Nhóm thực hiện : Nhóm 21 Họ tên sinh viên: Đề tài: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt Tiểu luận: Chấm th
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu tổng quan
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt là rất quan trọng Dựa vào những yếu tố này, chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp nhằm duy trì và phát triển thị trường trong lĩnh vực cung ứng nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên cho thấy rằng các yếu tố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, từ đó góp phần vào sự tăng trưởng và thành công của tổ chức.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài
- Các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian : Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt.
4.Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, cần đề ra các giải pháp hiệu quả như xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, áp dụng công nghệ hiện đại trong giảng dạy, và tăng cường các hoạt động thực hành Bên cạnh đó, việc đánh giá định kỳ hiệu quả đào tạo và lắng nghe phản hồi từ nhân viên cũng rất quan trọng để điều chỉnh và cải thiện quy trình Tất cả những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao năng lực và sự hài lòng của nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.
5.Ý nghĩa nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt Nghiên cứu đã đóng góp một cách lý thuyết quan trọng, giúp công ty nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân sự.
Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố và nhu cầu thiết yếu cần thiết để thúc đẩy sự phát triển trong toàn bộ lĩnh vực này, góp phần làm phong phú thêm lý thuyết hiện có.
6.Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu này được cấu trúc thành 5 chương, với chương đầu tiên nêu rõ tính cấp thiết và lý do lựa chọn đề tài Mục đích của chương này là xác định mục tiêu nghiên cứu tổng quát và cụ thể, đồng thời lựa chọn đối tượng và phạm vi nghiên cứu cho toàn bộ bài viết.
CHƯƠNG 1: TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CUNG ỨNG NHÂN LỰC NHÂN KIỆT
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung của quản trị nhân lực
Mỗi tổ chức đều được hình thành từ nguồn nhân lực, bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động mà còn là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống chăm sóc y tế.
Trí lực là khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, nhân cách, sự hiểu biết và lòng tin của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của người lao động luôn được ưu tiên, trong khi khai thác trí lực vẫn còn mới mẻ và chưa được phát huy tối đa Quản trị nhân lực được định nghĩa là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng.
Quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu theo nhiều góc độ khác nhau như sau:
Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức lao động là quá trình theo dõi và hướng dẫn sự trao đổi năng lượng và thần kinh giữa con người và các yếu tố tự nhiên Mục tiêu của quản trị này là tạo ra của cải vật chất và tinh thần để đáp ứng nhu cầu của con người và xã hội, đồng thời góp phần duy trì, phát triển và bảo vệ tiềm năng con người.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNL) bao gồm các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân sự, đồng thời động viên và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân viên Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, đòi hỏi việc hệ thống hóa kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học Các nhà quản trị cần có kiến thức toàn diện, khả năng phân tích tổng hợp và linh hoạt vận dụng các phương pháp cùng kỹ năng giải quyết vấn đề trong từng hoàn cảnh cụ thể để đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) chính là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ và công nhân viên trong tổ chức giải quyết các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và những quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của mọi tổ chức là tối ưu hóa chính sách sử dụng nguồn nhân lực để đạt được kế hoạch đề ra Quản trị nhân lực (QTNL) đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao số lượng cũng như chất lượng lao động cần thiết, giúp tổ chức đạt được mục tiêu QTNL không chỉ tìm kiếm và phát triển các quy trình, phương pháp hiệu quả mà còn khuyến khích người lao động cống hiến sức lực, đồng thời tạo cơ hội phát triển cho chính họ.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần hội tụ hai yếu tố chính: nhân lực và vật lực Nhân lực đóng vai trò trung tâm và quan trọng trong việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức trên thị trường cạnh tranh Khi tất cả doanh nghiệp đều được trang bị vật lực như nhau, nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp, do đó, quản lý nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả Đầu tư vào tổ chức nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả cao, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một hoạt động cần thiết mà còn là yếu tố then chốt cho sự thành công và phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp cần cải tiến tổ chức theo hướng tinh gọn và năng động, trong đó yếu tố nhân lực đóng vai trò quyết định Việc điều hành và sử dụng nguồn lực phụ thuộc vào con người, những người vận dụng kiến thức và kỹ năng để đặt ra mục tiêu và chiến lược cho công ty Mỗi cá nhân được phân công vào vị trí phù hợp dựa trên năng lực và chuyên môn của họ Do đó, việc quản lý vốn và phân bổ nguồn tài chính hiệu quả để thiết kế, sản xuất và kiểm tra chất lượng sản phẩm là nhiệm vụ của con người Để đạt được mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần tổ chức nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và nền kinh tế thay đổi liên tục, các nhà quản trị cần nhanh chóng thích ứng với những biến động này Để đạt được mục tiêu tổ chức, họ cần lên kế hoạch tuyển dụng, duy trì, đào tạo, động viên và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu đề ra bằng cách lập kế hoạch và xây dựng sơ đồ tổ chức phù hợp Họ cũng thiết lập hệ thống kiểm tra, tổ chức và quản lý hiệu quả Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự đúng khả năng là rất quan trọng, cùng với việc thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề cho nhân viên Để khích lệ tinh thần làm việc, các chính sách khen thưởng cũng được triển khai.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị thu hút nhân viên, tìm kiếm tiếng nói và lý tưởng chung, đồng thời giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng và sử dụng nhân viên Qua đó, họ có thể phối hợp mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức.
2.1.5 Các chức năng hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực
Nhóm chức năng thu lút nguồn nhân lực
Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo chính là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thêm nhiều kiến thức kinh nghiệm để làm việc hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học giúp người lao động nắm tốt những yếu tố trong công việc của mình, là những hoạt động học tập đề nâng cao trình độ, kỳ năng cua người lao động.
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là những hoạt động học tập và mở rộng kiến thức của người lao động, giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp mới trong tương lai Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phân đáp ứng hoàn thiện nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu suất làm việc của tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động và nâng cao khả năng thích ứng với các công việc tương lai Đào tạo và phát triển không chỉ đáp ứng yêu cầu của từng công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh xã hội hiện đại và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ Ngày nay, việc áp dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực có trình độ, điều này chỉ có thể đạt được thông qua quá trình đào tạo và phát triển Việc này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tạo điều kiện cho người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả công việc giúp giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động tự chủ hơn, đồng thời giảm áp lực cho họ Cả người lao động và doanh nghiệp đều được hưởng lợi, với doanh nghiệp có thể giảm nhân lực trong bộ máy giám sát và tập trung vào công việc khác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp ổn định và năng động hơn Sự ổn định của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, giúp các yếu tố khác hoạt động nhịp nhàng Việc đào tạo không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn đáp ứng nhu cầu học hỏi của người lao động, từ đó cải thiện giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp và xã hội, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
Cố gắng giảm bớt sự giám sát bởi người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sắt
Nâng cao sự ổn định và năng động của tổ chức
Duy trị vả nâng cao chát lượng và kỹ năng nguồn nhân lục
Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm quản lý doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
Tạo nên được sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động
Tạo ra tính chuyên nghiệp kinh nghiệm của người lao động,
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động vả công việc hiện tại Đáp ứng đủ nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cách nhỉn và lối cách tư duy mới trong công việc
Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp
2.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp đào tạo một cách trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ bồi dưỡng thêm năng lực và nhiều kiến thức mới, kỹ năng cần thiết cho công việc từu các tình huống thực tế và thường dưới sự chỉ dẫn của những người lao động đã có kinh nghiệm Nó bao gồm các phương pháp như sau:
Đào tạo theo cách chỉ dân công việc là phương pháp đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động, bao gồm cả lao động trực tiếp và quản lý Quá trình đào tạo diễn ra qua việc người dạy hướng dẫn, quan sát và cho thử việc học viên cho đến khi họ thành thạo Phương pháp này không chỉ rút ngắn thời gian thử việc mà còn kết nối người lao động và tạo thêm thu nhập cho người dạy Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm như việc học viên không được tiếp cận lý thuyết, có thể học những thao tác không cần thiết, và người dạy thiếu kỹ năng sư phạm, đồng thời không thể giảng dạy cho số lượng lớn học viên.
Đào tạo theo kiểu học nghề kết hợp lý thuyết và thực hành, nơi học viên được học trên lớp trước khi thực tập tại cơ sở dưới sự hướng dẫn của người lao động có kinh nghiệm Phương pháp này yêu cầu thời gian dài để đảm bảo người học thành thạo công việc, mang lại lợi ích toàn diện nhưng cũng đòi hỏi chi phí cao.
Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp hiệu quả giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết từ những đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn Phương pháp này thường được áp dụng trong đào tạo cán bộ quản lý và có ba cách thực hiện phổ biến.
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi người cố vấn
Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp là một hình thức đào tạo nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí, cho phép học viên tiếp thu kinh nghiệm từ người hướng dẫn Tuy nhiên, phương pháp này thiếu chú trọng vào lý thuyết, dẫn đến việc người học không có nền tảng kiến thức vững chắc Bên cạnh đó, người lao động cũng dễ bị ảnh hưởng bởi những tư tưởng tiêu cực từ người hướng dẫn.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp người lao động thử nghiệm nhiều vị trí khác nhau trong cùng một lĩnh vực hoặc các lĩnh vực khác, từ đó tích lũy kiến thức và kinh nghiệm phong phú Có ba hình thức đào tạo chính: chuyển đổi người lao động sang bộ phận khác trong tổ chức, điều chuyển đến công việc mới ngoài chuyên môn, và luân chuyển trong phạm vi công việc chuyên môn Phương pháp này giúp người lao động hiểu và xử lý các nghề khác nhau, đồng thời phát triển khả năng khi đối mặt với áp lực công việc Tuy nhiên, phương pháp này cũng có hạn chế, bởi nếu người lao động không đủ khả năng, họ sẽ gặp khó khăn trong việc thích ứng với áp lực cao, và quá trình học tập có thể không được hệ thống hóa.
2.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp là một cách đào tạo nghề phức tạp và đặc thù, yêu cầu doanh nghiệp phải có cơ sở vật chất đầy đủ cho việc giảng dạy Khóa học được chia thành hai phần: phần lý thuyết do giáo viên nội bộ hoặc giáo viên thuê từ bên ngoài giảng dạy, sau đó người học sẽ thực hành trực tiếp tại các xưởng thực tập Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là chi phí ban đầu để mở lớp học cao và việc xây dựng chương trình học cho khóa học cũng khá phức tạp.
Doanh nghiệp thường cử nhân viên đi học tại các trường chính quy như trường dạy nghề, cao đẳng và đại học để nâng cao trình độ chuyên môn Phương pháp này giúp người lao động được đào tạo bài bản, kết hợp lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này là chi phí cao và thời gian đào tạo dài, đồng thời yêu cầu người được cử đi học phải có năng lực tiếp thu kiến thức tốt Vì vậy, phương pháp này thường được áp dụng cho những lao động trẻ có trình độ.
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo, hội nghị và bài giảng để người học thảo luận về các chủ đề chuyên môn dưới sự hướng dẫn của chuyên gia Những buổi hội thảo này có tính linh hoạt cao, diễn ra cả trong và ngoài doanh nghiệp, thường kết hợp với các chương trình khác để cung cấp kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho công việc Mặc dù phương pháp đào tạo này giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng nhanh chóng, nhưng cũng gặp phải hạn chế về việc sắp xếp đầy đủ các thành phần tham gia và chi phí tổ chức cao.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, giúp họ tiếp cận kiến thức thông qua các bài giảng được thiết kế sẵn Phương pháp này không chỉ cho phép đào tạo số lượng lớn người học mà còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí Tuy nhiên, để tham gia vào hình thức đào tạo này, người học cần có trình độ nhất định về máy tính.
Phương pháp đào tạo từ xa sử dụng các phương tiện trung gian như tài liệu học tập, đĩa CD, VCD và đặc biệt là internet, cho phép người học tiếp cận giáo viên mà không cần gặp mặt trực tiếp Phương pháp này mang lại sự linh hoạt cho người học trong việc chọn lựa thời gian và địa điểm học tập Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và internet, việc áp dụng phương pháp này ngày càng trở nên cần thiết và thuận tiện hơn Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao, cần có các phương tiện học tập phù hợp và sự chuẩn bị chuyên nghiệp Đồng thời, người học cũng cần có tính tự giác cao để tối ưu hóa quá trình học tập.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm giúp học viên phát triển khả năng xử lý tình huống thực tế thông qua các buổi hội thảo Doanh nghiệp sử dụng trò chơi, vở kịch và bài tập mô phỏng để người học thực hành và đưa ra nhận xét, từ đó rèn luyện kỹ năng giải quyết vấn đề Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên trải nghiệm nhiều tình huống giả định, nâng cao khả năng xử lý các tình huống tương tự trong công việc thực tế.
Mô hình hóa hành vi là một phương pháp sử dụng các vở kịch được dàn dựng sẵn để giả định các tình huống thực tế Phương pháp này giúp phân tích và hiểu rõ hơn về hành vi trong các hoàn cảnh khác nhau.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ là quá trình quan trọng, trong đó người học sẽ được giao nhiệm vụ quản lý các tài liệu và ghi nhớ những chỉ dẫn từ lãnh đạo Qua đó, họ sẽ rèn luyện khả năng đưa ra quyết định chính xác và kịp thời, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, thiết lập quy trình đánh Giá dự tính chi phí đào tạo kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động…
Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức là quá trình đánh giá các chỉ tiêu quan trọng như doanh thu, lợi nhuận, chi phí và quy mô lao động Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định các mục tiêu cụ thể cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chung Ngoài ra, việc phân tích này cũng giúp xem xét cơ cấu tổ chức nội bộ, từ đó nhận diện được điểm mạnh và điểm yếu, góp phần xây dựng kế hoạch phát triển cho đội ngũ lao động.
Phân tích công việc là quá trình đánh giá các yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức, tập trung vào những nhiệm vụ quan trọng và cốt lõi Qua việc phân tích, cần xác định các kỹ năng và kiến thức mà người lao động còn thiếu, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Phân tích người lao động là quá trình quan trọng liên quan đến việc phân tích công việc, nhằm đánh giá trình độ của người lao động hiện tại hoặc tiềm năng cho các vị trí trong tương lai Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo cụ thể và tập trung vào những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho quá trình thực hiện công việc Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
Phương pháp tính toán dựa trên tổng thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, kết hợp với quỹ thời gian lao động của từng loại cán bộ công nhân viên tương ứng.
Phương pháp tính toán dựa trên số lượng máy móc và thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, năng lực của cán bộ kỹ thuật và hệ số làm việc của các thiết bị.
Phương pháp chỉ số: dựa vào mức tăng sản phẩm, số tăng của công nhân viên, các chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả mong đợi từ chương trình, được xác định dựa trên nhu cầu thực tế Trước khi tiến hành đào tạo, cần hiểu rõ nội dung mà người lao động sẽ được trang bị, cùng với lợi ích mà doanh nghiệp sẽ nhận được Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng cần đạt, số lượng người tham gia đào tạo và thời gian thực hiện chương trình.
2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo Bằng cách nghiên cứu động cơ, nhu cầu và khả năng của người lao động, doanh nghiệp có thể đánh giá tác động của quá trình đào tạo Điều này giúp doanh nghiệp lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của mình và đáp ứng nhu cầu của người lao động.
2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp.
2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình cũng như phương pháp đào tạo dựa trên yếu tố chi phí dành cho công tác này Kinh phí cho đào tạo được lập kế hoạch từ đầu năm, bao gồm nhiều loại chi phí khác nhau liên quan đến quá trình đào tạo.
● Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
● Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
● Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy
● Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty.
● Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giáo viên giảng dạy là yếu tố quan trọng trong bất kỳ chương trình đào tạo nào, vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên phù hợp với phương pháp giảng dạy Đối với phương pháp đào tạo nội bộ, giáo viên thường là những quản lý hoặc nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm và hiểu biết về doanh nghiệp Ngược lại, giáo viên bên ngoài thường được thuê cho các chương trình đào tạo ngoài doanh nghiệp, họ có hệ thống kiến thức và kỹ năng sư phạm tốt Tuy nhiên, giáo viên nội bộ có thể thiếu kiến thức giảng dạy hệ thống, ảnh hưởng đến khả năng truyền đạt, trong khi giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ thực tế doanh nghiệp, dẫn đến việc bài giảng không phù hợp nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ.
2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo sau mỗi khóa học là rất quan trọng để doanh nghiệp nhận diện được những thành công và hạn chế trong quá trình đào tạo Điều này giúp rút ra bài học kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả đào tạo, bao gồm hiệu quả kinh tế đạt được, chi phí đào tạo so với lợi nhuận, và ý thức của người lao động Để đảm bảo kết quả chính xác, việc đánh giá nên được thực hiện theo chu kỳ phù hợp, có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo, hoặc theo chu kỳ mà doanh nghiệp lựa chọn.
2 5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở thành nhu cầu thiết yếu, xuất phát từ cả lý do khách quan và chủ quan Doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh và nhu cầu thị trường, buộc họ phải tổ chức đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh Khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo, các đối thủ cạnh tranh cũng phải làm tương tự để tạo ra lợi thế trên thị trường Đồng thời, doanh nghiệp cần liên tục đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu nội bộ, từ việc giúp người mới làm quen với công việc đến việc nâng cao kiến thức cho nhân viên lâu năm Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, tăng khả năng cạnh tranh và tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát về công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Hình 1.1 Logo của Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt
Tên Công ty tiếng việt: Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt Tên tiếng anh: NHAN KIET Human Supply Limited Company
Nơi thành lập: Tại thành phố Hồ Chí Minh
Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, hoạt động trong lĩnh vực Cung Ứng Lao Động, được thành lập vào ngày 12 tháng 4 năm 2009.
Loại hình doanh nghiệp: Trách nhiệm hữu hạn
Người đại diện: Đỗ Huy Lê Địa chỉ trụ sở chính: Phòng 202, Số 57 Lê Thị Hồng Gấm, P Nguyễn Thái Bình, Q.1, TP HCM. Điện thoại: 0835054224
Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt chuyên cung cấp giải pháp nhân sự cho khách hàng trên toàn quốc, phục vụ mọi tỉnh thành Việt Nam.
+ Cho thuê lại lao động (Outsourcing Services) cung cấp lượng lao động nhanh chóng kịp thời theo nhu cầu sản xuất thực tế của doanh nghiệp.
+ Hợp thức hóa lao động (Staffing services) giúp cho doanh nghiệp giảm áp lực quản lý người lao động.
Dịch vụ tính lương, khai báo bảo hiểm xã hội và tính thuế thu nhập cá nhân đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật, giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro hậu kiểm và yên tâm phát triển.
+ Dịch vụ cung cấp lực lượng hỗ trợ bán hàng (Fieldforce services), khảo sát thị trường, giới thiệu sản phẩm, cung cấp PGs, Salesforce
Trở thành nhà cung cấp các giải pháp về nguồn lực được đối tác và người lao động lựa chọn đầu tiên và lâu dài.
Mang sự thịnh vượng đến đối tác và người lao động thông qua hoạt động cung cấp các giải pháp toàn diện về nguồn lực.
3.1.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Nhân Kiệt
Toán Phòng Nhân sự Phòng Kinh
(Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt )
Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Tổng Giám Đốc có trách nhiệm quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động mua bán kinh doanh của công ty và phải báo cáo trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền hạn và nghĩa vụ được giao.
Phó Tổng Giám Đốc có trách nhiệm chủ động giải quyết các công việc được Tổng Giám Đốc ủy quyền, đảm bảo thực hiện theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước và Điều lệ công ty.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, xây dựng và triển khai chiến lược Marketing cho sản phẩm mới, đồng thời hình thành và phát triển thương hiệu Chức năng này giúp thực hiện các hoạt động Marketing cho sản phẩm của công ty Bộ phận Marketing tiến hành nghiên cứu và phát triển sản phẩm, từ đó hiểu rõ nhu cầu thị trường và sản phẩm, giúp lên kế hoạch và thực hiện các chiến lược Marketing hiệu quả.
Phòng kế toán chịu trách nhiệm lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của công ty, đồng thời tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng quy định của chế độ kế toán thống kê và chế độ quản lý tài chính nhà nước.
- Phòng nhân sự: Theo dõi và đánh giá tình hình nguồn nhân lực.
+ Thống kê nhu cầu nhân sự.
+ Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai trong công ty (3 tháng/lần) trên cơ sở những qui trình sản xuất đã được lập kế hoạch,
+ Xây dựng các chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty Tư vấn, tham mưu cho Chi nhánh/các phòng
Phòng kinh doanh có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và quảng bá sản phẩm/dịch vụ của công ty đến tay người tiêu dùng thông qua nhiều phương thức khác nhau Đồng thời, phòng kinh doanh cũng hỗ trợ Ban giám đốc và phối hợp với các phòng ban như kế toán, Marketing, và sản phẩm để xây dựng chiến lược kinh doanh nhằm tăng lợi nhuận và phát triển bền vững cho công ty.
- Nhiệm vụ: Phối hợp thực hiện nghiên cứu, phát triển sản phẩm của doanh nghiệp.
+ Lập kế hoạch và triển khai mở rộng thị trường và tìm kiếm thêm khách hàng tiềm năng.
+ Xây dựng chiến lược phát triển hoạt động kinh doanh trong các khâu sản xuất, tham gia thị trường và tạo dựng mối quan hệ với khách hàng.
+ Giám sát quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh.
Kết hợp với phòng Marketing để phát triển các chiến lược quảng bá hiệu quả, nhằm tiếp cận khách hàng tốt hơn, tăng doanh số và nâng cao giá trị thương hiệu Phòng IT có chức năng đảm bảo hệ thống công nghệ thông tin của doanh nghiệp hoạt động ổn định và chính xác, hỗ trợ hiệu quả cho quá trình sản xuất, kinh doanh và quản lý.
- Nhiệm vụ: Nghiên cứu xây dựng phương hướng, chiến lược và kế hoạch công nghệ thông tin
+ Chịu trách nhiệm điều hành và quản lý mọi hoạt động công nghệ thông tin
+ Quản trị hệ thống cơ sở dữ liệu, phần mềm và ứng dụng
Chúng tôi chuyên giải quyết các vấn đề và sự cố liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin, đồng thời lập kế hoạch và tổ chức các khóa đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin cho nhân viên.
+ Xây dựng quy định và quy trình nghiệp vụ cho các hoạt động công nghệ thông tin của doanh nghiệp
+ Tư vấn và đề ra các giải pháp phần mềm quản lý nội bộ, quản lý nhân sự
3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH cung ứng nhân lực NhânKiệt
Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt là một trong những đơn vị uy tín hàng đầu trong lĩnh vực cung ứng nhân lực Nhiệm vụ chính của công ty là xây dựng tổ chức và triển khai các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đảm bảo tuân thủ mục đích thành lập doanh nghiệp theo quy định của nhà nước.
Chúng tôi cam kết tuân thủ chính sách và pháp luật của nhà nước trong việc quản lý quy trình sản xuất, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định trong các hoạt động kinh doanh với đối tác trong và ngoài nước.
+ Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi.
Nghiên cứu và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho người lao động, đồng thời tăng cường sức cạnh tranh của công ty trên thị trường nội địa và quốc tế.
+ Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ, tổ chức có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
Để đảm bảo phát triển bền vững, công ty cần tuân thủ các quy định của nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động, vệ sinh an toàn lao động và bảo vệ môi trường sinh thái Việc thực hiện đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật và các quy định liên quan đến hoạt động của công ty là rất quan trọng.
Cung ứng nhân lực là một bộ phận trong công ty hoặc dịch vụ từ các công ty bên ngoài, với chức năng chính là cung cấp đủ số lượng nhân sự có trình độ và kỹ năng phù hợp theo nhu cầu của doanh nghiệp.
+ Thúc đẩy nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
3.1.5 Tình hình kinh doanh của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
Bảng 4: Doanh thu và lợi nhuận của công ty 2018-2020 Đơn vị: tỷ vnđ
Doanh thu của công ty Nhân Kiệt đã tăng đột biến vào năm 2020, vượt qua những khó khăn của năm 2019, khi nhiều công ty phải đóng cửa Không chỉ không bị thua lỗ, công ty còn đạt được lợi nhuận cao nhờ vào sự phát triển của nền kinh tế và chiến lược kinh doanh phù hợp Đội ngũ công nhân viên được đào tạo tốt hơn đã góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, giúp công ty tiếp tục gia tăng lợi nhuận.
3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
3.2.1 Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
Công ty Nhân Lực Nhân Kiệt, một đơn vị mới thành lập, đang trên đà phát triển mạnh mẽ nhờ vào các dịch vụ kinh doanh đa dạng và đội ngũ cán bộ công nhân viên được đào tạo bài bản Sự đầu tư vào đào tạo nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty trong tương lai Dưới đây là bảng số liệu thống kê về số lượt đào tạo của Nhân Kiệt.
Bảng 5: Số lượt người được đào tạo qua các năm của công ty Nhân Kiệt
Số lượt % Số lượt % Số lượt % Đào tạo tại chỗ
Cử đi học ngắn hạn
Cử đi học nước ngoài
Công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt thực hiện chính sách đào tạo tại chỗ cho toàn bộ nhân viên nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn Đào tạo ngắn hạn được tổ chức để phát triển kỹ năng cho các bộ quản lý, trong khi hình thức đào tạo lại chủ yếu áp dụng cho người lao động Công ty cũng cử những nhân viên xuất sắc đi học tập ở nước ngoài để tiếp cận kinh nghiệm và công nghệ tiên tiến từ các quốc gia khác.
Theo bảng trên, tỷ lệ lao động được đào tạo trong năm 2018 và 2019 không có sự thay đổi đáng kể, trong đó đào tạo lại và đào tạo tại chỗ vẫn giữ vai trò chủ yếu với tỷ lệ lần lượt là 23,6% và 72,5%.
2018 tương ứng 30,3% năm 2019 là 62,4% và năm 2020 là người đào tạo 20,1% và 65,7%
3.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của công ty TNHH Cung ứng nhân lực Nhân Kiệt
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, phòng hành chính nhân sự của công ty cần dựa vào tình hình thực tế của từng bộ phận Các căn cứ quan trọng bao gồm chiến lược kinh doanh và tình hình kinh doanh cụ thể, từ đó xác định số lượng lao động mới cần thiết cho hoạt động sản xuất Qua đánh giá của quản lý, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định và so sánh với năng lực hiện tại của từng nhân viên, nhằm nâng cao tay nghề và hiệu quả công việc Việc xác định nhu cầu đào tạo cần được thực hiện theo từng bộ phận để phù hợp với mục tiêu kinh doanh chung của công ty.
- Mục tiêu đào tạo của công ty
Để nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng quản lý của ban quản lý trong công ty, cần nắm bắt kịp thời các xu hướng phát triển trong ngành sản xuất kinh doanh Việc đào tạo người lao động là rất quan trọng, giúp họ có kiến thức và chuyên môn phù hợp với công việc Công ty chú trọng đảm bảo sự phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn của nhân viên, với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tay nghề cao, có kinh nghiệm và hiểu biết rộng Do đó, việc bồi dưỡng cán bộ công nhân viên được xem là một ưu tiên hàng đầu.
- Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty cần được thực hiện một cách có kế hoạch, phù hợp với mục tiêu đào tạo và dựa trên nhiều tiêu chí hợp lý Đối tượng đào tạo phải đáp ứng các yêu cầu do ban quản lý đề ra Công ty trách nhiệm hữu hạn phong ấn nhân lực Nhân Kiệt thực hiện quy trình này nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh, với các trưởng bộ phận lựa chọn đối tượng đào tạo một cách cẩn thận.
- Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty
Chương trình đào tạo tại công ty tập trung vào việc phát triển kỹ năng và kiến thức cho người lao động, đặc biệt là những người có trình độ phổ thông trở lên và khả năng giao tiếp tốt Các khóa học này giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Công ty TNHH cung ứng nhân lực Nhân Kiệt đã xây dựng một chương trình đào tạo chất lượng, giúp người lao động dễ dàng tiếp thu kiến thức và áp dụng vào thực tế công việc một cách hiệu quả.
- Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào việc đào tạo nguồn nhân lực, nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, đặc biệt là cán bộ và nhân viên Kinh phí đào tạo được trích từ ngân sách công ty, tuy nhiên, chi phí cho các khóa học bên ngoài thường không được tính vào ngân sách này Mặc dù vậy, các khóa học bên ngoài thường có chi phí rõ ràng và không có hợp đồng như trong công ty Công ty cũng dành khoảng 5% ngân sách hàng năm cho việc tổ chức đào tạo và các hoạt động xã hội, thể hiện cam kết của ban quản lý trong việc nâng cao chất lượng lực lượng lao động và năng suất làm việc.
Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt
Hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt
4.1.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2025
- Một là, doanh nghiệp cần thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với công nghệ cao, đặc biệt là cấp quản lý.
Để tuyển chọn nhân tài hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến năng lực chuyên môn cùng với tầm nhìn rộng mở và khả năng giao tiếp đa phương thức Quy trình tuyển dụng nên bao gồm “đánh giá nhận thức hội nhập” song song với đánh giá thử việc, qua đó tiếp xúc và phỏng vấn ứng viên trong thời gian thử việc 2 tháng Điều này giúp theo dõi sự hiểu biết và cảm nhận của họ về doanh nghiệp, đồng thời lắng nghe tâm tư của họ để bổ sung vào các giá trị doanh nghiệp Bài kiểm tra hội nhập cũng cần được thực hiện để đảm bảo người lao động nắm rõ văn hóa, giá trị cốt lõi và chuẩn mực đạo đức của doanh nghiệp, từ đó hình thành tư duy và thái độ phù hợp.
Nếu nhân sự thử việc có chuyên môn tốt nhưng không đạt yêu cầu về nhận thức hội nhập, phòng nhân sự có thể đề xuất gia hạn thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động Đây là cơ hội để điều chỉnh quy trình tuyển dụng, đảm bảo rằng nhân viên được tuyển dụng không chỉ có kỹ năng và kiến thức chuyên môn mà còn có thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần chú trọng phát triển đào tạo nhân sự nội bộ để nâng cao năng lực cạnh tranh Việc đầu tư thời gian và chi phí cho đào tạo chuyên môn và quản lý đang được nhiều doanh nghiệp thực hiện, bao gồm cử nhân sự đi học trong và ngoài nước Nhiều doanh nghiệp còn mời chuyên gia tư vấn để huấn luyện cán bộ chủ chốt, giúp họ tiếp cận kiến thức và phương pháp thực tiễn Đồng thời, doanh nghiệp cần xác định các vị trí việc làm then chốt và lựa chọn người kế nhiệm phù hợp để xây dựng đội ngũ kế thừa hiệu quả.
Cải tiến chính sách nhân sự là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực số Doanh nghiệp cần duy trì chế độ phúc lợi tốt và xây dựng hệ thống phân quyền hợp lý, giúp các cấp quản lý tự chủ trong công việc Điều này không chỉ tạo điều kiện cho lãnh đạo tập trung vào chiến lược mà còn đảm bảo kiểm soát công tác điều hành hiệu quả Hướng đến lâu dài, doanh nghiệp có thể xem xét việc chia sẻ lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần với nhân viên, từ đó gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tổ chức.
Năm nay, tự động hóa trong phát triển nguồn nhân lực số đang trở thành xu hướng quan trọng Với lợi thế của Cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp cần áp dụng công nghệ một cách hiệu quả Điều này yêu cầu doanh nghiệp tự động hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực số Phần mềm quản lý nguồn nhân lực số cung cấp giải pháp toàn diện, giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời hỗ trợ các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định chính xác về nhân sự.
4.1.2 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công tyTNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt
Để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, cần tăng cường nhận thức và đổi mới thể chế, chính sách, cũng như hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan Đồng thời, khuyến khích xã hội hóa trong lĩnh vực này là trách nhiệm chung của Nhà nước, các cơ sở giáo dục, doanh nghiệp và từng người lao động.
Thay đổi mạnh mẽ trong chính sách và phương pháp giáo dục nghề nghiệp là cần thiết để người lao động có thể thích ứng với các xu hướng công nghệ sản xuất mới.
Các cơ sở giáo dục cần chú trọng vào việc đào tạo theo nhu cầu của thị trường, đặc biệt là tăng cường mối liên kết giữa giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp Việc hình thành cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp sẽ giúp cả hai bên chia sẻ nguồn lực như cơ sở vật chất, tài chính và nhân lực, đồng thời rút ngắn thời gian chuyển giao kiến thức và kỹ năng vào thực tiễn.
Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, việc tổ chức hệ thống thông tin thị trường lao động là rất cần thiết Điều này không chỉ giúp duy trì việc làm cho người lao động mà còn hỗ trợ đào tạo nâng cao kỹ năng, giúp họ thích ứng với những yêu cầu mới của thị trường.
Vào thứ tư, chúng ta cần tăng cường hợp tác quốc tế để học hỏi kinh nghiệm từ các quốc gia khác trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhằm thích ứng với cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.
