- Nhận xét: Trong điều kiện hiện nay thì hệ thống máy móc thiết bị này hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu sản xuất Nhưng để nâng cao sức cạnh tranh, đặc biệt là trong
H:hệ số điều chỉnh.
Lương phần cứng được áp dụng theo quy định của nhà nược căn cứ và lương cấp bậc của từng người. Phần này thực hiện qua công tác chuyên môn lương phần mềm: phần này được tính theo hệ số lương tính theo kết quả sản suất kinh doanh từng tháng của tứng đơn vị và hệ số thành tích theo A, B,C được công ty quy định căn cứ vào mức độ, kết quả lao động, học tập, công tác và ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên.
2.9.4.3 Chế độ khen thưởng đãi ngộ, dịch vụ phúc lợi, y tế an toàn lao động tại công ty. tại công ty.
Công ty luôn tìm cơ hội để cho nhân viên phát huy hết khả năng làm việc của mình bằng cách cử họ làm việc mang tính chất quan trọng giao hẳn trách nhiệm cho họ, để họ cảm thấy mình được công ty tin tưởng.
Về chế độ khen thưởng, công ty có 2 hình thức phân phối tiền thưởng: - Thưởng thường xuyên:
Lễ 30-4; 1-5; 2-9 Tết dương lịch Tết âm lịch
Thưởng hoàn thành kế hoạch, 6 tháng, cả năm theo kết quả kinh doanh. - Thưởng đột xuất:
Khắc phục khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sáng kiến cải tiến công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ hợp lý hoá kinh doanh, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty.Có thành tích đóng góp trực tiếp và gián tiếp mang lại hiệu quả cho công ty.
Về dịch vụ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, thì đối với trường hợp ốm đau, kế hoạch hoá gia đình hưởng 75% lương ngày, sẩy thai, thai sản thì hưởng 100% lương. Nó được trích từ tổng quỹ lương nộp bảo hiểm xã hội. Chi dưỡng phục hồi sức khỏe chi từ 5% với điều kiện là tham gia công tác trên 3 năm làm việc, từ 7 đến 10 ngày mỗi ngày 50.000 đồng. Thường những thành tích phong trào thì rất ít người nhưng năng suất thì rất nhiều (bởi vì tính lương trên một triệu thì thưởng,
hoàn thành tốt công việc giao cho). Còn đối với cán bộ quản lý thì dựa vào kế hoạch đề ra, nếu đạt trên chỉ tiêu thì thưởng cho toàn bộ phận phòng đó sẽ chia ra. Về y tế an toàn lao động:Công ty tổ chức khám sức khoẻ định kì cho CB – CNV
theo tiêu chuẩn đã quy định. Ngoài ra, công nhân còn được trang bị những phương tiện bảo hộ lao động. Các thiết bị máy móc thường được kiểm tra thường xuyên và nâng cấp để bảo đảm an toàn cho người lao động.
2.9.4.4 Đánh giá - Nhận xét tình hình quản lý nhân sự của công ty:
Ưu điểm:
Nhìn chung điều kiện làm việc dành cho người lao động của công ty khá tốt, bầu không khí làm việc thoải mái. Ngoài việc tạo mọi điều kiện cho nhân viên làm việc như phòng ốc, ánh sáng, trang thiết bị máy móc, … thì trong các dịp lễ, tết công ty tổ chức những chuyến nghĩ mát ở Vũng Tàu, Mũi Né, Nha Trang, …. Nhằm để tạo môi trường làm việc lý tưởng, thoã mãn những nhu cầu của nhân viên. Công ty đã quan tâm kết hợp cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động. Thực tế cho thấy công ty đang ngày một phát triển vững mạnh và tự khẳng định được vị trí của mình trong nền kinh tế thị trường.
Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, công ty còn mắc phải một số nhược điểm đang và sẽ khắc phục như: Công ty không tổ chức được phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, sân chơi cuối tuần. Tổ chức công đoàn của công ty còn mờ nhạt, chưa thể hiện hết chức năng của mình. Vì vậy nên mối quan hệ giữa nhân viên hành chánh và nhân viên lao động trực tiếp chưa gần gũi vì tính chất công việc khiến họ ít có thời gian tiếp xúc với nhau.
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG MINH. NHẬN XÉT VÀ KIẾN
NGHỊ3.1 Các giải pháp: 3.1 Các giải pháp:
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản, nó đòi hỏi phải có phương pháp đúng. Tuyển trọn phải đúng yêu cầu của công việc, của công việc, phải thông qua tuyển chọn để có được những người có trình độ chuyên môn giỏi có sức khoẻ, có khả năng làm việc với những áp lực cao, đảm bảo chất lượng công việc, có kỷ luật, có tính sáng tạo trong công việc trung thực, thẳng thắn, gắn bó với doanh nghiệp.
Dựa vào những cơ sở tuyển trọn nhân sự đã nói trên thì theo em công ty Phương Minh còn cần phải chú trọng tuyển trọn những ngườig có tài năng ứng sử kinh doanh ,cần có những chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ người có tài ở lại công ty, đồng thời thu hút người giỏi đến với công ty phải ưu tiên với những vị trí đang có nhu cầu.
3.1.1 Giải pháp 1: Định hướng về con người của công ty.
…Vể định hướng con người tại công ty TNHH Phương Minh là rất quan trọng, giúp cho công ty mang ề được nhiều lợi nhuận và thúc đẩy sự phát triển của công ty hiện tại và tương lai. Vì vậy, ta cần có những biện pháp nâng cao khắc phục về mặt con người như:
- Hình thức trả lương chưa có tác dụng kích thích nhân viên thật sự cố gắng, vì tiền lương không gắn với kết quả sản xuất, do vậy các lao động không chủ động trong công việc, và điều này làm cho khâu quản lý trở nên nặng nề nhiều hơn, phải thường xuyên theo dõi sát tiến độ sản xuất, do vậy công tác quản lý đôn đốc là hết sức quan trọng. việc áp dụng hình thức trả lương này lại đảm bảo về khâu chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được nguyên vật liệu, bảo quản máy móc thiết bị tốt hơn do không chú trọng đến số lượng, chỉ quan tâm đến định mức sản phẩm. Điều này phù hợp với phương châm phát triển của công ty là “đảm bảo uy tín chất lượng sản phẩm”.
- Các hình thức trả lương đang được áp dụng tại Công ty tương đối phù hợp với môi trường làm việc trong khu vực, với phương pháp trả lương này tạo cho lao động tâm lý yên tâm, không có áp lực lớn trong công việc, tạo sự thoải mái gắn bó hơn. Đây là yếu tố giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động trong công ty.
- Công ty có chính sách tiếp nhân sinh viên thực tập: Đây là một chính sách rất thiết thực và bổ ích. Nó đem lại nhiều điều kiện và cơ hội học tập cho những sinh viên giỏi. Và chính sách này cũng đồng thời là cầu nối giữa nhà trường và doanh nghiệp, nhằm gắn kết hơn hai đối tượng này tạo môi trường giao lưu từ hai phía và đây cũng là dịp để công ty tìm ra đội ngũ nhân viên mới nhằm đáp ứng thêm sức trẻ, sự sáng tạo trong công tác nhân sự sau này.
- Công ty có các chính sách mở những lớp đào tạo nghiệp vụ nhằm nâng cao kiến thức cho cán bộ công nhân viên nhất là các quản lý tầm trung quản lý trực tiếp công
Muốn quá trình lao động của con người đạt được năng xuất cao các nhà quản trị cần hiểu được tại sao con người lại làm việc? và động lực làm việc của họ là gì? đó chính là chính sách lương bổng và đãi ngộ lao động. Bởi vậy xây dựng các biện pháp tạo động lực trong lao động làm cho người lao động có tinh thần, trách nhiệm là nhiệm vụ quan trọng của nhà nước.
Trong thực tế, việc đáp ứng nhu cầu về chật lượng của con người được thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích về vật chất tinh thần , hệ thống tiền lương, tiền thưởng, được xây dựng trên các cơ sở: Phân loại lao động theo nghành, theo chuyên môn, quy định mức lương tối thiểu, xác định các hình thức tiền thưởng và các loại chỉ tiêu các điều kiện thưởng.
Công ty TNHH Phương Minh đã thực hiện việc chi trả lương cho cán bộ công nhân viên có một mức lương trung bình tương đối cao so với mức sống trung bình của toàn xã hội. Ngoài ra, do lạm phát tăng cao công ty còn thực hiện các khoản phụ cấp và các khoản thưởng cho cán bộ nhân viên của công ty. Điều này đã có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy còn một số vấn đề mà công ty cần hoàn thiện như sau :.
- Tạo điều kiện tốt nhất môi trường làm việc cho mọi người nhân viên, đảm bảo an toàn cho người nhân viên, trang bị đầy đủ các phương tiện làm việc.
- Có những hình thức khuyến khích động viên người giỏi làm việc tốt . - Nên tổ chức các buổi họp mặt giữa các cán bộ nhân viên trong công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tóm lại bằng kiến thức kinh nghiệm và nghệ thuật lãnh đạo của mình các nhà quản trị công ty phải đưa ra những chiến lược, sách lược quản lý riêng của mình sao cho có trong tay đội ngũ nhân viên đã đủ về số lượng, tốt về chất lượng đảm bảo yêu cầu của công việc, thích ứng năng động sáng tạo, hết mình vì công việc và mục tiêu của Công ty.
3.1.2 Giải pháp 2 : Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích công việc của nhân viên của nhân viên
Việc đánh giá thành tích công tác của các cán bộ công nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với bất kỳ một công ty nào vì qua việc đánh giá thì công ty mới thật sự xác
thực được chất lượng công tác của người lao động và trên cơ sở đó có những chính sách phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp… Việc đánh giá thành tích việc của công ty theo tôi cần phải thực hiện được các yêu cầu như:
- Xác định chỉ tiêu về chất lượng công việc.
- Tiến hành kiểm tra, đo lường, và đánh giá kết quản theo các chỉ tiêu đã quy định. - Tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các biện pháp điều chỉnh nhằm thu được kết quả cao hơn.
3.1.3 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả phân công công việc cho nhân viên:
- Sắp xếp lại vị trí cho các nhân viên sao cho phù hợp với yêu cầu, khả năng, nguyện vọng của từng người.
- Cần có sự phân công lao động tỷ mỷ, chặt chẽ, chính xác, có tính toán đến các tỷ lệ khác nhau, đến trình độ và ngành khác nhau, đến việc đào tạo các loại lao động cho phù hợp với nhu cầu và biến động về công việc trong doanh nghiệp
-Chính vì vậy, công ty nên xây dựng bảng phân tích công việc sao cho hợp lý, các phòng ban phải kết hợp chặt chẽ với nhau để xây dựng nên bảng phân công công việc thật hiệu quả từ cấp quản lý đến người lao động, để đạt năng suất cao nhất, đem, về lợi nhuện cho công ty, tạo điệu kiện thoải mái cho người lao động làm việc tốt nhất. - phòng nhân sự nên xây dựng bảng phân tích công việc, đặc biệt là bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc do chính các phòng, ban thảo luận với người lao động để viết ra. Dựa vào đó mỗi người lao động trong công ty cần áp dụng bảng phân tích công việc vào quá trình thực hiện công việc của mình sao cho hiệu quả nhất.
3.1.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.3.1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc cho nhân viên: 3.1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc cho nhân viên:
Đây là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn.
Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên đã có kinh nghiệm, có kỹ năng cao với những nhân viên chưa có kinh nghiệm khi làm việc. Cách thức đào tạo nơi làm việc gồm có :
3.1.4.1.1 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong
quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn..
Khi đào tạo các nhà quản lý, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có kinh nghiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm và họ sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình.
* Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu điểm sau :
- Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc.
- Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần có các phương tiện chuyên biệt như: phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng...
- Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
* Bên cạnh đó đào tạo tại nơi làm việc cũng có nhược điểm:
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo thứ tự từ dễ đến khó, không theo đúng quy trình công nghệ, khiến học viên khó tiếp thu.
- Trong một số trường hợp, học viên còn học được cả những thói quen xấu của những người hướng dẫn, sau này sẽ rất khó sửa lại.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn