Bài giảng Quản trị hành vi tổ chức Chuong 4 ly thuyet tao dong luc va ung dung

3.Lý thuyết nhu cầu thành tựu McClelland -1961 được thành công trong mối quan hệ với các tiêu chuẩn Nhu cầu liên minh Mong muốn có các mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người

CHƯƠNG IV

LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

VÀ ỨNG DỤNG

CÁC MỤC TIÊU CHÍNH

 Giải thích được vai trò của việc tạo động lực trong tổ chức

 Hiểu về động lực và quá trình tạo động lực

 Hiểu được các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn

 Giải thích được những lý thuyết tạo động lực theo quá trình

 Biết cách ứng dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn

2

Sự căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm

căng thẳng

Các động cơ

Lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn

từ bên trong; nhu cầu xã hội, được tôn trọng

và tự hoàn

thiện

1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu (Abraham Maslow-1954)

6–6

2.Lý thuyết ERG (Clayton Alderfer - 1969)

Nhu cầu chính yếu

Tồn tại: liên quan đến

những yêu cầu vật chất cơ

bản

Quan hệ: mong muốn thiết

lập các mối quan hệ với xã

Phát triển: mong muốn phát

triển bản thân

Khái niệm:

Nhiều nhu cầu có thể được thực hiện cùng một lúc

Nếu nhu cầu bậc cao không thể thực hiện, thì mong muốn thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia tăng

Có 3 nhóm nhu cầu chính yếu: tồn tại (E), quan hệ (R) và

phát triển (G)

3.Lý thuyết nhu cầu thành tựu (McClelland -1961 )

được thành công trong mối

quan hệ với các tiêu chuẩn

Nhu cầu liên minh

Mong muốn có các mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu làm cho những

người khác cư xử theo

cách này chứ không phải

cách khác

6–8

4 Lý thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg-1959)

Nhân tố động viên

Nhân tố nội tại liên quan đến

hài lòng trong công việc trong

khi nhân tố bên ngoài đi đôi

với bất mãn trong công việc

Nhân tố duy trì

Các yếu tố như chính sách của

công ty, quản lý, giám sát và

mức lương Khi các yếu tố này

phù hợp, người lao động sẽ

không bất mãn

Công việc với mức lương, lợi

ích thấp; an toàn trong công

việc kém, điều kiện làm việc

không thuận lợi

Công việc với mức lương, lợi ích cao; an toàn trong công việc, điều kiện làm việc thuận lợi

Lý thuyết tạo động lực dựa trên quá trình

1 Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke&Gary

Latham (1968)

Động viên thông qua việc xác lập các mục tiêu cụ thể có tính thách thức và sau đó giúp mọi người đi đúng lộ trình thông qua việc cung cấp thông tin phản hồi đúng thời điểm

Mục tiêu đề ra cần có những đặc điểm sau:

2 Lý thuyết kỳ vọng (Vroom -1964)

Sự động viên tùy thuộc vào kỳ vọng của

con người về khả năng thực hiện nhiệm

vụ của họ và việc nhận được các phần

thưởng mong đợi

Nỗ lực Kết quả thực

G

 Kỳ vọng E-P: nhân viên có cảm thấy

rằng nếu họ cố gắng thì họ có thể thực hiện tốt công việc hay không?

 Kỳ vọng P-O: Nhân viên có cảm thấy

được khen thưởng nếu họ thực hiện tốt công việc hay không?

 Kỳ vọng O-G: nhân viên có thích những

phần thưởng nhận được khi thực hiện tốt công việc hay không?

6–14

3 Lý thuyết công bằng (J.S Adams - 1963)

Các dạng so sánh :

Tự so sánh với bên trong

Tự so sánh với bên ngoài

So sánh với những người khác trong

tổ chức

So sánh với những người khác ngoài

tổ chức

Cá nhân so sánh yếu tố đầu

vào công việc của họ và kết

quả với những người khác

từ đó có những phản ứng

để loại bỏ sự bất bình đẳng

Lý thuyết công bằng (tt)

Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:

 Thay đổi yếu tố đầu vào

 Thay đổi kết quả công việc (increase output)

 Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình

 Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác

 Lựa chọn một người khác để so sánh

 Bỏ việc

 Đa dạng hóa công việc

 Ý nghĩa của công việc được trải nghiệm;

 Trách nhiệm kết quả công việc được trải nghiệm;

 Kiến thức về kết quả thực tế của các hoạt động công việc

Tạo động lực qua thiết kế công việc

Quá trình thu hút sự tham gia theo đó việc thiết kế

để tận dụng toàn bộ năng lực của lực lượng nhân viên bằng cách khuyến khích sự tận tụy vì sự thành công của tổ chức

 Vòng tròn chất lượng

Tăng cường sự tham gia

18

Phần thưởng là tất cả những gì mà người lao động nhận được từ việc thực hiện công việc của họ Bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp, nhà quản trị có thể tác động vào sự thỏa mãn của người lao động giúp cho việc thực hiện nhiệm vụ với năng suất cao

Nguyên tắc:

 Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu của người lao động

 Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng

 Phần thưởng phải công bằng

Tạo động lực thông qua phần thưởng

20

Các vấn đề đặc biệt trong việc động viên

THANK YOU !