Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng.DOC

Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3

I Công tác quản lý nhân sự : 3

1 Khái niệm về Quản lý ,nhân sự và quản lý nhân sự : 3

1.1 Khái niệm về quản lý : 3

1.2 Khái niệm về Nhân sự : 3

1.3 Khái niệm về Quản lý nhân sự : 4

2 Chức năng và vai trò của quản lý nhân sự : 4

2.1.Chức năng của quản lý nhân sự : 5

2.2.Vai trò của quản lý nhân sự : 5

3 Một số học thuyết về quản lý nhân sự : 6

3.1.Thuyết X: 6

3.2.Thuyết Y: 7

3.3 Thuyết Z: 7

II Nội dung của công tác quản lý nhân sự : 8

1.Hoạch định nguồn nhân sự : 8

2 Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nhân sự : 9

2.1.Phân tích công việc : 9

2.2.Công tác tuyển dụng : 10

3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 11

3.1.Công tác đào tạo : 11

3.2.Phát triển nhân sự 12

4 Sắp xếp và sử dụng lao động : 12

5.1.Đãi ngộ vật chất 13

5.2.Đãi ngộ tinh thần 14

III Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự 14

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự : 14

1.1 Môi trường bên ngoài : 14

1.2 Môi trường bên trong : 15

2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự : 16

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG HẢI PHÒNG 18

I Đánh giá chung về nhân sự của công ty : 18

1 Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 : 18

2 Tình hình lao động của công ty : 20

3 Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty: 23

II Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty : 25

1 Hoạch định nhân sự : 25

1.1 Việc hoạch định nhân lực : 26

1.2 Nhận xét : 26

2 Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng : 27

2.1 Phân tích công việc : 27

2.2 Công tác tuyển dụng : 28

3.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 31

3.1 Công tác đào tạo : 31

3.2 Công tác phát triển nhân sự : 32

4 Sắp xếp và sử dụng nhân sự : 33

5.1 Đãi ngộ vật chất : 35

5.2 Đãi ngộ về tinh thần : 37

III Đánh giá về công tác nhân sự của công ty : 39

1 Ưu điểm công tác nhân sự của công ty : 39

2 Nhược điểm của công tác nhân sự của công ty 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ CÔNG TY 42

I Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty: 42

1.Về hoạch định : 42

2 Phân tích công việc và tuyển dụng : 43

3 Đào tạo và phát triển : 43

4 Sắp xếp và sử dụng lao động : 44

5 Công tác đãi ngộ 45

6 Các giải pháp khác : 47

6.1 Các giải pháp môi trường bên ngoài : 47

6.2 Các giải pháp môi trường bên trong : 48

II Các kiến nghị : 49

KẾT LUẬN 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

LỜI NÓI ĐẦU

Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã hộivừa là đối tượng tạo ra các mọi của cải vật chất.Con người ngày nay được coi

là một tài sản đặc biệt vô giá ,một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệtquyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Con người ngày càng khẳngđịnh vai trò quan trọng của mình

Bên cạnh đó, trong tiến trình hội nhập, mở cửa đòi hỏi sự phát triển ổnđịnh và bền vững không chỉ cho nền kinh tế quốc dân nói chung mà cả đối vớitừng doanh nghiệp nói riêng Một trong các vấn đề được doanh nghiệp quantâm và coi trọng đó là làm sao sử dụng hiệu quả các tầm năng của doanhnghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà chi phí thấp nhấp Nhận thức được tầmquan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Công trình Giaothông Hải phòng, em đã đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tạiCông ty Và em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công

ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải phòng” làm đề tài chính cho chuyên đềthực tập tốt nghiệp của mình

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này, là nhận thức, khảo sát thực tếvới lý luận đã được trang bị Từ đó tìm ra những mâu thuẫn tồn tại, nguyênnhân ảnh hưởng và qua đó đưa ra các ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiệnphương pháp hạch toán kế toán nguyên vật liệu tại Công ty

Trong suốt quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng làm phương pháp cơ bản và chủ yếu của đề tài này Bên cạnh đó,

-em còn sử dụng phương pháp tổng hợp, diễn giải, phương pháp so sánh vàmột số phương pháp khác

Ngoài lời nói đầu và phần kết luận, chuyên đề được kết cấu gồm 2 phần:

Phần I: Lý Luận về quản lý nhân sự

Phần II: Thực trạng công tác quản lý nhân sự Công ty Cổ Phần Công

trình Giao thông Hải Phòng

Phần III: Giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Quản Lý Nhân

Sự tại Công ty CP Công trình giao thông HP

Vì điều kiện có hạn về thời gian và chuyên môn nên báo cáo không tránhkhỏi những thiếu xót và hạn chế, kính mong đươc sự góp ý và sửa chữa củacác thầy cô và Công ty để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NHÂN SỰ

I Công tác quản lý nhân sự :

1 Khái niệm về Quản lý ,nhân sự và quản lý nhân sự :

1.1 Khái niệm về quản lý :

Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về quản lý.Đặc biệt biếtsang thế kỷ 21 các quan niệm về quản lý càng phong phú hơn Dưới đây làmột số khái niệm :

Theo Tailor : Làm quản lý là bạn phải biết rõ :muốn người khác phải làm

Theo sách Khoa Học Quản Lý : Quản lý là sự tác động của chủ thể quản

lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điềukiện biến động của môi trường của môi trường

1.2 Khái niệm về Nhân sự :

Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của

tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó

Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng ,bất kỳ tổ chức nào hoạt

nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức Con người vừa làmột yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức ,vừa là chủ thể trong các quá trìnhhoạt động của tổ chức.

1.3 Khái niệm về Quản lý nhân sự :

Quản lý nhân sự là một bộ phận của quản lý.Quản lý suy cho cùng thựcchất là quản lý con người.Chính vì vậy cũng có nhiều khác niệm khác nhau vềquản lý nhân sự :

Quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sửdụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thôngqua tổ chức

Quản lý nhân sự là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng vớimáy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, nhữngnguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong tổ chức

Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong quan vi nội bộ tổchức ,là đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Quản lý nhân

sự chịu trách nhiệm đưa người lao động vào doanh nghiệp giúp họ thực hiệncác công việc ,thù lao cho người lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh.Tóm lại,Quản lý nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hìnhthành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệuquả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợinhững mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất

2 Chức năng và vai trò của quản lý nhân sự :

Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp,tổ chức.Mục tiêucủa quản lý nhân sự cơ bản trong doanh nghiệp là thu hút ,lôi cuốn nhữngngười giỏi về với doanh nghiệp ,Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng

năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp ,độngviên ,thúc đẩy nhân viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ ,phát triển và cống hiếntài năng cho doanh nghiệp ,giúp họ gắp bó ,tận tâm và trung thành với tổ chức,doanh nghiệp

2.1.Chức năng của quản lý nhân sự :

Hoạch định nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao động

Phân công sử dụng lao động

Đào tạo và phát triển

Quản lý lương bổng

Quản lý tiến trình đánh giá công việc

An toàn lao động và sức khoẻ

2.2.Vai trò của quản lý nhân sự :

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyếtđịnh sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lựckhông thể thiếu được của tổ chức.Mặt khác ,quản lý tổ chức cũng không hiệuquản nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực

Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phongphú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cócông thức khoa học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con người thìcũng vô dụng Chính cách quản lý nhân sự giúp cho phát huy nguồn lực conngười Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổchức ,tạo ra bầu không khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng

Quản lý nhân sự giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng nâng caonăng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Quản lý nhân sự thểhiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giátrị người lao động ,chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa

tổ chức ,doanh nghiệp với người lao động

3 Một số học thuyết về quản lý nhân sự :

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người Chính vì vậy các thuyếtquản lý tựu chung lại đều có thể là cơ sở cho thuyết quản lý nhân sự

3.1.Thuyết X:

Thuyết con người kinh tế(Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)

Thuyết chủ trương sử dụng quyền lực trong quản lý để điều khiển vàquyền lợi vật chất cùng hình phạt để thúc đẩy

Thuyết này cho rằng : bản chất của con người là lười biếng, máy móc.Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn lẩn tránh công việc

Vì vậy phải phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học và

dễ quản lý Các nhà quản lý thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việcthực hiện công việc các nhân viên Sử dụng hệ thống có trật tự rõ ràng và mộtchế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý nàylàm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi Lao động chấp nhận các côngviệc nặng nhọc với mức lương cao và người chủ hà khắc Với định mức laođộng thường rất cao đòi hỏi công nhân phải làm việc cật lực làm cho ngườilao động dễ rơi vào cảm giác mệt mỏi Công nhân bị gắn chặt với dây chuyền

sẽ biến thành những công cụ biết nói,bị méo mó về tâm sinh lý.Người laođộng gắn chặt một vị trí làm cho người lao động thụ động không phát huyđược tính sáng tạo

3.2.Thuyết Y:

Thuyết con người xã hội(Gregor, Maslow, Likest…)

Thuyết tin vào bản chất tốt đẹp của con người quan tâm đến các yếu tố

tự tạo ra động cơ làm việc sáng tạo ,tự chủ và tự hoàn thiện

Thuyết này dựa trên những thành quả của tâm lý học,coi trọng yếu tốcon người và quan hệ xã hội Động lực người lao động không chỉ là lợi ích vậtchất mà còn là tâm lý xã hội và ảnh hưởng của tập thể Thuyết này đánh giátiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khaithác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao vàlàm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao.Các nhân viên cầnđược tôn trọng, được chia sẻ , được tự khẳng định mình Phương pháp quản lýđược áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủđộng làm việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào côngviệc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.Thuyết đã đóng góp vào cho sự nghiên cứu và thực hành quản lý,các nhàquản lý hiểu rõ hơn về động lực hoạt động của con người và ảnh hưởng củatập thể với cá nhân ,mối quan hệ nhân sự trong công việc.Tuy nhiên việc chú

ý quá mức đến yếu tố con người làm cho thuyết xa rời thực tế ,không phải conngười được thỏa mãn cũng là cho năng suất lao động cao

3.3 Thuyết Z:

Thuyết này cho rằng sự quan tâm đến con người và yêu cầu con ngườilàm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng là chìa khóa dẫn tới năng suất laođộng cao.Gắn người lao động vào tổ chức, sự tế nhị trong cư xử và phối hợpchặt chẽ trong tổ chức là yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức.Thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên , tạo điều kiện cho nhânviên được học hành, phân chia quyền lợi công bằng Phương pháp này làm

trung thành với tổ chức,gắn bó lâu dài với tổ chức , có tinh thần tập thểcao .Thuyết thành công nhất đó là gắn người lao động vào trong côngty,người lao động coi công ty như gia đình làm việc luôn coi trong đến lợi íchtập thể ,lợi ích của công ty

II Nội dung của công tác quản lý nhân sự :

1.Hoạch định nguồn nhân sự :

Là việc nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho cáchoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích về nhân sự của tổ chức Trong tất cả các công việc,hoạch bước đầu tiên và không thể thiếu trướckhi muốn làm một công việc nào Chúng ta luôn phải biết chúng ta làm vì cái

gì ?làm như thế nào ? Dùng phương pháp nào để thực hiện công việc ? Hoạchđịnh chính là bước vạch ra con đường đi trong tương lai

Hình 1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực

Phõn tớch hiện trạng quản

Dự bỏo xỏc định nhu cầu nhõn lựcPhõn tớch cung cầu , khả

Chớnh sỏch

KẾ

hoạch chươn

Thực hiệnThu hỳtĐào tạo và phỏt triểnTrả cụng

và kớch thớchQuan hệ lao động

Kiể

m tra , đỏnh giỏ tỡnh hỡnh thực hiện

Phân tích hiện trạng nhân lực

Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu

Chính sách

Kế hoạch chương trình thực hiện

Thực hiện công việc quản lý nhân sự

Kiểm tra, đánh giá

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2 Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng nhân sự :

2.1.Phân tích công việc :

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm củatừng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn vềnăng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có

Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao choviệc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.Chuẩn bị nội dung đào tạo vàbồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.Phân tích công việc đưa

ra các tiêu chuẩn làm căn cứ để xây dựng và đánh giá chất lượng thực hiệncông việc

Phân tích công việc gồm 5 bước :

Mô tả công việc : Bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn,

các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làmviệc, các mối quan hệ trong công việc

Xác định công việc : Bằng việc xem xét các thông tin từ bản mô tả, thiết

lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động,các mối quan hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng côngviệc Phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cầnloại bỏ và những nội dung thiếu bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả mớitheo tiêu chuẩn của công việc

Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự : Là những yêu cầu về năng lực, phẩm

chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải có để thực hiện tốt côngviệc

Đánh giá công việc :Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của

mỗi công việc giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ

9

quản trị nguồn nhõn lực

cầu , khả năng đỡều chỉnh

hoạch chươn

g trỡnh

là căn cứ để xác định việc bồi dưỡng nhân viên cũng như mức lương tươngxứng cho công việc này.

Xếp loại công việc : Những công việc được đánh giá tương đương nhau

sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho cácnhà quản lý tuyển dụng cũng như là kiểm tra

2.2.Công tác tuyển dụng :

Tuyển dụng là một quá trình thu hút ,chọn lựa và sử dụng ứng cử viênthích hợp nhất cho một công việc

Công tác tuyển dụng gồm 6 bước :

Chuẩn bị tuyển dụng : Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu quy định

của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng Phải xácđịnh các tiểu chuẩn tuyển dụng nhân sự

Thông báo tuyển dụng : Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết

và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ vềdoanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờcần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiệnthông tin đại chúng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ : Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ

xin việc.Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cửviên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề

ra

Tổ chức phỏng vấn : Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng

cử viên có khả năng thực hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn

Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên trực tiếp về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hoà đồng

Đánh giá ứng cử viên và quyết định : Sau khi thực hiện các bước

trên ,nêu 2 bên đều đạt được những yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng lao động

và ra quyết định

3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự :

Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡngnhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bịcho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào cácnhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việcquan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản nhằm nâng caotrình độ nghề nghiệp cho người lao động Kiến thức là vô cùng rộng lớnkhông ai là người có thể nắm bắt mọi vấn đề ,có thể làm được mọi việc.Chính

vì vậy trước khi có thể làm việc cho tổ chức phải thông qua công tác đào tạo

để người lao động có thể dễ dàng hòa nhập với công việc của công ty Trongthời đại khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới khôngngừng, muốn bắt kịp với công nghệ tiên tiến con người cần phải được trang bịnhững kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa làmột nhiệm vụ của tổ chức

3.1.Công tác đào tạo :

Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bồi đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực công việc đòi hỏi Được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm

hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao ngoài ra có thể đươngđầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việccủa mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện côngviệc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nhưng chưa đạtyêu cầu Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụcho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, vớinăng suất cao hơn.

3.2.Phát triển nhân sự

Mỗi một tổ chức đều phải quy hoạch về nhân sự và mỗi một cá nhântrong tổ chức có cơ hội bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến.Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát

từ mục tiêu của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra pháttriển nhân sự tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ

- Giải quyết chế độ cho nhân viên

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Mục Đích : Đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với

năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc vàngười thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động :

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo.Sắp xếp, sử dụng người laođộng phù hợp với trình độ chuyên môn Xuất phát từ yêu cầu công việc để bốtrí, sắp xếp cho phù hợp

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng : Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phảilàm gì? Trong thời gian bao lâu? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cánhân ?

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhượcđiểm

5 Công tác đãi ngộ nhân sự :

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốthơn gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả

và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Mỗi một nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốnkhác nhau Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộphù hợp để phát huy tốt khả năng của mỗi nhân viên

5.1.Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việcđược giao : Tiền lương ,phù cấp ,trợ cấp ,tiền thưởng , các khoản thu nhậpkhác

5.2.Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người laođộng Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyếnkhích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổchức :

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bảnthân ,tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

- Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên,giảm bớt sự ngăn cáchgiữa cấp trên với cấp dưới ,tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe chongười lao động ,chế độ nghỉ ngơi hợp lý

III Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản

lý nhân sự

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự :

1.1 Môi trường bên ngoài :

Kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn cóchiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân

sự của doanh nghiệp

Dân số và lực lượng lao động : Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lực lượng

lao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn laođộng có chất lượng

Văn hóa và xã hội: ảnh hưởng đến văn hóa của công ty ,đến thái độ của

người lao động của công ty

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả

mọi mặt chính vì vậy nhân sự cũng không thoát khỏi quy luật đó Để cơ cấunhân sự vững mạnh tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý

Khoa học và kỹ thuật : Phải đào tạo nhân viên theo kịp với sự triển của

khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc ,một số

kỹ năng đòi hỏi phải có sự đào tạo và phát triển

Khách hàng : Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một yếu

tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy ,nhà quản trịphải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiềnlương,đến cơ hội làm việc của nhân viên

1.2 Môi trường bên trong :

Mục tiêu của tổ chức : Suy cho cùng mọi sự quản lý đều hướng tới mục

tiêu chung của tổ chức.Chính vì vậy mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếpđến sự phát triển của nhân sự

Chính sách chiến lược của tổ chức: chính sách ảnh hưởng tới quản lý

nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an, trả lương khuyếnkhích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Văn hoá của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất

các thành viên trong tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôidưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên

Con người : Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức Trong

tổ chức mỗi người khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở

thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhân sựphải nghiên cứu kỹ vấn đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc làm thay đổi những đòi hỏi,thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Nhà quản lý : Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,

phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đếntoàn bộ sự tồn tại vào phát triển của công ty điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các địnhhướng phù hợp về cho tổ chức

Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên tạo bầu khôngkhí thân mật, cởi mở trong tổ chức giúp nhân viên ý thức được tinh thần tráchnhiệm với công việc được giao

Nhà quản lý phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công trong tổ chức Nhà quản trị đóng vai trò là người thoả mãn nhucầu và mong muốn của nhân viên Vì vậy nhà quản lý phải nghiên cứu nắmvững kiến thức về quản lý nhân sự

2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự :

Mọi quản lý suy cho cùng là quản lý con người Quản lý nhân sự có mặttrong bất kỳ một tổ chức Vai trò của công tác quản lý nhân sự là vô cùng lớnđối với một tổ chức Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụngcho nhân viên của tổ chức để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quanđến nhân viên trong tổ chức Nếu không có quản lý nhân sự mọi việc sẽ trởnên rối loạn sẽ dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng Tuy nhiên do quá trình

nhân sự không được nhìn nhận đúng mức Chính vì vậy khi bước sang nềnkinh tế thị trường nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc quản lýnhân sự Nhà quản lý yếu kém không có kiến thức chuyên môn không có kỹnăng về quản lý nhân sự Nhiều công tác nhân sự không được hợp lý dẫn đếntình trạng nhân viên làm việc không có hiệu quả ,năng suất không cao ảnhhưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất và doanh thu của công ty Chính vìnhân sự có vai trò vô cùng quan trọng nhưng công tác nhân sự không đượcquan tâm đúng mức, nhà quản lý không có kinh nghiệm, trình độ.Vì vậy trongquá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới việc hoàn thiện công tác nhân sựcàng trở nên cấp thiết

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN

SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

HẢI PHÒNG

I Đánh giá chung về nhân sự của công ty :

1 Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 :

Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt độngsản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông,cải thiện điềukiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước Xây dựng công typhát triển bền vững ,duy trì tốc độ tăng trưởng theo kịp sự phát triển chungcủa Thành phố và ngành giao thông vận tải Công ty phấn đấu tốc độ tăngtrưởng doanh thu hằng năm từ 13 - 15%.Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắtgiảm chi phí ,nâng cao trình độ sản xuất ,trình độ quản lý ,nâng cao năng lựccạnh tranh của công ty ,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị trườnglàm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực ,lấy chất lượng cam kết vớikhách hàng

Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự pháttriển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành nghề phùhợp với năng lực ,tiềm năng sẵn có của công ty Các hoạt động kinh doanhnày bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát triển

Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động :HảiPhòng ,Quảng Ninh ,Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thànhphố khác ,quan tâm đến các công trình giao thông nông thôn ,miền núi

Về ngành nghề kinh doanh : Duy trì các ngành nghề truyền thốn :Xâydựng các công trình giao thông ,công trình dân dụng ,công nghiệp,thủylợi,nhà ở,sản xuất cấu kiện bê tông ,kinh doanh máy móc thiết bị ,phương tiệnvận tải ,tư vấn thiết kế…

Nghiên cứu liên doanh với các công ty, tổng công ty công trình giaothông xây dựng một số dự án kinh doanh công trình kết cấu hạ tầng

Cải tiến hệ thống quản lý chất lượng : Chất lượng các công trình xâydựng hiện nay đang là vấn đề cả xã hội quan tâm…nhiều công trình có chấtlượng kém đã làm mất lòng tin cho khách hàng chính vì vậy cần phải cải tiến

và hoàn thiên hệ thống quản lý, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật , cải tiếnhợp lý hóa sản xuất ,nâng cao chất lượng sản phẩm là việc sống còn của công

ty hiện nay

Số lượng thiết bị cũ ,lạc hậu không đáp ứng được cho công nghệ côngtrình mới, chi phí vận hành bảo dưỡng lớn không đảm bảo hiệu quả kinhdoanh và khả năng cạnh tranh Chính vì vậy công ty có phương án mua mớithay thế các thiết bị này

Nhu cầu vốn cho sản xuất hiện nay lớn mà công ty dựa chủ yếu vào vayngân hàng.lượng vay này không đủ cho nhu cầu đầu tư chính vì vậy công tyđẩy mạnh công tác huy động vốn từ bên ngoài thông qua các cổ đông củacông ty

Đào tạo và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp thích ứngvới nền kinh tế thị trường trong giai đoạn mới Đồng thời công ty cũng xâydựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng them kỹ sư xây dựng giao thông ,côngnhân lành nghề

2 Tình hình lao động của công ty :

Do đặc điểm của một công ty công trình thi công cầu đường lao động phải luôn thay đổi các công trình dẫn đến sự thay đổi về không gian ,địa điểm công việc đòi hỏi sức lao động khả năng chịu đựng không phù hợp cho nữ làm việc trên các công trình chính vì vậy số công nhân nam chiếm

đa số còn số nhân viên nữ trong công ty không nhiều và tương đối ổn định đều làm ở văn phòng của công ty : trong cả 3 năm 2007, 2008, 2009 đều có 24 người chiếm (lần lướt chiếm 10,7% ; 9,9% ; 11% )

Trình độ

Số người Tỷ trọng

Số người Tỷ trọng

Số người Tỷ trọng

Hình 2 : Sơ đồ chất lượng lao động

Năm 2007 số lao động của Công ty là 224 người khi đó công ty mớiđược chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần , Trong đó đội ngũtrình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ trọng là:21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty Đội ngũ công nhân trực

tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của công ty trong đó có

164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty )

Năm 2008 số lao động của Công ty là 241 người đây là một năm Công

ty có số người tăng lên nhanh chóng Nhưng đội ngũ trình độ lại giảm đi còn

có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) Số lao động tăng lên nhưng chủ yếu làcông nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên 181 (chiếm tỷ trọng 75

tổ chức của công ty từ đây có thể thấy cán bộ công ty tương đối đoàn kết gán

bó lâu dài với công ty ,công ty phát triển ổn định Tuy nhiên về mặt côngnhân thì công nhân bậc cao trong công ty quá ít không có phát huy được trình

độ tay nghề cũng như kinh nghiệm này trong công nhân đây có thể phản ánhviệc thu hút công nhân còn kém chưa hấp dẫn đối với nhưng công nhân cótrình độ và kinh nghiệm Công nhân bậc thấp , phổ thông cũng có biến đổinhưng không nhiều cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty

SST Ngành Nghề Đào Tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

Hình 3 : Sơ đồ lao động theo ngành nghề

Qua sơ đồ phân phối lao động theo ngành nghề ta có thể thấy công ty đã

có đầy đủ lao động phân phối ở tất cả các vị trí các khâu trong việc thi côngcác công trình giao thông đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty công

ty các vị trí chủ quan trọng trọng yếu của công ty không có sự biến động lớn

mà sự biến động chủ yếu là các lao động phổ thông đây cũng là đặc điểm củamột công ty xây dựng Số công nhân phụ thuộc vào số công trình của công tynhận xây dựng

Năm 2007 là năm có số công nhân giảm lớn nhất, đây là năm công tymới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần lại là năm xảy

ra khủng hoảng kinh tế trên thế giới chính vì vậy đã có sự biến động lớn về sốlao động

Sang năm 2008 với chính sách kích cầu của nhà nước,các công trình xâydựng được nhà nước chú trọng sửa chữa và nâng cấp chính vì vậy sô côngnhân cũng tăng lên Nhưng do được điểm của công ty xây dựng phụ thuộc lớnvào các công trình chính vì vậy lượng công nhân cũng tăng giảm theo số côngtrình công ty nhận thầu

Tóm lại số lao động của công ty có sự tăng giảm qua các năm tuy nhiênđội ngũ cán bộ có trình độ ,các vị trí chủ chốt không có sự biến động nào lớn

mà những sự thay đổi chủ yếu diễn ra ở các lao động phổ thông trong công tyđây chính là đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Số lao động không cốđịnh phụ thuộc vào số công trình công ty tham gia thi công

3 Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty:

Việc phát triển nhân sự của công ty phụ thuộc vào tình hình phát triểncủa công ty trong tương lai

Để đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý trong giai đoạn tới công ty dựkiến sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động đã đượcduyệt đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng thêm kỹ sư chuyênngành xây dựng giao thông ,công nhân kỹ thuật ,công nhân vận hành thiết bịCông ty kế hoạch tuyển dụng thêm lao động cho nhiệm vụ xây dựngđường ,xây dựng cầu :thợ kéo xích ,sắt hàn ,công nhân lái xe lái cẩu ,côngnhân vận hành thiết bị thi công ,công nhân cơ giới.Tiếp tục tuyển dụng thêm

kỹ sư ngành cầu đường đảm bảo số lao động mới có sức khỏe và có khả năng

- Cải tiến phương thức đào tạo :Ngoài kiến thức chuyên môn ,cán bộnhân viên phải được đào tạo và nhiều mặt như : kinh tế thị trường ,phápluật ,tin học, quản trị kinh doanh ,ngoại ngữ…đặc biệt là những kỹ năng vàkhả năng thích ứng trên thị trường

- Cải cách chế độ đãi ngộ cán bộ công nhân viên : Trong thời gian tới sẽ

áp dụng phương pháp tính thu nhập của cán bộ và người lao động trong công

ty theo nguyên tắc gắn liền với hiệu suất làm việc và kết quả kinh doanh đồngthời công ty có chế độ khuyến khích trả lương thảo đáng đối với những người

đã đem lại nhiều lợi nhuận và hiệu quả kinh tế cao Thực hiện nguyên tắc nàyphải công khai ,dân chủ trong nội bộ,phát huy tính chủ động sáng tạo của cán

bộ công nhân đồng thời tránh được những khoản chi tiêu ,các khoản thu nhậpkhông chính đáng

- Nâng cao chất lượng lao động là nhiệm vụ quan trọng phải tập trunggiải quyết

Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm cho công nhân viên trongcông ty Không ngừng cải thiện nâng cao thu nhập, đời sống vật chất chocông nhân, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc

Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đạiđổi mới khoa học kỹ thuật cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên.Đảm bảo công tác an toàn trong lao động ,giảm thiểu mức thấp nhất các tainạn lao động

Quan tâm đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động và điều kiện làm việccủa công nhân

Chú trọng phát triển nghiên cứu hợp lý các hình thức tiền lương, thưởngcho công nhân để đời sống công nhân được nâng cao