Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước để xin việc của sinh viên ở trường đại học tại thành phố Thủ Đức

Mô hình nghiên cứu chính thức được hoàn chỉnh với bảy yếu tố tác động đến ýđịnh chọn cơ quan hành chính Nhà nước đề làm việc của sinh viên ở các trường Đại họctại Thành phố Thủ Đức, đó l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TPHCM

*wxk«%<%

NGHIÊN CUU CÁC NHÂN TO TÁC DONG DEN Ý ĐỊNH

CHON CƠ QUAN HANH CHÍNH NHÀ NƯỚC DE XIN VIỆC

CỦA SINH VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC

TẠI THÀNH PHÓ THỦ ĐỨC

NGUYEN THỊ QUỲNH NHƯ

Thành phó Hồ Chí Minh

Tháng 1 /2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TPHCM

RRR

NGHIEN CUU CAC NHAN TO TAC DONG DEN Y DINH

CHON CO QUAN HANH CHÍNH NHÀ NƯỚC DE XIN VIỆC

CUA SINH VIÊN Ở CAC TRUONG ĐẠI HOC

TAI THANH PHO THU DUC

NGUYEN THỊ QUYNH NHƯ

KHÓA LUẬN TOT NGHIỆP ĐẠI HỌC

DE NHAN BANG CỬ NHÂN

Giáo viên hướng dẫn: T.S Lê Công trứ

Thành phó Hồ Chí Minh

Tháng 1 /2023

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học bậc cử nhân, khoa Kinh tẾ, trườngĐại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận Ñghiên cứu các nhần tố tácđộng đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước để xin việc của sinh viên ở cáctrường Đại học Tại Thành Phố Thủ Đức” của tác giả NGUYÊN THỊ QUỲNH NHƯsinh viên khoá 19 chuyên ngành QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP đã bảo vệ thành

công khóa luận trước hội đông vào ngày

Giáo viên hướng dẫn

LE CONG TRU

(Chữ ky)

Ngày tháng năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

(Chữ ky, Họ tên) (Chữ ký, Họ tên)

Ngày tháng năm Ngày tháng năm

LỜI CẢM ƠN

Lời nói đầu tiên, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thé quý thầy cô khoaKinh Tế và toàn thé quý thầy cô trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đãtận tụy hết mình đề truyền đạt những kiến thức quý giá trong suốt thời gian qua

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến T.S Lê Công Trứ đã tận tình

hướng dẫn, định hướng và góp ý cho em trong suốt quá trình thực hiện đề hoàn thành

khóa luận tốt nghiệp này

Xin cảm ơn gia đình đã tạo điều kiện và động viên tinh thần để em an tâm theo

học và hoàn thành bài khóa luận nảy.

Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn những người bạn đã tận tình hỗ trợ, góp ý cho

tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu.

Trong quá trình thực hiện, mặc dù em đã hết sức có gắng dé hoàn thiện bài khóaluận, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của Quy thay, cô, gia đình, bạn bè, tham khảonhiều tài liệu song cũng không tránh khỏi hạn chế trong nghiên cứu Em rất mong nhận

được những thông tin phản hồi và ý kiến đóng góp từ thầy cô nhằm giúp bai khóa luậnnày hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm on!

Thủ Đức, ngày tháng năm

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Quỳnh Như

NOI DUNG TOM TAT

Đề tai sử dung phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu địnhlượng Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết

và các nghiên cứu trước đây có liên quan; trên cơ sở đó, tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

Mô hình nghiên cứu chính thức được hoàn chỉnh với bảy yếu tố tác động đến ýđịnh chọn cơ quan hành chính Nhà nước đề làm việc của sinh viên ở các trường Đại họctại Thành phố Thủ Đức, đó là: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Tính

én định, (4) Truyền thong gia đình, (5) Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, (6)Điều kiện làm việc, (7) Cơ hội công hiến Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu định

lượng chính thức với số mẫu là 150 bảng khảo sát đạt yêu cầu và nhập liệu

Nghiên cứu định lượng sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy Phần mềm phân tích thống kê SPSS

20 được sử dụng dé phân tích dữ liệu

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có sáu yếu té tác động ảnh hưởng ý địnhchọn cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc của sinh viên ở các trường Đại học tạiThành phố Thủ Đức Yếu tố “Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước” ảnh hưởngmạnh nhất đến “Ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước dé làm việc” của sinh viên(Beta = 0,210), tiếp theo là “Co hội đào tạo và thăng tiến” (Beta = 0,183), “Điều kiệnlàm việc”(Beta=0,169), “Tính ổn định” (Beta= 0,154), “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”(Beta= 0,211), và cuối cùng “Cơ hội cống hiến” (Beta= 0,169)

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra kết luận và đề xuất một số kiếnnghị nhằm thu hút sinh viên các trường đại học trên địa bàn Thành phó Thủ Đức vào

làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước.

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TẮTT - + S2 S2SE+E+E£E£E£EEEEEEEE2EEEEEEEE2E2E22Ee 2xx, ViiDANH MỤC CAC BANG 0i.iecccsesscssssesessesesseseeceecscsseecscesesesseecscsucecseseeceesasseesaeeveees viii

TATA TT ES cco rans nce mecca eenraranmcttndrenins x

(INTTNTNGT MO HA, ecexnessomrszsinen sneer an oscars |

an g7 |

1.2 Muc tidu nghién COU 1 2

1.23) KhạmyÏ nghiỆTCỮU csssssxsesssss60695263008g638040820A1966580:9403B0896488/6314819⁄8.Đ.0.Set3gmitskDsp40oi1đ/0g0/80u 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ¿- ¿2 eee eeeseeseseesesceteseessessestssestestseeeeeeess 2

1.3.2 Phạm vi nghiện GỮU sec sesses42400165650619GEESBEESSJSGSAEESSEESHMSEEECERGSIESSSHSE2S0I0188/858 2

1.4 Cấu trúc của khóa luận - ¿22+ S+E+EESE2E2E2EEE2E1121252121 1111121112111 X6 2CIITT T7 TH GHẾ uasenenetnnntuintacnoietreiggsto010086002 8n 0008090060g6088nanensmoi 4

2.1, Cae iighiÊi Gửu,GÓ NSH QUTissssssssssess<os15s1 S61 n010 tạ G5134 x84 k8k 138430163855 23851438354635/565836 4

De Cs Ölsseesseeasenssseosasrrssoirraogptrsitsgtiitsitgosffrttoitoiighibgr3dedsiShcdnrirlrfnpiecsii 6CHƯƠNG 3 NOI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - - 7

3.1 Cae Tetras mi Gry GO LS quan sp TP .ố.ố ốốốẽ.ẽ ốc 7

3.2 Co sO ái 8 83.2.1 Lý thuyết hành động hợp ly (Theory of Reasoned Action — TRA) 83.2.2 Ly thuyét hành vi được hoạch định (Theory of Palnned Behavior-TPB) 93.3 Các nhân tô ảnh hưởng đến ý định chon nơi làm việc 2-2252: 11

3/09): LHỤ:HNfDbseatoeknirnbodiatooatebptoSE2S00801G1081835NG11G00400039800EHES-50HS9N0840SBGSIU024GH35/809488 lãi

3.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2- ¿22 22222122221221221212212122122221 22 xe 133.3.3 Tính ôn định 2-2 ++s+s+E2EESE2E2E2E2125212121112111121111112111111211212 1101 cee 143.3.4 Truyền thống gia đình - ¿2-52 S222122E22122122122122122122122122122122ce 15

3.3.5 Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước - cece ences 16

3.3.6 Điều kiện làm viỆC + 2225 2E21212E51511212121211111112121212121111212111 212 te 16

RO eee 173.4 Mô hình nghiên cứu dé Xuất 2 25252252 SE£SE2E22E2EE2E2E2EE2EExzErzrrrres 18

3.5 PhUOns Phap ASHISH CUT cseeeeeennsessnnreendanonOadttosoists108100138109500 0MG11011180000008100018 183.5.1 Phương pháp chọn mau và kích thước mô mẫu - - 2 2525252252 18

3,5.2 Phương phap phan teh dữ Hiểu c -ossee.osisiceeninedeoiiieduengedgodaudoogidedlsse 19

325.3, ay CUTS THANH ẤT cicn áo Bn 666 1iá 854 S1438183651ã4ã5468443806:480G1S483H363400883M/013ãbSu06684343/480458 20

3.4 Tom 0 j8 23

CHUONG 4 KET QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 2-5- s22 24

4.1 Thống kê mô tả đăc điểm mẫu khảo sát 2-22 25222222222 2E+zzzzczcrz 24

4.2 Đánh 614 (hati 0 vnsasng ga n0 ggggn gian gg thu tsg hay ti mes G30 0520884.4516S4185408938.U:013886068/44 30

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hén số Cronbach’s Alpha 30

4.2.2 Đánh giá thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA - 32

4.3 Kiém định mô hình nghiên cứu - 2 2+2+2+S+SE2£E£E+E£E£E£E22E2EzE+Ez2222222222z2e2 34

AB] Phân tích MONE QUAM sssessssssasssssssetiaisdiisdidtM46051440136 01 308161006495030061010003000018364.838 34l5 Tiến a k9 36

EUS creo 6: cuc ch H.012012021C1000-002000E032210.211522 39diái Thần Tần ee 41

4.5 Phân tích sự đánh giá của sinh viên theo từng yếu t6 - 2-5552 44ALG tôm tốt chương Ä «sec HH 2.04150004.131022001/201012 06 00 45

CHƯƠNG 5 KET LUẬN VÀ KIEN NGHỊ 2 2Ss+E£E£EE2E£EEZE2EE 2E EErrrrres 47

5.1 Kết luận -. - 5 0 1200221 01022101001 01111100 cá 010100 Há 101011 04010,010 x06 475.2 Một số kiến nghị nhằm thu hút sự lựa chọn cơ quan hành chính nhà nước đề làm

VIEC CUA SIM VIEN 0 48

5.2.1 Kiến nghị về tính ôn định - 2-2 eeeceeeecesseeeeseeeeeseteeseseeeesteeeneeeeees 48

5.2.2 Kiến nghị về thu nhập 2 2 22222 SE2SSE2E2E2EE2E22225252212125222122222 2222 49

5.2.3 Kiến nghị về cơ hội đào tạo và thăng tiến 222252 S2222222222 xe 495.2.4 Kiến nghị về điều kiện lầm việc c2 ansseassiionenanennnvannceiiune 505.3 Hạn chế của đề tài - + Sz SE 2321212111 112121212121111212121112111101111121 2121 xe 505.4 Tom tat Chong 1n 50TAI LIEU THAM KHAO 000 ccccccccccccscsesececsesesceesscececsescevessucscscsvevevsecacseevseeeereeseeseees 51

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

Mean Gia tri trung binh

VIF Variance inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)

vii

DANH MỤC CAC BANG

Trang

Bang 2.1 Các Nhân Tổ Của Các Nghiên Cứu Trước Có Liên Quan 5

Bảng 3.1 Thang Do Va Mã Hóa Thang Do Chính Thức - +++-<£++<+2 20Bang 4.1 Mô Tả Mẫu Theo Giới Tính 2-52 2 52S22ESE2E22E22E22225221222232122222225e2 24Bang 4.2 Mô Tả Mẫu Theo Năm Sinh Viên - 2-2222 22 2222222222 222222 22222 z2zc+2 24Bang 4.3 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Thu Nhập - 25Bảng 4.4 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng TiếnSEDGUUEĐIGDSIGIEISEEGIGHDUNEUSEGIEEEGTNHEHDNUEENGEEENGIIDEUNGSSNSSDEONDNHUEEINESOSSgestog 26Bảng 4.5 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Tính On Định 26Bang 4.6 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Truyền Thống Gia Dinh 27Bang 4.7 Thống Kê Trunh Bình Các Biến Quan Sát Về Yếu Tố Uy Lực Của Cơ Quan

Bang 4.15 Kết Quả Tổng Phương Sai Trích Thang Do Biến Phụ Thuộc 34

Bang 4.16 Kết Quả Xoay Nhân Tố Thang Do Biến Phụ Thuộc -2- - 34Bang 4.17 Kết Quả Phân Tích Tương Quan -2- 5252 22222S22E22E22E2E22E222222222xe2 35Bang 4.18 Kiểm Định Sự Phù Hop Của Mô Hình 22 2+222S+2z2222E2Zxzzz2zzxe2 36Bảng 4.19 Kiểm Dinh ANOVA 2-52 222222221221212212112 re 36Peon 4011 Kết [ng LÍ Trissesseestebesoioosgsxk6i26Đ449EI50)6500000991E0i00S-601060G3016080i/6ElE 37Bảng 4.21 Kết Quả Kiểm Định Giả ThuyẾt 222 S2S2S2S2SESE2E2E2E2E22225252522222 224 39Bang 4.22 Kết Quả Thống Kê Giá Tri Trung Binh Của Thang Đo - 44

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH

; Trang Hình 3.1 Lý Thuyết Hành Động Hợp Lý (TRA) cccccccccsescsseseseeeeesesesesetseseseteeseseeees §

Hình 3.2 Ba Thành Phần Chính Ảnh Hưởng Đến Sự Thu Hút Của Một Té Chức 9Hình 3.3 Thuyết Hành Vi Dự Định (TPB) 2-52 S+S22E2EE2EE2E22E2E22522122222 2x2 10Hình 3.4 Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất 2-52 2225 SE+E2E2 2232 2xeEzxzxerrree 18Hình 4.1 Biéu Đồ Tần Số Histogram - 22 2222 S22222E22E2EE2EZEE2EE2EZEzErzrrrrez 38Hình 4.2 Đồ Thị P-P PlO( - 2-2 S22 S2ESE2E£EEEEEEEE2125121111 2171112121211 xe 39

DANH MỤC PHỤ LỤC

Trang Phụ lục 1 Bảng câu hỏi khảo sắt - 2 2 222112211113211 112511152111 5111 1511111 ke 51Phụ lục 2 Kết qua kiểm định Cronbach’s Alpha :0ccccccccscescssessesessessesessesseeeeeesees 54Phụ lục 3 Kết qua phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2-2 52+s2zz2zzs+zz>+2 60Phụ lục 3.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 60Phụ lục 3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc -2- 2 61Phụ luc 4 Kết quả phân tích tương quan và hồi quy -: -55 62

là hơn 1,3 triệu người, tang 126.500 so với cùng ky năm trước (Báo thanhnien.vn).

Qua đó có thé thấy trong bối cảnh thị trường làm việc cho lao động có trình độ

đặc biệt là các cử nhân dang bap bênh và khó khăn như vậy, thì cũng dé hiểu vì saonhiều sinh viên lại muốn được vào làm việc cho khu vực nhà nước vốn ưu thế về sự ôn

định Đó là một lựa chọn hoàn toàn mang tính tất yếu Khi nền kinh tế tăng trưởng cao

và ôn định, nhu cầu tuyển dụng lớn, thường sẽ xuất hiện dòng chảy dịch chuyển laođộng từ khu vực nước sang tư nhân có thu nhập cao hơn Nhưng khi nền kinh tế bat 6n,

tỷ lệ thấp nghiệp cao, thì dòng chảy dịch chuyền lao động theo chiều ngược lại sẽ có xu

hướng quay trở lại (Báo baomoi.com).

Thật khó dé có thé đòi hỏi sinh viên Việt Nam phải năng động và lựa chọn khởinghiệp sau khi ra trường thay vì muốn vào làm việc trong khu vực nhà nước, khi mà sựbấp bênh của thị trường việc làm trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay Xét về một khíacạnh khác, sinh viên cũng không phải là đối tượng phù hợp cho việc khởi nghiệp Khiđây là đối tượng thiếu cả vốn, tri thức lần kinh nghiệm ngoài trừ một số ít có năng lực

và sự năng động cần thiết Thay vì đôi hỏi sinh viên phải năng động và không thích annhàn, thì có lẽ chúng ta nên cải thiện hoạt động nền kinh tế ổn định hơn

Về phía cơ quan Nhà nước, Bộ chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ

từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ Nhưng khi các sinh viên xuất sắc,thủ khoa vào cơ quan Nhà nước làm việc rất ít người bám trụ Nguyên nhân chính làmức lương thấp, cơ hội thăng tiến khó khăn, các thủ khoa nói riêng và học sinh giỏi nói

chung chưa được cơ quan Nhà nước có chính sách thu hút hợp lý Trong khi đó các

doanh nghiệp nước ngoài đã có sự tìm hiểu, quan tâm và thu hút nhân tài khi sinh viêncòn ngồi trên ghế nha trường va đối với cán bộ khoa học trẻ.

Dé lam rõ những vấn đề nêu trên, việc triển khai nghiên cứu dé tài “Các yếu tố

tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước đề làm việc của sinh viên ở các

trường Dai học tại Thành Phó H6 Chí Minh” là một việc làm cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào các mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xác định các yếu té tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nha nước délàm việc của sinh viên ở các trường Đại học tại Thành phố Thủ Đức

- Do lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố, xác định yếu tố ảnh hưởng mạnh đếnviệc chọn cơ quan hành chính nhà nước đề làm việc của sinh viên ở các trường Đại họctại Thành phố Thủ Đức

- Kiến nghị một số chính sách thu hút nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Những sinh viên đang học ở các trường Đại học tại Thành Phố Thủ Đức

2

Chương 3: Nội dung và các phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu về quy trình các phương pháp nghiên cứu được thực hiện

trong quá trình nghiên cứu bao gồm: Thiết kế nghiên cứu, tổng thể nghiên cứu, nguồn

dữ liệu, các công cụ nghiên cứu cơ bản, các biến xử lý được sử dụng trong nghiên cứu

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Chương này nêu lên các kết quả đã đạt được trong quá trình thực hiện nghiêncứu Tổng hộ số liệu thu nhập, lam sạch dữ liệu, chạy mô hình Do lường mức độ ảnhhưởng của các nhân tố tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính Nhà nước dé làmviên của các sinh viên ở các trường Đại học Thành Phố Thủ Đức

Chương 5: Kết luận và đề xuất

Chương này đánh giá lại kết quả nghiên cứu đề tài, qua đó đề xuất các chính sách nhằm

làm tốt hơn công tác quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước Nêu các hạn

chê của nghiên cứu.

CHƯƠNG 2

TONG QUAN

2.1 Cac nghiên cứu có liên quan

Các tô chức khi tuyển dụng nhân sự là cho những chức danh và công việc cụ thé.Còn nếu đứng trên khía cạnh của người lao động đi tìm việc thì nó trải qua hai quá trình.Đầu tiên là việc lựa chọn nghề nghiệp mà họ cho là phù hợp, sau đó là lựa chọn tô chức

mà họ mong muốn được làm việc trong tô chức đó để theo đuôi và khi nói đến việc chọn

tô chức dé làm việc của người lao động thi trong phạm vi đề tài này chúng ta sẽ chỉ tậptrung đến các yếu tố tác động đến ý định đó Ví dụ như một người khi lớn lên sẽ chọncho minh một nghề là kế toán, sau đó anh ta sẽ chọn là xin vào làm việc cho một cơquan hành chính nào đó và trở thành một công chức nhà nước, hay anh ta có thé xin vàomột đơn vi sự nghiệp dé trở thành một viên chức hay có thé lựa chọn xin vào một doanhnghiệp dé trở thành nhân viên của công ty đó Câu hỏi đặt ra là yếu tố nào đã tác độngđến ý định chọn xin việc ở một cơ quan hành chính nhà nước, một đơn vị sự nghiệp hay

một doanh nghiệp (Nguyễn Việt Anh — 2015).

Theo Tran Thi Ngọc Duyên va Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các nhân tố anhhưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước tìm thấy tám yếu tố: cơ hội

dao tạo và thăng tiến, thương hiệu va uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tô chức,

mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tô chức, Chính sách vàthông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành Thái (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởng đến quyết định chọn địa phương làm việc của sinh viên Trường đại học NhaTrang tìm thấy 6 nhân tố: (1) Việc làm, (2) đặc điểm riêng của địa phương, (3) chínhsách ưu đãi của địa phương, (4) thông tin và quy trình tuyên dụng của địa phương, (5)đặc điểm cá nhân, (6) các cá nhân có ảnh hưởng Trong đó, nhân tố “Dac điềm cá nhân”

có tác động mạnh nhất đến quyết định chon địa phương làm viéc.|

Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) trong Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu ảnh hưởng

của hình ảnh tô chức đến ý định theo đuôi công việc của ứng viên trong quá trình tuyên

dụng đã đưa ra mô hình sau: Công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính

sách lương và chế độ đãi ngộ giá trị văn hóa tinh than

Nguyễn Anh Việt (2015) trong Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố tác động

đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc của sinh viên năm cuối ở cáctrường đại học tại Long An và Thành phố Hồ Chí Minh, gồm có 9 nhân tố: Lương,

thưởng, cơ hội cống hiến, đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập ngoài lương,

cơ hội thăng tiến, tính 6n định, truyền thống gia đình, quyền lực chính quyền

Bảng 2.1 Các Nhân Tố Của Các Nghiên Cứu Trước Có Liên Quan

Các nghiên cứu trước Các nhân tô

Lương, thưởng

Cơ hội công hiện

Đào tạo và phát triển

Điều kiện làm việc

Nguyễn Anh Việt (2015) Thu nhập ngoài lương

Cơ hội thăng tiễn

Tính ôn địnhTruyền thống gia đìnhQuyên lực chính quyền

Cơ hội đào tạo và thăng tiễn

Đặc điểm riêng của địa phương

Chính sách ưu đãi của địa phương Thông tin và quy trình tuyên dụng của địa

phương

Đặc điểm cá nhân

Các cá nhân có ảnh hưởng Công việc

Môi trường làm việc và cơ hội phát triénChính sách lương và chế độ đãi ngộGiá trị văn hóa tinh thân _

Nguôn: tac giả tông hop

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi

(2009)

Trần Điều, Đỗ Văn Ninh, Phạm Thành

Thái (2014)

Nguyễn Thị Kim Phượng (2011)

So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu nay sẽ nghiên cứu mức độ tác động của các yêu tô ảnh hưởng đên ý định lựa chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc của

5

sinh viên ở các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh Trong đó, thang đo ý định

làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước bao gồm: Thu nhập, Cơ hội đào tạo thăng

tiến, Tinh ổn định, Truyền thống gia đình, Ủy lực của cơ quan hành chính nhà nước, Điều kiện làm việc, Cơ hội công hiến Từ đó, nghiên cứu sẽ đưa ra các khuyến nghị dựa

trên kết quả phân tích để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, xác định yếu tố

ảnh hưởng mạnh đến Ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước đề làm việc của sinhviên ở các trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh

2.2 Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày các nghiên cứu có liên quan Từ đó, tìm ra yếu tố tác độngđến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc của sinh viên tại Thành PhốThủ Đức Sau khi tìm hiểu qua các nghiên cứu có liên quan thì đã rút ra được tổng có 7giả thuyết đưa ra với biến phụ thuộc là kết quả chọn cơ quan hành chính nhà nước làmviệc của sinh viên Chương tiếp theo sẽ giới thiệu về các lý thuyết có liên quan đến ý

định chọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên, các phương pháp

nghiên cứu đề đánh giá thang đo các khái niệm và kiểm định mô hình lý thuyết với cácgiả thuyết đã đưa ra

CHƯƠNG 3

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Các khái niệm có liên quan

Cơ quan hành chính Nhà nước: cơ quan hành chính nhà nước là một hệ thống

cơ quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để thựchiện quyên lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnhvực của đời sống xã hội một cách chủ yếu, thường xuyên và liên tục (Trần Thị Kim Hà,

2018).

Công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyến dung, bé nhiệm vào

ngạch, chức vu, chức danh tương ứng với vi trí việc làm trong cơ quan của Dang Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhâncông an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ý định chọn nơi làm việc

Theo từ điển tiếng việt thì ý định là việc rap tâm làm một việc gi đó, nó khác với

dự định hay dự kiến Dự định là định sẽ làm việc gì đó nếu không có gì thay đối và nhưvậy nếu có biến cố xảy ra thì dự định đó có thé sẽ không được thực hiện còn dự kiến làthấy trước được điều có nhiều khả năng xảy ra hay chuẩn bị trước về một vấn đề gì đó.Như vậy có thể hiểu ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc là một việcnhất quyết phải làm cho dù có nhiều tác động hay thay đổi khác Quyết định theo từ điểnđược hiểu là có ý kiến đứt khoát về việc làm cụ thể nào đó, chọn một trong các khả năng

sau khi được cân nhắc Vậy quyết định chọn nơi làm việc là một hành động lựa chọn

một trong nhiều phương án để thực hiện

Như vậy ta có thé thay rằng ý định chọn nơi làm việc là khái niệm bao hàm chung,

ý định là chọn co quan hành chính là nơi làm việc là vân dé phải làm và co quan hành

chính là nơi cụ thể nào đó sẽ được đưa ra xem xét và quyết định xin vào hay không.Trong đề tài này ta chỉ nghiên cứu đến ý định chọn cơ quan hành chính đề làm việc chứkhông nghiên cứu đến các yếu tô tác động đến quyết định chọn một cơ quan hành chính

cụ thé nào đó dé xin việc (Nguyễn Việt Anh — 2015)

3.2 Cơ sở lý thuyết

3.2.1 Lý thuyết hành động họp ly (Theory of Reasoned Action — TRA)

Mô hình thuyết hành động hợp lý (TRA) được xây dựng từ cuối thập niên 60 củathế kỷ 20 Thuyết hành vi hợp lý được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó Ýđịnh hành vi chịu ảnh hưởng bởi 2 yếu tố: thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan

hưởng sẽ nghĩ rằng tôi nên thực

hiện hay không thực hiện hành

Chuẩn chủ quan

V

Su thuc day lam theo y muén

những người anh hưởng

Nguôn: Davis, Bagozzi và Warshaw (1989), trích trong Chutter M Y(2009)

Từ lý thuyết trên, vận dụng vào nghiên cứu về ý định chọn cơ quan hành chínhnhà nước làm việc của sinh viên đại học Ý định lựa chọn của các sinh viên chịu ảnhhưởng bởi nhiều yếu tố hành vi và chuẩn chủ quan, niềm tin, mức độ ảnh hưởng dé thúc

đây làm theo ý muốn của cá nhân khi chọn cơ quan hành chính nhà nước làm việc

Highhouse và ctg (2003) nghiên cứu cho thấy có ba thành phần chính ảnh hưởng

dén sự thu hút của một tô chức đôi với ứng viên theo mô hình sau:

Hình 3.2 Ba Thành Phần Chính Ảnh Hưởng Đến Sự Thu Hút Của Một Tổ Chức

Sự hấp dẫn chung

Dự định làm việc Sự thu hút của Công ty

a cho Cong ty VỚI Ứng viên

Uy tín Công ty

Nguồn: Highhouse và cgt (2003), trích Tran Thị Kim Hà (2018)

Từ lý thuyết trên, vận dụng vào nghiên cứu này dé tạo sự thu hút sinh viên vàolàm việc hành chính nhà nước cần có các chính sách tạo sự hấp dẫn, thu hút sinh viênsau khi tốt nghiệp

Theo Esters và Bowen (2005) thì cựu sinh viên trong nghiên cứu cho biết cha

me và bạn bè của họ cũng là yếu tố cá nhân có ảnh hưởng nhất đến lựa chọn nghề nghiệp

của họ.

Như vậy, theo mô hình lý thuyết TRA thì ý định của một người lao động sẽ tác

động đến quyết định của họ khi chọn một cơ quan hành chính nào đó dé xin việc Tuynhiên, ý định đó lại bị tác động bởi thái độ và chuẩn mực chủ quan của họ nếu người lao

động làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước là tốt, có nhiều điều hay, có những yếu

tố thu hút thì có những tác động đến ý định của họ Bên cạnh đó, nhận thức về thái độ

của những người xung quanh là nên hay không nên làm cho cơ quan hành chính nhànước cũng là cơ sở cho việc hình thành ý định này Nếu người tìm việc cho rằng không

có yếu tô nào hấp dẫn khi làm cho cơ quan hành chính nhà nước hay nghĩa rằng những

người khác sẽ không tán đồng việc mình làm cho cơ quan hành chính nhà nước thì họ

sẽ từ bỏ ý định vào làm cho cơ quan hành chính nhà nước (Nguyễn Anh Việt, 2015).

3.2.2 Lý thuyết hành vi được hoạch định (Theory of Palnned Behavior-TPB)

Theo thuyết hành vi dự định của AJzen (1991), tác gia cho rằng ý định thực hiệnhành vi sẽ chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố như thái độ đối với hành vi, tiêu chuẩn chủquan và nhận thức về kiểm soát hành vi

Thuyết hành vi dự định (TPB) được phát triển từ lí thuyết hành vi hợp lí (Ajzen

và Fishbein, 1975), lí thuyết này được tạo ra do sự hạn chế của lí thuyết trước về việccho rằng hành vi của con người là hoàn toan do kiểm soát lí trí

Tương tự như lí thuyết TRA, nhân tố trung tâm trong lí thuyết hành vi có kế

hoạch là ý định của cá nhân trong việc thực hiện một hành vi nhất định

9

Theo mô hình TPB, động cơ hay ý định là nhân tố thúc đây cơ bản của hành vi

tiêu đùng của người tiêu dùng Động cơ hay ý định bị dẫn dắt bởi ba tiền tố cơ bản là

thái độ, chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi nhận thức (Nguyễn Anh Việt, 2015)

Xu hướng hành vi lại là một hàm của ba nhân tố Thứ nhất, các thái độ được

khái niệm như là đánh giá tích cực hay tiêu cực về hành vi thực hiện Nhân tổ thứ hai

là ảnh hưởng xã hội mà đề cập đến sức ép xã hội được cảm nhận đề thực hiện hay

không thực hiện hành vi đó (Tạp chí sinh viên, trường Đại học kinh tế quốc dân) Cuốicùng, thuyết hành vi dự định TPB được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu

tố kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA Thành phần kiểm soát hành vi camnhận phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi; điều này phụ thuộcvào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội dé thực hiện hành vi AJzen đề nghịrằng nhân tô kiểm soát hành vi tác động trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi, vànếu đương sự chính xác trong cảm nhận về mức độ kiêm soát của minh, thì kiểm soát

hành vi còn dự báo cả hành vi (Nguyễn Anh Việt, 2015).

Hình 3.3 Thuyết Hành Vi Dự Định (TPB)

—_ Ý đình hành ví

Chuẩn chủqun | _Thái độ

vi để phục vụ cho việc gia tăng kiểm soát, những can thiệp hiệu quả trong việc thực hiện

ý định của cá nhân (Nguyễn Anh Việt, 2015).

Lý thuyết TBP bổ sung thêm vấn dé là liệu cá nhân đó có đủ niềm tin để thựchiện hành vi đó hay không Ho tin rang họ có đủ năng lực dé được tuyển dụng vào cơquan nhà nước khi nộp đơn Hai lý thuyết nay cho ta co sở dé nghiên cứu xác định cácyếu tố tác động đến ý định của người làm việc là cơ sở cho quyết định của họ khi nộpđơn xin việc vào cơ quan hành chính nhà nước (Nguyễn Anh Việt, 2015)

10

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc

Từ các yếu tố đã xác định đưa vào mô hình phân tích, tiền hành việc thu nhập các

nghiên cứu liên quan đến nội dung: thu nhập, cơ hội dao tạo và thăng tiến, tính 6n định,truyền thống gia đình, uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, điều kiện làm việc, cơhội công hiến

3.3.1 Thu nhập

Theo công ước 95 về bảo vệ tiền lương năm 1949 thì tiền lương là sự trả cônghoặc thu nhập, bất ké tên gọi hay cách tính mà có thé biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng phápluật quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng

thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc

sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm Theo quan điểm cảicách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự

thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung

cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc (Nguyễn Anh Việt, 2015)

Tiền lương đóng vai trò rất quan trọng, nó góp phần vào phát triển kinh tế của

người lao động Nếu tiền lương đáp ứng nhu cau sống tối thiêu hay cao hơn sẽ kích thíchngười lao động làm việc tốt hơn và an tâm công tác, điều này cũng chỉ ra van dé là người

lao động thích làm việc cho những nơi có mức lương cao Ngược lại nếu lương thấp thìnhân viên sẽ không an tâm công tác, tìm kiếm công việc khác dé có thêm thu nhập dẫnđến lơ là trong công việc hiện tại và làm giảm sút năng suất lao động, người tìm việccũng không muốn làm cho những tổ chức như vậy

Ở Việt Nam khi nói tiền lương thường được hiểu là nói về mức lương cơ bản

cùng với phụ cấp và phúc lợi Còn tiền thưởng là một loại thù lao lao động bồ sung cholương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người laođộng, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khíchvật chất có tác dụng tích cực

Tiền lương thưởng là những khoảng thu nhập hợp pháp ở một tổ chức, tiềnthưởng góp phan vào lương làm tăng thu nhập cho nhân viên dé trang trải cho cuộc sống

cho người lao động Nếu lương thưởng cao sẽ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn,

11

gắn bó với tổ chức và người tìm việc sẽ mong muốn làm việc cho những tổ chức có

lương thưởng cao.

Thực tiễn trong cuộc sông, đã là con người thì có những nhu cầu như ăn, ở, họctập, vui chơi giải trí, Do đó đầu tiên con người di tìm việc làm là dé có thu nhap dap

ung cac nhu cầu đó trước khi ho đạt đến một mức độ thu nhập không là mối quan tâm

nữa Tuy nhiên khi mức thu nhập chưa đạt đến mức độ thỏa mãn mọi nhu cầu thì đa sốmọi người đều có xu hướng tìm những nơi làm việc có mức lương thưởng hay thu nhậphấp dẫn Liên quan đến vấn đề này Torado (1969); Lewis (1954); Lee (1966); Kotler(1993) thì mức lương là một trong những yêu t6 quan trong hang dau, được khang dinh

là có sức tác động lớn đến người lao động khi ho quyết định đến xin việc, vì họ luônmong muốn làm việc tại nơi mà họ cho rằng có mức lương cao và điều kiện làm việc

tốt Theo Carell, Elbert & Hatfield (1995), được trích dẫn trong Tran Kim Dung, (2011),cho rang tra công lao động luôn là một trong những van đề thách thức cho các nha quantrị ở mọi đoanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khácnhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp điều hướng tớinăm mục tiêu cơ bản là: thu hút nguồn nhân lực, duy trì nhân viên giỏi, kích thích độngviên nhân viên, hiệu quả về mặt chỉ phí và đáp ứng yêu cầu luật pháp Theo Trần KimDung, (2011), ứng viên đi tìm việc thường không thê biết chính xác mức lương chonhững công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau Họ không thể hoặc rất khó sosánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính

thách thức, thú vi của công việc ở các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lương

doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyếtđịnh có chấp nhận việc làm của doanh nghiệp hay không

Các nghiên cứu thực nghiệm của Timothy và cộng sự (1994) trong nghiên cứu

ảnh hưởng của hệ thống lựa chọn lên quyết định tìm việc vào năm 1994 với 141 sinhviên; Daniel và Timothy (1994) nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết

định tìm việc được thực hiện vào năm 1994 với 320 cá nhân được phỏng vấn, Timothy

va Robert (1992) trong nghiên cứu về vai tro của hệ thống nguồn nhân lực trong quyếtđịnh chọn việc thực hiện trên 76 sinh viên tham gia khóa học về nguồn nhân lực ở hai

trường đại học ở Trung tây và Đông bắc Mỹ; Nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn

Hồ Anh Khoa va Mã Bình Phú (2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quêlàm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học Cần Thơ thực hiện trên 385 sinh viên kinh

12

tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp; Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và

Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình độ cao đẳng trở lên tại TP Hồ Chí Minh;Nghiên cứu của Võ Quốc Hung và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố anh hưởng đến dựđịnh nghỉ việc của công chức — viên chức nhà nước được thực hiện trên 277 mau quansát thì yếu tố lương, thưởng, thu nhập có tác động đến quyết định chọn hay không chọn

nơi làm việc của người lao động.

Tóm lại, tiền lương là để trả công cho người lao động, thu nhập và tiền thưởng

dé kích thích người lao động làm việc tốt hơn là cách thức mà doanh nghiệp tac động décông việc đạt hiệu quả Mọi người có xu hướng là mong muốn làm việc ở nơi có mức

lương cao, mức thưởng cao dé thỏa mãn nhu cầu bản thân

Làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước tuy mức lương chưa được tăng cao

như khu vực doanh nghiệp nhưng bù lại có tính 6n định công việc, có nhiều chính sách

ưu đãi và vị thế cơ quan nhà nước mà doanh nghiệp không có

H1: Thu nhập có tác động tích cực đến “Ý định chọn cơ quan hành chính nhànước để làm việc ”

3.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranhquốc tế của các doanh nghiệp Trong các tổ chức, van đề dao tạo và phát triển được ápdụng nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng,kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, hướng dẫn công việc chonhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầuphát triển cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2015)

DeCenzo D.A & Robbins cho rằng các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triểnđều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiếnthức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, pháttriển được áp dụng dé làm thay đổi việc nhân viên biết gi, làm như thế nào, và quanđiểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp” Tuy

nhiên, trong thực tê lại có nhiêu quan điêm khác nhau về khái niệm giáo duc, đào tạo,

13

phát triển về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung,2015).

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là đều là các phương pháp tương tự,

được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập dé nâng cao các kiến thức, kỹ năngthực hành Tuy nhiên, dao tạo có tính định hướng vào hiện tại, chú trọng vào việc hiện

thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết dé thực hiện tốt côngviệc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong

tô chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiễn lên những chức vụ mới, họ cần

có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc Công tác phát triểnnhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó (Trần

Kim Dung, 2015).

Theo nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú(2013) về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế

trường Đại học Cần Thơ đối với 385 sinh viên cho thấy Tình cảm quê hương là một

trong những yếu tố tác động đến quyết định của sinh viên về qué làm việc, họ muốn vềquê dé cống hiến cho quê hương Chính vi vậy đối lập với yếu tổ tiền lương như đã nêuthì yếu tố cơ hội cống hiến là một trong những yếu tố đáng quan tâm đến ý định chon

nơi làm việc của người lao động, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước.

H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiễn có tác động tích cực đến “Ý định chọn cơ quan

thăng tiến nghề nghiệp nhưng lại có tương lai ổn định khi về giả Những người này

thường rat sẵn sàng dé cho doanh nghiệp quyết định những thay đổi về công việc vanghề nghiệp của họ (Trần Kim Dung, 2015)

14

Qua lý thuyết nêu trên thì yếu tố về tính ổn định trong công việc là yếu tổ đáng

quan tâm đặc biệt là đối với những cơ quan hoặc những nơi làm việc được đánh giá là

có tính ôn định Điều này thật sự có ý nghĩa đối với cơ quan hành chính nhà nước ở Việt

Nam được đánh giá là môi trường làm việc có tính ổn định cao (Nguyễn Thành Trung,2016).

Tính 6n định ở đây được hiểu theo ý nghĩa và ít bị sa thải hay thay đổi công việc.Theo lý thuyết về lựa chọn nghề nghiệp của Schein nêu trên thì có những người do tínhcách sẽ lựa chọn công việc, nơi làm việc có tính ôn định Mặc dù có những ràng buộc

về biên chế tuy nhiên việc tuyển dụng công chức thường đơn giản Vì nhiều lý do khácnhau số lượng công chức bị buộc thôi việc là rất ít so với khối tư nhân, điều này chothấy tính ôn định khi làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước là cao (Nguyễn Thanh

tuyển dụng có lưu ý tìm nguồn là những người thân của nhân viên đang làm việc trong

tô chức đó, mặt khác những người xin VIỆC vao tô chức nào đó thường thuận lợi hơn khixin việc néu có người thân giới thiệu (Nguyễn Anh Việt, 2015)

Theo nghiên cứu của Levon T Esters và Blannie E Bowen (2005) thì cựu học

sinh trong nghiên cứu cho biết cha mẹ và bạn bè của họ là cá nhân có ảnh hưởng nhấtđến sự lựa chọn của họ về sự nghiệp

Nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) về các nhân tố anhhưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên 253 lao động có trình

độ cao đăng trở lên tại Thành phố Hồ Chi Minh cho rang gia đình và bạn bẻ là yếu tố cótác động đến quyết định làm việc cho doanh nghiệp nhà nước, những người có cha mẹlàm ở cơ quan nhà nước sẽ có xu hướng chọn các tổ chức nhà nước làm việc hơn những

người khác.

Nghiên cứu nay đặt ra là yếu tố này có còn đúng với sinh viên năm cuối có ý định

làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước hay không.

15

H4: Truyén thống gia đình có cha me làm việc cơ quan nhà nước có tác động

tích cực đến “Ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc"

3.3.5 Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước

Thực tế trong xã hội nhiều người cho rằng những công chức nhà nước có quyềnlực ngầm, quyền này được thê hiện qua việc đại diện cho nhà nước thực hiện điều hànhquản lý xã hội Một cán bộ công chức được nhà nước giao quyền cho việc cấp phép đầu

tư, cấp phép kinh doanh, hay thực hiện cấp hay chứng các giấy tờ về đất (dịch vụ công)

hay quản lý trật tự an toàn xã hội ở địa phương về nguyên tắc cán bộ này phải thựchiện quyền của mình trên cơ sở pháp luật Tuy nhiên do hiện nay luật cũng như các vănbản quy phạm pháp luật còn chưa chặt chẽ và còn nhiều việc chưa quy định rõ do vậycán bộ này có thé giải quyết van đề trên quan điểm và cách nghĩ của mình Do vậy nhiềuviệc sẽ được giải quyết khác nhau tùy cán bộ phụ trách, việc này đồng nghĩa với việcngười dân còn phụ thuộc vào cán bộ nhà nước và quyền lực chính quyền vẫn còn tồn

(Nguyễn Anh Việt, 2015).

Van đề là uy lực của cơ quan hành chính nhà nước có thật sự tác động đến ý địnhchọn cơ quan hành chính nhà nước để làm việc của sinh viên năm cuối của đại học trênđịa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

H5: Uy luc của cơ quan hành chính nhà nước có tích cực đến “Ý định chọn cơquan hành chính nhà nước để làm việc ”

3.3.6 Điều kiện làm việc

Trong một tô chức, điều kiện làm việc như: phòng làm việc thoảng mát, rộng rải,sang trọng, hiện đại; phương tiện làm việc đầy đủ như máy tính, máy lạnh, máyphotocopy, máy fax là những yếu tổ cụ thé dé thé hiện hình ảnh của tổ chức, là yêu tốtác động đến việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân lực từ bên ngoài mong muốn làmviệc trong môi trường đó Qua đó ta nhận thấy rằng điều kiện làm việc là yếu tố quantrọng đến ý định tim việc của người lao động, đó là những gi trực quan nhất và dé dangnhận ra nhất khi quyết định có xin việc ở cơ quan đó hay không (Nguyễn Anh Việt,

2015).

Theo nghiên cứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phú(2013) đối với 385 sinh viên kinh tế, Trường Đại học Cần Thơ sau tốt nghiệp về cácnhân tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại họcCần Thơ cho rằng điều kiện làm việc là yếu tố có tác động đến quyết định của họ

16

Hồ: Diéu kiện làm việc có tác động tích cực đến “Ý định chon cơ quan hànhchính nhà nước để làm việc ".

3.3.7 Cơ hội cống hiến

Ngược lại với ý kiến lương thưởng hay thu nhập có tác động đến việc chọn nơi

làm việc, theo Crewson (1997), Karl & Sutton (1998), Houston (2000) cho rằng yếu tốquan trong trong việc lựa chọn công việc không phải lúc nào cũng là vì yêu tổ tài chính.Người lao động làm việc cho cơ quan nhà nước có thể vì lý tưởng, vì giá trị công việchay vì cảm giác được đóng góp khi hoàn thành công việc đó Có rất nhiều người làmviệc nào đó chỉ vì họ muốn góp sức mình vì lợi ích xã hội hay vì lý tưởng cách mạng.Thực vậy thực tế hiện nay ta thấy rất nhiều trường hợp như các trưởng khu phó, ấp vớimức lương một triệu đồng cho một tháng thì nói họ làm việc vì tiền lương thì khôngthuyết phục, đó là những người làm việc cống hiến cho xã hội là chính Theo nghiêncứu của Lê Trần Thiên Ý, Nguyễn Hồ Anh Khoa và Mã Bình Phủ (2013) về các nhân

tố ảnh hưởng đến quyết định về quê làm việc của sinh viên kinh tế trường Đại học CầnThơ đối với 385 sinh viên cho thay Tình cảm quê hương là một trong những yếu tổ tácđộng đến quyết định của sinh viên về quê làm việc, họ muốn về quê dé cống hiển choquê hương Chính vì vậy đối lập với yếu tô tiền lương như đã nêu thị yếu tô cơ hội cônghiển là một trong những yếu tô đáng quan tâm đến ý định chon nơi làm việc của ngườilao động, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước Ở một góc nhìn khác,khi đất nước chưa thanh bình thì tình yêu quê hương đất nước được thê hiện qua hành

động vùng lên của từng cá nhân con người Việt Nam tạo thành sức mạnh dé đánh đuôi

giặc ngoại xâm Trong giai đoạn hòa bình hiện nay tỉnh yêu quê hương đất nước đượcthé hiện qua mong muốn đóng góp sức mình cho công cuộc xây dựng đất nước Mặc dùlàm việc ở lĩnh vực nào, môi trường nào cũng có thé đóng góp sức minh cho đất nước,nhân dân, nhưng quan điểm hiện nay trực tiếp công hiển cho nhân dân thông qua công

việc ở cơ quan hành chính thực hiện dịch vụ hành chính công là hình thúc dé cảm nhận

nhất (Nguyễn Anh Việt, 2015)

Chính vi vậy đói lập với yếu tố tiền lương như đã nêu thì yếu tố cơ hội cống hiến

là một trong những yếu tố đáng quan tâm đến ý định chọn nơi làm việc của người laođộng, đặc biệt là làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước.

H7: Cơ hội cong hién co tac động tích cực đến “Ý định chọn cơ quan hành chínhnhà nước để làm việc ”

17

3.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm

7 nhân tố liên quan đến Ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc của sinhviên, đó là: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội dao tạo và thăng tiến, (3) Tính 6n định (4) Truyền

thống gia đình, (5) Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước, (6) Điều kiện làm việc, (7)

Cơ hội cống hiến

Hình 3.4 Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuat

Điêu kiện làm việc

Co hội công hiên

Nguôn: Tác giả đề xuất

3.5 Phương pháp nghiên cứu

3.5.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mô mẫu

Trong nghiên cứu khoa học việc xác định kích thước mẫu là quan trọng, kích cỡ

mẫu phải đạt được tính đại diện Có nhiều lý thuyết về xác định kích thước mẫu, ởnghiên cứu này ta dựa vào hai lý thuyết đó là theo Hoelter thì kích thước mẫu tối thiểu

phải là 200 (Nguyễn Thị Minh Tâm, 2008) và theo Bollen (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn

Thị Mai Trang, 2007) thì kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 mẫu cho một biến quan sát

Do giới hạn về thời gian nên nghiên cứu sẽ thực hiện trên kích thước mẫu là 150 sinhviên ở các trường đại học trên địa bàn Thành Phố Thủ Đức

Tác giả sử dụng phương pháp lay mẫu phi xác suất dé thực hiện việc nghiên cứu

trong đề tài Lấy mẫu thuận tiện sẽ giúp tác giả dễ chọn ra các sinh viên có nhu cầu lamviệc khu vực nhà nước.

3.5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu sau khi nghiên cứu chính thức sẽ tiến hành sảng lọc, mã hóa, nhậpliệu và tiễn hành làm sạch đữ liệu trước khi phân tích Quá trình phân tích sẽ đượcthực hiện trên phần mềm SPSS với các nội dung sau:

a) Phân tích thống kê mô tả

Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tong quan về mẫu nghiên cứu dựavào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá tri lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biéu đồ thống kê.

b) Kiếm định Cronbach’s Alpha

Bang phân tích hệ số Cronbach’s Alpha thông qua phần mén SPSS 20, dé loại bỏnhững thang đo không đảm bảo độ tin cậy và loại bỏ những biến quan sát có tương quanbiến tổng nhỏ không phù hợp ra khỏi mô hình Mục đích nhằm tìm ra những mục câuhỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (HoàngTrọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biếnquan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo

khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Bernsteri, 1994; Slater, 1995)

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thìthang đo đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đềnghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thé sử dụng được trong trường hợp kháiniệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng, 2008) Đối với nghiên cứu này, các biến có hệ sótương quan bién tổng nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và tiêu chuân dé chọn thang đo khi có độ

tin cậy Cronbach Alpha đạt từ 0.7 trở lên.

c) Phân tích hồi quy

Dùng dé kiểm định mô hình lý thuyết là đánh giá mức độ tương quan giữa cácbiến độc lập và biến phụ thuộc Tuy nhiên phân tích hồi quy đa biến cần phải thực hiện

các kiêm tra sau:

19

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Ta có thể sử dụng công cụ VIF để kiểm tra

hiện tượng da cộng tuyến, nếu VIF < 10 có thể kết luận không có hiện tượng đa cộngtuyến (Hoang Trọng — Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Kiểm định tương quan từng phan của các hệ số hồi quy: theo Hoàng Trọng — ChuNguyễn Mộng Ngọc (2008) thì ta cần xem giá tri sig của các hệ số hồi quy Nếu sig<0,05thì kết luận hệ số có ý nghĩa thống kê, ngược lại thì loại bỏ biến tương ứng khỏi mô

hình.

Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình: đánh giá xem có mối quan hệ tuyến tínhgiữa biến độc lập và biến phụ thuộc không Mô hình được xem là phù hợp nếu có ít nhấtmột hệ số hồi quy khác 0 và không phù hợp nếu tất cả hệ số hồi quy bằng 0

3.5.3 Xây dựng thang đo

Ý định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước được đánh giá ở nhiều nhân

tố khác nhau Mỗi nhân tố được đo lường bởi thang đo Liker (Rensis Likert, 1932) ởnăm mức độ Người được phỏng vấn sẽ trả lời các câu hỏi với 5 mức độ với từng câuphát biéu

Bang 3.1 Thang Do Và Mã Hóa Thang Do Chính Thức

Thang đo Thu nhập (TN)

Stt Biên Ký | Nghiên cứu trước đã dùng thang đo

hiệu

Lương ở cơ quan hành chính nhà | TNI | Timophy and ctg (1994); Daniel

1 | nước không cao nhưng đáp ứng cơ and Timophy (1996)

ban nhu câu sinh sông của ban

Tiên thưởng trong cơ quan hành | TN2 | Trân Thị Ngọc Duyên và Cao Hoài

2 | chính nhà nước là cơ sở dé tăng thu Thi (2009); Võ Quốc Hưng và Cao

nhập Hào Thị (2009)

3 Là công thức nhà nước thì không lo | TN3

bị cắt hoặc giảm lương, phụ cấp

Việc trả lương cho công chức nha | TN5

nước không bị tác động bởi tình

hình thị trường hay hiệu quả công

VIỆC

Nguyễn Anh Việt (2015)

20

Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT)

Stt Bién Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang đo

1 Công chức nha nước sẽ có nhiêu cơ hội được đào | DT1

-tạo cao hơn vê chuyên môn Nguyên Anh Việt

2 Công chức nha nước sẽ có điêu kiện dé tự học hỏi | DT2 (2015)

nhăm nâng cao trình độ

Nếu làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước | DT3 | Timothy and ctg

3 | bạn sẽ được thang chức làm lãnh đạo trong co quan (1994); Timothy

bạn đang công tác and Robert (1992); Với năng lực chuyên môn của ban, ban khang định | DT4 | Levon and Blannie

4 minh sẽ được thăng tiến về chuyên môn trong cơ (2005); Võ Quốc

quan hành chính nhà nước hoặc cơ quan sự nghiệp Hưng và Cao Hoài

khác ; Thi (2009)

Ban sẽ có nhiêu cơ hội thăng tiên trong co quan hành | DT5 x 7"

¡ chính nhà nước hoặc cơ quan su nghiệp khác PIN GHI H Vat

Thang do tính 6n định (OD)

Stt Bién Ky | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang đo

1 Lam việc cho co quan hành chính nha nước rat ôn | OD1

định

3 Bạn an tâm không mất việc khi làm trong cơ quan | OD2 | Nguyễn Anh Việt

hành chính nhà nước (2015)

3_| Bạn tin rang mình sẽ được chê độ hưu trí khi về già | OD3

4 | Làm cơ quan nhà nước la làm việc suôt đời OD4

Thang đo Truyền thống gia đình (GD)

Stt Biên Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang do

Ba mẹ, anh chị em ruột đã hay đang làm cho cơ x <i

I1 | quan hành chính nha nước tac động lớn đến ý định | GDI Ngoyen mab Viết

XE: š : a seventeen xã (2015)

Xin việc trong co quan hành chính nhà nước của bạn

Người thân đang làm việc cho cơ quan hành chính Trân Ngọc Duyên

2 | nhà nước tác động lớn đến ý định xin việc trong cơ | GD2 | và Cao Hoài Thi

quan hành chính nhà nước của bạn (2009)

Bạn bè đang làm việc cho co quan hanh chinh nha Nguyễn Anh Việt

3 | nước tác động lớn đên ý định xin việc trong cơ quan | GD3

hành chính nhà nước của bạn Cung,

21

Thang đo Ủy lực của cơ quan hành chính nha nước (UL)

Stt Bién Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang đo

1 Lam việc cho co quan hành chính nha nước có | ULI

nghĩa là ban có quyền lực trong tay

Khi được thăng tiên chức vụ càng cao, quyên quyét | UL2

2 | định càng cao do đó quyên lực công chức nha nước

càng lớn Nguyễn Anh Việt

3 Khi giải quyết công việc đôi với dân, công chức nhà | UL3 (2015)

` | nước thực tê có quyên ban cho

Làm cơ quan nhà nước là cung cập dịch vụ độc | UL4

4 | quyền nên bạn có quyền đối với người dân (khách

hàng)

Thang đo Điều kiện làm việc (DK)

Stt Biên Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang đo

1 | Cơ Sở vật chat trong cơ quan hành chính nha nước | DKI | Trân Ngọc Duyên

là đây đủ và hiện đại và Cao Hoài Thi

2 | Môi quan hệ với đông nghiệp trong cơ quan hành | DK2 (2009); Quéc

“ee nhà nước là than thiện Hưng và Cao hoài Bạn cho răng môi quan hệ với cập trên trong cơ | DK3 Thị (2009);

3 | quan hành chính nhà nước là sâu sát và thân thiện Timothy and

Robert (1992)

4 mm ne pee ane ai quan hanh ny nha nước | DK4

an có điêu kiện được làm việc gan nhà Ã A

Công thức nhà nước sé có điều kiện tham gia các | DK5 ĐỚN Xếp

5_ | hoạt động toàn thé và các hoạt động xã hội

Thang đo Cơ hội cống hiến (CH)

Stt Biên Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang đo

¡ | Lam việc trong cơ quan hành chính nhà nước là co | CHI

hội để công hiển cho quê hương đất nước

2 Làm việc trong cơ quạn hành chính nhà nước sẽ | CH2

phục vụ dân trực tiếp băng cung cấp dịch vụ công

Chỉ có làm cho cơ quan hành chính nhà nước mới | CH3

3 | có nhiều cơ hội đóng góp trực tiếp và sự phát trién Nguyên Anh Việt

kinh tê xã hội của đât nước (2015)

Lâm việc cho cơ ¡ quan nhà nước bạn sẽ có điêu kiện | CH4

4 | đóng góp cho đất nước nhiêu hơn so với làm việc

khu vực tư nhân

Công chức nhà nước có điều kiện dong góp xóa đói | CH5

giảm nghèo và xóa bỏ bât công xã hội

22

Thang đo Ý định làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước (Y)

Stt Biên Ký | Nghiên cứu trước

hiệu | đã dùng thang do

¡ | Ban sẽ ưu tiên chọn cơ quan hành chính nhà nước | Y1

dé xin việc làm sau khi tot nghiệp

2 Bạn sẽ châp nhận làm việc cho cơ quan hành chính | Y2

nhà nước nêu có lời mời

3 Bạn sẽ kiên trì nộp đơn xin việc trong cơ quan hành | Y3 Nguyễn Anh Việt chính nhà nước (2015)

4 | Ban sẽ nhờ người quen giới thiệu vào cơ quan hành | Y4

chính nhà nước

Bạn sẽ nhât định làm việc cho cơ quan hành chính | Y5

5 | nhà nước dù có lời mời từ các doanh nghiệp/ tô

23

CHƯƠNG 4

KET QUA NGHIÊN CUU VÀ THẢO LUẬN

Chương bốn nêu thông tin về mẫu nghiên cứu, đo lường mức độ ảnh hưởng củatừng yếu tổ tác động đến ý định chọn cơ quan hành chính nhà nước dé làm việc của sinhviên ở các trường đại học tại Thành phố Thủ Đức Các bước kiểm định đánh giá thang

đo và đưa ra kết quả đo lường các yếu té

4.1 Thống kê mô ta đăc điểm mẫu khảo sát

Nghiên cứu này được tiến hành với tông số 156 bảng câu hỏi khảo sát được phat

ra, thu về được 150 bảng, 6 bảng câu hỏi khảo sát bị loại do không đầy đủ thông tin;cuối cùng còn 150 bảng câu hỏi khảo sát có giá trị sử dụng Tác giả tiến hành nhập liệubang phần mém SPSS 20 dé phân tích kết quả nghiên cứu

- Cơ cấu theo giới tính sinh viên

Bảng 4.1 Mô Tả Mẫu Theo Giới Tính

Giới tính Tan suất Tỷ lệ(%) Tỷ lệ % hợplệ Phần trăm tích lũy

Nam 58 38,7 38,7 38,7

Nữ 92 61,3 61,3 100,0

Tông 150 100,0 100,0

Nguôn: kết qua thong kê dữ liệu khảo sát của tác gid

Thông tin từ mẫu khảo sát trong bảng 4.1 cho thấy: Trong tổng số 150 mẫu khảosát, có 58 sinh viên được khảo sát là nam, chiếm tỷ lệ 38,7%; 92 sinh viên được khảosát là nữ, chiếm tỷ lệ 61,3% Đối tượng được khảo sát là sinh viên nữ chiếm tỷ lệ nhiều

hơn.

- Cơ cấu theo năm sinh viên

Bảng 4.2 Mô Tả Mẫu Theo Năm Sinh Viên

Tầnsuất Tỷlệ(%) Tỷlệ%hợplệ Phần trăm tích

lũy Năm | 12 8,0 8,0 8,0

Thông tin từ mẫu khảo sát trong bảng 4.2 cho thấy: Trong tổng số 150 mẫu khảo

sát, có 12 sinh viên khảo sát là đang hoc năm 1, 12 sinh viên khảo sát la học năm 2, 36

sinh viên khảo sát là học năm 3, 75 sinh viên khảo sát là đang học năm 4 và có 15 sinh

viên khảo sát học năm 5 trở lên Đối tượng sinh viên khảo sát được khảo sát đang học

năm 4 chiếm tỷ lệ nhiều hơn

Yếu tố Thu nhập

Bảng 4.3 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Thu Nhập

Biến quan sát N Thấp Cao Trung Độ lệch

nhất nhất bình chuẩn

TN1 Lương ở cơ quan HCNN khômg 150 1 5 2,99 1,039

cao nhưng dap ứng cơ bản nhu cau sinh

sống

TN2 Tiền thưởng trong cơ quan HCNN 150 1 5 3,06 1,038

là cơ sở đến tăng thu nhập

TN3 Là công chức nhà nước thì không 150 1 5 3,05 1,092

lo bị cắt giảm lương, phụ cấp

TN4 Việc trả lương cho CC NN không 150 | 5 3,16 1,124

bị tác động bởi tình hình thị trường hay

hiệu quả công việc

Nguồn: kết quả thông kê dit liệu khảo sát của tác giả

Theo bang 4.3 ta thấy, Biến quan sát TN4 “Việc trả lương cho CC NN không bị

tác động bởi tình hình thị trường hay hiệu quả công việc” được các sinh viên đánh giá

cao với điểm trung bình 3,16; cao nhất trong bốn biến quan sát yếu tố Thu nhập Biếnquan sát có điểm trung bình thấp nhất là TN1 “Lương ở co quan HCNN khômg caonhưng đáp ứng cơ bản nhu cau sinh sống” Nhìn chung, ta có thé nhận thay sinh viênđược khảo sát đánh giá các biến quan sát của yếu tố Thu nhập ở mức trung bình của

thang đo.

25

Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.4 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Cơ Hội Đào Tạo Và ThăngTiến

Biến quan sát N Thấp Cao Trung Độ lệch

nhat nhât bình chuân

DT1 Công chức nhà nước sẽ có nhiều 150 1 5 1,66 0,989

cơ hội được đào tạo hơn vê chuyên môn

DT2 Công chức nha nước sẽ có điều 150 1 5 3,04 1,336

kién dé tu hoc hoi nham nang cao trinh

DT5 Bạn sẽ có nhiều cơ hội thăng tiến — 150 | 5 3,14 1,336

trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguôn: kết quả thông kê dữ liệu khảo sát của tác giả

Trong năm biến quan sát của yêu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiễn ở bảng 4.4, ta

có thé thay được biến quan sát DT3 “Nếu làm việc trong cơ quan hành chính nhà nướcbạn có thé được thăng chức lãnh đạo trong cơ quan bạn đang công tác” được sinh viênđánh giá cao nhất, đạt điểm trung bình 3,16 Bên cạnh biến đó, biến quan sát DT1 “Côngchức nhà nước sẽ có nhiều cơ hội được đào tạo hơn về chuyên môn” đạt điểm thấp nhấttrong nhóm yếu tố này là 1,66, yếu tố này chưa đạt mức điểm trung bình Tuy nhiên,mức độ đánh giá của sinh viên về năm biến quan sát của yếu tố Cơ hội đào tạo và thăngtiễn ở mức trung bình

Yếu tố Tính 6n định

Bảng 4.5 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Tính Ôn Định

Biến quan sát N Thấp Cao Trung Độ lệch

Qua kết quả khảo sát về các biến quan sát ở yếu tố Tính ôn định ở bảng 4.5 cho

thấy, sinh viên đánh giá biến quan sát OD3 “Bạn tin rằng mình sẽ được chế độ hưu trí

khi về già” cao nhất, điểm trung bình 3,32 Tuy mức độ đánh giá ở yêu tố Tính ôn địnhkhông cao nhưng vẫn đạt mức trung bình thang đo

Yếu tố Truyền thống gia đình

Bảng 4.6 Thống Kê Trung Bình Các Biến Quan Sát Về Truyền Thống Gia Đình

Bién quan sát N Thap Cao Trung Độ lệch

nhat nhat bình chuan GDI Ba mẹ, anh chi em ruột đã hay 150 1 5 3,19 1,219

dang làm cho CQ HCNH tác động lớn

dén y dinh xin viéc trong CQ HCNH

cua ban

GD2 Nguoi than dang lam viéc cho co 150 1 5 3,13 1,151

quan hành chính nhà nước tac động lớn

đên ý định xin việc trong CQ HCNH

Nguôn: kết qua thống kê dit liệu khảo sát của tác giả

Kết quả thống kê mô tả ở bảng 4.6 cho thấy, Biến quan sát GD1 “Ba mẹ, anh chị

em ruột đã hay đang làm cho cơ quan hành chính nhà nước tác động lớn đến ý định xinviệc trong cơ quan hành chính nhà nước của bạn” được sinh viên đánh giá với điểmtrung bình 3,19; cao nhất trong ba biến quan sát của yếu tố Truyền thống gia đình, với

độ lệch chuẩn (sự biến động phân tán dữ liệu xung quanh giá trị trung bình) là 1,219.Nhìn chung, mức độ đánh giá của sinh viên ở yếu tố Truyền thống gia đình đạt ở mức

trung bình của thang đo.

Yếu tố Uy lực của cơ quan hành chính nhà nước

Bang 4.7 Thống Kê Trung Binh Các Biến Quan Sát Về Yếu Tố Uy Lực Của Cơ

Quan Hành Chính Nhà Nước

Biên quan sát N Thập Cao Trung Độ lệch

nhât nhat bình chuân ULI Làm việc cho cơ quan hành chính 150 1 5 2,95 1,178

nhà nước có nghĩa là bạn có quyên lực

trong tay

UL2 Khi được thăng tiên chức vụ cảng 150 1 5 3,05 1,287

cao, quyên quyét định càng cao do đó

quyên lực công chức nhà nước càng, lớn

UL3 Khi giải quyét công việc đội với 150 1 5 3,07 1,257 dân, công chức nha nước thực tê có

quyên ban cho

UL4 Làm cơ quan nhà nước là cung cập 150 | 5 3,02 1,298 dịch vụ độc quyền nên bạn có quyền

đối với người dân (khách hàng)

Nguồn: kết quả thông kê dữ liệu khảo sát của tác giả

27