Bài tập giữa kì học phần văn hóa doanh nghiệp 3 cấp Độ vhdn của công ty apple

Cấp độ văn hóa doanh nghiệp Cấp độ văn hóa của doanh nghiệp được hiểu là mức độ mà các hiện tượng văn hóa có thê được nhìn thấy thông qua góc nhìn của các thành viên bên trong hoặc ngư

Đại học Công nghệ Tp.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

BÀI TẬP GIỮA KÌ HỌC PHẢN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

3 CÁP ĐỘ VHDN CỦA CÔNG TY APPLE

Học kỳ 1B NH 2024-2025

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lê Thị Thoan

Sinh viên thực hiện: Nhóm 4

Họ và tên sinh viên

Lê Cảnh Đức Nguyên Thị Mỹ

Chung Khải Bùi Thị Mỹ

Nhật Nguyên Thị Bích Trâm Huynh Ngoc Trân 2282301261 | 22DMAB5 Tran Nguyen Minh Trí

Huynh Thi Thanh Vy

TP Hỗ Chi Minh, năm 2024

LOI CAM DOAN

Chúng tôi, nhóm thực hiện bài tiêu luận với chủ đẻ: “3 cấp độ VHDN của công ty Apple”, xin cam đoan rằng bài viết là kết quả của quá trình làm việc nghiêm túc, tích cực

và công bang của toàn bộ các thành viên trong nhóm Nội dung bài tiêu luận được xây dựng dựa trên sự nghiên cứu, phân tích và tông hợp thông tin từ các nguàn tài liệu uy tín Mọi số liệu, thông tin và trích dẫn được sử dụng trong bài đều được ghi rõ nguồn gốc, tuân

thủ đúng quy định về học thuật

Chúng tôi cam kết bài tiêu luận không sao chép, không vi phạm bản quyên hay bat

kỳ quy định nào liên quan đến tính trung thực trong học thuật Tất cả các thành viên trong nhóm đều đã tham gia đây đủ vào quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài tiều luận

Nếu có bất kỳ sai sót nào liên quan đến nội dung bài viết hoặc vi phạm quy định,

chúng tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước giảng viên hướng dẫn và nhà trường

Trân trọng cam đoan!

Đại diện nhóm Nhóm trưởng

Huynh Thị Thanh Vy

NHIEM VU CUA CAC THANH VIEN

a

6 Lê Quang Nhật Lời mở đầu 10 [F —

DANH GIA CUA GIANG VIEN HUONG DAN

bảng, biểi bảng, biếi bảng, biếi bảng, biếi bang, biểu

đồ, sơ đồj| đồ, so dé} đổ, sơ đổi đồ, sơ dd) đồ, sơ dé,

CLO4 TƯ không đúng| không đúng| không đúng| quyđịnh | quyđịnh |

° quy định | quydinh | quyđịnh |-Trình bày -Trinh bày

không đúng| đúng trích| đúng trích| dẫn TLTK[ dẫn TLTK

day đủ và| đủ và khônd định nhưng| không đây không đúng| đúng quy| không day} đủ

quy định định đủ

thủ qui địnH qui định về đúng bố cục đúng bố cụd đúng bố cục

về bó cục của bố cục củi của một bái của một bà của một bà

Bồ cục và trình | một bài bái một bài bái cáo nhưng| báo cao, >| bao cao, >

còn _ chụnỔ chỉ tiết

chung

"Nêu duoc} -Néu được| -Nêu được| -Có cơ sở để| -Có cơ sở đề

đề tài đề tài đề tài xuất tưởng| xuất ý tưởng

Hình thành ý nhưng thiểu| nhưng thiểu| nhưng thiểu| chưa rõ ràng| ràng mục tiê

dựng nội dụng | -Chưa trình| -Trình bày -Trình bày -Kết luận| -Kết luận

-Kết luận|-Kết luận|-Kết luận phân tící phân - tícl

được được được

không phủ thuyết thuyết so lý thuyết| sở lý thuyết

Hé théng héa eo | MEP với đẻ| không phi không phù phù sở lý thuyết tài Lời văn hợp với đề hợp với đề nhưng chưa đủ hợp| phù hợp, đầy Lời văn |

chuốt hiện được Sự thê hiện được| cô dong vệ

cô đọng vê| Sự cô đọng vê| kiên thức

kiên thức | kiến thức

Thu thập thông | Phân tích và Phân tích và Phân tích và Phân tích và Phân tích và

(25%) vấn đề sơlvấn đề rõ|vân đề rõ |rõ ràng phùi rõ ràng, chặt

Sài, thiếu|ràng nhung | rang phù| hợp với lý|chẽ, minh

minh chứng thiếu minh | hợp với lý | luận đã nêu ở chứng hợp lý,

cảm tính,|thực trạng| cảm - tính, thiếu cơsở | cảm tính, | thiếu cơ sở

thiếu cơ sở

Đề xuất giải | bày sơsàivà| cụ thé, recy thé, rịthể, rõ ràndcụ thể, rõ

pháp thiêu cơ sở | ràng, phù hd ràng, và có cj phù hợp vá ràng, phù hợp

CLO3 với thực tiễr| sở thực tiễn và d| với thực tiến| **”

(15%) nhưng thiếu CƠ SỞ Và CÓ CƠ SỞ

DIEM TUNG THANH VIEN

MUC LUC

Nội dụng

N89 08950 6 .H.HA i

NHIEM VU CUA CAG THANH VIEN .c.cccccccsscssssesescsescscscsssseesecsescatacecsssnenssnensasaces ii ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN . 2 22ccecexecxceesrsrsrree iv IJ0enie ÔÒỎ vii BÁNG BIẾU/ SƠ ĐÒ/HÌNH ÁNH 7-2 2t tre reo viii E89 001 HA HĂẬH)HẬHHH 1

0:00/9)1908/199 1 sai 0n 6 6 .Q(QAH.HL)LÃL 2

1.1 Gấp độ văn hóa doanh nghiệp . - 2-5552 S2 ee se steereretrrrerrrrrererrree 2 1.1.1 Cap dé thir nat .A L.,.HẬ,HL)H., 2 1.1.2 Cap do tht Nai oe 43a) 5

1.1.3 Cap dé thtt 3 ccccccscssssescsescsesecsesesescscsesssesseseesecacessaseescneesasaeessseneeeeneatass 7 CHUONG 2: THUG TRANG 3 CAP ĐỘ VĂN HÓA CUACONG TY APPLE 11

"¡NT na .Ả 11

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về CÔNG †y - +52 se +eteerezEerrerrrersrerererrreree 11 2.1.2 Slogan, Logo, Sản phẫm/Dịch vVụ 55-552 Ssc+£zvevecererereesrerrree 12 PIN 1 oi n ôÔỎ 15 NT th TA 1

"225 E8I(8)84) 0 lng, , 16

"3228-00 ::tìên 1;

225-800 NN.':': 17

22 88Y 1000 0s : 17

22: 5Tc' ho nuềng: ô.Ỷôêôê 18

2.2.6 Chiến lược của doanh nghiệp -. ¿5-2252 5+ S+£+z+z+tzeeeteeeeeresrsreezrzeee 19 b9) nh 144 4 ÔÒỎ 2 2.3.1 Cư xử với nhau trong nội bậ doanh nghiệp: . -Ặ<-<<<<<cc2 22 2.3.2 Cư xử với khách hàng: . cà TH ng krer 23 2.3.3 Cư xử với đối thủ cạnh tranth: . - + 5< s++c+c+eeeereerereeerrersrererers 24 45080) 027 = HA 26

TAI LIEU THAM KHẢO - 26c ©2sc St EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkEEkkrrrkrrrkerrreed 27

viii

BANG BIEU/ SO DO/HINH ANH

Trang

Hình 1.1 Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo Schein - 2

Hình 2.1: Logo của công ty ADpIe - SH» HH nh khrxk 13 Hình 2.2: Các ứng dụng và dịch vụ của apple - he» Hke 15

Hình 2.3: Đặc điểm kiến trúc của appIe© - - + + +s+es+zzz+zxzszxeezszsrs 16

Hình 2.4: Nội bộ doanh nghiệp của Apple .- SH nhe 22

LOI MO DAU

Từ đầu những năm 70 của thế ki XX, sau khi các công ty Nhật Bản đã đạt được nhiều thành tựu đáng kê trong nhiều lĩnh vực thì các doanh nghiệp ở Mỹ mới bắt đầu chú ý đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp Đây được xem là một trong những yếu

tố quan trọng góp phân vào sự thành công vượt trội của các công ty Nhật Bản trên toàn cầu Đến đầu thập niên 1990, nhiều nghiên cứu chuyên sâu đã được thực hiện nhăm khám phá vai trò của văn hóa đối với sự phát triên của doanh nghiệp Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp không chỉ trở thành một thuật ngữ phổ biến mà còn được coi là một tiêu chuân quan trọng khi đánh giá về doanh nghiệp

Tại Mỹ, nơi con người được coi là tài sản quý giá nhát, văn hóa doanh nghiệp

trở thành yéu tố cót lõi đê các công ty có thê thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời

duy trì lợi thế cạnh tranh Trong số đó, Apple Inc nôi bật với văn hóa doanh nghiệp

độc đáo, kết hợp giữa sự sáng tạo, triết lý và tinh thần đối mới Từ khi thành lập vào

năm 1976, Apple đã xây dựng một môi trường làm việc đầy cảm hứng, nơi nhân viên

được khuyén khích phát huy tối đa khả năng cá nhân, hợp tác chặt chẽ đề tạo ra các

sản phẩm mới và mâng tính đột phá Tàm nhin cua Steve Jobs, nhan mạnh vai trò của

Sự đam mê và sáng tạo, đã trở thành nén tảng cho văn hóa đổi mới tại Apple, thúc

đây tư duy thiết kế và cải tiền không ngừng Ngoài ra, công ty còn chú trọng đến các

chính sách nhân sự ưu việt, ché độ phúc lợi hấp dẫn, và trách nhiệm xã hội thông qua

việc tạo ra các sản phẩm bèn vững và thúc đây sự đa dạng, hòa nhập Những giá trị này không chỉ mang lại thành công vượt trội cho Apple trén toan cau mà còn biến

văn hóa doanh nghiệp của hãng thành hình mẫu lý tưởng mà nhiều doanh nghiệp

trong và ngoài nước khao khát học hỏi Để hiểu rõ hơn về vấn đề xây dựng văn hoá

trong doanh nghiệp, nhóm quyết định chọn công ty Apple Inc để phân tích rõ hơn về

văn hoá của doanh nghiệp này

CHUONG 1: CO SO LY THUYET

1.1 Cấp độ văn hóa doanh nghiệp

Cấp độ văn hóa của doanh nghiệp được hiểu là mức độ mà các hiện tượng văn

hóa có thê được nhìn thấy thông qua góc nhìn của các thành viên bên trong hoặc

người quan sát bên ngoài tô chức Day là định nghĩa được nêu trong cuốn sách Văn

hóa tổ chức & Lãnh đạo (Organizational Culture and Leadership — Ấn bản thứ 5) của

Học giả nôi tiếng Edgar H Schein

Công trình của ông đã có ảnh hưởng lớn, giúp các nhà quản lý và doanh nghiệp trên toàn thé giới hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của văn hóa trong việc xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và lành mạnh

Cấp độ thứ nhất của văn hoá doanh nghiệp chính là quá trình hay Cầu trúc hữu

hình của doanh nghiệp hay còn gọi là các biểu trưng trực quan Các biêu trưng trực quan là những biểu trưng được sử dụng đề thẻ hiện nội dung của văn hoá của một

doanh nghiệp Chúng thường là những biêu trưng được thiết ké đẻ dễ nhận biết bằng giác quan, tức là có thẻ nhìn, nghe hoặc sờ thấy Đây là cấp độ mang tính hữu hình là những yếu tô dễ dàng cảm nhận, nhìn, nghe được ngay lần đâu tiếp xúc Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đôi và có thẻ không thê hiện đầy đủ, sâu sắc và chính xác

văn hóa doanh nghiệp Một số biêu trưng trong cấp độ văn hoá hữu hình tiêu biêu:

° Đặc điểm kiến trúc

Đặc điểm kiến trúc của một doanh nghiệp bao gồm kién trúc ngoại thát và thiết

ké nội thất Phản lớn các công ty hàng đầu hoặc đang phát triên muốn gây ấn tượng

với khách hàng, đối tác kinh doanh vẻ sự khác biệt, thành công, sức mạnh của họ băng những công trình kiến trúc đồ sộ Những công trình kiến trúc này được sử dụng

biểu tượng, hình ảnh về doanh nghiệp Các công trình này rất được chú trọng, được

xem là thể hiện tính cách đặc trưng và tàm vóc của tô chức Những thiết kế nội thát rất được các công ty và tô chức quan tâm Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuân hoá vẻ màu sắc, kiêu dáng, thiết ké nội thát( mặt băng, quảy, bàn ghé, phòng, giá dé hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục, ) Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng

thân quen, thiện chí và được quan tâm

‹ Nghỉ lễ, nghi thức

Nghi lễ, nghi thức doanh nghiệp là những hoạt động đã được dự kiến từ trước

và chuân bị kĩ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính

thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kì hay bát thường nhăm thắt chặt mối quan hệ tô chức và thường được tô chức vi lợi ích của những người tham dự

Biéu tượng là một công cụ dùng dé biểu thị đặc trưng cho văn hóa doanh nghiệp

Biểu tượng hay logo chính là linh hồn và đại diện cho doanh nghiệp, thương hiệu, từ đó thông qua logo đề thê hiện một phan sur mang, tam nhin va mục tiêu của

tổ chức Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khâu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Bởi thông qua những giá trị cua vat chat, cụ thẻ, hữu hình,

các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa bên trong cho những

người tiếp nhận theo nhiều cách thức khác nhau

° Mẫu chuyện, giai thoại, tâm gương điền hình

Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, thường xuất hiện những sự việc, tắm gương cho việc thực hiện thành công hay thát bại của một

giá trị, triết lý mà tô chức, doanh nghiệp có thẻ sử dụng làm bài học , kinh nghiệm hay minh họa điền hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá doanh nghiệp Những câu chuyện được thêu dệt từ sự kiện có thật, điển hình về giá trị, triết lý văn hoá doanh

nghiệp, được những thành viên cũ trong tổ chức nhắc lại và phô biến cho thành viên

mới, nó được gọi là mâu chuyện Trong các mâu chuyện thường xuất hiện các tâm gương điển hình , đó là những mẫu hình lý tưởng vẻ hành vi phù hợp chuân mực và

gia tri van hoá doanh nghiệp

° Ngôn ngữ , khâu hiệu

Ngôn ngữ là một hình thức biểu tượng quan trọng thường được sử dụng đề tác

động đến văn hóa công ty Nhiều tổ chức, doanh nghiệp sử dụng ngôn ngữ đặc biệt, khâu hiệu, lối so sánh, ân dụ hoặc ngôn ngữ giàu sắc thái đề truyền tải ý nghĩa cụ thể đến nhân viên và đối tượng liên quan Các doanh nghiệp thường sử dụng thuật ngữ riêng của mình đề đề cập đến: thiết bị liên quan đến kinh doanh, nhân viên, nhà cung cấp, khách hàng, sản phẩm

Khâu hiệu(Slogan) là một hình thức dễ hiểu được trích dẫn không chỉ bởi nhân

viên mà còn bởi khách hàng và nhiều người khác Các khâu hiệu có xu hướng rất ngăn gọn hoặc sử dụng ngôn ngữ đơn giản, dễ nhớ Khâu hiệu là sự thê hiện cô đọng nhát về triết lý kinh doanh, triết lý kinh doanh của một tô chức, doanh nghiệp hay sản phẩm Chúng ta càn két nói với tuyên bó sứ mệnh của tô chức đề ý nghĩa thực Sự của

nó phản ánh văn hóa của tô chức

Các án phâm thường là tài liệu chính thức giúp các bên liên quan hiểu rõ hơn

vé co cau van hoa cua một tô chức Đó có thế là tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường

niên, tài liệu mô tả tô chức hay công ty, sách vàng truyền thống, án phẩm định kỳ

hoặc đặc biệt, tài liệu quảng cáo mô tả sản phâm và công ty, tài liệu, hướng dẫn sử dụng, bảo hành

Biểu tượng trực quan là những dâu hiệu được sử dụng đề thê hiện nội dung văn

hóa của một công ty; chúng thường là những dấu hiệu được thiết kế để nhận biết

thông qua các giác quan (thị giác, âm thanh hoặc xúc giác) và ân chứa những giá trị

tiêm an mà các tỏ chức, doanh nghiệp mong muốn truyèn tải đến các bên liên quan

trong và ngoài nước Những biểu tượng bên ngoài này có gắng làm nồi bật những giá

trị văn hóa tiềm ân Vì vậy, các nhà quản lý thường sử dụng những dấu hiệu này để thẻ hiện những giá trị tiềm ân trong dịch vụ khách hàng và sự quan tâm đén nhân viên

của mình

° Lịch sử phát triển và truyền thông

Lịch sử phát triển và truyền thông là những giá trị và phương châm chủ chốt được xuyên suốt hoạt động của chúng tôi, được tất cả các thé hệ thành viên trong tỏ chức tôn trọng và ghi nhớ, đồng thời được sử dụng đề thê hiện mục tiêu theo đuôi hành động lâu dài và lâu dài Vì lịch sử phát triển truyền thống có trước và tồn tại độc lập với quan điềm thiết kế của người lãnh đạo nên chúng không thê được coi là cáu

thành của văn hóa doanh nghiệp.Tuy nhiên vấn có tàm quan trọng và ảnh hưởng lớn

đến việc xây dựng, điều chỉnh, phát triển các đặc trưng văn hóa mới

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ân mà tô chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những đối tượng hữu quan trong và ngoài.Những biểu trưng ngoài giúp làm nổi bật những giá trị tiềm ân về văn hóa doanh nghiệp.Vì

vậy, những người làm quản lý thường sử dụng những biếu trưng đề thẻ hiện những giá trị tiềm ân trong việc phục vụ khách hàng và quan tâm dành cho nhân viên

1.1.2 Cấp độ thứ hai

Cấp độ thứ hai trong văn hóa doanh nghiệp là các giá trị được tuyên bó, bao

gồm các quy định, nguyên tác, triết lý, mục tiêu và chiến lược hoạt động của tô chức Những giá trị này thế hiện cách doanh nghiệp định hướng và vận hành, đồng thời

phan ánh những ưu tiên và cam kết của họ trong từng giai đoạn phát triên Tùy thuộc

vào từng doanh nghiệp, nội dung, phạm vi và mức độ chỉ tiết của các giá trị tuyên bó

có thê khác nhau, nhăm phù hợp với đặc thù hoạt động và định hướng chiến lược

riêng Mỗi doanh nghiệp đều có những giá trị tuyên bó riêng biệt, phản ánh tầm nhìn,

sứ mệnh và định hướng phát triển độc đáo của mình Tuy nhiên, dù khác nhau về nội

dung, phạm vi và mức độ chỉ tiết các giá trị tuyên bó đóng vai trò là kim chỉ nam cho

hoạt động của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp Chúng được công bó rộng rãi

đề tất cả các thành viên trong tô chức đều có thẻ tiếp cận, hiệu rõ và áp dụng trong

công việc hàng ngày Việc chia sẻ và thực hiện những giá trị này giúp tạo ra sự thông nhất trong hành động và suy nghĩ của mọi người Chúng là những nguyên tắc chung

mà mọi thành viên trong tô chức cản tuân thủ và hướng tới Và đây cũng chính là

những giá trị được công bó rộng rãi, một bộ phận của nên văn hoá doanh nghiệp Các

giá trị tuyên bố chính là một phân quan trọng của nên văn hóa doanh nghiệp, được

công bồ công khai và dễ dàng nhận biết Chúng mang tính hữu hình vì có thê được

diễn đạt một cách rõ ràng và chính xác Chúng không chỉ giúp định hướng hành vi phù hợp với văn hóa và mục tiêu chung mà còn gop phan rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới khi gia nhập tô chức Nhờ vào các giá trị này, doanh nghiệp có

thẻ xây dựng sự thông nhát trong cách làm việc và tạo ra môi trường chuyên nghiệp, nơi mỗi cá nhân hiêu rõ vai trò và trách nhiệm của mình, đồng thời thúc đây sự gắn két và phát triển bèn vững

Ở cấp độ này, các giá trị tuyên bố đóng vai trò là chỉ dẫn cho mọi quyết định

trong doanh nghiệp Chúng không chỉ định hướng các hành động của các nhà lãnh

đạo, cổ đông và nhân viên, mà còn ảnh hưởng đến các mối quan hệ với khách hàng

và các bên liên quan khác Các giá trị này phản ánh tàm nhìn về tương lai của tổ chức,

những gì doanh nghiệp hy vọng đạt được và trở thành Trong các tô chức lớn, những

giá trị này thường được chia sẻ rộng rãi và tán thành bởi nhân viên ở tất cả các cáp

Tuy nhiên, néu các giá trị mà lãnh đạo tân thành không phù hợp với các giả định cơ

bản về văn hóa của tổ chức, sẽ dễ dàng xảy ra những mâu thuẫn và khó khăn trong việc duy trì sự thống nhất và động lực trong công việc

Tuy nhién, 6 cap d6 2, gia tri van chi mang tính chát "công khai" và "chấp

nhận" Nó chưa thực sự thám nhuàn vào tiềm thức và trở thành kim chỉ nam cho moi

hành động của mỗi cá nhân trong tô chức

1.1.3 Cấp độ thứ 3

Cấp độ thứ ba là tằng sâu nhất, bao gồm những quan niệm chung, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, và cảm xúc có tính vô thức mà hàu hét các thành viên trong tô chức mặc nhiên công nhận Các yéu tó này không phải ngẫu nhiên mà có, mà được

hình thành qua thời gian dài hoạt động, trải nghiệm, và tương tác giữa các thành viên, cũng như với môi trường bên ngoài Những quan niệm này ăn sâu vảo tâm trí của các

thành viên, trở thành các giá trị và nguyên tắc nèn tảng, khó thay đôi và định hướng hành vi của tô chức

Ví dụ, trong một doanh nghiệp, cách mọi người hiểu và đánh giá một tình

huống cụ thế thường dựa trên những quan niệm chung đã tồn tại từ lâu Các giá trị

này có thê không được nói ra nhưng lại chỉ phối mạnh mẽ đến cách tổ chức phản ứng Với các sự kiện, đưa ra quyết định chiến lược, và định hình văn hóa làm việc Sự hình thành các quan niệm chung đòi hỏi tổ chức phải trải qua một quá trình hoạt động lâu

dài, xử lý các tình huống thực tiễn, và thích ứng với các thay đổi của môi trường

Edgar Schein (2006), một trong những học giả hàng đầu về văn hóa tổ chức,

đã chỉ ra răng các giả định cơ bản trong môi trường văn hóa doanh nghiệp được chia

thành sáu nhóm chính Những giả định này cung cap khuôn khô đề hiểu rõ hơn các yếu tó nàn táng trong một tô chức

- Các giá định vẻ mối quan hệ giữa con người với thiên nhiên: Các giả định về mối quan hệ giữa con người với thiên nhiên trong tỏ chức phản ánh cách tô chức tự định vị và hành xử trong ngành nghẻ của mình Một tô chức có thê xem mình

là người chỉ phối thị trường néu sở hữu lợi thế cạnh tranh vượt trội như công nghệ

tiên tiễn, thương hiệu mạnh hoặc quy mô lớn, và luôn hướng đến việc dẫn dắt và định

hình thị trường, theo lý thuyết "differentiation" của Porter Ngược lại, tổ chức phù

hợp với một phân khúc thị trường thường tập trung vào việc phục vụ một nhóm khách

hàng cụ thẻ với các sản phâm hoặc dịch vụ chuyên biệt, áp dụng chiến lược "focus"

đề đáp ứng nhu cầu riêng biệt và tối ưu hóa lợi thế trong phân khúc đó Ngoài ra, một

số tô chức thụ động chấp nhận diễn biến của môi trường kinh doanh, chỉ phản ứng với những thay đôi từ bên ngoài mà không chủ động tạo ra sự thay đỏi, thế hiện quan điểm ít đôi mới và ôn định theo lý thuyết môi trường kinh doanh của Kotler Những

giả định này định hình chiến lược phát triển và khát vọng tương lai của tổ chức trong việc đối mặt với cạnh tranh và thay đổi

- Các giá định về mỗi quan hệ với con người : trong tổ chức liên quan đến việc tô chức lựa chọn giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thê Theo lý thuyết văn hóa tổ chức của Schein (2006), tô chức theo chủ nghĩa cá nhân thường chú trọng vào thành tích cá nhân, trong khi tô chức theo chủ nghĩa tập thẻ khuyến khích làm

việc nhóm và hợp tác Các hệ thông động viên, lương thưởng và kiềm soát trong tô

chức tập thé tap trung vào đánh giá và thưởng nhóm thay vì cá nhân Việc đề cao giá trị làm việc nhóm đòi hỏi tô chức phải tạo ra môi trường hỗ trợ giao tiếp, chia sẻ và hợp tác Còn về trung thành, lý thuyết mồi quan hệ lao động cho tháy tỏ chức kỳ vọng nhân viên trung thành qua các cơ hội phát triển và phúc lợi, trong khi nhân viên cũng

mong đợi tô chức trung thành và chăm sóc họ lâu dài

- Các giả định về bản chất con người : trong tô chức phản ánh qua hệ thông động viên, khen thưởng và kiêm soát, có thẻ truyền đạt sự tin tưởng hoặc ngờ vực vào nhân viên Theo học thuyết của Douglas McGregor, tô chức có thẻ được đánh giá từ 1 (theo thuyết X, tin rằng nhân viên lười biếng và càn kiểm soát) đến 10 (theo thuyết Y, tin rằng nhân viên có thẻ tự quản lý và phát triển) Néu tổ chức khuyén khích sáng tạo và tự chủ, điểm số sẽ cao hơn Các đơn vị trong tô chức có thẻ có giả định khác nhau, và tô chức theo thuyét Y sẽ tin răng nhân viên có thê phát triển, trong

khi thuyết X sẽ tập trung vào việc tuyên chọn và kiêm soát nhân viên

- Các giá định về bản chất của thực tế và chân lý: Cơ sở ra quyết định trong tô chức có thẻ dựa vào bằng chứng, như dữ liệu, phân tích thị trường, hoặc ý kiến cá nhân từ các lãnh đạo cấp cao và những người có ảnh hưởng lớn trong tô chức

Khi quyết định được đưa ra dựa trên bằng chứng, tô chức thường sử dụng các phương

pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu Trong khi đó, nếu dựa vào ý kiến cá nhân,

những người có kinh nghiệm lâu dài trong ngành hoặc các chuyên gia sẽ đóng vai trò

quan trọng Đánh giá tô chức về mức độ đạo lý và thực dụng có thẻ năm ở hai cực:

hoàn toàn mang tính đạo lý, chú trọng vào các nguyên tác và giá trị đạo đức, hoặc

hoàn toàn mang tính thực dụng, tập trung vào két quả và hiệu quả Nhiều tô chức sẽ

có sự kết hợp giữa cả hai yéu tố, cân nhắc giữa đạo lý và lợi ích thực tế khi đưa ra quyét định

- Các giá định về thời gian: Trong tổ chức của bạn, chuẩn mực về thời gian có thẻ được hiều là sự tôn trọng và hiệu quả Đến sớm thường được coi là chuyên

nghiệp, trong khi đến trễ có thẻ bị đánh giá là thiếu trách nhiệm Các cuộc họp thường

bắt đầu và kết thúc đúng giờ néu tô chức coi trọng quản lý thời gian Thời gian hẹn

Với người khác phụ thuộc vào mức độ quan trọng của cuộc gặp, nhưng việc tuân thủ

vấn rất quan trọng Việc làm nhiều việc cùng lúc có thẻ được cháp nhận trong môi trường bận rộn, nhưng nếu ảnh hưởng đến chất lượng công việc, có thẻ gây phiền

toái Khi không đạt được mục tiêu hay đúng hạn, tổ chức thường phân tích nguyên

nhân và điều chinh kế hoạch, hoặc áp dụng biện pháp xử lý phù hợp

- Các giả định về không gian: Theo lý thuyết của Lefebvre, không gian

sản sinh từ các mối quan hệ xã hội và phản ánh các giá trị văn hóa của tổ chức Các

nghiên cứu trong tâm lý học không gian của Mehrabian và Russell cho thấy răng không gian vật lý ảnh hưởng trực tiếp đến cảm giác và hành vi của con người, như việc một không gian rộng lớn, hiện đại có thê thúc đây cảm giác quyên lực Con người

cũng thể hiện địa vị qua hành vi trong không gian, nhu Goffman đã chỉ ra, khi người

lãnh đạo có xu hướng chọn những không gian rộng lớn và dễ dàng kiêm soát đề thé hiện quyền lực, trong khi các nhân viên cấp dưới thường ở trong không gian nhỏ hơn

Tổ chức không gian xung quanh truyên đạt thông điệp về giá trị và văn hóa của tô

chức, như việc sử dụng không gian mở đề khuyên khích giao tiếp và hợp tác, hoặc không gian riêng biệt đề tôn trọng quyền riêng tư và sự phân quyèn Định nghĩa sự

riêng tư trong bố trí nội thát, theo Altman, là khả năng kiểm soát mức độ tiếp cận với