HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH.doc

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH

LỜI MỞ ĐẦULý do chọn đề tài

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân sự ( human resourse management ) một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên ( vật tư ) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó Đó là khái niệm mà người phương tây gọi là bầu không khí tổ chức của công ty hay bộ mặt văn hoá của công ty ( corporate culture ) Người Việt Nam chúng ta thường gọi nó là bầu không khí sinh hoạt của công ty

Mục đích nghiên cứu: Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó

khăn không dễ như người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được, để thấy được vai trò

của vấn đề quản trị nhận sự em tiến hành nghiến cứu đề tài “HOÀN THIỆN

Kết cấu khoá luận của em bao gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Thực trang hoạt động của công ty TNHH Phương Minh

Chương III: Các Giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH Phương Minh.

CHƯƠNG ICƠ SỞ LÝ LUẬN1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực:

- Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

- Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một công ty thương mại, một công ty bất động sản, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ hay hãng hàng không quân đôị… tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử Như vậy quản trị tài nguyên nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự đó hay không Quản trị tài nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ và các nhánh rộng khắp nơi trong một tổ chức.

- Quản trị tài nguyên nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban Chúng ta cần lưu ý rằng bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị tài nguyên nhân sự nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình Do đó, bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tới các trưởng phòng, trưởng nhóm – cũng phải biết quản trị tài nguyên nhân sự.

1.2 Sự cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận Chính vì thế doanh nghiệp muốn thành công thì phải quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.

- Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển Chính vì thế công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Như vậy trong bất kỳ một đơn vị một tổ chức xã hội nào thì công việc quản trị là rất cần thiết Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách khác “ Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người “.

1.3 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Đặc điểm:

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.

1.3.2 Chức năng:

Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của tổ chức.

- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.

1.3.3 Nhiệm vụ:

- Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó được thi hành trong toàn doanh nghiệp Các chính sách này phải có khả năng

giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

- Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác - Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.

- Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.

1.3.4 Mục tiêu:

- Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :

Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.

- Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.

- Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức

1.3.5 Vai trò của phòng quản trị nhân sự:

- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập chiến lược nguồn nhân lực,

- Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực,

- Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện chiến lược và thủ tục,

Về nguồn nhân lực: Để thực hiện tốt chức năng này, phòng quản trị nguồn nhân lực

cần thiết phải:

 Thu thập thông tin, phân tích tình huống tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đê bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định  Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh

hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

 Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục.

1.4 Nội dung của họat dộng quản trị nguồn nhân lực:1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

1.4.1.1 Khái niệm:

- Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến vấn đề nhân sự trong tổ chức một cách hệ thống Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người đúng công việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.

1.4.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực :

- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:

 Phân tích môi trường , xác định mục mục tiêu và chiến lược cho tổ chức  Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức

 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định các khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các mục tiêu ,kế họach ngắn hạn)

 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn lực của doanh nghiệp trong năm

 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.4.2 Phân tích công việc:1.4.2.1 Khái niệm:

- Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, khả năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

1.4.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc:

 Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.

 Phân tích công việc giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tính giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quà sản xuất kinh doanh.

1.4.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc :Bao gồm các bước sau:

Bước 1 :Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu

thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Bước 2 :Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục

đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ(nếu có).

Bước 3 : Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết khiệm trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau.

Bước 4 : Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc các phương pháp thu thập tông tin phân tích công việc sau này: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm, thực nghiệm.

Bước 5 :Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin: những thông tin thu thập để

phân tích công việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông tin qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6 : Xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

 Nhận diện công việc (tên, mã số, cấp bậc, lương…)

 Tóm tắt công việc

 Chức năng trách nhiệm công việc  Quyền người thực hiện công việc  Điệu kiện làm việc

 Tiêu chuẩn mẩu đánh giá

 Trình độ văn hóa, chuyên môn, các kỹ năng liên quan đến công việc

 Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, lối sống, quan điểm sống, tính cách…

1.4.3 Quá trình tuyển dụng:

Để trở thành một nhà quản trị giỏi, nhất thiết được những yếu tố nào làm suy yếu động lực làm việc của con người tìm mọi cách để làm giảm bớt tác động tiêu cực đến động lực làm việc của con người Một trong những cách để làm giảm bớt sự không phù hợp giữa người và công việc là tuyển thuê người phù hợp hay còn gọi là tuyển dụng.

1.4.3.1 Tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức

Sơ đồ quá trình tuyển mộ(trang bên)

1.4.3.2 Nguồn ứng viên:

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :

- Trước khi nhà quản trị nhân sự đưa ra quyết định nhân sự đưa ra quyết định yêu cầu tuyển mộ nhân sự, sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc để quyết định tuyển chọn nhân sự nhưng trước tiên phải xem xét lại các nhân viên trong tổ chức, từ đó mới quyết định tuyển chọn nhân sự trước tiên phải xem xét lại các nhân viên có trong tổ chức, từ đó mới quyết định tuyển từ nội bộ hay bên ngoài.

Từ nội bộ doanh nghiệp:

- Là cách tìm những nhân viên có của tổ chức, có năng lực thực hiện công việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu

Ưu điểm: khuyến khích nhân viên đóng góp sức lực, năng lực cho tổ chức bên

cạnh đó nhân viên thấy tổ chức luôn chú ý đến họ và luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến hơn nữa nhân viên sẽ dễ dàng, thuận tiện hơn trong công việc do đã hiểu được mục tiêu của tổ chức, và chi phí tuyển dụng lại thấp

Nhược điểm:

 Tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước nay, họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua, dễ nảy sinh bất mãn cho ứng viên không được đề bạt

 Trong các tổ chức doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó mà không được chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

Từ bên ngoài:

- Khi tổ chức cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có người phù hợp hay không đáp ứng được thì có yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm người có năng lực từ bên ngoài Thông qua các nguồn sau:

- Cách này thì nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân sự với số lượng lớn

- Tuy nhiên do lợi ích của các trung tâm nên thường chất lượng ứng viên không cao, vì vậy nên áp dụng phương thức này khi yêu cầu về trình độ nhên viên không cao

Từ các trường đại học :

- Các ứng viên được đào tạo có hệ thống, trẻ năng động ,sáng tạo, nhiệt tình cao,khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén,có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn

- Tuy nhiên phần đông chưa có kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo cửa các trường đại học không giống nhau

Từ các doanh nghiệp cạnh tranh :

- Không tốn chi phí đào tạo dạy nghề

- Nhưng phải thường xuyên thõa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty

Ứng viên tự nộp đơn xin việc :

- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì ứng viên chưa có việc làm nên dễ chấp nhận việc làm Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của họ khi cần

Từ nhân viên cũ của công ty :

- Thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước

Khi dùng ứng viên này để đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại, để tránh tư tưởng của nhân viên khác có thể rời bỏ doanh nghiệp bất kì lúc nào và quay lại không mất mát gì.

Từ người quen của nhân viên giới thiệu :

- Chất lượng thường được đảm bảo, dễ hòa đồng vào tập thể do đã có người quen Nhưng dễ dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu có cảm tưởng không tốt về doanh nghiệp khi bị từ chối

Thông qua quảng cáo :

- Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là công ty lớn, nhanh chóng cập nhật được yêu cầu của nhà tuyển dụng, là dịp quảng bá thương hiệu Nhưng chi phí khá cao

Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực :

- Chỉ áp dụng trong trường hợp cần tuyển ứng viên xuất sắc, đồng thời chi phí cũng khá cao

Các phương pháp tuyển mộ :

 Quảng cáo

 Cử nhân viên trực tiếp đến các trường đại học  Tiếp nhân sinh viên thực tập

 Nhờ nhân viên trong công ty, tổ chức giới thiệu  Thông qua các trung tâm cung ứng

1.4.3.3 Trình tự quá trình tuyển dụng :

 Chuẩn bị tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng  Thu nhân, nghiên cứu hồ sơ

Trắc nghiệm và các hình thức trắc nghiệm :

Mục đích: tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao, nhằm giảm chi phí

huấn luyện, giảm rủi ro, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc đúng khả năng nên giảm bớt tình trạng nghỉ việc.

Các hình thức trắc nghiệm:  Thực hiện mẫu công việc

Phỏng vấn và các hình thức phỏng vấn :

Mục đích: Đánh giá trực tiếp nhân viên về cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói, khả

năng ứng xử, giải quyết tình huống

1.4.4 Đào tạo và phát triển:

1.4.4.1 Khái niệm: Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép cho phép con người

tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

1.4.4.2 Phân loại các hình thức đào tạo :Theo định hướng nội dung đào tạo :

 Đào tạo định hướng công việc : đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc nhất định, và có thể làm việc ở nhiều doanh nghiệp khác nhau.

 Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo về kỹ năng, cách thức làm việc, điển hình trong doanh nghiệp, không áp dụng được ở những doanh nghiệp khác

Theo mục đích của nội dung đào tạo:

 Hướng dẫn: cung cấp thông tin, kiến thức chỉ dẫn mới để nhân viên mới mau chóng thích nghi điều kiện, cách thức làm việc

 Huấn luyện kỹ năng: giúp nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng phù hợp theo yêu cầu công việc

 Đào tạo an toàn lao động : tránh tai nạn lao động nhất là công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro

 Nâng cao trình độ chuyên môn: thường được tổ chức định kỳ, giúp cán bộ nhân viên cập nhật kiến thức kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển năng lực quản trị nhăm giúp các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cáo năng lực và các kinh nghiệm quản lý

Theo cách thức tổ chức:

 Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chất lượng cao hơn

 Đào tạo tại chức  Kèm cặp tại chức

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo :

 Tại nơi làm việc  Ngoài nơi làm việc

Theo đối tượng học viên :

 Đào tạo mới  Đào tạo lại

1.4.5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực :1.4.5.1 Khái niệm và vai trò động viên:

Khái niệm: Động viên là tạo cho các nhân viên một lý do để làm việc tốt hơn và

hiệu quả hơn Các biện pháp khuyến khích và dộng viên phải làm chuyển biến thái độ và hành vi từ trạng thái thụ động sang trạng thái chủ động, từ trạng thái tiêu cực sang tích cực.

Các yếu tố ảnh hưởng:

 Các đặc tính tâm lý cá nhân

 Đặc thù của công việc hay nghề nghiệp  Chi phối theo các động viên

 Vai trò của động viên

 Tăng năng suất lao động, khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường  Đánh giá tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng

say, cống hiến hết mình cho tổ chức

 Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên

Động viên bằng vật chất: Trả trả tiền lương,phụ cấp, tiền thưởng Động viên bằng tinh thần : Thông qua thiết kế công việc.

Để động viên nhân viên nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới hai dạng sau: Người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp:

Yêu cầu: phù hợp năng lực, tính khí, sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm

Việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với người có trong tổ chức

Yêu cầu: công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng, có ý nghĩa, để nhân viên viên tự lập kế hoạch, thống nhất nhiệm vụ, phản hồi kết quả nhanh.

Thông qua sự tham gia của người lao động : Là quá trình mở rộng quyền hạn của người lao động, cho phép và thu hút những lao động thực hiện những nhiệm vụ mà trước nay là công việc của quản lý.

Thực hiện thông qua các hình thức sau:

Chương trình nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc: gồm nhiều nội dung khác nhau với những con người khác nhau

Được đối xử bình đẳng Được lãnh đạo quan tâm

Tạo cơ hội nhân viên tham gia việc xác định mục tiêu và ra quyết định Quan hệ chân thành cởi mở với nhân viên

Trả lương cân bằng

Môi trường làm việc lành mạnh

Chương trình quản trị mục tiêu: MOP là việc đặt ra các mục tiêu đặc biệt có thể đo lường được cho mỗi nhân viên nhằm đạt được mục tiêu đó Để đặt ra mục tiêu có hiệu quả, nhà quản trị phải tiến hành 5 bước:

 Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, không đưa mục tiêu chung

 Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề quan trọng, cốt yếu  Các mục tiêu phải đo lường được

 Không đặt ra mục tiêu cao hay quá thấp

 Chia nhỏ các mục tiêu để dễ kiểm soát tiến độ thực hiện

Những yếu tố cho sự thành công của sự tham gia của người lao động :  Chia lời hoặc tiết kiệm lâu dài

 Sự thuê mướn lâu dài và sự an toàn công việc cao

 Những nỗ lực cụ thể trong việc xây dựng và duy trì tính vững chắc của nhóm  Bảo vệ những quyền cá nhân người lao động

Thông qua cách dùng người :

 Tin và tín nhiệm nhân tài

 Sự tín nhiệm giúp cho nhân viên làm việc hết mình, tích cực phát huy tài năng, dám nghĩ dám làm, hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp

 Dùng người như dùng mộc

 Nhà quản trị cần nhìn thấy được năng lực, sở trường của nhân viên và phải lượng tài sử dụng, phải nắm bắt được đặc điểm của họ, khai thác tài năng và tránh bỏ khuyết tật của họ

 Hãy lắng nghe ý kiến của cấp dưới  Hãy tôn trọng và quan tâm cấp dưới  Đùng bao giờ quên lời hứa

 Khen chê kịp thời Bằng các kỹ thuật khác :

Thời gian biểu linh hoạt: lợi ích của việc này là :  Hệ số vắng mặt giảm

 Quan hệ giữa nhà quản lý và lao động tốt hơn  Hiệu quả lao động tăng

Các dịch vụ hổ trợ gia đình :

 Người lao động vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ, nên nhiệm vụ của thành viên ở gia đình có thể cản trở nhiệm vụ của thành viên ở tổ chức

 Vì vậy: các tổ chức nên quan tâm đến việc tạo ra các dịch vụ chăm sóc gia đình, việc làm này dẫn đến sự hình thành tổ chức gia đình thân thiện, khiến cho nhân viên coi tổ chức như một gia đình, từ đó hết lòng cho sự phát triển của tổ chức Các lợi ích khác cho người lao động :

 Ngoài những khoản thu nhập của người lao động như: đào tạo, nghỉ hàng năm ở nước ngoài, các cuộc pinic…….Tất cả mang lại cho người lao động một sự thoải mái, thỏa mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, là yếu tố tăng dộng viên.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHHPHƯƠNG MINH.

2.1 Quá trình hình thành và phát triển:

- Công ty Phương Minh là một công ty chuyên sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa.

- Được hình thành năm 2006 đến nay công ty Phương Minh đã có nhiều khách hàng lớn ở trong và ngoài nước.

- Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất ngày càng mạnh của mình Giám Đốc công ty đã quyết định mở rộng nhà máy sản xuất.

2.2 Sơ lược về công ty:

- Tên của doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH

- Địa chỉ trụ sở chính: 29 Đường Tô Hiệu, P Lộc Sơn TP Bảo Lộc - Điện thoại: 0633.725877

- Công ty TNHH Phương Minh được thành lập với sự góp vốn của hai thành viên sáng lập Công ty hạch tóan kế tóan độc lập có tư cách pháp nhân, con dấu riêng và có tài khỏan ngân hàng.

- Công ty họat động với ngành nghề kinh doanh: sản xuất hàng may mặc

( nhuộm hồ, in trên các sản phẩm sải, vải, dệt… ) Thêu vi tính, mua bán nguyên phụ liệu ngành may.

2.3 Chức năng - nhiệm vụ - quyền hạn:2.3.1 Chức năng - nhiệm vụ:

- Công ty là một doanh nghiệp hoạt động dưới sự quản lý của Tỉnh Lâm Đồng Chức năng chính là sản xuất và kinh doanh các mặc hàng may mặc nhằm đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước.

- Luôn cố gắng từng bước cải thiện thu nhập và điều kiện lao động của công nhân viên, thường xuyên đào tạo và nâng cao tay nghề, đảm bảo việc làm ổn định.

- Công ty từng bước tạo uy tín về chất lượng , mẫu mã sản phẩm , hiện đại hóa công nghệ thiết bị , nâng cao năng suất , chất lượng tạo điều kiện để sau này công ty có nhiều khách hàng hơn nữa tạo ra sự thuận lợi trong kinh doanh.

- Đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng nghề, lĩnh vực kinh doanh đã đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.

- Đảm bảo các điều kiện làm việc, quyền lợi cho người lao động, tạo mọi diều kiện để người lao động làm việc trong công ty ngày càng nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

- Xây dựng thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh có hiệu quả - Quản lý sử dụng vốn sản xuất kinh doanh đúng nguyên tắc.

- Đổi mới công nghệ để phục vụ cho công tác quản lý và sản xuất kinh doanh nhằm đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm.

- Nghiên cứu khả năng sản xuất, khả năng thâm nhập thị trường trong nước và ngoài nước để có kế hoạch sản xuất kinh doanh hiệu qủa.

- Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống người lao động và góp phần thúc đẩy nền kinh tế của thành phố phát triển.

2.3.2 Quyền hạn:

- Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế, liên doanh, liên kết với các đơn vị trong nước trong các lĩnh vực hoạt động của công ty trên cơ sở bình đẳng tự nguyện các bên cùng có lợi theo đúng luật định.

- Chủ động xây dựng bộ máy quản lý phù hợp để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng chương trình nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, được quyền tuyển dụng lao động theo đúng luật định.

- Được vay ngân hàng, hạch toán kinh tế độc lập.

2.4 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH Phương Minh:

Do tính chất đặc điểm của ngành nghề sản xuất kinh doanh và do qui mô sản xuất của công ty nên đòi hỏi phải có một bộ máy tổ chức hợp lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao Do vậy Cty TNHH Phương Minh đã tổ chức bộ máy quản lý theo sơ đồ:

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban:

 Giám đốc :

Có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi quyết định hoạt động của công ty Cụ thể: - Quyết toán điều hành mọi hoạt động của Công ty theo kế hoạch đề ra.

- Có quyền sử dụng vốn để phục vụ hoạt động kinh doanh Nhà nước Đồng thời chịu trách nhiệm trước Nhà nước kết quả hoạt động kinh doanh và các công tác quản lý tài chính của công ty.

- Quyết định bộ máy nhân sự quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả phù hợp với chính sách và pháp luật hiện hành.

 Phó giám đốc:

Là trợ thủ đắc lực của Giám đốc, giúp Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các hoạt động của các phòng ban như: Phòng hành chánh nhân sự, Phòng xuất nhập khẩu, Phòng kế toán, Phòng kỹ thuật kinh doanh.

Phân xưởng sản xuất

- Phòng hành chánh nhân sự:

+ Có trách nhiệm quản lý và điều phối lao động, định mức lao động Thực hiện các nghiệp vụ kỹ thuật để tính toán đơn giá về tiền lương theo sản phẩm cho các xưởng sản xuất, tính lương cho nhân viên quản lý, các khoản thu nhập khác cho cán bộ công nhân viên chức trong Công ty.

+ Thực hiện công tác quản trị hành chánh văn phòng, đồng thời tổ chức hướng dẫn công tác tổ chức hành chánh, lao động tiền lương, bảo hộ lao động, an toàn lao động.

- Phòng xuất nhập khẩu:

+ Cung cấp và thực hiện các thủ tục, chứng từ cần thiết cho việc xuất nhập khẩu hàng hóa Phụ trách bộ phận nhập khẩu nguyên phụ liệu, máy móc từ nước ngoài về cũng như theo dõi tiến độ xuất hàng từ các xưởng đi.

- Phòng kế toán tài chánh:

+ Chịu trách nhiệm về tình hình tài chính và quản lý tài chính Đảm bảo cung cấp kịp thời các khoản chi tiêu hàng ngày trong công ty Kiểm tra các chứng từ kế toán (chứng từ gốc) và các chứng từ khác có liên quan đến việc thanh toán, tín dụng , hợp đồng kinh tế.

+ Ngoài ra, phòng còn có trách nhiệm trong việc đề xuất các quyết định tài chính, cung cấp số liệu cho ban Giám đốc để phục vụ cho việc điều hành sản xuất.

-Phòng kỹ thuật kinh doanh:

+ Có trách nhiệm trực tiếp giao dịch và thực hiện các hợp đồng mua bán vật tư sản phẩm với khách hàng Lập các báo biểu về kế hoạch sản xuất, cung ứng vật tư và tiêu thụ sản phẩm Dựa vào các kế hoạch sản xuất đã được Ban giám đốc phê duyệt, phòng kỹ thuật kinh doanh có trách nhiệm trong việc điều hành tiến độ sản xuất nhằm đảm bảo thực hiện các hợp đồng theo đúng kế hoạch

+ Phụ trách về công tác kỹ thuật và định mức sử dụng máy móc, thiết bị, có trách nhiệm trong việc nghiên cứu chế tạo các sản phẩm mới, kiểm tra chất lượng các sản phẩm làm ra.

 Các phân xưởng sản xuất:

Các phân xưởng sản xuất là nơi sản xuất hàng may mặc chính của công ty Ở mỗi phân xưởng có bộ máy quản lý riêng Hiện công ty có 3 phân xưởng hoạt động.

2.5 Những sản phẩm chính của công ty :

- Áo polo_ shirt nam nữ - Áo T_ shirt

- Quần áo trẻ em - Áo jacket - Váy áo nữ

2.6 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ:

* Thị trường trong nước: Dân số nước ta hiện nay khoảng hơn 80 triệu dân, nhu cầu về sản phẩm may mặc là thiết yếu đang ngày càng tăng lên Mức sống của người dân được nâng cao, lối sống ăn mặc hiện đại, hợp thời trang đã du nhập vào nước ta Điều này buộc các nhà sản xuất phải nâng cao chất lượng sản phẩm của mình cả về kiểu dáng mẫu mã lẫn chất liệu sản phẩm

Bên cạnh đó, hiện nay trên thị trường có nhiều loại quần áo được nhập lậu từ Trung Quốc, Thái Lan, Malaixia về quần jean, áo phông, sơ mi với kiểu dáng đẹp, mẫu mã phong phú, giá cả lại rẻ hơn hàng trong nước do không phải đóng thuế khiến nhiều người Việt Nam thích hàng ngoại đã tiêu dùng chủ yếu các mặt hàng này Điều này đã gây rất nhiều khó khăn cho các công ty may mặc trong nước * Thị trường nước ngoài : Khi các đối tác nước ngoài đến Việt Nam để ký kết hợp dồng gia công hàng xuất khẩu, họ thường chọn những công ty lớn có uy tín về chất lượng sản phẩm, mẫu mã kiểu dáng đẹp, đa dạng về chủng loại, màu sắc phù hợp với nhu cầu chung của người tiêu dùng.

2.7 Thực trạng các yếu tố sản xuất chủ yếu của công ty2.7.1 Tình hình sử dụng nguyên liệu của công ty:

- Nguyên vật liệu là yếu tố đầu vào của mọi quá trình sản xuất Tùy theo đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà việc sử dụng nguyên vật liệu là khác nhau Nguyên vật liệu được sử dụng ở công ty TNHH PHƯƠNG MINH có đặc điểm sau:

- Nguyên vật liệu đa dạng, phức tạp trong sản xuất sử dụng hàng chục loại hóa chất thuốc nhuộm khác nhau, với mọi chủng loại sản phẩm thì việc kết hợp nguyên vật liệu và các loại hóa chất theo những định mức khác nhau Công ty hoạt động trên hai ngành dệt và may nên nguyên liệu đầu vào cho hai ngành này cũng khác nhau

Đối với mặt hàng dệt thì nguyên vật liệu chính là sợi (sợi cotton), hóa chất, thuốc nhuộm, in, chỉ may Đối với hàng may mặc thì nguyên vật liệu chính là vải, chỉ may và một số phụ tùng may

- Công ty có nguồn cung ứng nguyên vật liệu tương đối ổn định, đặc biệt là sợi cotton được mua từ các công ty trong nước: Công ty dệt Hóa Thọ, Công Ty dệt Nha Trang…

2.7.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị:

- Do yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng về chất lượng sản phẩm cũng như giá thấp cùng với quá trình sản xuất và phát triển cho nên trong những năm qua Công ty đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị hiện đại, đa chủng loại để thay thế dần các máy móc thiết bị cũ, lạc hậu có năng suất và chất lượng thấp.Máy móc thiết bị

- Nhận xét: Do xí nghiệp được thành lập năm 2006 còn rất non trẻ, nguồn vốn bị

hạn hẹp do đó khả năng đối với máy móc thiết bị còn chậm so với những công ty đã đi trước Công ty cũng cố gắng chú trọng việc nhập các máy móc thiết bị chủ yếu ở Đài Loan, Hàn quốc

Bảng 1.2: Một số máy dùng trong ngành may

lượng

1 Máy 1 kim Juky 11 Nhật 2006-2007

- Nhận xét: Trong điều kiện hiện nay thì hệ thống máy móc thiết bị này hoàn toàn

đáp ứng được yêu cầu sản xuất Nhưng để nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế hiện nay thì công ty cần phải đầu tư nhiều hơn nữa trang thiết bị hiện đại.

2.7.3 Đặc điểm về lao động:

Muốn sản xuất của cải vật chất thì 3 yếu tố không thể thiếu là: lực lượng lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động trong đó lực lượng lao động là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất Nếu sản xuất mà không có lao động thì hoạt động sản xuất sẽ bị ngừng trệ, không thể tiến hành liên tục được.

Nếu khoa học là điều kiện cần thì yếu tố lao động là điều kiện đủ, là yếu tố cơ bản quyết định đến chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao sức cạnh tranh của sản phẩm trên thương trường Giả sử có công nghệ hiện đại nhưng không có lao động tay nghề, trình độ kỹ thuật chuyên môn cao thì máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại đó cũng không thể phát huy được tác dụng.

Do vậy, để từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty đã và đang dần ổn định đội ngũ cán bộ quản lý và công nghệ kỹ thuật trong các dây chuyền sản xuất sao cho phù hợp nhất Bên cạnh đó, công ty cũng không ngừng bồi dưỡng, đào tạo chất lượng đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.

Bảng 1.3: Số lao độngtheo giới tính toàn

Nguồn: Phòng nhân sư Công ty TNHH Phương Minh

- Trình độ: phần lớn công nhân trong công ty là lao động phổ thông (trong đó có: 91.27% là lao động phổ thông)

Bảng 1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ: ( đơn vị : người)

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh

Bảng 1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi.

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh

Bảng 1.6:Thu nhập bình quân theo đầu người của công ty

(Đơn vị tính : ngàn đồng/ người/ tháng )

Thu nhập bình quân( người/ tháng) 650 765 840 1230 1470

Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Phương Minh

2.8 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm:2.8.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty: