thức đào tạo + Cần xác định phơng pháp đánh giá - Thực thi công tác đào tạo + Lựa chọn thời gian địa điểm: Phải ý đến khả tham dự nhân viên chọn nơi có điều kiện thuận lợi cho đào tạo + Lựa chọn t liệu giáo viên đào tạo: Phải đảm bảo giáo viên có chất lợng trình độ chuyên môn cao, với việc chuẩn bị t liệu đầy đủ, cập nhật - Phơng pháp đào tạo khai thác + Nghiên cứu tình huống: Thông qua thảo luận vấn đề cụ thể để nâng cao khả phân tích giải vấn đề nhân viên + Phơng pháp trò chơi quản lý: Mợn trò chơi để giúp cho học viên đối mặt với nhiều mâu thuẫn quản lý, đòi hỏi vận dụng lý luận nguyên tắc liên quan, khả phân đoánThờng áp dụng cho cán quản lý 2.4 Đánh giá hiệu đào tạo: Đây công việc cuối công tác đào tạo, sở để đánh giá lại xem công tác đào tạo doanh nghiệp có đem lại hiệu thực hay không Để đánh giá đợc hiệu đào tạo cần thu thập đợc thông tin sau: - ý kiến phản ánh ngời tham gia khoá đào tạo - Sự thay đổi hành vi tay nghề nhân viên đợc đào tạo - Tính toán chi phí đào tạo hiệu ích đào tạo để đánh giá chi phí bỏ để đào tạo đem lại lợi ích cho doanh nghiệp Mô hình hoá trình đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo Các hình thức đào tạo Đào tạo công việc Đào tạo công việc Thực thi công tác đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo V Đánh giá hiệu thành tích - Trong doanh nghiệp Nhà nớc nhiều doanh nghiệp hoạt động kinh doanh mang nặng tính thành tích việc đánh giá hiệu thành tích lệch lạc, thiếu xác nên chuyển sang loại hình Công ty cổ phần việc xây dựng mô hình đánh giá hiệu thành tích khoa học, xác định thành bại doanh nghiệp - Quá trình đánh giá hiệu thành tích bao gồm: Bớc 1: Trớc tiên càn xác định mục tiêu công tác cho phận, cá nhân dựa vào mục tiêu chung doanh nghiệp Bớc 2: Xác định tiêu chuẩn đánh giá hiệu thành tích, dựa vào nội dung công việc: Bớc 3: Căn vào tiêu chuẩn đánh giá để tiến hành đánh giá kết thành tích Bớc 4: Căn vào kết đánh giá để trao đổi với nhân viên cấp dới hiệu thành tích Bớc 5: Căn vào việc trao đổi kết thành tích để vạch sửa đổi Bớc 6: Tiến hành đạo sửa đổi - Các phơng pháp để đánh giá hiệu thành tích + Phơng pháp ghi chép lại nội dung sản xuất + Lập bảng điểm đánh giá + Phơng pháp đánh giá nhận xét + Phơng pháp quản lý mục tiêu - Trên thực tế doanh nghiệp có trình nh phơng pháp đánh giá kết thành tích cụ thể Tuy nhiên cần quán triệt tính đắn xác khoa học hiệu để phận quản lý nguồn nhân lực vạch sách nhân sự, đồng thời tạo sở để doanh nghiệp tiến hành đánh giá mục tiêu nhiệm vụ chiến lợc VI Giải pháp thu nhập ngời lao động BHXH Thu nhập ngời lao động 1.1 Lơng: Khi DNNN chuyển sang Công ty cổ phần, cần có cải tiến tiền lơng cho hợp lý hiệu - Sau tiến hành cổ phần hoá Nhà nớc khuyến khích doanh nghiệp xây dựng hệ thống tiền lơng phù hợp với đặc trng doanh nghiệp tiến hệ thống lơng cũ Nhà nớc Tuy nhiên thực tế doanh nghiệp thực cổ phần hoá thờng có quy mô vừa nhỏ, cha có khả xây dựng hệ thống tiền lơng riêng cho doanh nghiệp + Trớc mắt doanh nghiệp phải dựa vào hệ thống tiền lơng cũ Nhà nớc, nhng cần có biện pháp phải để cải tiến nh: Chính sách tiền lơng cần ý nâng cao phần tiền lơng kinh doanh nhằm đánh giá công sức ngời lao động khuyến khích lao động làm việc Cần xây dựng định mức công việc mới, xác cách sử dụng chuyên viên Công ty hay thuê chuyên gia bên Về lâu dài, doanh nghiệp nên lập sách tiền lơng riêng, phù hợp với đặc trng doanh nghiệp Cách tốt để tiến hành xây dựng sách tièn lơng sử dụng chuyên viên kỹ thuật nội doanh nghiệp ngời am hiểu đặc điểm công việc tơng đối sâu sắc, taọ lên đánh giá xác tiền lơng so với việc thuê chuyên gia bên Để phát huy đợc điều này, doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ chuyên môn chuyên viên kỹ thuật tiền lơng Tuy nhiên dù cải tiến hay xây dựng hệ thống tiền lơng cần phải đảm bảo đánh giá công cho ngời lao động, đặc biêt phải tạo đợc động lực làm việc cho nhân viên, việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu sống, tái sản xuất sức lao động ngời ăn theo nh văn hoá tinh thần ngời lao động - Việc trả lơng cho ngời lao động phải vào cung- cầu thị trờng sức lao động, đảm bảo mức lơng có sức cạnh tranh, nhằm giữ đợc nhân lực cần thiết cho Công ty Giải pháp khắc phục đợc tình trạng trả lơng cứng nhắc theo quy định luật tiền lơng Nhà nớc, cha có thoả thuận ngời lao động ngời sử dụnglao động * Để thực đợc giải pháp cần tiến hành điều tra tiền lơng: + Điều tra tiền lơng đợc tiến hành phổ biến doanh nghiệp phơng Tây đặc biệt doanh nghiệp có quy mô lớn phải tiến hành điều tra tiền lơng theo định kỳ, để hiểu đợc mức lơng hành thị trờng sức lao động Theo thống kê Mỹ có tới 93% chủ doanh nghiệp dùng hình thức điều tra tiền lơng để xác định mức lơng + Các mục đích điều tra tiền lơng gồm Tìm hiểu mức lơng công việc giống tơng tự doanh nghiệp khác So sánh lơng hành doanh nghiệp với mức lơng chung thị trờng để điều chỉnh cấu tiền lơng Cung cấp sở để vạch sách tiền lơng nh xác định chi phí nhân công cần thiết + Trình tự điều tra tiền lơng: Lựa chọn đối tợng điều tra có đặc trng tơng ứng với doanh nghiệp ngành nghề hay môi trờng làm Hợp tác với Công ty khác để điều tra tiền lơng tiến hành cách thuận lợi, dễ dàng Lựa chọn công việc cần điều tra đặc trng để tiến hành so sánh tiền lơng Xác định nội dung điều tra: lơng bản, tiền thởng hình thức trả lơng, thời gian làm việc Thu thập chỉnh sửa t liệu để viết báo cáo - Đánh giá tiền lơng phải dựa vào hiệu công việc + Tăng lơng phải vào tăng suất lao động: Tránh tình trạng việc trả lơng DNNN dựa vào u ngành hay độc quyền, đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng suất lao động phải lớn tốc độ tăng lơng + Thời gian tăng lơng phải linh hoạt, không dựa vào thâm niên công tác mà phải dựa vào lực thực tế đặc biệt nhân viên có triển vọng việc trả lơng cần đảm bảo khuyến khích, thúc đẩy họ làm việc + Thông việc mở rộng bối số lơng để khắc phục tình trạng cào việc trả lơng doanh nghiệp Nhà nớc, cần trả lơng cho lao động có trình độ cao lao động trình độ thấp 1.2 Thởng, trợ cấp: Sau cổ phần hoá Công ty cần xây dựng mức tiền thởng hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành công việc nhân viên nhằm khuyến khích ngời lao động Cùng với cần có chế độ trợ cấp đố với lao động nhằm tạo tâm lý an tâm làm việc đặc biệt với công việc độc hại, nguy hiểm (nh trợ cấp ốm đau, thất nghiệp) BHXH Khi chuyển sang công ty cổ phần doanh nghiệp đợc tự chủ hoạt động kinh doanh việc đóng góp bảo hiểm xã hội không đợc giám sát chặt chẽ VD: Năm 2000: DNNN có 93,23% đóng BHXH Trong DNNN CP 85,9% Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi ngời lao động, tâm lý an tâm làm việc nh để tránh rủi ro cho doanh nghiệp doanh nghiệp cần đóng góp đầy đủ BHXH cho ngời lao động đặc biệt lao động dài hạn cho doanh nghiệp VII Giải pháp cho việc cải thiện văn hoá doanh nghiệp doanh nghiệp Nhà nớc Khắc phục hạn chế văn hoá doanh nghiệp DNNN - Sau cổ phần hoá doanh nghiệp cần khắc phục môi trờng làm việc mệnh lệnh, áp đặt DNNN, gây thiếu hợp tác, thiếu sáng tạo cạnh tranh ngời lao động với - Thay đổi sức ì việc thi hành nhiệm vụ sản xuất từ lãnh đạo đến ngời lao động DNNN Để giải tình trạng cần tiến hành xây dựng quy định, điều lệ mới, buộc cán bộ, công nhân viên phải chấp hành cách tự giác sở tuyên truyền tác dụng việc thực yêu cầu này, lúc lợi ích ngời lao động gắn chặt với lợi ích doanh nghiệp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 2.1 Yêu cầu văn hoá doanh nghiệp đại Văn hoá doanh nghiệp quan niệm giá trị doanh nghiệp thể qua phơng châm sách, nguyên tắc chế độ doanh nghiệp Chính văn hoá doanh nghiệp tiên tiến cần đảm bảo yêu cầu sau: - Môi trờng làm việc an toàn, thoải mái - Quan hệ lao động hoà thuận cấp dới với cấp hay nhân viên với - Xây dựng nguyên tắc làm việc, làm làm, chơi chơi - Cán công nhân viên hài lòng với vị trí công việc 2.2 Các nội dung việc cải tiến vănhoá doanh nghiệp - Quản lý có tham gia nhân viên Việc quản lý có tham gia nhân viên phát huy khích lệ nhân viên cố gắng nhiều cho thành công doanh nghiệp Họ ủng hộ doanh nghiệp, phát huy tiềm lực, thân, tăng thêm hài lòng mặt tâm lý, nâng cao hiệu suất làm việc Điều khắc phục đợc tính mệnh lệnh quản lý DNNN Việc áp dụng sách quản lý có tham gia nhân viên đem lại số hiệu sau: + Tăng sản lợng chất lợng sản phẩm + Giảm tợng vi phạm: bỏ việc, muộn, sớm + Cải thiện quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp dới + Tăng tinh thần trách nhiệm khí làm việc cho nhân viên - Phát huy ý thức làm chủ doanh nghiệp ngời lao động tiến hành cổ phần hoá hầu hết lao động mua đợc cổ phần, trở thành ngời nắm giữ tài sản doanh nghiệp, cần tuyển truyền ý thức trách nhiệm quyền lợi nhân viên lợi ích doanh nghiệp nhằm khích lệ nhân viên làm việc hiệu Từ khuyến khích hợp tác đoàn kết ngời lao động với mục tiêu chung doanh nghiệp - Giảm áp lực công việc nhân viên, nhân viên phải đối mặt với áp lực công việc, gia đình, xã hội kinh tế Do cần có biện pháp giải toả tâm lý cho ngời lao động, tránh tình trạng thúc ép công việc tuỳ vào điều kiện đặc điểm doanh nghiệp mà xây dựng phòng ban chăm lo đời sống tinh thần cho ngời lao động, tạo mối quan hệ gần gũi thân thiện ngời lao động doanh nghiệp Phần V Kết luận Thực tế cho thấy việc đổi doanh nghiệp Nhà nớc Việt Nam vấn đề tất yếu cấp bách kinh tế Các DNNN muốn thực thành công cổ phần hoá, tức tạo đợc bớc ngoặt, đột phá trình phát triển doanh nghiệp cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ hạn chế nh lợi DNNN từ nghiên cứu xây dựng mô hình, phơng thức, sách quản lý mới, đặc biệt vấn đề quản trị nguồn nhân lực có chuyển đổi sở hữu nhằm mục tiêu tạo dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, lực, có sức cạnh tranh thị trờng, đa doanh nghiệp chuyển sang giai đoạn với động lực mới, tiến bớc vững môi trờng cạnh tranh ngày gay gắt xu hội nhập kinh tế khu vực giới Tài liệu tham khảo * Sách tham khảo: Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 2004 Giáo trình QTNL - Trờng ĐHKTQD - NXB Lao động - xã hội 2004 Quản lý nhân sự: BrianeBecker - Mark A Husenlid Dave Ulrich Nhân văn (biên dịch) NXB TP HCM - 2003 Phơng pháp kỹ quản lý nhân - Biên dịch - Lê Anh Cơng Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai - NXB Lao động - xã hội 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lợc nguồn nhân lực Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - NXB Lao động - xã hội 2004 Lịch sử Ngân hàng Ngoại thơng Việt Nam NXB Chính trị Quốc gia 2004 Giáo trình kinh tế lao động - Đại học KTQD 1998 Giáo trình luật kinh tế - ĐHKTQD 2004 Tổng cục thống kê kết điều tra doanh nghiệp 2000 - 2001 - 2002 NXB thống kê 2004 * Báo tạp chí: Thơng nghiệp TTVN số (T1, T4, T5, T7/2004) Tạp chí lao động xã hội (số 247 (16 ữ13/9/2004) Thời báo kinh tế Sài Gòn số tháng 4/2005 Báo doanh nghiệp thơng mại số tháng 4/2005 Một số tài liệu khác