Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn công việc

Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 TS. Hồ Thiện Thông MinhMục tiêu chương 3 Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn công việc thuộc bài giảng Hành vi tổ chức nhằm trình bày về về các nội dung chính: phân biệt các giá trị cuối cùng đối với giá trị trung gian, liệt kê các giá trị hành đầu trong lực lượng lao động ngày nay, pân biệt ba yếu tố cấu thành nên thái độ, tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi, xác định vai trò nhất quán trong thái độ.

Giá trị, thái độ

và sự thỏa mãn

cơng việc

PHẦN HAI

CẤP ĐỘ CÁ

NHÂN

3

HÀNH VI TỔ CHỨC

HỒ THIỆN THƠNG MINH

SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY :

1 Phân biệt các giá trị cuối cùng đối với giá trị trung

gian.

2 Liệt kê các giá trị hành đầu trong lực lượng lao động

ngày nay.

3 Phân biệt ba yếu tố cấu thành nên thái độ.

4 Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi.

5 Xác định vai trò nhất quán trong thái độ.

SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY :

7 Nêu rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với

hành vi.

8 Nêu rõ 4 phản ứng của nhân viên đối với sự bất mãn.

Giá trị

Giá trị

Sự phán quyết cơ bản về các

dạng cụ thể của hành vi hoặc

tình trạng cuối cùng là được

ưa thích hay không được ưa

thích (đối với cá nhân hay xã

hội).

Hệ thống giá trị

Cấp bậc giá trị dựa trên việc

sắp hạng của cá nhân theo

mức cường độ và độ nhận xét

của họ

Các loại giá trị

Giá trị cuối cùng

Tồn tại một tình trạng mong

muốn cuối cùng về mục tiêu mà

con người muốn đạt tới trong

suốt cuộc đời họ sống

Giá trị trung gian

Lối hành vi được ưa thích hơn

hoặc là cách để đạt đến giá trị

cuối cùng của con người

Tầm quan trọng của giá trị

 Cơ sở của thái độ

 Cơ sở của động cơ

 Cơ sở của nhận thức (những gì có thể làm và không thể làm)

Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

 Giá trị phát triển cùng với thời gian

 Không cố định - Thay đổi chậm

 Có tính tiếp thu những giá trị khác

 Ổn định - bền vững đi kèm sự hoài nghi

Thái độ

Những thể hiện mang tính đánh

giá đối với sự kiện, con người

hay một đối tượng là được ưa

thích hay không được ưa thích

Thái độ liên quan đến công việc

• Thỏa mãn công việc

• Gắn bó với công việc

• Tận tụy với tổ chức

Thái độ đối với công việc : thỏa mãn công việc

Thái độ chung của một cá nhân với

công việc của nhân viên

Nhân tố quyết định sự thỏa mãn công việc

• Vận dụng các kỹ năng kỹ thuật

• Sự công bằng trong việc đánh giá

• Điều kiện làm việc thuận lợi

• Sự hợp tác giữa các đồng nghiệp

Thuyết về sự bất hòa nhận thức

 Xảy ra khi tồn tại hai thái độ khác nhau đối với một sự vật hay sự

không nhất quán giữa hành vi và thái độ của nhân viên

 Lý thuyết đề cập đến mâu thuẫn trong nhận thức là điều không tránh khỏi và nhân viên thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn và loại bỏ những nguyên nhân của nó Tuy nhiên cá nhân hiểu rằng tình trạng mâu thuẫn này được áp đặt từ bên ngoài (không kiểm soát) hay phần thưởng đủ lớn thì khi đó sẽ không thấy căng thẳng khi giảm mâu

thuẫn

 Ứng dụng lý thuyết : dự đoán xu hướng tham gia vào sự thay đổi thái

độ và hành vi theo hình chữ U

Quan hệ giữa thái độ và hành vi

 Thống nhất và không thống nhất

 Các nghiên cứu gần đây cho rằng các thái độ có khả năng dự đoán được hành vi khi có sự tham gia của một số biết ngẫu nhiên trung hòa

Các biến ngẫu nhiên trung hòa

• Tầm quan trọng của thái độ

• Mức độ cụ thể của thái độ

• Ràng buộc xã hội đối với hành vi

Các biến ngẫu nhiên trung hòa

• Tầm quan trọng của thái độ

• Mức độ cụ thể của thái độ

• Ràng buộc xã hội đối với hành vi

Thuyết tự nhận thức

Những thái độ được sử dụng để tạo ra

ý nghĩa của hành động đã xảy ra hơn

là có trước hành động và chỉ dẫn hành

vi

Sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc

Thái độ chung của một cá nhân đối

với công việc của cá nhân đó

Cách đo lường sự đánh giá của cá nhân

• Phức tạp - tổng hợp

Đo lường sự thỏa mãn công việc

• Bằng một câu hỏi chung (Rất bất mãn - Rất thỏa mãn)

• Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc

+ Bản chất của công việc

+ Sự kiểm soát đối với công việc

+ Chất lượng của môi trường làm việc

Sự thỏa mãn công việc

Nhân viên thỏa mãn công việc như thế nào?

 Sự thỏa mãn công việc giảm xuống còn 50.7% trong năm 2000

 Xu hướng do:

 Áp lực gia tăng năng suất làm việc

 Giảm việc kiểm soát chặt chẽ công việc

Sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc

 Công việc thách thức sự thông minh

 Phần thưởng công bằng

 Điều kiện làm việc thuận lợi

 Đồng nghiệp ủng hộ

 Hành vi của lãnh đạo

Tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc (biến độc lập)

 Sự thỏa mãn và năng suất công việc

 Các nhân viên thỏa mãn công việc không đồng nghĩa với việc nhân viên có năng suất làm việc

 Các nhân việc có năng suất làm việc cao trong tổ chức sẽ là những nhân viên thỏa mãn

 Thỏa mãn và tỷ lệ vắng mặt

 Các nhân viên thỏa mãn công việc có tỷ lệ vắng mặt có thể tránh ít hơn

 Thỏa mãn và tỷ lệ nghỉ việc (thuyên chuyển)

 Các nhân viên thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc

 Các tổ chức sẽ có nổ lực đáng quan tâm trong việc giữ các nhân viên tốt và loại trừ những người có năng suất thấp

Phản ứng đối với sự thỏa mãn công việc

Chủ động

thành

Nhân viên thể hiện sự bất mãn như thế nào

Bỏ việc

Sự bất mãn được diễn tả qua

hành vi rời khỏi tổ chức

Trung thành

Sự bất mãn được diễn tả qua

việc thụ động chờ đợi cơ hội

cải thiện tình hình

Xoay xở

Sự bất mãn được diễn tả qua việc chủ động và hành vi cố gắng tích cực để cải thiện tình hình

Lờ đi

Sự bất mãn được diễn tả qua việc chấp nhận tình hình kể cả khi càng ngày xấu đi

Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang tính tổ chức

• Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang tính tổ chức

Các nhân viên có sự thỏa mãn sẽ cảm thấy họ được đối xử công bằng

và có lòng tin vào tổ chức, họ sẽ sẳn sàng thực hiện thật tốt - trên sự mong đợi bình thường cho các công việc thực hiện