Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh cung ứng nhân lực nhân kiệt

Nhóm thực hiện : Nhóm 21 Họ tên sinh viên: Đề tài: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt Tiểu luận: Chấm th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ

BÀI TIỂU LUẬN

TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC NHÂN KIỆT

KHOA KINH TẾ

CTĐT QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN

1 Tên học phần: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mã học phần:LING225

2 Lớp/Nhóm môn học: LING225.HK1.CQ.07 Học kì 2:Năm Học20212022

3 Nhóm thực hiện : Nhóm 21

Họ tên sinh viên:

Đề tài: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt

Tiểu luận: Chấm theo thang điểm 10, chiếm 40% / tổng điểm cuối kỳ

Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

(Cho điểm vào ô trống, thang điểm 10/10)

tối đa

Điểm đánh giáCán bộchấm 1

Cán bộchấm 2

Điểmthốngnhất

2 Nêu lý do chọn đề tài / Đặt vấn đề của

5 Tổng quan về cơ sở lý luận liên quan đến

tiểu luận

2

7 Phân tích nội dung thực hiện tiểu luận 2

8 Nhận xét hoặc đề xuất giải pháp 1

Cảm ơn cô ThS.Đỗ Thị Ý Nhi giảng viên môn MÔN QUẢN TRỊ NGUỒNNHÂN LỰC đã hướng dẫn em thực hiện bài báo cáo này.

Kính thưa cô thân mến !

Người xưa ta từng có câu rằng : “ Lời chào cao hơn mâm cổ “ Để có những bàihọc và nhận định đúng đắn về môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực này , không thểthiếu được sự dịu dàng của cô dìu dắt chúng em qua nhiều giai đoạn tích lũyđong đầy kiến thức , là một hành trang vững mạnh để chúng em có thể tự tinbước vào ngã rẻ của cuộc đời chông gai Cô dạy cho chúng em bài học đầu tiêntrong cuộc sống đó là : “Knowledge” để nhắc nhỡ chúng em rằng , thành côngkhông chỉ được đong đầy bằng kiến thức mà nó còn được tạo dựng bằng niềmtin bằng sự tín nhiệm của chính cuộc đời này Gia đình là nền tảng của xã hộicủa cuộc sống , còn mỗi một thầy cô giáo là nền tảng của kiến thức giúp em traodồi bản thân hoàn thiên hơn từng ngày, cảm ơn cô , cảm ơn vì tất cả Cảm ơn vìnhững lời dặn dò chân tình , những lời khuyên khích lợi tinh thần , để em cóthêm động lực để hoàn thành bài báo cáo này bằng tất cả kiến thức cô đã traotặng

Trong bài báo này em có sử dụng mốt số tài liệu đã kham khảo và đã tríchnguồn Tuy nhiên kiến thức của em vẫn còn hạn chế và sẽ có một số ý em cònsai sót mong cô lượng thứ bỏ qua và đóng góp ý kiến để em có thêm sự trao dồi

kĩ năng và hoàn thiện bản thân theo từng ngày

Em xin chân thành cảm ơn !

Mục lục

Mục lục 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7

DANH MỤC CÁC BẢNG 8

A.PHẦN MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 9

1.Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 9

2.Mục đích nghiên cứu của đề tài 10

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quan 10

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 10

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 10

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 10

3.2 Phạm vi nghiên cứu 10

4.Phương pháp nghiên cứu đề tài 10

5.Ý nghĩa nghiên cứu đề tài 11

6.Kết cấu của đề tài 11

B.NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12

2.1 Nội dung của quản trị nhân lực 12

2.1.1 Khái niệm QTNL 12

2.1.2 Đối tượng của quản trị nhân lực 13

2.1.3 Mục tiêu của QTNL 13

2.1.4 Vai trò của QTNL 13

2.1.5 Các chức năng hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực 15

2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 16

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 16

2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp 18

2.3.1 Đào tạo trong công việc 18

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 20

2.4 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 21

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 23

2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 23

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 23

2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 24

2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 24

2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 25

2 5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27

3.1 Khái quát về công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 27

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

3.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 28

Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 28

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 30

3.1.3.1 Nhiệm vụ 30

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt quy mô nhân lực 31

3.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 37

3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 37

3.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 37

3.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công tyTNHH Cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 383.3 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 403.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo của công ty TNHH cung ứng nhân lựcNhân Kiệt 413.3.2 Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 413.3.3 Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 42CHƯƠNG 4: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt 434.1 Hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH CungỨng Nhân Lực Nhân Kiệt 434.1.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 434.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công tyTNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt 444.2 Những giải pháp đề xuất với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt 454.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHHcung ứng nhân lực Nhân Kiệt 454.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của công

ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 464.2.3 Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt 50CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 51TÀI LIỆU KHAM KHẢO 53

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 5: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty Nhân Kiệt Bảng 4: Doanh thu và lợi nhuận của công ty 2018-2020

Bảng 3: Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực trong năm 2018, 2019

Bảng 2: Cơ cấu tuổi và giới tính của lao động tại công ty TNHH Cung ỨngNhân Lực Nhân Kiệt

Bảng 1: Quy mô lao động của công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt

là yếu tố tiên quyết để hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao Do đó, việc nghiêncứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tổ chức, quản trị công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn để thựchiện các nhiệm vụ chung của công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệtđạt hiệu quả cao nhất.

Trong suốt thời gian qua , công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đónggóp tầm nhìn cũng như xứ mệnh quan trọng của mình tại công ty TNHH CungỨng Nhân Lực Nhân Kiệt trong việc điều tiết chẳng hạn như thu thập thông tin

xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả , đưa ra những quyết địnhnhanh chóng kịp thời Tuy nhiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt sẽ còn một số hạn

chế và cần đưa ra những chỉ dẫn cũng như nghiên cứu đưa ra những biện phápđiều tiết để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoạt động được trơntru và khoa học hơn trong tương lai.

Chính vì những lý do trên , nhóm em quyết định chọn đề tài : “GIẢI PHÁPNHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC NHÂN KIỆT”

để làm đề tài nghiên cứu kết thúc học phần môn Quản trị nguồn nhân lực Saunhững tiết học bổ ích mà cô đã trao tặng kiến thức thực tế thì nhóm chúng em đãđúc kết tầm quan trọng cũng như xứ mệnh mà công tác đào tạo cũng như pháttriển nguồn nhân lực đem lại nhằm đưa ra những ý kiến đóng góp cũng như giảipháp để phát triển một cách tối ưu về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lựctại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt

2.Mục đích nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quan

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển hoàn thiện chất lượng cũngnhư công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân LựcNhân Kiệt Dựa trên cơ sở đó nhằm đưa ra những đề xuất giải pháp duy trì vàphát triển thị trường trên lĩnh vực này

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Đánh giá mức độ hài lòng nghiên cứu đề ra Những yếu tố đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH CungỨng Nhân Lực Nhân Kiệt

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian : Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt.

- Về thời gian: 1/9/1022 đến 1/12/2022

4.Phương pháp nghiên cứu đề tài

- Đề ra các giải pháp hiệu quả chất lượng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt

5.Ý nghĩa nghiên cứu đề tài

- Đề tài nghiên cứu phân tích giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt đãđóng góp về mặt lý thuyết rất quan trọng cho công ty

- Đóng góp về mặt lý thuyết: Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tốcũng như nhu cầu thiết yếu để phát triển trên toàn lĩnh vực này

6.Kết cấu của đề tài

- Kết cấu của đề tài gồm 5 chương Trong chương đầu tiên của bài nghiêncứu này , em đã đưa ra tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Qua đó nhằm xác địnhmục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể , lựa chọn đối tượng nghiên cứu , phạm

vi nghiên cứu cho bài nghiên cứu này

CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC NHÂN KIỆT

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

Thể lực chính là sức khỏe của thân thể và điều này phụ thuộc vào sức vóc, tìnhtrạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế

Trí lực có thể hiểu là khả năng suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, nhân cách, sự hiểu biết, lòng tin … của từng người.Trong quá trình sản xuất kinh doanh việc tận dụng các tiềm năng về thể lực củangười lao động luôn được quan tâm và đặt lên trên hết, và gần như được khaithác triệt để Nhưng ngược lại khai thác trí lực vẫn còn khá mới mẻ, chưa baogiờ được khai thác cạn kiệt

Đã có rất nhiều định nghĩa về quản trị nhân sự nhưng chung quy lại: “Quản trịnhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêucầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”

Quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu theo nhiều góc độ khác nhau như sau:Tại góc độ trong suốt quá trình tổ chức lao động thì quản trị nguồn nhân lực làcông việc theo dõi, kiểm tra và hướng dẫn sự trao đổi chất (năng lượng, thầnkinh…) giữa con người cùng với các yếu tố tự nhiên trong quá trình tạo ra của

cải vật chất tinh thần nhằm làm thỏa mãn cho nhu cầu của con người và xã hộigóp phần cho việc duy trì, phát triển và bảo vệ tiềm năng của con người.

Và khi đi tìm hiểu sâu vào nội dung hoạt động của QTNL thì “Quản trị nguồnnhân lực là công tác tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viêncũng như cung cấp tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Khi là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì “ Quản trịnguồn nhân lực là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy, kiểm soát việc thựchiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển người lao động trongcác tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.Quản trị nguồn nhân lực cho ta thấy ý nghĩa về tính khoa học, vừa mang tínhnghệ thuật Thông qua việc hệ thống hóa các kiến thức, các nguyên tắc, cùng cácphương pháp khoa học từ đó rút ra và có thể tổng kết từ thực tế để thực hiệnquản lí con người Để có khả năng kết hơp được tổng kết được thì các nhà quảntrị cần phải có kiến thức toàn diện, biết phân tích tổng hợp, biết vận dụng linhhoạt các phương pháp, sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề vào từng hoàncảnh, từng trường hợp nhằm thực hiện được mục tiêu cuả tổ chức đề ra

2.1.2 Đối tượng của quản trị nhân lực

Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) chính là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ và công nhân viên trong tổ chức giải quyết các vấn đề cóliên quan đến họ như công việc và những quyền lợi và nghĩa vụ của họ trongdoanh nghiệp

người lao động sẵn sàng đóng góp nhiều sức lực vào việc đạt được các mục tiêucủa tổ chức, đồng thời tạo ra cơ hội để phát triển cho chính bản thân người laođộng.

2.1.4 Vai trò của QTNL

Trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh khả năng của doanh nghiệp cần phảihội tụ đầy đủ hai yếu tố chính là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóngvai trò trung tâm đặc biệt quan trọng trong việc thành lập và giúp cho tổ chức đóduy trì và phát triển trên thị trường cạnh tranh Ta có thể thấy ở tất cả mọi doanhnghiệp vật lực đều được trang bị và đầu tư như nhau thì khi đó nhân lực là yếu

tố quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực chính là một nhân tố quyết định đến sự sống còn của doanhnghiệp chính vì vậy nguồn nhân lực là không thể thiếu được trong mỗi doanhnghiêp Các bước kinh doanh khác muốn hoạt động đạt hiệu quả cao thì công tác

tổ chức quản lí nguồn nhân lực phải luôn luôn đặt lên hàng đầu Cho nên hoạtđộng tổ chức nguồn nhân lực có được chú trọng đầu tư thì mới đem lại hiệu quảcao Rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò cực kì quan trọng, mangtính quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trên thị trường kinh doanh hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng căngthẳng gay gắt, muốn có vị trí và tồn tại được thì phải cải tiến tổ chức theo hướngtinh giảm, năng động trong đó yếu tố nhân lực mang tính quyết định Tại tất cảmọi doanh nghiệp thì việc điều hành, sử dụng các nguồn lực ra sao là do conngười quyết định Bằng cách vận dụng các kiến thức, kỹ năng, trình độ của bảnthân để phân tích và tổng hợp đưa ra mục tiêu, chiến lược hoạt động cho công ty.Con người chính là một hệ điều hành từ xuyên suốt, dựa vào năng lực, chuyênmôn mà mỗi người sẽ được sắp xếp ở mỗi vị trí khác nhau Tóm lại thì việc sửdụng vốn, phân bổ nguồn tài chính làm sao để phù hợp, định vị, thiết kế, sảnxuất ra hàng hóa dịch vụ, tiến hành kiểm tra chất lượng, chào bán tung các sảnphẩm ra thị trường đều được thực hiện bởi con người Bởi vì vậy nên mỗi doanh

nghiệp muốn thực hiện được mục tiêu của công ty thì phải tổ chức được nguồnnhân lực có hiệu quả.

Bên cạnh tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếđiều này bắt buộc các nhà quản trị cần có khả năng thích ứng nhanh chóng vàtheo kịp với sự thay đổi đột ngột này Do đó, các nhà quản trị nên lên kế hoạchtuyển dụng, duy trì, đào tạo, động viên, phát triển, và tạo mọi điều kiện cho conngười thông qua tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu

Thông qua nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đượcmục tiêu đề ra Nhà quản trị tiến hành lập kế hoạch và xây dựng sơ đồ tổ chứcphù hợp, xây dựng hệ thống kiểm tra, tổ chức, quản lí Bên cạnh đó tiến hànhtuyển chọn, bố trí đúng khả năng của từng người Thường xuyên tổ chức, đàotạo các lớp tập huấn nhằm nâng cao tay nghề kinh nghiệm cho nhân viên và cónhững chính sách khen thưởng để khích lệ tinh thần nhân viên làm việc Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực đã giúp cho các nhà quản trị lôi kéo đượcnhân viên về phía doanh nghiệp, tìm được tiếng nói và lý tưởng chung với họ,tránh được các sai sót trong quá trình tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cáchphối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức xen kẽ với mục tiêu từng cá nhân nhằmnâng cao chất lượng và hiệu quả trong công tác tổ chức

2.1.5 Các chức năng hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

Nhóm chức năng thu lút nguồn nhân lực

Bao gồm tất cả các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức đủ số lượng nhânviên và luôn đảm bảo về chất lượng lao động Muốn vậy tổ chức cần tiến hành:

kế hoạch hóa nhân lực đưa ra quy trình công việc đào tạo nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lựcchính là quá trình đánh giá và xác định được nhu cầunhân lực của tổ chức để phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổchức từ đó hoàn thiên các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút nguồn nhân lực có trình độ vào tô chứclựa chọn người năng lực đáp ứng yêu cầu công việc cho những ứng viên xin việcsắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau

Nhóm chức năng đào tạo và phát triên nguân nhân lực

Nhóm chức năng gần như chú trọng nhất là các hoạt động nhằm nâng cao nănglực kỹ năng của nhân viên Đảm bảo cho nhân viên trong tôt chức có các kỹnăng, trình độ học vấn cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điềukiện cho nhân viên phát triển bản thân một cách tốt nhất

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này nhằm duy trì nguồn nhân lực lượng tổ chức nhóm này bao gồm 3hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, đuytrì và phát miễn các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo chính là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thêmnhiều kiến thức kinh nghiệm để làm việc hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học giúp người lao động nắm tốt những yếu tố trongcông việc của mình, là những hoạt động học tập đề nâng cao trình độ, kỳ năngcua người lao động

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là tất cả các hoạt động học tập và vươn xa ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ một tương lai tốt những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cua tô chức

2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong mỗidoanh nghiệp, nó góp phân đáp ứng hoàn thiện nhu cầu hoạt động và phát triểncủa cả doanh nghiệp và những người lao động

Mục tiêu chung của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sưdụng triệt để nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu suất làm việc của tô chứcthông qua việc giúp đờ cho người lao dộng hiểu rõ hơn về công việc, năm vữnghơn công việc của mình và thực hiện chức nâng, nhiệm vụ cua mình một cáchchủ động hơn cung một thái độ tốt hơn còn như nâng cao khả năng thích ứngcủa họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu của mọi công việc hay chính là đápứng nhu cầu tồn tại phát triển lớn mạnh của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nayđang hiện đại một cách nhanh chóng Nhất là cùng với sự phái triển cua khoahọc kỹ thuật công nghệ Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tốn tại và phát triểncua doanh nghiệp đòi hỏi cao hơn rất nhiều Đặc biệt ngày nay các doanh nghiệphiện đang áp đụng một cách rộng rải và triệt để các ứng đụng của khoa học côngnghệ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh

Đào tạo và phát triển là quan trọng nhất trong những giải pháp chiến lược nhằmnắng cao tính năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trưởngmới Yếu tố tất nhiên nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả nắng cạnhtranh vả vị thế cua minh trên thị trưởng

Đào tạo và phát triển là mội trơng những điều kiện quan trọng để có thể áp dụngtiến bộ cua khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa họccông nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đôi hỏi rất nhiều yếu tố khách quanđổi với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sảnxuất kính doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đu trình độthực hiện Đội ngũ cán bộ lao dông đó chị có thể có được thông qua quá trìnhđảo tạo và phát triển, không chỉ trong trường mà cỏn cà ớ trong doanh nghiệp thìnhững người lao động đó mới có thê đáp ứng nhu câu được đặt ra

Đào tạo và phát trên giúp nâng cao nàng suất lao động, nâng cao khả năng thựchiện công việc Người lao động được học tập đảo tạo sẽ tạo điều kiện cho họ cóthể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đẳngnghĩa với việc năng suất lao động tầng và hiệu qua san xuất kính đoanh cuadoanh nghiệp ngày cảng được nâng cao

Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc đã và đang góp phân làm sụt giảm bớt sựgiám sát của doanh nghiệp, điều này cũng lắm giảm bớt áp lục với người laođộng Cả hai bên người lao động và doanh nghiệp đếu có lợi, người lao độngđược tự chủ tốt trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để bớt nhân lực ở

bộ máy giám sát bắt đầu đưa vào thực hiện nhiều công việc đang đời bởi nhiêunhân lực bơn

Đào tạo và phát triên giúp cho doanh nghiệp xây dựng được nhiều cơ hội nắngcao tính ôn định và sự năng động của công ty Sự đi lên ổn định của doanhnghiệp được quyết định bởi nhiều rất nhiều nhân tỏ Trong đó nguôn nhân lực lànhân tô có ảnh hương lớn tới sự ổn định vững bền của toàn bộ doanh nghiệp Vìnguôn nhân lực Được xem là nhan tố chủ chốt nhân tô giúp các nhân tổ khác cóthẻ hoạt động một cách nhịp nhàng đều đặn Thông suốt qua đó làm cho boạtđộng của doanh nghiệp không gặp cản trở lớn và đồng thời tạo nên sự ổn địnhtrong boạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhằm nâng cao hiệu qua hoạtđộng của doanh nghiệp bên cạnh đó còn đáp ứng nhu cầu người lao động đó làđược học tập nâng cao trình độ kiến thức Đây là nhu cầu của rất nhiều ngườilao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế trong doanh nghiệp cũng nhưtrong xã bội Qua đó có thể cải thiện được đời sống vật chất và tỉnh thân củangười lao động trong doanh nghiệp

Cố gắng giảm bớt sự giám sát bởi người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sắt

Nâng cao sự ổn định và năng động của tổ chức

Duy trị vả nâng cao chát lượng và kỹ năng nguồn nhân lục

Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm quản lý doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

Tạo nên được sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động

Tạo ra tính chuyên nghiệp kinh nghiệm của người lao động,

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động vả công việc hiện tại

Đáp ứng đủ nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhỉn và lối cách tư duy mới trong công việc

2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp

2.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp đào tạo một cách trực tiếptại nơi làm việc, người học sẽ bồi dưỡng thêm năng lực và nhiều kiến thức mới,

kỹ năng cần thiết cho công việc từu các tình huống thực tế và thường dưới sựchỉ dẫn của những người lao động đã có kinh nghiệm Nó bao gồm các phươngpháp như sau:

- Đào tạo theo cách chỉ dân công việc: đây là phương pháp đơn giản và thíchhợp với nhiều kiểu lao động khác, phương pháp này còn áp dụng với lao độngtrực tiếp sản xuất cùng cả với một số công việc quản lý Với phương pháp nàyquá trình đào tạo sẽ thực hiện theo cách người dạy chỉ dẫn học viên công việc,quan sát người học việc sau đó cho thử việc cho tới khi thành thạo Phươngpháp này làm gian thời gian cho người thử việc, kết nối người lao động với nhauđồng thời tạo thêm một khoản thu nhập cho người dạy Tuy nhiên, phương phápnảy cũng có những hạn chế Đó là người học việc không được học lý thuyết, cóthẻ học thao tác và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không

có kỹ năng sư phạm Và phương pháp này không giảng dạy được số lượng họcviên lớn

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học lýthuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trongmột thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghẻ hơn cho đến khingười lao động thành thạo công việc Thời gian thực hiện phương pháp dạy nàycần thời gian dài Phương pháp này ưu điểm là cung cấp giúp người học nghềhoàn thiện cả lý thuyết và thực hành, ngược lại phương pháp này đòi hỏi phải cóthời gian nên tốn kinh phí.

- Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này giúp người lao động học được nhiềukiến thức kỹ năng cần thiết thông qua chỉ bảo của những người lao động giỏihơn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cáchthường dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

Kèm cặp bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp được thực hiện nhanh không tốn thời gian, ít chi phí đàotạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướngdẫn Đồng thời phương pháp này khuyết điểm là không chú trọng lý thuyết mà ít

để ý kinh nghiệm làm việc, lý do đó khiến người được đào tạo không trang bị lýthuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị tác động bởi tư tưởng tiêu cựccủa người hướng dẫn

- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: với phương pháp đàotạo này người được đào tạo lần lượt thử các công việc khác nhau ở cùng mộtlĩnh vực hay các lĩnh vực khác Với phương pháp này người học việc tích lũyđược nhiều kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực Có ba cáchđào tạo bao gồm: Chuyển đổi người lao động sang bộ phận khác trong tổ chứcvẫn giữ chức năng, quyền hạn Khi người lao động được điều đến làm công việc

ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn kinh nghiệm Người lao động đượcluân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình Phương

pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc làm người lao động hiểu và biết

xử lý nghề khác nhau, kinh nghiệm và khả năng của người lao động được bồidưỡng khi tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cốgắng rât nhiều Tuy nhiên phương pháp có nhiều hạn chế là người lao động nếukhông có khả năng thì khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực khá cao,đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

- Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp: Phương pháp này sẽ đàotạo công việc nghề phức tạp, mang tính chất đặc thù Để thực hiện phương phápnày thì doanh nghiệp phải đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy Vớiphương pháp thì khóa học được chia làm hai phần, thứ nhất người học đượctrang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là tại doanh nghiệp hoặc giáo viênđược thuê từ ngoài Khi học xong lý thuyết thì người lao động thực hiện trựctiếp tại các xưởng thực tập Hạn chế của phương pháp là kinh phí ban đầu để mởlớp học này cao, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp

- Cử đi học tại các trường chính quy: Doanh nghiệp sẽ đề cử những người họcviên đi học ởnhững trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng,đại học… Như vậy, phương pháp này giúp người lao động được đào tạo bài bảnhơn, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành Tuy nhiên điểm hạn chế của phươngpháp này chính là kinh phí cao, mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp nàyđòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thukiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng

để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Doanh nghiệp tổ chức các buổihội thảo nhằm giúp người học được thảo luận về chủ đề mà doanh nghiệp đưa radưới sự hướng dẫn của người có chuyên môn Những buổi hội thảo tổ chức tạidoanh nghiệp hoặc ngoài do đó có tính cơ động tức thời Đồng thời tại buổi hộithảo thường được ghép với các chương trình khác, vì vậy có thể cung cấp cho

người học những kinh nghiệm kiến thức cần thiết phục vụ công việc Có thểthấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của người laođộng được tiếp thu nhanh chóng, tuy nhiên phương pháp này tồn tại hạn chế làkhó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũngnhư phương pháp này là tốn kém chi phí.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Với sự pháttriển của máy tính thì người lao động đỡ phần nào học tập, trang bị nhiều kiếnthức cho bản thân thông qua hệ thống bài giảng được tạo trên máy tính Ngườihọc bắt buộc thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính.Phương pháp này có thể đào tạo nhiều người, đồng thời giúp doanh nghiệp giảmbớt chi phí Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì ngườiđược đào tạo phải có trình độ nhất định về máy tính

- Phương pháp đào tạo từ xa: phương pháp đào tạo này dưới sự trợ giúp củaphương tiện trung gian cụ thể như các tài liệu học tập, đĩa CD, VCD, đặc biệt là

sự trợ giúp từ internet Thông qua sự trợ giúp người được đào tạo tiếp xúc vớingười dạy từ khoảng cách rất xa mà không cần gặp trực tiếp Phương pháp nàygiúp người học có sự chủ động trong việc lựa chọn địa điểm thời gian Rõ ràngcùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển củainternet thì phương pháp này cầnvđược áp dụng phổ biến hơn vì tính thuận tiệncủa nó Tuy nhiên để thực hiện phương pháp này tốt thì cần có phương tiện họctập, luôn có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao Đồng thời phương phápnày đòi hỏi người học cần tính tự giác cao

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Để tất cả học viên đều có khả năng xử lícác tình huống thực tế thì doanh nghiệp đã đưa vào những buổi hội thảo thôngqua việc sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng đưa ra nhận xét giảiquyết vấn đề Qua đó người học có thể thực hành nhiều tình huống giả địnhnhằm đạt được khả năng xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong suốt quátrình làm việc

- Mô hình hóa hành vi.: Phương pháp này có dùng các vở kịch để có thể giả địnhcác tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn.

- Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ: Người học việc được giao các giấy tờ

và cần phải ghi nhớ những lời dặn dò của nhà lãnh đạo cùng các thông tin để từ

đó rèn luyện khả năng và biết cách ra những quyết định đúng đắn và nhanhchóng

2.4 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một doanhnghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên màngười làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâutrọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới

có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đàotạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chứcmình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng vàloại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện cáccông việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các côngviệc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, thiết lập quy trình đánh Giá dự tính chiphí đào tạo kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổchức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Việc xác định nhu cầu đàotạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đềliện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động…

Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phảidựa trên các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu nhưdoanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêucho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp.Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn

doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kếhoạch cho đội ngũ lao động gồm có các công việc sau đây:

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong

tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chấtquan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹnăng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định đượcnhững gì cần phải đào tạo

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc,sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ

có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đâymới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọngười lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thựchiện công việc

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương phápkhác nhau như:

Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cầnthiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán bộ côngnhân viên tương ứng

Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc và các thiết bị kỹ thuật cần thiếtcho sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ viên kỹ thuật và hệ số làm việccủa máy móc thiết bị

Phương pháp chỉ số: dựa vào mức tăng sản phẩm, số tăng của công nhân viên,các chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đàotạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại laođộng nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho

người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹnăng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trongbao lâu…

2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có sựliên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứuđộng cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thểbiết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người laođộng Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mụctiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớntrong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạobao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thờilượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiệnnhững mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạytrong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đàotạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảngdạy nhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanhnghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặcđiểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đàotạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêucầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiệnviệc đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạotrong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp

2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo vàphương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi

phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dành chođào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Nhữngchi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

● Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

● Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy

● Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

● Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạyngoài công ty

● Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quantrọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tớiđiều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảngdạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanhnghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâunăm và thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoàidoanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhómphương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáoviên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết

về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuynhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảngdạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạtkiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt

họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người họctiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài

có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảngkhông gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ

2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa đượcqua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo

Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như:chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phíđào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức củangười lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo nhữngchu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối

kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

2 5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay trong các doanh nghiệp thì quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là nhu cầu tất yếu quan trọng, đòi hỏi này bắt nguồn từ lí do khách quan vàchủ quan của doanh nghiệp Lí do khách quan là doanh nghiệp phải chịu áp lựccạnh tranh gay gắt và nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tổ chức tiếnhành đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh của nhân sự thì doanh nghiệpcạnh tranh không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên điểm mạnh trên thị trường Còn

lý do chủ quan là các doanh nghiệp luôn luôn cần đào tạo và không ngừng pháttriển nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp Đó là đào tạo ngườimới làm quen với sản xuất kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần bổsung để nâng kiến thức Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cần đào tạo đểnâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao khảnăng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Khái quát về công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt

Loại hình doanh nghiệp: Trách nhiệm hữu hạn

Người đại diện: Đỗ Huy Lê

Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 202, Số 57 Lê Thị Hồng Gấm, P Nguyễn Thái Bình,Q.1, TP HCM

Điện thoại: 0835054224

Email: info@nhankiet.vn

Lĩnh vực hoạt động: Hiện nay Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệtđang cung cấp các dịch vụ giải pháp nhân sự cho các khách hàng trong tất cả cáctỉnh thành Việt Nam bao gồm:

+ Cho thuê lại lao động (Outsourcing Services) cung cấp lượng lao độngnhanh chóng kịp thời theo nhu cầu sản xuất thực tế của doanh nghiệp