luận văn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh ngọc thơ - thực trạng và giải pháp

Chi tiết bài khóa luận của em gồm có 3 chương: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu: trong phần này đưa ra những lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

i

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô trong bộ môn Quản

trị kinh doanh, khoa Kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên đã hỗ trợ,

tạo điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần cho em trong quá trình thực hiện khóa luận

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo Vũ Thị La, người đã

quan tâm, chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình và dành thời gian quý báu hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để em hoàn thành bài khóa luận này

Em cũng xin chân thành cảm ơn đến toàn bộ ban lãnh đạo Công ty TNHH Ngọc Thơ đã tạo điệu kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu về công ty, trên cơ

sở đó giúp em có thể tiếp cận tình hình để nghiên cứu đề tài

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè đã động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt kỳ thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Em chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô, quý công ty, gia đình và các bạn!

ii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP ix

TÓM TẮT KHÓA LUẬN x

PHẦN MỞ ĐẦU xi

1 Tính cấp thiết của đề tài xi

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài xi

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài xii

4 Phương pháp nghiên cứu xii

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu xii

6 Kết cấu nội dung của đề tài xiii

CHƯƠNG 1 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1.1 Các khái niệm cơ bản 1

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

1.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển 3

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển 4

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 5

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 6

iii

1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 7

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.4.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo 12

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.4.5 Lựa chọn giáo viên cho đào tạo 17

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 17

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18

1.4.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo 19

1.5 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng quản trị nhân sự 22

1.5.1 Mối quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

1.5.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với sử dụng lao động sau đào tạo 24

1.6 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 26

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ 26

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Ngọc Thơ 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Lực lượng cán bộ công nhân 27

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 27

2.1.4 Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 28

2.2 Đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 31

2.2.1 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ 31

2.2.2 Cơ sở vật chất kĩ thuật 32

2.2.3 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất 33

iv

2.2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 35

2.2.5 Đặc điểm về lao động 36

2.2.6 Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực 40

2.2.7 Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 42

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ 43

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển tại công ty 48

2.3.5 Lựa chọn giáo viên giảng dạy 59

2.3.6 Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2.3.7 Thực hiện chương trình đào tạo 63

2.3.8 Đánh giá chương trình và kết quả công tác đào tạo 64

2.3.9 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 65

2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 66

2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 66

2.4.2 Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty: 67

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 68

2.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 71

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ 71

3.1 Cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Thơ 71

3.1.1 Căn cứ vào mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Ngọc Thơ 71

3.1.2 Căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2020 của Công ty TNHH Ngọc Thơ 72

3.1.3 Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty 73

v

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Ngọc Thơ 74

3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 74

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác 82

3.2.3 Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của công ty 83

3.2.4 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ 83

3.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1 Kết luận 85

2 Kiến nghị 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO xiv

PHỤ LỤC xv

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển 3

Bảng 2.1 Thống kê tình trạng một số máy móc trang thiết bị của công ty năm 2012 33 Bảng 2.2 Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2010-2012 35

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Ngọc Thơ phân chia theo các tiêu thức 36

Bảng 2.4 Trình độ công nhân viên được tuyển dụng giai đoạn 2011-2012 41

Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động công ty TNHH Ngọc Thơ 44

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo lao động mới tuyển dụng năm 2012 45

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo công nhân xây dựng năm 2012 46

Bảng 2.8 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty năm 2012 46

Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2010-2012 48

Bảng 2.10 Tổng hợp yêu cầu đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 51

Bảng 2.11 Đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2010-2012 52

Bảng 2.12 Chương trình đào tạo nội quy, quy định của công ty 53

Bảng 2.13 Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2012 55

Bảng 2.14 Chương trình đào tạo, phát triển với công nhân kỹ thuật năm 2012 55

Bảng 2.15 Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2012 56

Bảng 2.16 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 58

Bảng 2.17 Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của công ty năm 2010-2012 60

Bảng 2.18 Danh sách một số giảng viên trong công ty phụ trách các chương trình giảng dạy năm 2012 61

Bảng 2.19 Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty TNHH Ngọc Thơ 62

Bảng 2.20 Tình hình sử dụng quỹ đào tạo theo phương các pháp đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 63

Bảng 2.21 Kết quả đào tạo của các học viên công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2012 64

viii

Bảng 2.22 Kết quả thi nâng bậc công nhân kĩ thuật tại công ty TNHH Ngọc Thơ 65

Bảng 2.23 Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2010 – 2012 của Công ty 65

Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2013 71

Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 73

Bảng 3.3 Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển 73

Bảng 3.4 Bảng đánh giá thực hiện công việc 75

Bảng 3.5 Bảng tự thuật công việc 76

Bảng 3.6 Dự kiến mục tiêu đào tạo của công ty TNHH Ngọc Thơ năm 2013 77

ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển 7

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng quản trị nhân sự 23

Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty TNHH Ngọc Thơ 28

Sơ đồ 2.2 Công nghệ thi công nhà mái bằng 34

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Thơ theo giới tính 37

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 38

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2012 39

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2012 40

Hộp 2.1 Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 41

Hộp 2.2 Ý kiến của người lao động công ty về công tác tạo động lực 42

Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại công ty TNHH NgọcThơ 43

x

TÓM TẮT KHÓA LUẬN

Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận thấy một trong những nhân tố quyết định thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy cùng với việc tìm hiểu những hoạt động chung, em đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trên cơ sở đánh giá những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại, em đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Chi tiết bài khóa luận của em gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu: trong phần này đưa ra những lý luận

cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những vấn

đề như khái niệm, mục tiêu, vai trò, tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị…

Chương 2: Căn cứ vào cơ sở lý luận, em nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gồm quy trình 8 bước Từ đó rút ra những ưu, nhược điểm cũng như những nguyên nhân tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ

Chương 3: Thông qua một số đánh giá về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

xi

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam chính thức gia nhập WTO đánh dấu một thời kì phát triển mới – thời

kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới Điều đó đã tạo ra những cơ hội cũng như thách thức chưa từng có cho những doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt Nó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam cần năng động, sáng tạo, nắm bắt cơ hội kinh doanh và không ngừng cải tiến chất lượng sản phẩm Muốn làm được điều đó các doanh nghiệp cần phát huy mọi nguồn lực, trong đó cần chú trọng vào nguồn lực con người – nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức

Đối với nước ta tuy là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng phần lớn đều chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế Vì vậy trong nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, khoa học kĩ thuật đang tiến bộ từng ngày, từng giờ; doanh nghiệp cần quan tâm đến việc đào tạo một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao

và sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách có hiệu quả nhất

Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại công ty TNHH Ngọc Thơ, em nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Vì vậy em đã chọn

đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ - Thực trạng và giải pháp” Từ việc nghiên cứu những vấn đề còn tồn tại trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, em mong sẽ đề xuất được một số biện pháp hữu ích nhằm nâng cao chất lượng người lao động, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty khi hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

xii

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung: đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ, tạo cho công ty một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý luận: nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống

lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan

Phương pháp phân tích: phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đạo tào, phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của công ty

Phương pháp thống kê: thống kê thu thập số liệu về hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ chức hành chính

Phương pháp so sánh đánh giá: là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc)

Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài hội thảo, các bài viết trên báo, tạp chí đề cập tới vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: “ Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp” của Ths Nguyễn Thế Phong; “ Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ biến hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam” của Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu; “ Quản lý nguồn nhân lực” – Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân… Các nghiên cứu trên đã cung cấp các thông tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung Tuy nhiên với mỗi công ty thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận và áp dụng là khác nhau Từ đó nó đặt

ra những bài toán đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau mà mỗi doanh nghiệp cần tìm ra đáp số cho riêng mình Dựa trên những cơ sở lý luận từ các công

xiii

trình nghiên cứu này; trong bài khóa luận tốt nghiệp, em đi tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Ngọc Thơ, từ đó đánh giá được những ưu, nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

6 Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài các phần như: Lời cảm ơn, Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục bảng biểu sơ đồ, kết cấu của khóa luận gồm ba phần chính:

Phần I: Phần mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

6 Kết cấu và nội dung đề tài

Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH Ngọc Thơ

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ

Phần III: Kết luận và kiến nghị

1

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nhân lực:

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực Trong đó:

- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế

độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính…

- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người

Khái niệm nguồn nhân lực:

Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “nguồn nhân lực” Ta

có thể kể tới các khái niệm sau:

Theo liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước ”

Ngân hàng thế giới cho rằng: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế phát triển: “ Nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm”

2

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là

tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Theo giáo trình quản trị nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Tổ chức ở đây có thể lớn hay nhỏ, tham gia vào bất cứ lĩnh vực nào của kinh tế - xã hội…nhưng tổ chức đó có sử dụng con người

Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Để nâng cao vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng:

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là hệ thống các biện pháp được

sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của

cá nhân người lao động Xét theo nội dung này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động : giáo dục, đào tạo và phát triển

• Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

• Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.Tuy nhiên, đào tạo và phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng sau:

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Nguyễn Vân Điềm)

1.2 Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển

Mục tiêu tổng quát:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

4

- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

và nâng cao được năng suất lao động

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ

đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của đào tạo và phát triển

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:

Đối với người lao động:

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc

Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động

5

Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con người ngày càng có ỹ nghĩa hơn…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty:

Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh doanh được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản xuất Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra

Lực luợng lao động hiện tại của doanh nghiệp:

Đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng của lực lượng lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển Trên cơ sở so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết

Quan điểm của nhà quản trị:

Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh nghiệp

tổ chức khác nhau Nếu nhà quản trị coi trọng công tác nhân sự trong doanh nghiệp thì nhà quản trị sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển làm sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh

6

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển:

Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệu quả

Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách

có hiệu quả, và ngược lại

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế, chính trị:

Môi trường kinh tế, chính trị có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không

bị ảnh hưởng lớn

Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật:

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến, yêu cầu trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.Vì thế doanh nghiệp luôn phải trang bị, cập nhật kiến thức mới nhất, tiến bộ nhất cho đội ngũ lao động của mình nhằm giúp họ thích ứng với công nghệ sản xuất mới, đáp ứng được các yêu cầu của công việc

Thị trường và đối thủ cạnh tranh:

Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó

nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển

Ngày nay trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ở tất cả các ngành Điều này sẽ khiến các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vì hoạt động này góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh

Chính sách của nhà nước về đào tạo và phát triển:

Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

7

1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo - phát triển

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm)

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

Bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần được đào tạo và đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo những kĩ năng nào với số lượng lao động là bao nhiêu?

Để xác định một cách chính xác hơn nhu cầu đào tạo đòi hỏi người xác định nên phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của người lao động cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

8

1.4.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

a Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc cho ta kết quả là: bản mô công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Từ bản mô tả công việc ta có các thông tin đầy đủ về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Căn cứ vào đó để xác định xem cần đào tạo cho người lao động những kỹ năng nào, hay kiến thức chuyên môn, về pháp luật, kinh tế xã hội…; giáo dục tinh thần thái độ để người lao động có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ của mình

Từ bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, ta thấy được khoảng cách giữa yêu cầu của công việc với khả năng thực tế của người lao động, từ đó xác định được những kỹ năng nào cần bổ sung cho người lao động

Từ bản tiêu chuẩn công việc, ta đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, thấy được điểm mạnh, điểm yếu của họ, từ đó có kế hoạch đào tạo phù hợp để phát huy điểm mạnh và hạn chế những điểm yếu

b Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Tổ chức hình thành về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân viên cần thiết vào thời điểm cần thiết để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp đó

c Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc cho ta biết mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động, từ đó có kế hoạch đào tạo để trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng giúp cải tiến sự thực hiện công việc của họ Thông qua đánh giá thực hiện công

9

việc ta có thể kiểm tra tính đúng đắn của các quyết định đào tạo và phát triển, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp

d Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu đào tạo:

- Theo báo cáo của viên giám thị

- Theo yêu cầu quản trị

- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được

- Trắc nghiệm kiến thức

- Bản câu hỏi điều tra

- Kết quả thực hiện mức lao động

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Theo giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” – PGS Trần Xuân Cầu và PGS Mai Quốc Chánh, nhà xuất bản Trường đại học kinh tế quốc dân.Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành sản xuất

Để xác định công nhân kỹ thuật cần thiết có thể sử dụng một trong các phương pháp sau:

• Phương pháp 1: Tính theo lượng lao động hao phí:

Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí, thời gian lao động cần thiết để sản xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch

m n

i i ct

K T

q t

=Trong đó:

CNKTct: số công nhân cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch

ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i

qi : Số lượng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch

∑tiqi : Toàn bộ lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch

Km : Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch

Phương pháp này có những ưu điểm là cho kết quả chính xác nhưng tính toán phức tạp và mất thời gian và được áp dụng để xác định công nhân kỹ thuật cần thiết để

10

hoàn thành nhiệm vụ sản xuất cho những công việc, những sản phẩm được định mức lao động khoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt, may

• Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ của một

công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

CNKTct = M x P x K

Trong đó:

CNKTct: Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch

M: Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ

P: Mức phục vụ của 1 công nhân kỹ thuật

K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch

• Phương pháp 3: Phương pháp chỉ số

Theo phương pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số máy móc thiết bị; chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch

w

k m hc ct

I

I I CNKT

Trong đó:

CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch

CNKThc : Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó, được xác định theo số liệu báo cáo thống kê của doanh nghiệp

Im : Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

Ik : Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch

Iw : Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch

Sau khi xác định được CNKTct và CNKThc tính được số công nhân kỹ thuật cần

bổ sung để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch

Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ

sản xuất Có hai loại bổ sung:

- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất

NCbssx = CNKTct – CNKThcTrong đó:

NCbssx : Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó

11

CNKTct : Số công nhân cần thiết của nghề để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất CNKThc : Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó

- Bổ sung công nhân kỹ thuật thay thế

Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau, như về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công nhân và tình hình thực tế của năm báo cáo

Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt)

NCđt =

Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật

để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

+

Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế

-

Số người bổ sung không cần đào tạo

Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành, của doanh nghiệp

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo

Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là xác định các kết quả cần đạt được sau đào tạo Do đó các mục tiêu đặt

ra cần lưu ý các yêu cầu:

- Các mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể gắn với việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên các chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường, cơ cấu tổ chức… mà doanh nghiệp đưa ra

- Các mục tiêu được đưa ra phải phục vụ cho việc đánh giá quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo

12

- Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong doanh nghiệp

1.4.3 Lựa chọn đối tượng để đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu và xác định nhu cầu của người lao động, phân tích các tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động cũng như triển vọng nghề nghiệp của họ trên cơ sở hồ sơ nhân sự và các kết quả thực hiện công việc của người lao động để tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống trong đó bao gồm các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

13

Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

định hướng và cung cấp kiến thức mới cho người lao động, ví dụ như: giải thích cho người lao động về cấu tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho từng người mới

- Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo này người lao động sẽ được đào

tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc giúp cho người lao động có thể thích ứng được với những thay đổi trong công việc cũng như những công nghệ mới

an toàn trong sản xuất cũng như chính tính mạng của người lao động

năng nghề nghiệp Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù

đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề

và tạo động lực

Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo có rất nhiều phương pháp khác nhau và mỗi phương pháp

có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với từng loại đối tượng trong từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do vậy doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

1.4.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm:

- Đào tạo trong công việc được tiến hành khá đơn giản, học viên được đào tạo tốt

về mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể, do đó có thể vận dụng ngay vào các công việc thực tế

- Chi phí đào tạo thấp do trong quá trình đào tạo có thể sử dụng ngay máy móc thiết

bị, nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, lại không đòi hỏi đội ngũ giáo viên chuyên biệt

- Việc đào tạo có thể gây ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình sản xuất

- Chương trình đào tạo có thể không bài bản, không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo quy trình công nghệ…nên người học không thể có được kiến thức một cách hệ thống

- Trong quá trình đào tạo nếu người hướng dẫn không có thái độ truyền nghề vô

tư do tâm lý sợ chiếm chỗ sẽ làm giảm hiệu quả của đào tạo

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng dần, chi bảo của người dạy Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn

tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi người học thành thạo Có thể áp dụng phương pháp này để đào tạo cho hầu hết công nhân sản xuất và một số cán bộ quản lí trong doanh nghiệp

Đào tạo theo kiểu học nghề là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề Học viên sẽ được học lí thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề

Áp dụng phương pháp này chủ yếu cho đào tạo các công nhân sản xuất

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

15

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

1.4.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Nhược điểm:

- Chi phí đào tạo tương đối lớn: chi phí cho các phương tiện giảng dạy, giáo trình đào tạo, chi phí thuê giáo viên… và cả chi phí cơ hội khi cử người lao động đi học trong thời gian làm việc

- Thời gian đào tạo thường kéo dài

- Một số nội dung trong chương trình đào tạo có thể không được ứng dụng vào trong công việc thực tế của người lao động …

hệ thống hơn

b Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian

và kinh phí đào tạo

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Việc tổ chức thảo luận, hội thảo theo chủ đề có sự hướng dẫn của người phụ trách, qua đó giúp các thành viên tham gia nắm được những kiến thức và bổ sung kinh nghiệm thực tế

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, tạo cho người học có sự chủ động về mặt thời gian

e Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

17

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc

là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

g Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm

xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

h Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.4.5 Lựa chọn giáo viên cho đào tạo

Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên

từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

• Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy

và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

• Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí thực tế cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chi phí về tài chính và chi phí cơ hội

Chi phí tài chính là chi phí thực tế mà doanh nghiệp phải chi trả cho chương trình đào tạo bao gồm: chi phí cho các phương tiện dạy và học, chi phí cho người dạy, chi phí cho người học, chi phí quản lý khoá học…

18

Nhóm chi phí cơ hội bao gồm những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học Tuy nhiên chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán mang tính tương đối Do vậy doanh nghiệp thường chỉ tính toán đối với các chi phí tài chính

Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguốn nhân lực để từ đó có thể xây dựng ngân quỹ cho phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình

Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực…

Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo bao gồm:

1.4.7.1 Đánh giá qua phản ứng của học viên

Học viên với tư cách là người trực tiếp tham gia khoá đào tạo sẽ hình thành một

số cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những phản ứng này có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo Họ có hứng thú với chương trình đào tạo không? nội dung đào tạo có thiết thực không? Tất cả những thông tin này có thể thu thập dựa trên điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc bảng hỏi Tuy nhiên phương pháp này gặp phải trở ngại là các câu trả lời thường mang tính chủ quan của cá nhân

1.4.7.2 Đánh giá qua kết quả học tập

Có thể đánh giá chương trình đào tạo thông qua những kiến thức mà học viên thu nhận được bằng cách tổ chức thi kiểm tra cho học viên sau mỗi khoá học Kết quả đánh giá thể hiện qua điểm số mà học viên đạt được Tuy nhiên kết quả này không đảm bảo chắc chắn là học viên sẽ áp dụng được những kiến thức đã học vào thực tế công việc sau này

19

1.4.7.3 Đánh giá thông qua hành vi của người lao động

Mục đích của việc đào tạo là nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên Những kiến thức và kỹ năng mà học viên có được qua khoá đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế hay không Đó là tiêu chuẩn quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo Người đánh giá cần quan sát sự thay đổi hành vi của người lao động sau khoá đào tạo (sự thay đổi thái độ làm việc, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề…), phân tích sự thay đổi này, xem có phải là do được đào tạo hay không

1.4.7.4 Đánh giá thông qua kết quả công việc

Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển thông qua kết quả công việc là phương pháp đánh giá phổ biến Thông qua kết quả công việc có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển có đạt được mục tiêu và kết quả đề ra trước đó hay không Phân tích kết quả công việc có thể so sánh được lợi ích thu được với chi phí bỏ ra cho công tác đào tạo và phát triển

1.4.8 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của công nhân kĩ thuật hoặc cán bộ chuyên môn

Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo cần có số liệu, tư liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo

Để đánh giá cần có các chỉ tiêu Các chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng cho đào tạo công nhân kĩ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn, theo từng khóa học (ngắn hạn, dài hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo Các chỉ tiêu sau thường được dùng để đánh giá hiệu quả đào tạo:

1.4.8.1 Chi phí bình quân 1 người / khóa học

Có thể tính chi phí đào tạo một công nhân kĩ thuật theo phương pháp đào tạo tại trường chính quy, hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Tương tự cũng có thể tính chi phí đào tạo một cán bộ chuyên môn

Chi phí đào tạo một công nhân kĩ thuật gồm tiền lương của giáo viên (lý thuyết

và thực hành); chi phí quản lý; chi phí cơ sở vật chất…Chi phí đào tạo một công nhân

kĩ thuật rất khác nhau vì phụ thuộc vào độ dài của khóa học; phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo Giả định trong thời gian giống nhau, chất lượng đào tạo tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là hiệu quả kinh tế cao hơn

20

1.4.8.2 Thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được phản ánh thông qua chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo Dựa vào số liệu chi phí đầu tư tham gia đào tạo, thu nhập thuần túy của một công nhân kĩ thuật có được sau đào tạo trong một năm Thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn với giả định chất lượng đào tạo và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp đào tạo nào có thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

Cd T=

M

Trong đó:

T : Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm)

Cd : Chi phí đào tạo

M : Thu nhập thuần túy của một công nhân kĩ thuật trong 1 năm sau đào tạo

1.4.8.3 Năng suất lao động

Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố khác không đổi Muốn tính được chỉ tiêu này cần đánh giá sự thực hiện công việc của người

đào tạo sau một thời gian nhất định từ 3 đến 6 tháng

1.4.8.4 Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo

Chất lượng sản phẩm hoặc chất lượng công việc hoàn thành sau đào tạo thường cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể xác định bằng cách

so sánh chúng

1.4.8.5 Doanh thu và lợi nhuận thu được / một đơn vị và chi phí đầu tư cho đào tạo

Để xác định doanh thu và lợi nhuận thu được trên một đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo cần thực hiện một số bước sau:

Bước 1: Xác định tỷ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho

nguồn nhân lực

K

T

21

Trong đó:

S : Tỷ lệ (%) chi phí đầu tư cho đào tạo

T : Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm

Trong đó: T = W + R + K

W : Chi phí tiền lương trong năm

R : Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi

K : Chi đào tạo nguồn nhân lực

Bước 2: Xác định giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào doanh thu và

lợi nhuận:

D = Q × S

M = P × S Trong đó:

D: Giá trị đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm n-1 vào doanh thu năm n

M: Giá trị đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận năm n

Q: Tổng doanh thu của doanh nghiệp năm n

P: Lợi nhuận của doanh nghiệp năm n

Bước 3: Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chi

phí đầu tư cho đào tạo năm n-1

Hm: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu lợi nhuận Nó biểu hiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận năm n

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh, đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

+ Tuyển dụng bao nhiêu lao động và đối tượng nào từ thị truờng lao động + Bố trí sắp xếp lại thị trường lao động

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc, sự đóng góp của người lao động, làm tăng doanh thu cho công ty và tăng thu nhập cho người lao động

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh

nghiệp hơn

Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các lỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá

sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty

và cho người lao động

Quan hệ lao động

Đào

tạo và

phát

triền

- Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể

áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của Nhà nước

Năng suất Tổng doanh thu trong năm

lao động =

bình quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm

bình quân =

đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

bình quân =

đầu người Số lao động bình quân trong năm

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp

25

1.6 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã cung cấp cho chúng ta hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung chính như:

- Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển gồm 7 bước:

+ Xác định nhu cầu đào tạo

+ Xác định mục tiêu đào tạo

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo

+ Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

+ Lựa chọn giáo viên đào tạo

+ Dự tính chi phí đào tạo

+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

- Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng quản trị

Có thể nhận thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp đều phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Chương trình đó phải được tổ chức một cách bài bản, hợp lý, được đầu tư một cách đúng mức để nó có thể thực hiện tốt vai trò của mình đối với doanh nghiệp nói chung

và người lao động nói riêng

26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC THƠ

2.1 Khái quát về công ty TNHH Ngọc Thơ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Ngọc Thơ

- Địa chỉ: Lô 7 – Cụm Công nghiệp Thọ Xương – Thành Phố Bắc Giang

- Điện thoại: 02403.827.678 Fax: 02403.827.678

- Email: CTNgocTho@yahoo.com.vn

- Loại hình kinh doanh: Xây dựng và thương mại

- Vốn điều lệ: 11.800.000.000 vnđ

Giai đoạn 1: Từ năm 2003-2006:

Công ty TNHH Ngọc Thơ được hình thành từ một doanh nghiệp tư nhân Ngọc Thơ, số đăng ký kinh doanh: 2001000057, cấp ngày 08 tháng 8 năm 2003 Từ khi mới thành lập cho đến nay doanh nghiệp chưa tách ra hay nhập vào công ty khác, đồng thời vẫn giữ nguyên trụ sở doanh nghiệp Thời điểm này doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào lĩnh vực sản xuất trần thạch cao, gia công đồ thủ công mỹ nghệ và thi công một số công trình quy mô nhỏ tại địa phương

Ngày đầu thành lập công ty có 150 cán bộ công nhân viên được tổ chức thành 2 đơn vị xây lắp, một tổ sản xuất thạch cao, một gia công đồ thủ công mỹ nghệ và 4 phòng ban nghiệp vụ Cơ sở ban đầu của công ty chỉ gồm một số máy móc cũ phục vụ cho sản xuất thi công, lực lượng ban đầu rất mỏng, trình độ quản lý và tay nghề kỹ thuật non yếu với 13 người có bằng đại học và cao đẳng, 20 người có bằng trung cấp,

và 117 người là lao động phổ thông

Giai đoạn 2: Từ năm 2006 đến nay

Sang năm 2006, doanh nghiệp đã có chủ trương thay đổi hình thức pháp lý của mình: từ hình thức doanh nghiệp tư nhân sang công ty trách nhiệm hữu hạn Doanh nghiệp đã đổi tên là công ty TNHH Ngọc Thơ, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 2002000575 ngày 03 tháng 11 năm 2006 do sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp Từ khi thay đổi hình thức pháp lý, công ty ngừng hoạt động sản xuất trần thạch cao và gia công đồ thủ công mỹ nghệ mà tập trung chú ý đến việc mở rộng hoạt động lĩnh vực tư vấn, thi công xây dựng công trình và buôn bán vật liệu xây dựng tại tỉnh Bắc Giang và các tỉnh lân cận

27

Sau gần mười năm hoạt động và phát triển công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời quy mô lao động đã tăng lên đáng kể Hiện tại, công ty có khoảng 324 cán bộ, công nhân viên với chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được cải thiện: 16 người có trình độ cao học và đại học; số lượng người có trình độ cao đẳng, trung cấp ngày càng tăng cùng với một đội ngũ công nhân lành nghề Trong những năm hoạt động Công ty đã đạt được những giải thưởng sau:

- Năm 2007: Huân chương lao động hạng ba

- Năm 2009: Cờ thi đua của Đảng bộ tỉnh Bắc Giang

- Năm 2011: Bằng khen của UBND tỉnh Bắc Giang

2.1.2 Lực lượng cán bộ công nhân

Năm 2012 công ty có khoảng 324 cán bộ, công nhân viên.Trong đó:

+) Trực tiếp sản xuất: 289 người

+) Lao động gián tiếp: 35 người

- Các phòng ban trong công ty gồm có:

+) Ban giám đốc: 01 người +) Phòng kế toán: 03 người +) Phòng TCHC: 07 người +) Phòng kĩ thuật thi công: 17 người +) Phòng kế hoạch đầu tư: 04 người

- Các tổ đội, trực thuộc:

+) Đội xây lắp: 14 người (trong đó có 1 đội trưởng và 13 công nhân)

+) Tổ cơ khí: 32 người (trong đó có 1 tổ trưởng và 31 công nhân)

+) Tổ xây dựng: 246 người (trong đó có 1 tổ trưởng và 245 công nhân)

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2002000575 ngày

03 tháng 11 năm 2006 do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp Các lĩnh vực hoạt

động của công ty bao gồm:

a Lĩnh vực hoạt động tư vấn:

- Tư vấn đo đạc khảo sát địa hình, địa chất công trình

- Tư vấn về lập dự án đầu tư xây dựng, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công

và dự toán chi phí xây dựng công trình

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng các công trình xây dựng