đào tạo và huấn luyện nhân viên bán hàng giỏi

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sựthành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường.Ðầu tư vào con người là đầu tư

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sựthành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường.Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trongnhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mớicông nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọilao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trìnhtuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả

Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển chothấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên,công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh

Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được nhữngthiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặcbiệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác đểđáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trongtương lai Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanhnghiệp là một tiến trình liên tục Các bước tiến hành thông thườnglà:

+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển

+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể

+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp

+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp

I - Xác định nhu cầu đào tạo:

- Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp

Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệptrong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu cácđòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lượccủa doanh nghiệp?

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt dokiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ khônggiống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việcthiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đốitượng

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳchương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Cácchương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mongmuốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đóhiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tínhquyết định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự lànhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, khôngđánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiệnnhiệm vụ của mỗi nhân viên

1.1 Chu kỳ nghề nghiệp

Chu kỳ nghề nghiệp là các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệpcủa con người Hiểu được bản chất của chu kỳ nghề nghiệp là điềurất cần thiết và quan trọng nhằm giúp cho việc hoạch định và pháttriển nghề nghiệp

Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm có: giai đoạnphát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì

và giai đoạn suy tàn

Giai đoạn phát triển

Giai đoạn này bắt đầu từ lúc mới sinh thường kéo dài đến năm 18tuổi Ðây là giai đoạn phát triển con người tự khẳng định, có chịuảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi trường xã hội

Vào cuối giai đoạn này, con người đã bắt đầu phát triển những khảnăng, có thể bắt đầu có một số suy nghĩ thực tế về nghề nghiệptương lai.

Giai đoạn thăm dò

Giai đoạn này kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi.Trong thời gian này con người thực sự có rất nhiều sự lựa chọnnghề nghiệp khác nhau, thông thường con người hướng sự lựachọn và những nghề đã được nghe, chỉ dẫn hoặc giảng giải hoặcnhững nghề mà họ cho là phù hợp nhất với khả năng và nguyệnvọng của họ Ðiều quan trọng nhất trong giai đoạn này là conngười cần phát triển sự hiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệpcủa họ Con người cần khám phá và phát triển được giá trị, động

cơ, tham vọng trong nghề nghiệp, đề ra các quyết định và vấn đềtiếp tục đào tạo trên cơ sở các nguồn thông tin về lựa chọn nghềnghiệp

Giai đoạn thiết lập

Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của mỗi người

Vào đầu giai đoạn có một số người đã tìm được một số nghề thíchhợp và hoạt động nghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâudài, cố định trong nghề Thông thường con người thường theo đuổinghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng có người thì giaiđoạn này chỉ là tiếp tục kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến vềnghề nghiệp của mình

Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:

1 Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảngnăm 30 tuổi Trong giai đoạn này, chủ yếu là con người xácđịnh nghề nghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ? Nếunghề lựa chọn ban đầu không phù hợp, con người thườngthay đổi nghề vào giai đoạn này

2 Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi.Trong thời kỳ này con người có mục tiêu nghề nghiệp và họ

thường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm xácđịnh cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham vọng nghềnghiệp Có hai khuynh hướng, tiếp tục theo đuổi nghề nàyhay sẽ chuyển sang nghề khác

3 Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thườngkéo dài từ giữa năm 30 tuổi đến giữa năm 40 tuổi Trong giaiđoạn này con người thường so sánh những gì họ đã ra sức cốgắng theo đuổi, những khó khăn vất vả trong nghề nghiệp mà

họ đã trải qua, những gì mà họ đã phải hy sinh hoặc chịu thiệtthòi để theo đuổi nghề nghiệp và so sánh những tham vọngmục tiêu nghề nghiệp với những gì mà họ đã đạt được trongnghề nghiệp như công danh, địa vị, lương bổng Nhiềungười đã nhận thấy họ đã không làm được những gì họ mongmuốn, những ước mơ của họ đã không thành sự thật, sự cốgắng và hy sinh vì nghề nghiệp của họ đã không được đánhgiá đền bù xứng đáng, do đó họ thất vọng về nghề nghiệp.Một số người khác, ngay trong lúc đầu của giai đoạn này đãcảm thấy rất khó khăn khi phải đối đầu với những quyết địnhchọn lựa những gì thực tế có thể đạt được và như vậy họ sẽthoả mãn mong muốn được bao nhiêu ?

Cũng trong giai đoạn này, con người thường lần đầu tiên nhận ranhững điểm mấu chốt trong nghề nghiệp, con người sẽ cố gắngduy trì, theo đuổi nó cho đến suốt đời

Giai đoạn duy trì

Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi Nhiều ngườichuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, khôngphải trải qua những khó khăn thất vọng trong giai đoạn khủnghoảng nghề nghiệp giữa đời

Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổnđịnh, vững vàng trong công việc Phần lớn những cố gắng trongnghề nghiệp của họ lúc này đều nhằm mục đích củng cố chỗ đứngchắc chắn của mình trong nghề nghiệp

Giai đoạn suy tàn

Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao,sức khoẻ giảm sút, trí nhớ kém Trong giai đoạn này ý thức tráchnhiệm đối với công việc giảm sút và họ phải chấp nhận vai trò củalớp trẻ

1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng.

- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phươngpháp sau:

a Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.

TiKTi = -

Qi.HiKTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i

Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyênmôn i cần thiết để sản xuất

Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghềchuyên môn i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên

kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i

b Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang

bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM.HCa

KT =

-n

KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật

SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụtrách

c Phương pháp chỉ số.

Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

ISF ITIKT = -

IwIKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật

ISF : Chỉ số tăng sản phẩm

It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên

Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phươngpháp trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật chocác công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn

d Phương pháp trực tiếp.

Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp đểxác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại

Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác Saukhi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triểnvọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm:

1 Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần cótrừ đi số đã có

2 Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động,nghỉ hưu, thuyên chuyển Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệphần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật

Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu làbằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đàotạo và được xác định theo công thức:

II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự

Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương trình đào tạo cụthể Sơ đồ dưới đây phản ánh các bước đi tổng quát của tiến trình đào tạo nhân sự trong một doanh nghiệp

Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là đào tạonâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng cao kỹ năng quản trị.Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cầnthiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sảnxuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng caonăng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phươngpháp đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau

Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấpcác nhà quản trị tài năng Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quantrọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuấtkinh doanh của các doanh nghiệp Mỗi cấp quản trị khác nhau yêucầu đối với kỹ năng cần có ở mỗi nhà quản trị khác nhau và có cácphương pháp đào tạo khác nhau nhằm đáp ứng cho nhu cầu cấpthiết ở mỗi cấp

III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật.

3.1 - Khái niệm.

- Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên

kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác.Trình độ lành nghề của một người lao động thể hiện ở sự hiểu biết

lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thànhnhững công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề,một chuyên môn nào đó So với lao động giản đơn, lao động lànhnghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các côngviệc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ramột giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc

Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ởtiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia

và cán bộ chuyên môn khác, nó thể hiện ở các tiểu chuẩn và trình

độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thựchiện các nhiệm vụ được giao

Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nângcao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thựchiện công việc

Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhânviên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhânviên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫncho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới

3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.

Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất

để nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất

Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyênnhân sau đây:

- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trongquá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thaythế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiếnthức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máymóc thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao cácthông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn vớiđặc điểm tâm lý của con người

- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làmcho tỉ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca.Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức nănghoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biếtkiêm nhiệm nghề, ngoài nghề chính phải biết một số nghề khác.Nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiềunghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội tính chất phức tạp củasản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời đểđáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầuđào tạo kỹ thuật.

- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thóiquen và kinh nghiệm sản xuất nhưng quá trình tự đào tạo này diễn

ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới cóthể nhanh chóng cung cấp một số lượng đông nhân viên kỹ thuậtcần thiết cho quá trình sản xuất

Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quancủa quá trình phát triển sản xuất kinh doanh

3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật.

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

Ðào tạo kỹ thuật áp dụng đối với các đối tượng sau đây:

- Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao độngsản xuất và những người đã tham gia lao động sản xuất nhưngchưa từng làm công việc đó bao giờ Ðó là công việc mới đối vớinhân viên

- Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầucủa nhiệm vụ được giao Việc xác định số nhân viên đang thựchiện công việc này rất phức tạp vì việc đánh giá tiêu chuẩn mẫucủa họ không rõ ràng và không chính xác

Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo

Phân tích công việc phục vụ đào tạo

Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc mộtcách chi tiết nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiệncông việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp

Phân tích công việc để xác định sự cần thiết đào tạo nhân viên mới

là dựa vào bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Thông thường người ta sử dụng biểu mẫu phân tích công việc,trong đó có chứa các loại thông tin chủ yếu:

- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ côngviệc

- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Ðiều kiện thực hiện công việc

- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo

- Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹlưỡng việc thực hiện công việc và sau đó điều chỉnh chúng chophù hợp với các trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân viên mới, hoặcchương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác Quá trìnhthực hiện gồm 10 bước:

1 Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sựkhác biệt trong việc thực hiện công việc của nhân viên trongthực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đốivới nhân viên

2 Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề cóđánh giá so với những cố gắng về thời gian và chi phí mà mộtngười nào đó thực hiện

3 Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốnlàm, đây là vấn đề trung tâm nhất trong phân tích thực hiệncông việc Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi:

o Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?

o Họ có làm được công việc nếu họ muốn không ?

o Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện công việc tốt không ?

4 Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu Khi nhân viên không thựchiện được công việc ở mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưabiết mức trung bình là như thế nào, vì họ nghĩ đơn giản rằng

họ đã thực hiện được như tiêu chuẩn mẫu và tìm hiểu xemnhân viên đã biết các tiêu chuẩn mẫu chưa?

5 Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện Trong nhiều trườnghợp nhân viên hoàn thành không tốt công việc không phải dolỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ thuật nhưthiếu thông tin, thiếu nguyên liệu

6 Thực hành Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng haykiến thức mà họ đã có vì họ không có điều kiện thực hành lại

7 Ðào tạo Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng làgiải pháp tốt nhất đối với nhân viên chưa biết làm Nên dựtính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong đào tạotrước khi thực hiện đào tạo

8 Thay đổi công việc Trong một số trường hợp, cách tốtnhất để hoàn thiện thực hiện công việc là thay đổi lại phâncông thực hiện công việc cho phù hợp với sở trường của nhânviên

9 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Cuối cùng nếu tất cảcác cố gắng của nhân viên nhưng không thực hiện được côngviệc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc

10 Khen thưởng và kỷ luật Nhân viên có thể làm công việctốt nếu họ muốn Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp dụngphương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có thể áp dụngphương pháp phạt

3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật.

3.4.1- Nguyên tắc đào tạo.

Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập Các nguyêntắc cơ bản trong đào tạo là:

1 Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiếnthức chung về vấn đề đã học Ðiều này giúp cho học viênhiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia vàoquá trình đào tạo

2 Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấpcho học viên các tư liệu, kiến thức mới

3 Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn

và học trong những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cungcấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ đối với khảnăng tiếp thu của học viên

4 Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đốivới học viên

5 Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống vớithực tế

6 Xác định những nét đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ,công việc cho học viên

7 Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành sẽ maunhớ, lâu quên Cố gắng cho họ thực tập trên các ví dụ thực tếcàng nhiều, càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương phápquan trọng để học được kỹ năng mới

8 Thường xuyên khuyến khích và yêu cầu học viên củng

cố các kiến thức đã học được

9 Học viên tiếp thu được nhiều nhất khi họ học theo tốc độ

và phương pháp cách thức của riêng họ

10 Có biện pháp kịp thời khuyến khích, khen thưởng họcviên đạt kết quả tốt

3.4.2 Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu:

3.4.2.1- Ðào tạo tại nơi là:

Ðào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc

Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chínhđến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tạinơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanhnghiệp Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức chung nhất,phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên

những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiệncông việc.

Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và cácgiảng viên hướng dẫn thực hiện

Các dạng đào tạo nơi làm việc:

a Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hànghoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp

b Luân phiên thay đổi công việc

Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị, họ được luânphiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc củaphòng ban khác

Ðào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm:

- Ðơn giản, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trong quá trình học tập tạo ra sản phẩm, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng

- Học viên học được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tiễn vàmau chóng có các thông tin phản hồi về kết quả học tập, thực hiệncông việc của học viên

Nhược điểm của hình thức đào tạo này:

Người hướng dẫn (nhân viên lành nghề) có thể cảm thấy nhân viênmới là mối nguy hiểm đối với vấn đề công ăn việc làm của họ vàphần trách nhiệm thêm về mặt đào tạo có thể sẽ là bất lợi đối với

họ Ngoài ra do người hướng dẫn thường ít có kinh nghiệm sưphạm nên sự hướng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễđến khó, không theo quy trình công nghệ Học viên tiếp thu hạnchế về mặt lý luận và đôi khi còn học được cả thói quen xấu trongviệc thực hiện của người hướng dẫn